互联网时代的企业招聘

摘要：信息时代，互联网得到迅速的发展，网上招聘作为网络技术在人力资源管理中的应用最为迅速的领域，与传统的招聘渠道相比有着非常明显的优势。同时伴随2014年两会中，首次将“互联网金融”纳入讨论课题，充分说明互联网不仅仅只局限于生活中的某一方面，现在已经呈现百花齐放、百家争鸣的态势。作为企业发展首要的人才招聘，也将面临着转型升级。

关键词：企业招聘、招聘渠道、人才获取。

目 录

引言 .................................................................................................................................................. 1 第一章 企业运用网络招聘人才的意义 ....................................................................................... 1

一、电子招聘从根本上变革了企业人力资源管理 ............................................................... 2 二、电子招聘帮助企业掌握人才信息,使企业在竞争中获取优势 ...................................... 2 三、电子招聘为企业的生存和发展提供重要保障 ............................................................... 3 四、电子招聘对社会就业产生良好的促进作用 ................................................................... 3 第二章 企业运用网络招聘人才的环境条件 ............................................................................... 4

一、企业运用网络招聘人才的环境条件 ............................................................................... 4

1.网络的普及和人才网站的发展为电子招聘营造了良好的空间 ................................ 4 2.上网人数的增加,企业信息化水平的提高为电子招聘打下了良好的基础 ............... 5 3.企业的广泛青睐,社会的广泛认同为电子招聘创造了良好前景 ............................... 5 二、企业运用网络招聘人才的制约因素 ............................................................................... 6

1.企业的信息化建设落后,制约着电子招聘的运用 ....................................................... 6 2.人才网站良莠不齐,缺乏管理阻碍了电子招聘的发展 ............................................... 7 3.网络安全问题与其他一些制约因素 ............................................................................ 7

第三章 企业运用网络招聘人才应采取的策略 ............................................................................. 8

一、积极转变企业思想观念 ................................................................................................... 8 二、充分地利用现有的网络资源 ........................................................................................... 8 三、积极推进企业的信息化建设 ........................................................................................... 9 四、加快建设企业运用电子招聘的配套措施 ..................................................................... 10 第四章 案例解读 ........................................................................................................................... 11

一、 调研总体概况 ............................................................................................................... 11 二、调研公司情况说明 ......................................................................................................... 11

1.企业性质样本分布 ...................................................................................................... 11 2.企业员工规模样本分布 .............................................................................................. 12 3.职位样本分布情况 ...................................................................................................... 13 三、调研结果分析 ................................................................................................................. 13

1.新型网络招聘渠道使用普遍且效果突出 .................................................................. 13 2.人均招聘成本明显减少 .............................................................................................. 15 3.有效简历数增加 .......................................................................................................... 16 4.招聘专业人员效果好 .................................................................................................. 18 5.常作为辅助手段使用 .................................................................................................. 19 6.人均到岗时间增加 ...................................................................................................... 20 7.“占用时间多”、“沟通成本高”成为较大困扰 ...................................................... 21

第五章 总 结 ............................................................................................................................... 21 参考文献：..................................................................................................................................... 24

引言：随着科学技术的发展，信息时代的到来，计算机技术和互联网得到了迅速的发展，网络招聘的应用日益激增。一方面，求职者不再满足于传统的招聘渠道，转而大量的使用网络这种新的，更为广泛的求职渠道，发布求职信息和提出求职申请。另一方面，越来越多的企业利用网络进行人才招聘活动，企业认为，网络作为一种现代沟通方式，对现代人有着很强的吸引力，在网络上可以找到适合自己企业发展的大量优秀人才。一项调查显示60%的人事经理认为网络招聘是一种有效的招聘手段。有些企业甚至认为，应聘者能否从网上看到公司的招募信息，并且找到公司主页，就是考察应聘者能力的一个隐形标准。可见，网络招聘已经成为人才招聘的一种重要形式。

第一章 企业运用网络招聘人才的意义

人力资源招聘是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分,是企业通过招聘工作为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员,以确保企业各项工作正常进行的活动。而电子招聘则是指人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息,经过信息处理后,初步确定所需岗位人选的过程。目前国内的电子招聘模式主要为广告招聘模式,其表现形式是企业将招聘广告放在网上,企业与求职者通过信息开放的形式互动选择,它是人力资源招聘的重要途径与手段。

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一、电子招聘从根本上变革了企业人力资源管理

企业运用电子招聘,借助先进的通讯方式将人才信息传递到各有关机构和单位,这样可以使每一位求职者在不限时间、不限空间的情况下及时看到有关企业的招聘信息,减少了时空的限制,这样就缩短了企业与求职者之间的中间环节,大大提高了工作的效率;同时也降低了企业因暂时缺员而可能造成的机会成本的损失,从而降低企业人力资源的招聘成本。可以说,电子招聘在招聘观念、招聘形式以及效率和成本上都带来了招聘活动的深刻变革。事实上,电子招聘已经从根本上变革了企业人力资源管理,例如世界知名的人才网站Monster.com上存有1800万份个人简历,每天平均公布5000个工作机会,现在互联网已经成了传播工作信息和收集人力资源信息最为有效的途径。

二、电子招聘帮助企业掌握人才信息,使企业在竞争中获取优势

知识经济时代,谁掌握了信息,谁的信息灵通,谁就掌握了企业制胜的法宝。人才是知识的主宰,企业若无充分的人才信息,就失去了成功的先机,必将在竞争中处于劣势。而那些拥有良好人才信息的企业往往占尽优势,在竞争中一路领先。例如美国的思科公司通过电子招聘手段平均一天会收到50份求职书,所有应征者的简历都是通过电子邮件方式进入,每一个人的档案会被输入到不同的资料库;公司里

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的任何人都可以通过计算机看到公司人员变动的信息资料;只要打开搜索键,就可以找到需要的人才;在其人才库里随时都可找到250人的动态候选人,并有猎头公司对个别人进行追踪。

三、电子招聘为企业的生存和发展提供重要保障

对于一个现代企业,员工素质的高低,通常是影响其经营效果的最终决定因素。企业如果能够招聘到高素质的人员并留住他们,使他们在企业技术创新和发展方面充分发挥作用,就为企业在竞争中获胜取得了一定的保障。电子招聘扩展了招聘的范围,而且没有时间限制,这就为员工来源从数量上奠定了基础。而且,现在网上求职者主要是中高层人才,这就保障了员工来源的质量,为企业的生存和发展提供了人才保障。

四、电子招聘对社会就业产生良好的促进作用

在当前我国就业严峻的形势下,企业通过网络发布需求信息,其作用包含以下几个方面：

1.求职者能够比较快速和全面地了解企业的需求信息,缩短了失业时间;

2.对于职业中介机构和职业培训机构而言,根据企业的需求信息,可以积极引导求职者的求职方向,为实施求职者技能培训提供参考,

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从而对劳动力的供求产生平衡作用,促进就业;

3.对于国家而言,通过对企业的需求信息及其他部门的需求信息的汇总,可以判断总的人力资源市场形势,从而为就业政策的研究、制定和实施提供有力的依据。

第二章 企业运用网络招聘人才的环境条件

一、企业运用网络招聘人才的环境条件

1.网络的普及和人才网站的发展为电子招聘营造了良好的空间

互联网的飞速发展和计算机的普及为电子招聘提供了良好的基础。在我国,人才网站发展非常迅速,1997年上海、广东、北京等地人才市场率先建立互联网站,随后各地纷纷建立人才市场网站。劳动部门、教育培训部门、高校也都依托自身优势建立自己的人才网站。民间网站发展也很迅速,一批质量较高的网站如中华英才网,无忧工作网开始脱颖而出。一些专业的人才网站还提供人才测评、专业测试等电子招聘相关服务。进入2014年,人才网站的发展进一步加快,据不完全统计,到目前为止全国人才信息网站已达6000多个。这些网站的蓬勃发展为企业和应聘者提供了信息交流的平台,使招聘和应聘双方得到高效的信息互动,为电子招聘的运用营造了良好的空间.

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2.上网人数的增加,企业信息化水平的提高为电子招聘打下了良好的基础

近年来,随着计算机和互联网在我国迅猛发展,我国的上网人数在1999年底已达890万人,2014年超过5.6亿人。我国企业界也逐渐认识到互联网对企业的重要作用。截止2013年,我国15万家国有大中型企业中大约有50%的企业利用不同方式已经联结互联网。网络资源的扩大,加入网络的人数的增加,企业信息化水平的逐渐提高,也为电子招聘的运用创造了良好的基础。

3.企业的广泛青睐,社会的广泛认同为电子招聘创造了良好前景

电子招聘以它成本低、容量大、速度快和强调个性化服务的优势,在国内受到各类企业的广泛青睐。据统计,目前61.3%的职位通过互联网发布,95%以员工技能为基础的企业愿意接受电子招聘的形式。另一方面,高学历、高层次人才“触网”求职的比例在迅速扩大。IT类人才的求职已主要通过网络进行。高校毕业生上网求职的人数不断攀升。现在,电子招聘主要针对中层人才,预计将来不仅全部中层人才的招聘要依赖于网上招聘,部分高级管理人才、体力劳动者和服务人员的招聘也将通过网上进行。可见,企业的广泛青睐,社会的广泛认同为电子招聘创造了良好前景。

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二、企业运用网络招聘人才的制约因素

电子招聘随着网络知识的普及和自身的巨大优势得到了快速发展。但由于电子招聘在我国才刚刚起步,还存在许多不足,因而受到的制约因素很多,概括起来主要有以下几个方面：

1.企业的信息化建设落后,制约着电子招聘的运用

首先,互联网在我国仍处于发展阶段,企业对于如何合理的利用互联网以及招聘网站的选择尚处于摸索阶段。对300家国家重点企业的调查表明,有70%的企业认为其对信息化投资不足,有62%的企业认为缺乏专业信息技术人才。如此现状表明,我国企业的信息化水平总体不高。而美国的一家公司的调查显示,2005年世界500强中有49%的公司实行电子招聘,2006年上升到79%,到了2010年这一比例上升到97%。500强中电子招聘的使用率和产业性质与企业类型密切相关,其中计算机和电子制造商已全部实行了电子招聘;银行、证券所和保险公司等金融服务机构有73%实行了电子招聘;航空航天工业中也有90%的企业采取了这种方式。2012年世界500强已全部实行电子招聘。同时更加需要说明的是，世界500强企业已经运用的大数据分析来替代原有的人工简历筛选，综合降低了企业的招聘成本和招聘时间；而我国绝大部分企业依然是人工筛选简历，这说明我国企业信息化、网络化水平与国外发达国家相比还有很大差距。

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2.人才网站良莠不齐,缺乏管理阻碍了电子招聘的发展

目前,许多网站之间的竞争演化成获得信息的竞争。一些网站不经授权转载报刊杂志的招聘信息,或者网站之间相互抄袭信息,导致了公布的招聘信息中许多是无效信息、过时信息、虚假信息,误导应聘者,这些都阻碍了电子招聘的发展。

3.网络安全问题与其他一些制约因素

介于2014年两会期间，国家首次将互联网金融纳入讨论议题，充分表明国家注重互联网的健康发展，同时也可说明我国关于网络安全问题依然处于摸索阶段，所以个人或企业在网络上输入的信息可能被他人窃取、利用,造成名誉、经济上的损失，如2014年3月份全国最大B2C网站的携程网泄露用户信用卡信息的情况。

此外,电子招聘还受到其他一些因素的影响,如电子招聘与网络硬件、信息技术密切相关,在一些经济发展相对落后的地区,电子招聘缺乏足够的生存空间。其次,电子招聘自身的不足,如缺乏面对面的沟通与了解,电子简历的真实性难以验证等问题也对电子招聘运用带来了不同程度的影响。

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第三章 企业运用网络招聘人才应采取的策略

一、积极转变企业思想观念

首先,树立网络化人力资源管理思想。企业必须认识到人力资源管理网络化的趋势,及时改变企业的人力资源管理体系;其次,树立开放的思想。对企业和个人来说网络是开放的。网络的开放性要求人们用开放的心态来看待网络,同时也用开放的思想来适应网络时代;第三,树立全球化观念。网络使我们的视野更加宽广,获得的信息空前丰富,使人才竞争与人才流动国际化。因此通过网络发布招聘信息,求职者可能来自互联网的任一终端,它早已打破了国家的限制,所以企业只有树立全球化观念,才能充分地利用网络,获取人才优势,在未来的竞争中获胜。

二、充分地利用现有的网络资源

互联网的特点是一旦信息被放到了网上,任何组织或个人都能得到并使用它。如中华英才网,企业可以免费发布3个职位招聘,超过了3个职位才收取一定的费用,这样免费的服务,许多企业并没有去使用。企业如何充分利用现有的网络资源。所以,首先应尽量充分利用企业的网页。现在许多企业都有了自己的网页,但很少有企业发挥了网页的全部潜能。企业网页不应只是登出招聘启事,还要向应聘者推销企业,宣传企业,以及接受求职申请等;其次,利用电子简历,建立自

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己的人才库。企业通过网络发布招聘信息后,每次都会收到数量不等的电子简历,企业可以将符合条件的电子简历和具有特殊技术的应聘者的简历存放到自己的人才库中。这样,在未来招聘时,这些人员可能被加以考虑;第三,加强与专业人才网站的合作。比如:北大方正、清华同方、联想集团等高科技企业已经意识到电子招聘的优势,他们已与无忧工作网、中华英才网等专业人力资源网站长年合作,公司只需把职位需求输入电脑,很快就能得到符合要求的人才信息,并且还可以得到人才测评、专业测试等在线管理服务。可见,加强与人才网站的合作,利用人才网站的资源和优势,既能弥补自己网络资源的不足,又能提高企业招聘的效率。

三、积极推进企业的信息化建设

在网络时代,必须认识到,企业的经营与管理只有加入网络体系,才能获取世界市场的进入权,有效地参与整个市场范围的竞争。面对互联网的冲击,企业应积极推进信息化建设,这需要做好以下几方面的工作:第一,充分的组织保障。在现行企业制度下,要真正改变企业的运作方式,使网络化落在实处。著名的SONY集团就是通过成立了“电子经营委员会”等部门来制定SONY集团的互联网业务战略,策划、构筑互联网平台以及引进适应互联网时代的新人力资源,以推动SONY的网络化发展;第二,筹集资金,加大网络化的投入。要改变我国企业信息落后的状况,缩小与发达国家企业的差距,必须加大投入。关

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于企业信息化建设的资金问题,应多渠道筹措,为网络化建设提供资金保障。

四、加快建设企业运用电子招聘的配套措施

企业运用电子招聘,不仅可为企业赢得竞争优势,同时,还关系到整个社会的就业,因此加快建设企业运用电子招聘的配套措施是当务之急。

第一,加快创建完备的网络法规,规范各种网上活动。对人才网站而言,必须用规范、明确的法律,促使人才网站的规范运作;

第二,加快网络伦理文化建设,保持电子招聘的健康发展。信息时代和网络时代应该是一个诚信的时代,规范网络服务的内容和质量,清理网络不文明现象,加快网络伦理和道德建设,使电子招聘保持健康的发展;

第三,加快普及电子招聘知识,提高人们的求职技能。电子招聘的发展,离不开人们对电子招聘的认识和运用,特别是对于那些想求职的人。现在网上求职的主要是中高级人才,很大一部分原因就是他们能够很好地使用这一工具。要使电子招聘进一步发展,就要加快普及电子招聘知识,使更多的人了解和使用这一工具,提高应聘者的求职技能。

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第四章 案例解读

为了突出网络招聘的优势，特别选择了国内一家著名的招聘网站“前程无忧”网的在2013年的调研报告作为参考依据。

一、调研总体概况

调研时间：2013年 有效样本：697份

二、调研公司情况说明 1.企业性质样本分布

根据企业性质来分析此次样本组成，不难发现参与调查的样本中，以外资企业居多，占到整体样本比例的53.4%，其中

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外资（欧美）企业占整体样本比例为23.6%；外资（非欧美）企业占整体样本比例的21.8%；其次为民营企业，占整体样本比例的28.5%，其他性质企业所占比例较少，其中国营企业为8.1%；合资（欧美）企业为10.6%；合资（非欧美）企业为6.1%；其他性质企业为1.3%。

2.企业员工规模样本分布

通过分析企业人员规模，得到如左图所示的企业人员规模样本分布。参与本次调查的样本中，企 业员工人数情况分布比较平均。来自500人以上企业的HR占样本的

25.8%，来自150-500人企业的HR占样本的33.1%，来自50-150人企业的HR占样本的28.8%，来自少于50人企业的HR比例为12.3%。

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3.职位样本分布情况

从本次调查样本中HR的职位情况可以看出，招聘经理人数最多，占样本量的35.5%，其次为招聘主管和人力资源总监及

以上，分别占样本量的34.9%和21.0%。而人事助理的样本相对较少，只有8.6%。

三、调研结果分析

1.新型网络招聘渠道使用普遍且效果突出

如何更高效的招到企业需要的人才是企业人力资源工作永恒的话题。随着经济复苏步伐的加快，企业对人才的需求量也在与日俱增，“招聘难”成为了越来越多HR心中的痛，“招聘渠道”也逐渐成为HR提得越来越多的字眼。除了传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等渠道，越来越多的新型网络渠道也在逐渐出现并被HR灵活运用，这些新型网络招聘渠道有力的提升了企业的人才竞争能力。

在本次调研中，前程无忧针对新型网络招聘渠道的使用范围、效

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果、成本等几个方面进行了调查分析，发现样本中超过九成的HR表示在自己的招聘工作中使用过新型网络招聘渠道，并且他们认为这些渠道能够有效节约招聘成本，提高招聘的准确率。可见，新型网络招聘渠道已经成为有效的招聘渠道。

可见，在新型网络招聘渠道中，专业/行业论坛这一渠道被HR应用得最多，这与专业行业论坛的专业性较强有一定关系，由于浏览这类论坛的用户多数为对应专业或行业的人员，因此在这类论坛上发布招聘信息将更具有针对性，所以大多数HR会选择通过此渠道进行招聘；以开心网、Facebook等网站为代表的社交类网站虽然专业性不够突出，却具有非常高的人气和点击量，而且此类网站多设有专门的“圈子”，便于有类似行业背景或相同目的的人群聚合，因此，通过社交网站这一渠道HR可以有效地增加招聘信息的覆盖范围和影响力。

相比之下，HR通过QQ、MSN这类即时聊天工具进行招聘的要相对少一些，因为此类聊天工具多以私人的人际沟通为目的，招聘效果

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则会受到一定的限制，即使利用个性签名功能来传达招聘信息，但每个人的交际圈都有一定的局限性，仍受限于好友数量以及好友行业背景的类似性，招聘信息发布的范围仍然不够高，也有很多HR加入不同的群，并通过群来发布招聘信息，但通过对部分被调查者的回访了解到，通过这种方式发布招聘信息后，得到的响应以及回收到简历的质量仍然不是很稳定。但是，由于这种渠道不涉及成本花费，也不会占用太多时间，所以很多HR还是愿意选择其作为招聘的一种辅助的渠道。

2.人均招聘成本明显减少

招聘成本是HR选择招聘渠道的一项重要因素，通过调研我们发现，近六成的HR表示，与常规招聘渠道相比，新型网络招聘渠道的人均招聘成本会有所减少。其中，认为人均招聘成本大幅减少（减幅大于25%）的HR占21.4%，认为人均招聘成本小幅减少的HR占38.5%。另外，有19.4%的HR认为人均招聘成本与传统招聘渠道基本持平，只有20.7%的HR表示人均招聘成本会增加。（如下图所示）

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一般来说，招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利等费用支出，外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费等费用支出，直接成本为广告、招聘会、职业介绍机构收费等。由于新型网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，所以，招聘成本的差异主要体现在直接成本上。与传统的招聘渠道如招聘会、网络招聘、猎头等方式相比，专业/行业论坛、即时聊天工具等为代表的新型网络招聘渠道基本不会有太多花费，直接成本更低甚至零成本，这也是很多HR认为新型网络招聘渠道的人均招聘成本会减少甚至大幅减少的主要原因。

同时，我们发现仍有20.7%的HR认为新型网络招聘渠道的人均招聘成本会增加，通过回访我们发现，其主要原因是他们认为虽然直接成本的花费投入较少，但是经常会有应聘者通过这些招聘渠道询问用人单位情况以及工作内容、待遇等问题，所耗费的人工及时间成本会比较高。而且有时收集的简历与岗位的匹配性会差一些，需要投入一定的时间对简历进行筛选，这些都变相的提高了招聘成本。

3.有效简历数增加

本次调研发现，与传统渠道相比，新型网络招聘渠道的有效性相对较高，这体现在有效简历的回收数量上。65.3%的HR认为通过新型网络招聘渠道回收的有效简历数会有所增加，其中18.0%的HR认为

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会有大幅增加（增幅在25%以上），47.3%的HR认为有小幅增加。另外，还有14.8%的HR认为与传统招聘渠道回收的有效简历数基本持平，只有19.9%的HR认为有效简历数会减少。

通过对问卷进行分析我们发现，那些认为通过新型招聘渠道回收

的有效简历数会增加的HR，他们使用最多的渠道为专业/行业网站，由此可见，通过专业/行业网站这一招聘渠道回收简历的有效性能够得到相对保证，这也是前文提到的大多数HR都会选择专业/行业论坛的主要原因。

虽然大多数HR都认为新型网络招聘渠道的有效简历数会增加或持平，但仍有少数的HR认为自己回收的有效简历数会减少，通过对他们的问卷分析我们看出，这些HR使用最多的渠道为社交网站，由于社交网站人气虽然很高但却无法设置一定的门槛，对应聘者的任职资格起不到初步筛选的作用，因此会直接影响到简历的有效率。

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4.招聘专业人员效果好

任何招聘渠道都有一定的局限性，虽然新型网络招聘渠道成本较低、适用面广，并且不受时空、地域的限制，但从招聘的效果来看，仍然只有对部分岗位或级别人员的招聘效果是相对较好的。

调查结果表明，针对招聘的岗位而言，大多数HR认为通过新型网络招聘渠道招聘专业人员的效果最好，其次为业务销售、行政后勤等岗位。（如右表所示）

这刚好与前文提到的在各种渠道中选择使用专业/行业网站进行招聘的HR最多这一情况是相符的，因为在专业人员的任职资格中所需要的专业素质较强，更需要到此类人群聚集的专业/行业论坛中进行招聘，因此通过此渠道达到的招聘效果也一定最好。同时，社交类网站有着较高人气，对于招聘业务销售类需求较多且对专业性要求不高的岗位来说则更适合。

另外，从招聘对象的级别来看，大多数HR则认为通过新型网络招聘渠道招聘普通员工的效果最好，其次为主管、经理、总监、总监以上级别。（如右表所示）

不难发现，此顺序刚好与组织中职位级别由低到高的顺序是相同的，这主要因为普通员工的招聘人数需求量较大，而且其岗位的重要性也相对较低，通过新型网络招聘渠道可以实现扩大招聘范围和影响

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力的作用，从而更适合通过这些渠道进行招聘，招聘效果也一定是最好的，而对于那些岗位重要性更高或职责相对更重的人员而言，通过新型网络招聘渠道进行招聘的精准率则不容易保证，而且HR在招聘级别越高的人员时也会越慎重，可能更多的与猎头公司合作效果会更好。

5.常作为辅助手段使用

通过“您通常在何种情况下使用新型网络招聘渠道”的问题，我们发现大多数HR在“招聘专业性较强的职位时”以及在“急于招聘某个职位时”才会用到新型网络招聘渠道，可见新型网络招聘渠道仍然只是作为一种辅助的手段，是传统招聘渠道的一个替补。此外，前文也曾提到，很多HR更多的集中在专业/行业网站这一渠道上，其他渠道的使用率相对不高，整体而言，新型网络招聘渠道的应用程度仍然受限。

前程无忧专家认为， HR应该更多的发现和利用适合自己企业的新型网络招聘渠道，对于提高招聘的效率和质量会有一定的帮助。例如，调查发现博客/微博这一渠道使用率较低，只有7.9%的HR使用过此种渠道，但是某网站的实践经历却让我们看到了这种招聘渠道的独特魅力。该网站与某知名博客合作，在其博客中发布一条招聘web2.0策划和开发人员的广告，短时间内收到几百份有效简历，而且简历的针对性很高，该网站很快就通过这种途径找到了自己需要的

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合适人选。“我们用较低的价格拿到了博客圈内品牌广告的黄金位置，试想在这么多的网站中哪一个会比这个博客聚集更多我们想要的人才？就算有这样的网站，估计广告报价也会是这个博客的很多倍以上。”该网站的负责人如此表示。

6.人均到岗时间增加

通过本次调研我们发现，新型网络招聘渠道的人均到岗时间比传统招聘渠道有所增加是一个比较突出的弊端。调查数据表明，32.4%的HR认为新型网络招聘渠道的人均到岗时间会小幅增加，12.6%的HR认为会大幅增加（增幅在25%以上），36.0%的HR认为与其它招聘渠道的人均到岗时间基本持平，只有不到19.0%的HR认为人均到岗时间会有所缩短。（如下图所示）

对于人均到岗时间有所增加的原因，前程无忧专家认为，无论是专业/行业网站、社交网站还是聊天工具、博客，它们的用户和使用者最初的目的并不一定是为了求职，大多数人只是通过这些渠道看到

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了企业的招聘信息，除非有特别适合自己的机会才会考虑跳槽或应聘，所以企业通过这些渠道进行招聘，人均到岗时间必然会有所增加。

7.“占用时间多”、“沟通成本高”成为较大困扰

大多数HR在使用新型网络招聘渠道的过程中都会遇到各种各样的困扰，通过调查我们发现，HR认为在各种困扰中“占用时间多”和“沟通成本高”这两项最为突出，其次为“易受人情因素困扰”。

经过回访发现，新型网络招聘渠道占用时间多与沟通成本高的主要原因是，有些应聘者会通过网络工具询问用人单位情况以及工作内容和待遇等问题，会占用HR的很多工作时间来解答，沟通成本会相对增加。另外，HR的主要招聘渠道还是以传统的渠道为主，日常的工作也已经安排的很紧凑，而新型网络招聘渠道作为一种辅助手段，需要额外占用一定的时间来维护和沟通，则会使HR的工作变得更加繁忙。此外，通过即时聊天工具发布招聘信息时则有可能遇到熟人推荐熟人的情况发生，由此HR的招聘工作则容易受到人情因素干扰。

第五章 总 结

各种招聘渠道都有自己的利弊，企业应该结合自身的情况以及需要招聘的对象来确定使用何种渠道，针对企业如何使用新型网络招聘渠道开展招聘工作，所以：

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1、招聘专业人员更加适合使用专业/行业论坛以及博客/微博，因为此类渠道中相同行业背景的人员较多，利于招聘信息的有效传达，同时这类网站也将一部分不符合招聘要求的人过滤在外，提高了招聘的有效性。

2、对专业素质要求不高或者人员需求数量较多的岗位，企业则可以利用社交网站等渠道开展招聘工作，因为此类网站人气较高，用户群体庞大，同时，招聘信息被传播的机会也相对较大，因此招聘信息的覆盖面会得到一定保障。有些网站用真实身份注册，用户可以邀请熟悉、信任的友人建立一个人脉网络，从而形成一个以自己为中心的圈子，以朋友帮助朋友的形式可以迅速消除隔阂感，招聘成功的几率也比较高。

3、通过即时聊天工具这类渠道发布招聘信息虽然覆盖面有限，但每个人的交际圈通常是比较定向的，相对集中了某类人才，每个签名档都是很好的招聘广告位，而且发布的对象主要是基于个人的交际圈子，因此熟人或朋友回应的简历的针对性则会比较高。如今，一些猎头公司也已经充分认识到了即时通讯工具的好处，例如，上海某职业咨询师为工作特意申请了工作用MSN和QQ，每天上班必定打开它们，以和自己的咨询对象沟通。

4、博客/微博这一渠道虽然被HR利用的较少，但其招聘效果少而精锐，很多知名网站在创业初期都使用过博客进行招聘，由于关注博客的群体行业背景相对集中，对于初创业者来说，在博客上能更迅速、准确、并且无成本地招到合适的人选。

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综上所述，运用电子招聘不仅带来了企业招聘活动的深刻变革,同时,又可以为企业赢得人才竞争优势,为企业的生存和发展提供保障；但是在互联网监管并不完善的情况下，如何安全、便捷的运用互联网是企业所需要面对的一个必须解决的难题。同时企业在网络发展的今天应积极转变观念,充分利用现有的网络资源,同时采取适当的配套措施,以便更好地运用电子招聘,使企业在未来的竞争中赢得优势。我们有理由相信,随着企业信息化的发展,网络管理的进一步法制化、规范化,电子招聘将会更好地发挥它的作用。

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参考文献：

1.[美]尼可?A.科克迪勒斯.向猎头学习:一场彻底改变传统求职与招聘方法的革命[M].北京:机械工业出版社,2001。

2.吴晓东.电子招聘:网络时代人力资源管理的新变革[J].人才开发,2011。

3.前程无忧《新型网络招聘渠道调研报告》。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/0vva.html