房地产公司绩效考核方案

绩效考核方案

目 录

第一章..............................................总 则 第二章..............................................月和年度考核 第三章..............................................评估考核 第四章..............................................附 则

第一章 总则

1.目的

1.1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；

1.2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；

1.3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率；

1.4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性； 1.5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。

2.方案制订依据

2.1公司《薪酬管理规定》； 2.2公司《绩效考核管理制度》；

3.评估考核的作用

3.1 加深了解自己的职责和目标； 3.2 成就和能力获得上司的赏识； 3.3 获得说明困难和解释误会的机会； 3.4 了解与自己有关的各项政策的推行情况；

3.5 了解自己在公司的发展前程； 3.6 给员工提供良好的晋升空间；

3.7 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感； 3.8 企业储备人才需要。

4.适用范围

适用于云南xx房地产开发有限公司（以下简称“xxxx”）

第二章 月和年度考核

1.月、年度考核的目的

1.1了解员工本年度的工作业绩； 1.2 为公司明年的年度计划提供依据； 1.3 检讨公司管理制度； 1.4指导公司人力资源配置；

1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2.适用范围

博欣地产所有正式员工

3.考核指标

公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标准与量表。

3.1考核内容：

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3.1.1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

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1、敬业精神考核：热爱本职工作，乐于奉献；

2、工作态度考核：

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3、领导能力考核：方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

、工作业绩考核：管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。

# m- |- k# a9 l3 @6 5、遵规守纪考核：带头执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。 6、理论学习考核：有关的专业知识掌握的情况。

w5 p& I+ i1 x! O1 z8 7、综合素质考核：全面考察个人修养，具有良好的个人素质。

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3.1.2职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。：

2 F. e8 O; Q/1、敬业精神考核： 2、工作态度考核：

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3、工作能力考核：研究问题，独立完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

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4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。

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y7 m& P\_. S5、理论学习考核：本职专业知识和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。7、综合素质考核： 4.考核方法 4.1 指标考核

4.1.1 考核期限：按月考核，于年终总考核；（核心管理层不参加月考核） 4.1.2 参与年度考核的人员

4.1.2.1 总经理或副总经理：每月提留岗位工资总额的55%-40%作为绩效金额； 4.1.2.2 总经理助理：每月提留岗位工资总额的35%作为绩效金额； 4.1.3 参与月、年度考核的人员

4.1.3.1 总监、经理级人员：每月提留工资总额的30%作为绩效金额； 4.1.3.2 主管级人员：每月提留工资总额的25%作为绩效金额； 4.1.3.3 员工绩效金额参照《公司工资级别明细表》； 4.1.3.4 物业管理考核(参照《物业绩效考核管理制度》)

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5.考核细则

5.1 所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 5.2 考核测评打分方法：

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5.2.1公司经理测评打分

公司总监、经理的考核人为主管领导。测评打分由三个部分组成：

; m o f5 O9 j g3 V第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本部门管辖员工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由主管副总给被考评者的综合素质评判打分。 最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50% 5.2.2职工测评打分

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公司员工的考核人为公司主管和经理。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由公司本部门主管和经理给被考评者的综合素质评判打分。

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最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50% 6. 考核监督

6.1行政人事部组成督察组派员参加各部门的绩效考核，并对其进行监督。 6.2试用期职工和临时工不参加绩效考核 7. 考核等级

7.1 级（优秀级）：90分——100分； 7.2级（良好级）：80分——90（不含）分； 级（合格级）：60分——80（不含）分；8. 考核结果的应用

绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，作为被考核人年度绩效工资分配的决定因素。 8.6绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配： 绩效工资全额发放

绩效考核成绩为B级者，绩效工资分配： 绩效工资全额发放

绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配：

8 Y+ n2 f9 W( ]4 x& G; Z; V& ]$ Y1 d, _. Z4 N, d M3 J! k$ Z% j4 m: J: B) {-

7.4 D级（不合格级）：60（不含）分以下。

绩效工资=绩效工资×80%

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8.6绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：

绩效工资=绩效工资×40%

全年度累计12个A者，绩效工资加1000元。8.6

8.6 公司激励特别突出的贡献，每部门年度评选一名员工“优秀员工”。

9. 绩效考核注意事项

▲考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；

▲新入职者，试用期期间不参与考核；

▲未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以退还； ▲未满当年自然年末而被辞退的，绩效工资不予以退还； ▲未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以退还；

▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上年度绩效工资；

▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃；

▲在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等），出勤率未满80%的，不参绩效工资分配；

▲在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%；

▲在职期间，所属子公司内部人事异动（晋升、岗位调整、降级等）的，其绩效工资随之变动，按新岗位计算；

▲如公司内部人事调动（子公司之间调动）的,须经调出子公司、调入子公司和本人同意，其绩效工资可随人事档案调动，以具体所属子公司工作月份为计算单位（不满15天按半个月，满15天按一个月），绩效工资则按调出、调入子公司的绩效方案执行。

9.1 个人绩效考核的具体要求

9.1.1直接上级在部门月度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作,员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《月度绩效计划/考核表》(见附件)；

9.1.2计划跟进与调整(时间:每考核周期的全过程)

9.1.3 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工应与上级及时确认计划的更改，并重新填写《月度绩效计划/考核表》。

9.1.4重大调整是指：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化(增减)超过20%；

9.1.5 过程辅导与激励(时间:每考核周期的全过程) （行政人事部跟进）

9.1.6直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期(原则上至少每周一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

9.2管理层考评成绩

▲总经理或副总经理：年度管理计划完成情况由公司董事长、总经理根据年度总经理办公会议的战略发展评估得出；个人胜任力评估由董事长、总经理对本人的胜任力评估打分。

▲总监:：个人胜任力评估由副总经理、总经理对本人的胜任力评估打分。

▲部门经理：个人胜任力评估由主管副总经理、行政人事总监对本人的胜任力评估打分。 ▲部门主管：个人胜任力评估由直属上级、主管副总经理对本人的胜任力评估打分。 9.3其他应用

作为培训发展、评选优秀员工、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

第三章 评估考核

1.员工评估

1.1. 评估考核的原则

部门直属领导对其的工作表现，包括“德、能、勤、绩”四个方面的绩效考核（具体绩效考核评分表见附表）

德——是指思想品德，遵纪守法和廉洁； 能——是指业务、技术和管理水平； 勤——是指出勤率和工作态度；

绩——是指完成工作的数量、质量和效率。 1.2 评估考核的程序及权限

1.2.1总经理或副总经理对总监或部门经理进行考核 1.2.2 部门经理对本部门主管进行考核；

1.2.3主管对员工进行考核（不设主管的部门由部门经理负责）； 1.3 评估考核办法

1.3.1部门经理根据主管级人员工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩”内容负责对其进行考核，填写 “管理人员考核评分表”。

1.3.2主管(或经理)根据员工工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩”内容负责对其进行考核，填写“普通员工考核评分表”。

1.4编制人数(参照部门在册人员)；

1.5工资配置（详见《公司工资级别明细表》）； 1.6 考核办法和条件

1.6.1每月末对所属下级进行评估，评估结果经部门经理签名确认后于次月的3日前交行政人事部。

1.6.2评估成绩以评分为主，评估意见以部门最高负责人意见为准。

1.6.3评估为分级别层次进行，主管、员工月进行，总监、部门经理季度进行，核心管理层年度进行，最后行政人事部年度汇总，年度兑现。

1.6.4员工在试用期不参与评估考核.。

1.6.5所属部门发生安全事故或工程事故，除追究当事人责任外，部门经理应承担相关管理责任。

1.6.6当月第二次“轻微过失”、第一次“重大过失”或“严重过失”者，当年评估工资不得晋升。

1.6.7新入职员工的工资评估核定一般套入部门最低一级（试用级）。如特殊情况或优秀人才的，须向行政人事部申请，经薪酬小组讨论，总经理批准后方可调整。

1.6.8评估过程中应做到“公平、公正、公开” 1.6.9当月出勤率不满80%的，本季度评估不合格。

1.6.9年终汇总各月的评估结果，全年工作达到良好或优秀的员工，公司按制度有相应激励。

2.员工申诉

2.1评估工作中，评估人要对被评估人的优点和缺点进行说明，做到真正帮助员工不断改进工作，提高其知识、技能等的全面发展。

2.2评估后，如员工对评估结果有疑义，可向部门经理申诉，部门经理必须耐心、准确地引导并指正员工的不足或待改善之处，直至员工认可。

2.3如员工未满意部门经理评估的结果或解答时，可向行政人事部申诉，行政人事部应立即组织调查，属实的维持部门意见，如不属实的与部门经理沟通，直至为员工解决实际问题为止。

2.4部门经理的评估如有达50%的员工不满，行政人事部需到部门调查核实情况。 2.5如部门经理连续3次评估出现偏差的，其作为评估人资格有待考察。 3.其他事宜

3.1行政人事部在整个考核过程中需积极引导、培训、监督等职责。 3.2 部门需定期对本部门员工指导、培训。 附则

一、 本制度由公司管理层起草和修订，经由公司董事长、总经理审批后发布

二、 本制度自发布之日起施行

三、 本制度由云南博欣房地产开发有限公司行政人事部负责解释

附表：1.普通员工考核评分表

2.管理人员考核评分表 3.评估成绩汇总表

绩效考核方案

目 录

第一章..............................................总 则 第二章..............................................月和年度考核 第三章..............................................评估考核 第四章..............................................附 则

第一章 总则

1.目的

1.1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；

1.2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；

1.3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率；

1.4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性； 1.5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。

2.方案制订依据

2.1公司《薪酬管理规定》； 2.2公司《绩效考核管理制度》；

3.评估考核的作用

3.1 加深了解自己的职责和目标； 3.2 成就和能力获得上司的赏识； 3.3 获得说明困难和解释误会的机会； 3.4 了解与自己有关的各项政策的推行情况； 3.5 了解自己在公司的发展前程； 3.6 给员工提供良好的晋升空间；

3.7 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感； 3.8 企业储备人才需要。

4.适用范围

适用于云南xx房地产开发有限公司（以下简称“xxxx”）

第二章 月和年度考核

1.月、年度考核的目的

1.1了解员工本年度的工作业绩； 1.2 为公司明年的年度计划提供依据； 1.3 检讨公司管理制度； 1.4指导公司人力资源配置；

1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2.适用范围

博欣地产所有正式员工

3.考核指标

公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标准与量表。

3.1考核内容：

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3.1.1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

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1、敬业精神考核：热爱本职工作，乐于奉献； 2、工作态度考核：

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3、领导能力考核：方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

、工作业绩考核：管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。

# m- |- k# a9 l3 @6 5、遵规守纪考核：带头执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。

6、理论学习考核：有关的专业知识掌握的情况。

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3.1.2职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。：

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3、工作能力考核：研究问题，独立完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。

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4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。

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6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。7、综合素质考核： 4.考核方法 4.1 指标考核

4.1.1 考核期限：按月考核，于年终总考核；（核心管理层不参加月考核） 4.1.2 参与年度考核的人员

4.1.2.1 总经理或副总经理：每月提留岗位工资总额的55%-40%作为绩效金额； 4.1.2.2 总经理助理：每月提留岗位工资总额的35%作为绩效金额； 4.1.3 参与月、年度考核的人员

4.1.3.1 总监、经理级人员：每月提留工资总额的30%作为绩效金额； 4.1.3.2 主管级人员：每月提留工资总额的25%作为绩效金额； 4.1.3.3 员工绩效金额参照《公司工资级别明细表》； 4.1.3.4 物业管理考核(参照《物业绩效考核管理制度》) 5.考核细则

5.1 所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 5.2 考核测评打分方法：

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5.2.1公司经理测评打分

公司总监、经理的考核人为主管领导。测评打分由三个部分组成：

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第二部分，民主测评初评打分。由本部门管辖员工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由主管副总给被考评者的综合素质评判打分。 最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50% 5.2.2职工测评打分

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公司员工的考核人为公司主管和经理。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由公司本部门主管和经理给被考评者的综合素质评判打分。

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最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50% 6. 考核监督

6.1行政人事部组成督察组派员参加各部门的绩效考核，并对其进行监督。 6.2试用期职工和临时工不参加绩效考核 7. 考核等级

7.1 级（优秀级）：90分——100分； 7.2级（良好级）：80分——90（不含）分； 级（合格级）：60分——80（不含）分；8. 考核结果的应用

绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，作为被考核人年度绩效工资分配的决定因素。 8.6绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配： 绩效工资全额发放

绩效考核成绩为B级者，绩效工资分配： 绩效工资全额发放

绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配： 绩效工资=绩效工资×80%

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7.4 D级（不合格级）：60（不含）分以下。

8.6绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：

绩效工资=绩效工资×40%

全年度累计12个A者，绩效工资加1000元。8.6

8.6 公司激励特别突出的贡献，每部门年度评选一名员工“优秀员工”。

9. 绩效考核注意事项

▲考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；

▲新入职者，试用期期间不参与考核；

▲未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以退还； ▲未满当年自然年末而被辞退的，绩效工资不予以退还； ▲未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以退还；

▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上年度绩效工资；

▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃；

▲在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等），出勤率未满80%的，不参绩效工资分配；

▲在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%；

▲在职期间，所属子公司内部人事异动（晋升、岗位调整、降级等）的，其绩效工资随之变动，按新岗位计算；

▲如公司内部人事调动（子公司之间调动）的,须经调出子公司、调入子公司和本人同意，其绩效工资可随人事档案调动，以具体所属子公司工作月份为计算单位（不满15天按半个月，满15天按一个月），绩效工资则按调出、调入子公司的绩效方案执行。

9.1 个人绩效考核的具体要求

9.1.1直接上级在部门月度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作,员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《月度绩效计划/考核表》(见附件)；

9.1.2计划跟进与调整(时间:每考核周期的全过程)

9.1.3 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工应与上级及时确认计划的更改，并重新填写《月度绩效计划/考核表》。

9.1.4重大调整是指：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化(增减)超过20%；

9.1.5 过程辅导与激励(时间:每考核周期的全过程) （行政人事部跟进）

9.1.6直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期(原则上至少每周一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

9.2管理层考评成绩

▲总经理或副总经理：年度管理计划完成情况由公司董事长、总经理根据年度总经理办公会议的战略发展评估得出；个人胜任力评估由董事长、总经理对本人的胜任力评估打分。

▲总监:：个人胜任力评估由副总经理、总经理对本人的胜任力评估打分。

▲部门经理：个人胜任力评估由主管副总经理、行政人事总监对本人的胜任力评估打分。 ▲部门主管：个人胜任力评估由直属上级、主管副总经理对本人的胜任力评估打分。 9.3其他应用

作为培训发展、评选优秀员工、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

第三章 评估考核

1.员工评估

1.1. 评估考核的原则

部门直属领导对其的工作表现，包括“德、能、勤、绩”四个方面的绩效考核（具体绩效考核评分表见附表）

德——是指思想品德，遵纪守法和廉洁； 能——是指业务、技术和管理水平； 勤——是指出勤率和工作态度；

绩——是指完成工作的数量、质量和效率。 1.2 评估考核的程序及权限

1.2.1总经理或副总经理对总监或部门经理进行考核 1.2.2 部门经理对本部门主管进行考核；

1.2.3主管对员工进行考核（不设主管的部门由部门经理负责）； 1.3 评估考核办法

1.3.1部门经理根据主管级人员工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩”内容负责对其进行考核，填写 “管理人员考核评分表”。

1.3.2主管(或经理)根据员工工作岗位职责要求，按“德、能、勤、绩”内容负责对其进行考核，填写“普通员工考核评分表”。

1.4编制人数(参照部门在册人员)；

1.5工资配置（详见《公司工资级别明细表》）； 1.6 考核办法和条件

1.6.1每月末对所属下级进行评估，评估结果经部门经理签名确认后于次月的3日前交行政人事部。

1.6.2评估成绩以评分为主，评估意见以部门最高负责人意见为准。

1.6.3评估为分级别层次进行，主管、员工月进行，总监、部门经理季度进行，核心管理层年度进行，最后行政人事部年度汇总，年度兑现。

1.6.4员工在试用期不参与评估考核.。

1.6.5所属部门发生安全事故或工程事故，除追究当事人责任外，部门经理应承担相关管理责任。

1.6.6当月第二次“轻微过失”、第一次“重大过失”或“严重过失”者，当年评估工资不得晋升。

1.6.7新入职员工的工资评估核定一般套入部门最低一级（试用级）。如特殊情况或优秀人才的，须向行政人事部申请，经薪酬小组讨论，总经理批准后方可调整。

1.6.8评估过程中应做到“公平、公正、公开” 1.6.9当月出勤率不满80%的，本季度评估不合格。

1.6.9年终汇总各月的评估结果，全年工作达到良好或优秀的员工，公司按制度有相应激励。

2.员工申诉

2.1评估工作中，评估人要对被评估人的优点和缺点进行说明，做到真正帮助员工不断改进工作，提高其知识、技能等的全面发展。

2.2评估后，如员工对评估结果有疑义，可向部门经理申诉，部门经理必须耐心、准确地引导并指正员工的不足或待改善之处，直至员工认可。

2.3如员工未满意部门经理评估的结果或解答时，可向行政人事部申诉，行政人事部应立即组织调查，属实的维持部门意见，如不属实的与部门经理沟通，直至为员工解决实际问题为止。

2.4部门经理的评估如有达50%的员工不满，行政人事部需到部门调查核实情况。 2.5如部门经理连续3次评估出现偏差的，其作为评估人资格有待考察。 3.其他事宜

3.1行政人事部在整个考核过程中需积极引导、培训、监督等职责。 3.2 部门需定期对本部门员工指导、培训。 附则

一、 本制度由公司管理层起草和修订，经由公司董事长、总经理审批后发布 二、 本制度自发布之日起施行

三、 本制度由云南博欣房地产开发有限公司行政人事部负责解释

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