人员素质测评

1. 人员素质测评特点（简答）

1. 人员素质测评主要针对心里属性2.人员素质测评属于间接测量3.人员素质测评

的结果不是绝对的

2.选拔性测评的主要特点（简答）

第一，特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评指标具有选择性

3.诊断性测评的特点（简答）

第一，测评内容相对深入。第二，测评结果不宜公开。第三，测评具有较强的系统性

4.考核性测评的特点（简答）

第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。

第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

第三，考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。

第四，考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要去所作的评定结论能够验证有关结果

5.在运用和考核测评时应注意以下几个问题（简答）

第一，全面性。第二，充分性。第三，客观性

6.影响信度的因素（简答）

它主要表现在，一是测验内容的自身方面，二是施测过程方面，三是被测评者自身方面，影响测验信度的还有以下因素：1，受测团体的范围2，测验的长度

7.影响效度的因素（简答）

1，测试题目的质量2，样本组的性质3，校标的选择4，施测时的干扰因素

8.投射测验法的优缺点（简答）

优点：1，由于以简洁的形式测评被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息

2，对人格的测量是整体和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因

缺点：1，原理深奥，不容易掌握2，被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化3，信度和效度不易确定4，对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化

9.罗夏墨迹测验计分时需要考虑的因素(简答)

1,定位2,决定因素3,内容4,独创和从众

10.笔记测验应用要注意的问题(简答)

1,有些非心里学背景的笔记测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术 2,笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段 3,不能够全盘否定笔迹测验的科学性 4,把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中

11.无领导小组讨论的优点(简答)

1,讨论参与的平等性2,讨论过程中的”赛马效应”3,活动的高度模拟仿真性4，评价结果的客观公正性

12.无领导小组讨论的缺点（简答）

1，成本较高2，易受到群体内互动的干扰3，对讨论题目与评分维度的要求过高4，具有一定的伪装性

13.无领导小组讨论的类型（简答）

1，无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论 2，定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论 3，竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论 4，与工作情境相关与工作情境无关的无领导小组讨论

14.无领导小组讨论的题目设计原则（简答）

1，针对性原则2，典型性原则3，适宜性原则4，平等性原则5，可区分度原则6，辩论性原则

15.无领导小组讨论的题目设计形式（简答）

1，开放式问题2，“两难”问题3，多项选择问题4，操作性问题5，资源争夺问题

16.无领导小组讨论题目设计流程（简答）

1，工作分析2，明确测试维度3，明确测试对象4，材料收集与整理5，编制讨论题6，讨论题的检测、修改与定稿

17．无领导小组讨论的主要测评要素

1，组织协调能力2，综合分析能力3，语言表达能力4，情绪稳定性5，倾听能力6，团队意识

18.无领导小组讨论的实施步骤（简答）

1，起始阶段2，独立发言阶段3，交叉讨论阶段4，总结陈词阶段

19.文件筐实验的优点（简答）

1，测评情境具有高仿真性2，测试效度良好而明显3，测评方式灵活和简单4，开放性明显

20.文件筐实验的缺点（简答）

1，成本较大，过程复杂2，评价标准不一，客观性低3，测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏

21．文件筐实验的题目确定设计原则（简答）

1，高仿真性原则2，针对性原则3，典型性原则4，难度适度原则

22.文件筐编制的过程（简答）

1，工作分析2，明确主客体3，题目素材收集和整理4，素材加工与题目编制5，测试与收集答案6，参考标准设计

23.角色扮演法的优点（简答）

1，角色扮演法的参与性强、仿真性高

2，角色扮演具有很强的灵活性 3，角色扮演法是一种学习性很强的方法

24.角色扮演法的缺点（简答）

1，测试主题和场景难于把握2，测试题目的安全性较难保证3，被测评者的表演质量参差不齐4，对主考官及合作者要求较高

25.角色扮演法情境设计的原则（简答）

1，自然真切2，典型性3，具体而适中

26.管理游戏的优点（简答）

1，管理游戏的针对性强2，管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高3，管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能4，管理游戏的模拟性强5，管理游戏的团队性强

27.管理游戏的缺点（简答）

1，管理游戏设计复杂2，灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高3，完成游戏的过程时间较长4，游戏的目的性模糊

28.管理游戏题目设计的原则（简答）

1,针对性原则2,仿真性原则3,趣味性原则

29.管理游戏评测结果的评定原则(简答)

1,公正性原则2,客观性原则3,灵活性原则

30.胜任力模型建模原则(简答)

1,战略导向原则2,量身定做原则3,持续完善原则4,基于需求原则5,重点突出

31.胜任力模型还存在的问题(简答)

1,胜任力与绩效的概念仍然混淆不清2,缺乏实证研究数据3,胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏4,行为事件访谈法的局限性5,胜任力模型被引入中国的时间还不是很长,适用性有待提高

32.在选择面试题目时的注意事项(简答)

1.面试题目不能太晦涩或脱离现实

2.面试题目应该有针对性 3.面试题目题量应适当

33.人员素质测试在新中国的发展(论述)

1,建国初期的人员素质测评(1949~1956年)

建国初期,百废待兴,各条战线都急需建设人才,选拔干部在当时就成为一项重要任务.在此期间,干部选拔以委任制为主体,适当采取考任、选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”

2，基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）

国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用面也得到了扩大，不仅在干部选拔考核方面有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用。 3，“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）

“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评

4，改革开放时期的人员素质测评（1977~1993年） 人员素质测评在原来的基础上开始延伸到企业管理领域

34.人员素质测评的基本原则（论述）

第一，主观与客观相结合的原则。人员素质测评应以客观性为首要原则，另外也只有客观性指标才能较好地保持测评结果的前后一致性，这也是人员素质测评的内在要求。 第二，静态与动态相结合的原则。人员素质测评通常既需要在全提被测评者中选择出特定的候选人,也需要对特定的候选人进行深入观察和了解,这就需要坚持动态与静态相结合的原则

第三,分项与综合相结合的原则.人的素质是一个复杂的整体,是一个系统,每一个外显的行为都是多方面素质共同作用的结果

第四,自陈与投射相结合的原则.所谓自陈,是指被测评者自己主动陈述,如笔试、量表测验等；所谓投射，是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。

35.人员素质测评的功能（论述）

一．辨识功能1，预测与选拔2，人员配置；

二，反馈功能，人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的即使反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势及不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。

三，导向和激励功能，导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发基础。测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内在的进取心，促其勤奋学习、努力工作，并不断地充实提高自我，以便更好地适应岗位和组织需要，另一当面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感受紧密相连

36.人员素质测评的认知演变（论述）

第一，从绝对的人到相对的人。现代人力资源管理强调“人-岗匹配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来理解人

第二，从静态的人到动态的人。在中国传统文化中把人当做静态的人，现代人力资源管理中强调对人的开发，在测评的基础上加以规划与发展，是动态的人

第三，从孤立的人到系统的人。现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的

37.人员素质测评的基本程序（论述）

一．测评前准备阶段1，需求分析2，信息收集3，测评动员4，制订方案 二．测评实施阶段1，选择测评时间2，选择测评空间3，获取数据

三．测评数据分析阶段：获得测评数据后，首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理。数据分析不仅有专门的统计方法和指标，也有专门的统计分析软件 四．测评结果反馈阶段：测评结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程

37.在人员素质测评中运用人格测验时需要注意的问题（论述）

1，要使用所测人格特质广度大的人格测验 2，要使用“正确”答案不明显的人格测验

3，要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验

4，必须根据工作要求确定需要测量哪些人格特质 5，一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测 6，要使用那些信效度比较高的人格测验 7，人格测验的使用需要专业人员的辅导与参与

38.管理游戏的主要测评要素（论述）

1，团队合作能力2，组织管理能力3，沟通能力4，创造性思维能力5，情绪稳定性6，应变能力和抗压能力

39.控制影响质量的误差及其控制方法（论述）

1，光环效应：控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识地进行控制

2，情绪效应：情绪效应是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情绪左右测评结果

3，首因效应：测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自己地寻找信息支持自己

4，测评思维习惯：测评人员会根据自己的测评习惯和经历，将被测评者归为脑海中的某一类人，进行习惯思维“定型”

5，比较误差：人员测评一般都注重过程而非结果，而且测评是要选拔出最具胜任力的人，所以必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响

39.通过访谈法来建立胜任力模型的程序（论述）

1，定义绩效标准2，选取分析样本3，获取样本有关胜任力的数据资料4，建立胜任力模型5，验证胜任力模型6，应用胜任力模型

40.面试的内容（论述）

1，个人信息2，外貌外表3，工作经验4，专业知识和能力5，工作态度和事业进取心6，反应速度与应变力7，分析与概况能力8，口头表达能力9，情绪控制能力

41.面试的误区（论述）

1，轻率判断：面试官未能通过被面试者的整个面试表现并结合测评标准对被面试者做出评价

2，首因效应：也称第一印象，是指被面试者一开始就给面试官留下的印象对之后面试官对面试者的行为表现评价造成的影响

3，强调负面信息：面试官在面试过程中接收到被面试者的负面信息，就容易抓住不放，留下对被面试者不良印象

4，晕轮效应：面试官对面试者的某种特征形成一定印象后，就会根据此特征印象推断该面试者其他方面的 特征

5，偏见与定式：偏见就是面试官对面试者的一种主观、片面认识和态度

6，文化噪音：面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答 7，序列位置效应

8，趋中效应：当岗位胜任力的指标不够清晰，区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区内的现象 9，容妆与异性效应

下午13：00—17：00 度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。 3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。 3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。 3.1.2.5手工考勤制度 3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。 3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。 3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。 3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录; 3.2加班管理 3.2.1定义 加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。 A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。 3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。 3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。 3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。 3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。 3.2.3加班的申请、审批、确认流程 3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。 3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责《加班申请表》的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班前到部门考勤员(文员)处领取《加班申请表》，《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。 3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。

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