保险业激励机制研究

1 导言

1.1 写作目的

保险是一个特殊的行业，它作为我国金融体系的三大支柱之一，发挥着社会稳定器的重要作用，同时作为一个金融行业，商业保险却远远没有达到它应该有的认可度。百姓对于国家强制保险的认可，更是反衬出商业保险的苍白无力。

由于没有长期有效的激励机制，保险业很难留住现有人力，所以才有了“保险不是人干的，是人才干的”说法，大部分投身保险业的人都昙花一现，这对我国保险业的持续发展是很不利的。没有留下真实有效的人力，保险业现有人力的发挥率又得不到提升，这成为了制约保险发展的一个重要因素。

1.2 研究思路及方法

研究思路：保险业的名声被败坏己久，由于长期没有合理有效的管理机制，保险业一直被认为是混乱无章、鱼龙混杂的行业，骗保、假保、洗黑钱的事情时有发生，这更让本来就深陷信任危机的保险业面临着前所未有的挑战。

要改变现状，只有在行业内部肃清人力。每一个行业的从业人员，都会关注自己的切身利益，而保险业大部分基层员工是没有底薪的，所以激励方案对于他们的收入和个人发展都是有至关重要的影响的，如果从事保险行业的人员可以获得与自己付出相当的收入，那么保险业的发展才会趋于健康。

在保险业站在快速发展的历史十字路口的时候，如何建立长期有效的管理机制，同时提升保险从业人员的素质，成为了摆在保险公司高层人员面前的一个大难题，而解开这个难题的钥匙就是建立长期有效的激励机制。

研究方法：本文在笔者社会实践中得到题目，并且通过文献研究、案例研究，得出符合实际的结论。

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2 激励机制含义与构成

2.1 激励机制含义

激励机制，也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

2.2 激励机制构成

一、诱导因素集合

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

二、行为导向制度

行为导向是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应

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该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

三、行为幅度制度

行为幅度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

四、行为时空制度

行为时空是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

五、行为归化制度

行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

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3 保险业现状剖析

3.1 保险行业现状

保监会在《2006中国保险市场年报》中指出, 2006年我国保险业在持续发展过程中, 表现出高速增长、市场潜力巨大的特点。2006年, 全年全国实现保费收入5640.2亿元, 同比增长14.4%, 保险公司赔款和给付累计支出1464.5亿元, 同比增长29.3%。与我国的其他经济数据相似, 保险的数据也是经不起人均化的。在巨大的人口基数面前, 我国居民的人均拥有保单率仅为0.6%, 与邻国日本的人均拥有6份报单相比, 投保数量方面, 我们实在是差了一大截。

保险公司作为金融企业，主要有股份制非国有保险公司和股份制国有保险公司两种企业形态。行业由国务院下属的保监会管理，在各个地方政府设立保监局，并同时成立保险行业委员会。对每个从业人员都经过严格的考核，并要求所有从业人员都持有保险代理人从业资格证。国家对于保险监管的严厉程度和关注程度可见一斑。

但是保险业仍然处于一个混沌的时代，从《国十条》的颁布，到2009年12月中央汇金收购新华人寿，国家对于保险业的监管已经初见规模。保险业正面临着空前的机遇。有国外的评论家说：“中国保险业正处于起步阶段，而如果按发达国家的发展轨迹来看，中国保险业的钱够中国两代人赚。”这不仅仅是把我国的保险业放进了世界保险业中，并表明了我国保险业所处的阶段，而且还对我国保险业的潜力作出了评估。

3.2 保险从业人员的现状

保险公司对员工的要求并不高，国家规定的保险从业人员的要求仅仅是初中以上文化，而保险公司更是没有限制，所以有相当一部份退休和失业人员加入保险公司，从而成就一番事业。保险的发展势头是好的，不过保险从业人员的素质却被大大的限制了，所以保险员欺骗投保人的事件也时有发生。如何全面而快速地提高保险从业人员的素质，成为了中国保险业和中国保险公司发展的一个大问

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题。

4 我国保险行业激励机制存在问题

一、我国保险行业的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率

通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

二、认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

三、认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

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四、员工未能得到与工作绩效相对应的回报

作为奖励的工资，属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

5 我国保险行业激励机制构建原则

5.1 物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部普遍使用的一种激励模式。随着我国保险业的蓬勃发展，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些保险营销团队长也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些公司在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分保险公司没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

一、创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑

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造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

二、制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

三、多种激励机制的综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对公司归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国保险业员工参与公司决策和公司管理的渠道有许多，其中，员工通过“早夕会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“早夕会”目前存在一种流于形式、起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本公司背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

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5.2 多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

5.3 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。(见表1，此表摘自鲁直《人类工效

学》1999年第l期)

由此可见，公司要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机

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制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而3l～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

表1 不同因素对不同类型的企业的影响力排序 国外企业 成就 认可 工作吸引力 责任 发展 责任 基本需求

国有企业 公平与发展 认可 工作条件 报酬 人际关系 领导作风 自主 中外合资企业 成就与认可 企业发展 工作激励 人际关系 基本需求 福利报酬 6 新华保险公司激励机制案例剖析

6.1 新华保险公司概述

新华人寿保险股份有限公司成立于1996年8月，是一家总资产过2000亿元的全国性大型保险公司，经营各类人寿保险、健康保险和人身意外伤害保险业务，主要股东为中央汇金投资有限责任公司、苏黎世保险公司、宝钢集团有限公司。目前，新华保险在全国拥有各级分支机构及营业部1400多个，内外勤人数超过

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31万，服务的客户超过2100万人。

6.2 新华保险公司激励机制

论资历，新华保险并不是中国最老的保险公司，从1996年创业以来，新华保险经历了14年的风雨历练，最终在众多竞争对手中走在了前面。2009年12月，中央汇金宣布正式注资新华保险，新华保险成为了中国寿险业唯一一家国家直接控股的保险公司，这无疑为新华保险的发展奠定了更加坚实的基础。

为什么新华保险会如此的成功呢？一个成立仅仅只有14年的公司，是怎么击败众多的竞争对手，得到了国务院直属的中央汇金的注资，从而成为了和中国四大银行一样的国有直属控股企业。人，所有公司的成功都离不开人的作用，新华正是把自己的团队中人的作用发挥到了最大，才成就了今天的辉煌。

每天，员工来到公司参加早会时，他们会感到新华的家庭氛围，每天除了念自己写下的一段激励自己的话之外，还会有集体的激励操。在这种集体的活动中，每个人都可以很轻松的找到自己前进的动力，来完成自己对未来的跨越。新华保险每天都是这样的工作，在员工自我激励中让他们找到了自己寿险从业初期的那种激情，那种动力，那种感觉。人是很情感的动物，正是因为有了感觉，才会不断去完成对自我的挑战。

除了这些，新华基本上每个月都会对员工有不同的激励方案，在激励员工的同时把公司的一些政策和奖励给予员工。这种方法是保险业普遍采用的，但是一直坚持着这样的方式，是新华的一种态度，并且，新华保险是按照不同的职级，给予员工最大的奖励。每个人都可以在公司的奖励中找到符合自己目标的奖励，从而努力去完成这样的目标，实现个人和公司的双赢。新华的成功，很大部分就归功于对于员工的鼓励和奖励，让员工在公司文化中找到了自己的位置，找到了自己进入待业时的激情，找到了能让自己走向成功的基础。新华保险，在14年的风雨中一直用这样的方式激励着自己的员工，留下人才，就留下了人脉，而新华成功的激励机制，是公司发展壮大的坚实基石。

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6.3 新华保险公司带来的启示

现代企业中，人才是最重要的财富，一个拥有了人才的公司，才是一家有活力、有生命力的公司。要留下人才，必要而可行的激励机制是最有效的办法，一个好的公司，应该有成熟的激励机制让自己的员工感觉到公司带给自己的荣誉和满足感。因此，新华保险公司的迅速成长，给了我们很好的例子，人才战略是二十一世纪最重要的战略，人才市场，是二十一世纪争夺最激烈的战场，拥有好的激励机制，企业就拥有了吸引人才的资本，才有了发展的前提。

7 完善我国保险行业激励机制的对策

一、客观、全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，

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由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素，并同时创造激励因素 美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。 另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

二、努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

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三、科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍 现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制 中资保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。

建立科学的员工素质测评体系 通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观，根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作，从而优化企业的人力资源配置，提高人事匹配的效能，这是提高员工绩效的保证。

四、建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系

建立科学规范的价值评价体系 保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题，提出以下措施：

通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。

要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。

对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，

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并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。 建立公平的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接 保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时，首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系；其次，确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系；最后，确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性，应当建立公平的分配机制。 五、建立多样化、差别化、个性化的奖励制度

首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。

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毕业设计(论文)开题任务书

二级学院 学生姓名 毕业设计（论文）题目 题目来源 XXXXXXX XXX 教 学 系 XXXXXX 专业班级 XXXXXXXX 学 号 保险业员工激励机制探究 XXXXXXXX 题目类型 2010年 7月 毕业论文（论文）下达任务时间 毕业论文（论文）完成期限 选题的目的和意义。 2010年 9月至2010 年 11月 保险是一个非常特殊的行业，它作为我国金融体系的三大支柱之一，发挥着社会稳定器的重要作用。由于没有长期有效的激励机制，保险业很难留住有效人力，大部分投身保险业的人都昙花一现，这对我国保险业的持续发展是很不利的。没有留下真实有效的人力，保险业现有人力的有效利用率又得不到提升，这成为了制约保险发展的一个重要因素。所以在中国经济飞速发展的同时，甚至在我国保险业迅速崛起的背景下，商业保险的人力仍然得不到有效而快速的发展。基于这样的背景，我认为保险业应该拿出长期有效的人员激励机制，来留下优秀的人才，并通过留下优秀的人才发展壮大，真正成为我国金融的鼎立支柱。 但是保险业和其他的行业有很多不同点，所以它需要更有建设性的激励机制来促进人员的进步，促进保险业的发展。保险业竞争非常激烈，而且保险从业人员跳槽也是特别的频繁，所以客户也是经常跟随代理人而改变的。这样的模式不利于保险业健康稳定的发展。基于这样的背景，我选择了这个题目，希望能努力寻找合适于中国特色的保险业激励机制，通过国外和其他行业的成功经验，结合我社会实践的成果，建立保险业激励机制的原则，并提出有建设性的策划，促进我国保险业健康快速稳定发展。 指导教师签字 二级学院 主管院长签章 系主任签字 - 16 -

工作进度计划 (1)9月1日—9月8日 撰写开题任务书 (2)9月9日—9月21日 撰写开题报告 (3)9月22日—10月22日 撰写初稿 (4)10月23日—11月7日 完成二稿 (5)11月8日—11月15日 完成最终稿 主要技术参数或参考文献 [1].费迪南德?佛尼斯，员工激励16法[J]，海南出版社，2001(6)24-25 [2].刘昕，人力资源管理与激励[J]，中国人力资源开发，2002(9)44-46 [3].李继先，世界成功企业激励方法[M]，中国人力资源开发，2002，143-150 [4].周小亮，新世纪的角逐[M]．广东旅游出版社，1996，62-67 [5].杜墨，国际保险业发展的新特点及启示[J]，保险研究，2003(3)5-7 [6].陈昌胜，知识经济专家谈[M]，经济科学出版社，1998，122-132 [7].孙钱章，知识经济概论[J]，警官教育出版社，1999(1)45-46 [8].胡炳志，黄斌.论保险中介与保险公司的关系回归[J]，保险研究，2006(1)24-26 [9].吴定富，在创新中成长壮大的中国保险业[M]，新华网2009，10，10 http://news.xinhuanet.com [10].周频，对保险代理人道德风险防范的激励机制的研究[D]，湖南大学硕士学位论文，2005,17 [11].唐绍祥，贾让成，丁元耀，保险代理中的激励机制设计与分析[J]，系统科学与数学，2006(10)481-484 [12].张守一，知识·知识经济·知识产业[M]，数量经济技术经济研究，1998，6 [13].邓大松，保险经营与管理[M]，中国金融出版社，1996，12-23 [14].林江，论我国保险市场的发展目标模式[J]，保险研究，2005(9)38-41 [15].D·法尼，保险企业管理学[M]，经济科学出版社，2002，91-103 [16].李京文，迎接知识经济时代的到来[M]，数量经济技术经济研究，1998，69-77 - 17 -

[17].刘京生，知识经济与保险[M]，中国社会科学出版社，2001，168-176 [18].王明辉，凌文轮，2005年我国人力资源管理的发展趋势[J]，人力资源开发，2005(5)42-44 [19].唐绍祥，贾让成，丁元耀，保险代理中的激励机制设计与分析[J]，系统科学与数学，2006(10)66-67 [20].田克录，信息不对称条件下的激励机制设计研究[D]，北京航空航天大学博士学位论文，1998，26-27

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致谢

该论文完成于XXXXXXXX。

从本论文题目的确定、开题报告的编写到资料的收集，从论文的研究思路到观点形成，我都得到了指导老师XXX教授的精心指导和大力支持，使我能更顺利地完成本论文的写作。在此，我向X老师表示深深的敬意和衷心的感谢，十分感谢石老师在这段时间里对我的指导和帮助。

在论文的写作过程中，也有很多的同学给我支持和帮助，在此也对所有给过我支持和帮助的人最真诚的感谢。

最后，我要特别感谢我最好的朋友，从资料的查找，到最后论文的校对，她都给了我很大的支持和帮助，在此表示最诚挚的谢意。

由于本人能力和水平有限，文中存在的不足之处恳请批评指正。

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