人力资源2级-绿皮基础知识--重点整理

绿皮：基础知识重点整理

第一章：劳动经济学-----第一节：劳动经济学的研究对象和研究方法

1、 劳动经济学是研究市场经济制动中的（）科学

（劳动力市场）现象和运行规律

2、 劳动资源的稀缺性具有（）属性（多选）

相对的稀缺性 绝对的稀缺性

支付能力、支付手段的稀缺性

3、 市场主体的经济行为中，个人追求的目标是（）、企业追求的目标是（）

效用最大化、利润最大化

4、 劳动力市场的功能是（）

实现、调节资源的配置

5、 劳动经济学的研究方法有（）

实证和规范（研究方法）

6、 实证研究方法的重点是（）

研究现象本身“是什么”的问题

7、 实证研究方法的特点是（）

认识客观事实、结论具有客观性

8、 实证研究方法的步骤（顺序选择题）

确定（所要研究的）对象 设定假设条件 提出理论假说 验证

9、 规范研究方法的特点是（）

以价值判断为基础

解决客观经济现象“是什么”的问题

10、 规范研究方法的目的是（） 为政府制定经济政策服务

11、 规范研究方法的障碍有（）

信息障碍、体制障碍、市场缺陷

第二节、劳动力供给和需求

1、劳动力是指在（一定年龄之内）具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳

动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 2、劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的【决策主体（家庭或个人）】愿意并且能够提供的劳动时间

3、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力供给的（） 工资弹性（劳动力供给弹性）

4、劳动力参与率的生命周期 15~19岁青年人口劳参率下降 女性劳参率上升 老年人口劳参率下降

25~55岁男性成年人劳参率保持高位水平

5、形成5题趋势的主要原因 女性教育水平普遍提高 制度劳动时间缩短 人口出生率下降

科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响

6、两种劳动参与假说是（）

附加性和悲观性（劳动力假说）

7、附加性：二级劳参率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳参率提高 悲观性：二级劳参率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳参率下降

8、劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量

9、一般将劳动力供给弹性分为五大类 供给无弹性 Es=0

供给有无限弹性 Es=∞ 单位供给弹性 Es=1 供给富有弹性 Es>1 供给缺乏弹性 Es<1

10、劳动力需求的工资弹性分为五类（顺序选择题） 需求无弹性 Ed=0

需求有无限弹性 Ed=∞ 单位需求弹性 Ed=1 需求富有弹性 Ed>1 需求缺乏弹性 Ed<1

11、劳动力市场的性质

前提条件（劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件） 使用价值（使交换双方各自得到所需要的使用价值）

市场价值（劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值） 最佳结合（通过交换实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合）

12、劳动力市场均衡分析方法是（揭示经济变量）之间的关系，说明（实现均衡的条件）以

及（如何调整实现均衡）的方法

13、均衡分析方法分为（局部）均衡分析和（一般）均衡分析 14、（局部）均衡分析方法代表人物（A·马歇尔） （一般）均衡分析方法的代表人物（L?瓦尔拉）

15、劳动力市场均衡的意义：

最优分配（劳动力资源的最优分配） 同质同工（同质劳动力获得同样的工资） 充分就业

16、人口对劳动力供给的影响

规模（人口规模）

年龄结构（人口年龄结构） 城乡结构（人口城乡结构）

第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

1、 均衡价格论，是说明通过（商品供给）与（商品需求的运动）决定商品价格形成的理论。

2、 工资就是劳动力作为（生产要素）的均衡价格

3、 基本工资是以货币作为（支付手段）、工资率是指（单位时间）的劳动价格

4、 把握工资率的注意事项：

1）基本工资所得均高于工资率X时间单位数

（在以工资率为计量标准的条件下，工人基本工资所得在正常情况下均高于工资率乘以时间单位数）

2）与制度工时、实际工时、带薪休假有关

（工资率既与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系）

3）只是基本工资，不是全部劳动报酬

(以工资率的计量单位计算的工资所得只是基本工资，不是全部劳动报酬)

5、 货币工资主要受三个主要因素影响

工资率、时间长度、工资制度（货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排）

6、 实际工资是（经价格指数修正过）的货币工资。公式：实际工资=货币工资÷价格指数

第四节 就业与失业

1、 失业类型

摩擦、技术、结构、季节（性失业） 2、（总需求不足）是造成非正常失业（即非自愿失业）的主要原因。

3、缓解需求不足性失业，实现充分就业的办法（）

通过两个政策（宏观财政、货币）一结合政策（与产业）一推行政策（劳动力市场政策）

（政府通过宏观财政政策、货币政策，并将凉着和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策，才能缓解需求不足性失业，进而实现充分就业）

4、失业带来的负面影响：

造成家庭生活困难（失业造成家庭生活困难）

资源浪费的典型（失业是劳动力资源浪费的典型形式）

精神需求的满足（失业直接影响劳动者精神需要的满足程度）

5、劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准 最低社会保障 工会

6、对就业总量影响最大的宏观调控政策是（财政）（货币）（收入）政策

7、 政府运用（财政预算）来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一

种宏观经济管理对策是（财政政策）

政府以（控制货币供应量）为手段，通过（调节利率）来调节总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经经济管理对策是（货币政策）

8、 财政政策根据目标不同分为（扩张）和（紧缩）性财政政策

货币政策也分为（扩张）和（紧缩）性货币政策

9、 收入政策的重要作用：

有利于宏观经济的稳定 有利于资源的合理配置

缩小不合理收入差距，限制收入分配不公及其危害

10、收入差距的衡量指标---基尼系数

社会居民或者劳动者人数与收入量对应关系的计量指标是基尼系数 取值在0~1之间

系数接近0，收入接近于绝对平等 系数接近1，收入接近于绝对不平等

系数小于0.2，收入差距非常小 系数大于0.4，收入差距比较大

11、收入政策措施有（）

调控 收入与物价 的关系 收入平等化

第二章 劳动法 第一节：劳动法的体系

1、 劳动法的基本原则

（调整）劳动关系以及与其（劳动关系）密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想是（劳动法的基本原则）

2、 劳动法基本原的特点

指导性、纲领性（是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范） 反应了本质和特点（反应了劳动法律部门的本质和特点） 高度稳定性 高度权威性

3、 劳动法基本原则的作用

制定、修改和废止（指导劳动法的制定、修改和废止） 实施（指导劳动法的实施） 有助于理解、解释

4、 劳动法基本原则内容：

保障劳动者劳动权（首要原则） 劳动关系民主化 物质帮助权 5、（平等就业权）和（自有择业权）是劳动权的核心

5、 劳动权受到国家的保障，具体体现为（基本）保护（全面）保护（优先）保护

6、劳动关系民主化原则内容： 参与民主管理 的权利 平等协商 的权利

集体协商权和共同决定权 贯彻“三方原则”（政府制定或调整重大劳动关系标准） 听取工会意见 贯彻“三方原则”（劳动争议仲裁委员会的组成） 工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权

7、 制定规章制度

内容合法

程序合法 依法公示

8、（社会保险）作为物质帮助权实现的主要方式具有以下特征 社会性 互济性 补偿性 强制性 9、（法律渊源）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式 10、（宪法）中关于劳动问题的规定是我国劳动法的（首要渊源） 11、（劳动法律）的法律效力仅低于（宪法）

12、国务院劳动行政法规，例如（工伤保险条例）（企业劳动争议处理条例）

13、劳动法律渊源的类别

宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律

国务院劳动行政法规 劳动规章

地方性劳动法规

我国立法机关批准的相关国际公约

正式解释（分为立法解释、司法解释、行政解释）

14、与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，还有以下类别

雇佣原则（内部劳动规则）【可以理解其为劳动法渊源之一】

15、劳动法的体系由以下劳动法律制度构成

促进就业法律制度

劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度 职业培训制度

社会保险和福利制度 劳动争议处理制度

工会和职工民主管理制度 劳动法的监督检查制度

16、劳动法学界还将劳动法的体系分为（所有制结构模式）（劳动法的智能结构模式）

所有制结构模式：

国有、集体、股份制、私营、个体、外商（企业劳动法律制度）

职能结构模式（从左往右考）

劳动合同法 集体合同法 用人单位内部劳动规则制定法 职工民主管理法 劳动争议处理法 工作时间法 工资法 劳动安全卫生标准法 促进就业法 职业培训法 社会保险法 劳动福利法 劳动法关系 劳动法体系 劳动标准法 劳动保障法 劳动监督检查法

17、劳动法律关系：任何一种社会关系经相应的法律规范调整后即转变为法律关系，即当事

人之间以权利义务为内容的法律关系

所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与

用人单位（雇主）之间的权利义务关系

18、劳动关系转变为劳动法的条件：

存在现实的劳动关系、存在调整劳动关系的法律规范

19、劳动法律关系与劳动关系的最主要区别是劳动法律关系体现了国家意志

20、劳动法律关系的种类 劳动合同关系 劳动行政法律关系 劳动服务法律关系

21、劳动法律关系的特征

现实形态（劳动法律关系是劳动关系的现实形态） 权利和义务（劳动法律关系的内容是权利和义务） 双务关系（劳动法律关系的双务关系）

具有国家强制性（劳动法律关系具有国家强制性）

22、劳动法律关系的主体

法律通常将自然人分为（完全劳动行为能力人）（限制劳动行为能力人）（无劳动行为能

力人）

完全劳动行为能力人：18周岁以上男性、身体健康、完全行为自由

限制劳动行为能力人：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾

人、部分被依法限制行为自由的

无劳动行为能力：16周岁以下、完全丧失劳动能力的残疾人。

23、劳动法律关系的构成要素 劳动法律关系的（主体）（内容）（客体）

24、劳动法律行为包括：

合法、违法、行政、仲裁和司法行为。

25、劳动法律事件：

例如—企业破产；劳动者伤残、死亡；战争或其他现象。

第三章 现代企业管理 第一节企业战略管理

1、 企业战略的概念：

企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略是（企业战略）

2、 企业战略的特征：

全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性

3、 经营环境分析的方法

外部环境的调研（获取口头信息、获取书面信息、专题性调研、外部环境的预测） 外部环境的预测（人们对未来某种不确定的东西或未知事件调查研究后作出的符合事物发展规律的设想或结论）

4、 经营环境的微观分析

现有竞争对手的分析 潜在竞争对手分析

替代产品或服务威胁的分析 顾客力量的分析 供应商力量的分析 经营环境的宏观分析

5、 企业资源

资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产。

6、 企业资源分析的具体内容

物质、人力、财务、管理、无形资产（资源状况）

7、 企业能力内容

基本活动和支持活动

基本活动细分：原料供应、生产加工、成品储运、售后服务

支持活动细分：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施

8、 企业能力分析的方法

纵向分析：把企业目前的能力与以往年度的能力做对比，寻找企业业绩变化的能力因素

的分析方法

横向分析：把同一产业内的企业或者竞争对手的能力与本企业的能力作比较，以发现本

企业经营优势和劣势的一种方法

财务分析：利用企业财务报表提供的信息，通过财务比率计算，了解企业在某一时期的

情况

9、企业能力评价的标准

效率和效果是两个主要的标准。 效率分析、效果分析

10、企业内部条件和外部环境的综合分析—明确企业的战略目标

11、企业的战略选择

1．总体战略（进入、发展、稳定、撤退（战略）） 1）进入战略（购并、内部创业、合资）

2）发展战略（单一产品或服务的发展、横向发展、纵向发展、多样化发展）

3）稳定战略（撤退、特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易）

2．一般竞争战略（低成本、差异化、重点（战略））

1）差异化战略的制定原则（效益原则、适当原则、有效原则）

3.不同行业阶段的战略（新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略）

1）成熟行业的战略制定（明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、

扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）

2)衰退行业的战略制定（领导地位战略、合适定位战略、收货战略、迅速退出战略）

4、战略控制一般由三方面活动组成 制定战略评价标准

进行实际成效与标准的对比分析 针对偏差采取揪偏行动

5、战略控制的基本要素 战略评价标准 实际成效 绩效评价

6、战略控制的方法

事前、事中、事后（控制）

第二节 企业计划与决策 1、决策科学化包括以下几点 合理的决策标准 有效的信息系统

系统的决策概念

科学的决策程序（健全的科学决策程序可分为：确定决策目标、探索可行方案、选

优决策） 决策方法科学化

2、确定型决策方法的数学方法：

量本利分析法（基本原理是：边际分析理论） 图解法（P65） 公式法（P65）

（ps：边际收益率是边际收益与销售收入的比值）

（ps：安全余额是实际（或预计）销售额与盈亏平衡点销售额的差额） 线性规划法 微分法

3、安全余额越大，销售额紧缩的余地越大 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值

经营安全率在0~~1之间，越接近1越安全，盈利的可能性越大，当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策，提高经营安全率有两个途径，一增加销售额；二，将盈亏平衡点下移。

4、风险型决策方法有： 收益矩阵（应用广泛） 决策树（应用广泛） 敏感性分析法

5、决策树的构成有四个要素

决策点、方案枝、状态节点和概率枝

6、决策树的分析程序：

绘制树形图—计算期望值—剪枝决策

7、不确定型决策方法的标准 悲观决策标准 乐观系数决策标准 中庸决策标准 最小后悔决策标准

同等概率标准（机会均等标准）

8、制定企业计划的原则

可行性与创造性 （相结合的原则） 短期计划和长期计划 （相结合的原则） 稳定性与灵活性 （相结合的原则）

9、编制经营计划的方法

滚动计划法

PDCA循环法（P-plan计划；D-do执行；C-check检查；A-action处理） 综合平衡法

10、企业经营目标管理的特点 系统化的管理模式 有明确完整的目标体系 富于参与性 强调自我控制

重视员工的培训和能力开发

11、企业目标管理的实施

体系的建立（经营目标体系的建立） 实施（经营目标的实施） 控制（经营目标的控制）

第三节 市场营销

1、 市场包含三个因素（具有某种需要的人），为满足这种需要的（购买能力）和（购

买欲望）

2、 市场分类的标准和分类有以下几种

按交换对象不同分为：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息（市场） 按买方类型不同分为：消费者、组织（市场）

按活动范围和区域不同分：世界、全国性、地方（市场）

3、影响消费者购买的主要因素 文化、社会、个人、心理

4、消费者购买行为类型

习惯性、化解不协调的、寻求多样化的、复杂的（购买行为）

5、购买决策过程

引起需要---收集信息—评价方案—决定购买—买后行为

6、组织市场构成

由（各组织机构）形成的企业产品和劳务需求的总和 7、组织市场的类型

产业、转卖者、政府（市场）

8、影响产业购买者购买决定的主要因素 环境、组织、人际、个人

9、产业购买者购买过程的主要八个阶段

提出需要—确定需要—说明需要—物色供应商—征求建议—确定供应商—选择订货

程序—检查合同履行情况

10、分析市场机会包括：（发现）、（评价）市场机会 11、消费者市场细分的标准 地理、人口、行为 12、产业市场细分的标准 最终用户、用户规模

13、目标市场的三种选择

无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销

14、市场定位

概念：根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从

各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心中形成一种特殊的偏好

15、市场定位的实质：取得目标市场的竞争优势

16、设计市场营销组合的4个基本变量 产品、价格、地点、促销

17、市场营销计划的执行

企业整体战略规划在营销领域的具体化，是企业的一种职能计划 包括五个方面

建立组织结构、设计决策和报酬制度、开发并合理调配人力资源、简历适当的企业

文化和管理风格

18、市场营销计划的控制有（） 年度计划控制 盈利能力控制 效率控制 战略控制

19、产品策略包括（）

产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期、服务策略。

20、产品的整体包含（）

核心、有形、附加（产品）

21、企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择（）策略 扩大、缩减产品组合、产品线延伸

22、品牌

品牌是指用来识别商品或劳务的（名称）（记号）（图案）（颜色）（及其组合）包括

（品牌名称和品牌标志）两部分

23、企业经常采用的品牌与商标策略有（） 品牌化、品牌使用者、品牌统分

24、包装策略有（）几种

相似、差别、组合、复用、附赠（包装策略）

25、产品生命周期各阶段的特点是（） 投入、成长、成熟、衰退（期）

26、产品投入期策略有（）

快速、缓慢掠取、快速、缓慢渗透

27、产品成长期营销策略有（） 改进完善产品 开拓新市场 树立产品形象 增强销售渠道功效 适时降价

28、产品成熟期营销策略有（）

市场和产品改良、市场营销组合改良

29、产品衰退期的营销策略有（） 维持、集中、收缩、放弃

30、市场改良的方式有（）

寻求新的细分市场、刺激顾客增加产品使用率、市场重新定位，寻求新的顾客

31、服务策略内容包括（）

售前（提供咨询、协助选购、提供资料）

售后（安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训、特种服务）

32、服务的方式有（） 固定、流动

33、定价方法有（）类

成本、需求、竞争（导向定价法）

34、常用的成本导向定价法有（） 成本加成、盈亏平衡、目标收益

35、根据需求特性不同，需求差别定价法有（）形式

以顾客 （为基础的差别定价法） 以地理位置 以时间 以产品

36、竞争导向定价法有（） 随行就市、密封投标

37、新产品定价策略有（）

撇油、渗透、满意（定价策略）

38、折扣和折让定价策略有（）

数量、功能、现金、季节（折扣） 推广折让和补贴

39、心理定价策略有（）

整数、尾数、声望、招徕、分级

40、销售渠道有以下几个参数（） 层次数目 长度、宽度 多重性

41、影响销售渠道选择的因素有（） 产品、市场、企业

42、常用销售渠道策略有三种（） 独家性分销 广泛性分销 选择性分销

43、中间商选择应依据以下条件： 目标市场 地理位置 产品经营范围 促销措施 提供服务

运输和储存条件 财务状况 管理能力

44、促销策略包括（广告、人员推销、营业推广、公共关系） Ps：如果横向出题，选公共关系，纵向出题选宣传

第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为分析 1、员工的能力与人格

能力差异（指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”；其二是指个人将

来有机会通过学习，在行为上表现出的能力）

人格差异

3、 五种核心人格特质高分者的特征 情绪稳定性 平静 安全 高兴 不忧虑 不冲动 外向 热情 乐群 支配 精力充沛 寻求刺激 自信 健谈 爱交际 开放性 想象力 审美 好奇 尝新 有创造性 灵活 有教养 智慧 宜人性 可信 直率 合作 温顺 谦虚 好脾气 责任感 自信 有组织 可依赖 追求成就 自律 深思熟虑 坚持不懈 4、员工态度的分析，（态度是对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向） 态度分析 工作满意度 组织承诺

5、工作满意度：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度

6、影响工作满意度的因素有（） 富有挑战性的工作 公平的报酬

支持性的工作环境 融洽的人际关系

个人特征与工作的分配

7、组织承诺最早的提出者是（贝克尔），组织承诺有三种形式（） 感情承诺、继续承诺、规范承诺

8、组织承诺的结果与工作满意度类似，组织承诺与（缺勤率）和（流动率）成负相关

9、社会知觉（指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人） 首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象

10、社会性动机及其驱动的行为

关键的社会性 心理需求和动机 成就需要 满足需要的行为 比竞争者更出色 实现或者超于一个难以达到的目标 解决一个复杂问题 发现和使用更好的方法完成工作 影响他人并改变他们的态度和行为 控制他人和活动 占据一个高于别人的权威性的位置 对资源进行控制 战胜对手或敌人 受到许多人的喜欢 成为团队的一分子 友好、合作的与同事一起工作 保持和谐关系，避免冲突 参加社交活动 有一份稳定的工作 免受事业和经济危机的威胁 免受疾病和残疾的威胁 避免受到伤害或处于危险的环境 避免任务或者决策失败的风险 拥有舒适的轿车，合体的穿着 为合适的公司工作，并拥有合适的职位 居住在合适的社区，参加俱乐部 具有执行官的特权 权力需要 亲和需要 安全需要 地位需要

11、金钱被认为是唯一的报酬形式，又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格，

如（自尊）和（自我实现）（责任）（赞赏）（成就）（进步）（个人的成长）（发展）

12、组织公正与报酬分配包括

分配公平（公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则） 程序公平 互动公平

13、程序公平的六项标准是（）提出者是（莱文泽尔）

一致性规则、避免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、道德与伦理

规则

14、绩效薪资的最大特点：

不是根据工作间和工作资历来决定的 由个人或群体或组织的绩效水平决定的

15、强化的学习法则的三个行为法则（） 强化原则

惩罚原则 消退原则

16、认知学习理论的先驱是（爱德华·托尔曼）

第二节 工作团队的心理与行为 1、团队的有效性由（）因素构成

绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度

2、边界管理是指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法

3、团队过程的主要范畴是（）

沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围

4、群体决策的优点：

信息全面（提供比个体更丰富和全面的信息）

更多决策方案(提供比个体更多的不同的决策方案) 可接受性（能增加决策的可接受性） 民主性（能增加决策过程的民主性）

5、群体决策的缺点：

决策需要更多的时间(比个体决策需要更多的时间) 妨碍意见表达（由于从众心理会妨碍不同意见的表达）

易产生个人倾向（如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向） 责任不清（对决策结果的责任不清）

6、影响群体决策的群体因素 多样性（异质性） 熟悉度 认知能力 决策能力 平等性 规模 决策规则

7、人际关系的发展阶段

选择定向—实验探索—加强—融合—盟约

8、个体的沟通风格划分为四种类型

自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型

第三节 领导行为及其理论

1、有领袖魅力的管理者的关键特征有（）

自信、远见、清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境敏感

2、领导行为风格确定 关怀维度、结构维度

3、领导行为的权变模型有(费德勒的权变模型) 4、（领导情景理论）的开发者是（赫塞与布兰查德）

5、选择领导方式的权变因素，在领导情景理论中包括两个因素 工作、心理（成熟度）

6、路径—目标理论是加拿大多伦多大学（伊万斯）提出

7、四种领导行为是（）

指导型、支持型、参与型、成就导向型 8、（参与模型）的提出者是（弗罗姆和耶顿）

9、五中领导风格

独裁I、II；磋商I、II；群体决策；

10、优秀的领导者在（）情感智力因素上表现突出

自我感知力（自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力）

情绪控制力（情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力） 认知他人情绪（认知他人情绪的能力，即正确的判断、了解和分享他人情感的能力） 处理人际能力（处理人际关系的能力，即能充满情感的与他人建立联系的能力）

11、领导技能和职业发展计划

加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴

第四节 人力资源管理中的心理测量技术

1、心理测验的类型

按内容：能力和人格（测验）

按方式：纸笔、操作、口头、情景（测验） 按人数：个别、团体（测验）

按目的：描述性、诊断性、预测性（测验） 按应用：教育、职业、临床（测验）

2、心理测验的技术标准有（） 信度、效度、难度

3、标准化和常模测验经过四个标准步骤

选定（选定需要的测验题）-抽样（抽样选定标准化样本进行测试）--施测（施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测）-建模（从施测结果中建立常模）

4、招聘和筛选的心理测量有（）策略 择优、淘汰、轮廓匹配

5、晋升中的测评存在（）问题 依据（在晋升决策的依据上）

衡量方法（在对能力进行衡量的方法上）

程序标准化（在晋升程序标准化、制度化方面）

6、测量法在培训与开发中的作用主要体现在 必要工具（它是培训需求分析的必要工具） 提供依据（为培训内容和培训效果提供依据） 重要步骤（它是员工职业生涯管理的重要步骤）

第五章人力资源开发与管理 第一节人力资源的基本理论 1、人性内容有（） 自然属性与心理属性

2、心理属性的基本内容有（）

心理过程、心理状态、心理特征、个性意识倾向

3、人性特征包括（）

能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性

4、人性假设有（）管理方式

经纪人、社会人、自我实现人、复杂人 5、“社会人”的假设说代表人物是（埃尔顿·梅奥）

“自我实现人”的假设说提出者是（马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈） “复杂人”的假设说提出者是（史克思）

6、以（人为核心）、以（人为根本）的管理称为（人本管理）

7、人本管理原则是（） 人的管理第一

满足人的需要，实施激励

优化教育培训、完善、开发、发展人

以人为本、为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系

员工个人与组织共同发展

8、和谐的人际关系的重要性

凝聚力（人际关系影响企业的凝聚力） 身心健康（人际关系影响人的身心健康） 个体行为（人际关系影响个体行为）

工作效率和企业发展（人际关系影响企业工作效率和企业发展）

9、人本管理的机制有（）

动力、约束、压力、保障、环境优化、选择（机制） 10、（人力资本）指通过（费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体

中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和）

11、人力资本包括（）方面的含义 活的资本(人力资本是活的资本)

由投资转化而来（人力资本直接由投资费用转化而来）

转移创造并产生新价值（人力资本独特的本质功能是转移创造并产生新的价值） 含一定的经济关系（人力资本内含一定的经济关系）

12、人力资本的特征是（） 与人体不可分离 无形的形式存在 具有时效性 具有收益性

具有无限的潜在创造性 具有积累性 具有个体差异性 13、（人力资本投资）指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加

或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为

14、人力资本投资的含义包括（）

投资主体(人力资本投资首先需要确定投资者，亦投资主体) 对象是人（人力资本投资的对象是人）

改善提高增加人的劳动生产能力（人力资本投资直接改善，提高或增加人的劳动生

产能力）

带来收入的增加（带来的收入的增加，或者其他收益）

15、人力资本投资的特征是（） 连续性、动态性；

主体与客体具有同一性

投资者与收益者的不完全一致性 投资收益形式多样

16、人力资本投资支出分为（） 实际支出（直接支出） 放弃的收入（时间支出） 心理损失

17、人力资本投资与成本相关的概念有（） 机会成本

私人成本和社会成本 边际成本 沉淀成本

18、人力资本投资的支出结构是（） 主体结构、形式结构、时间结构

19、教育投资成本支出

教育投资的直接成本支出 教育投资的社会成本

20、人力资本投资支出的培训投资的影响因素（） 时间、收益分布、费用分担

21、人力资本流动投资的成本包括以下几方面

（人口流行性）是（现代经济）的一个突出特征 区域流动、职业流动、社会流动

22、私人收益与私人收益率是私人收益（净现值）与（投资总额净现值）之比 影响私人投资收益的因素包括（） 个人偏好及资本化能力 资本市场平均报酬率

货币的时间价值及受益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策 23、（社会收益）是指人力资本投资收益中（外溢出投资主体）并且为社会所分享的部

分

24、外部受益者可以分为（） 近邻效应或地域关联收益 收益的职业关联 社会收益

25、影响社会收益率变动的因素有（） 投资成本与收益的大小及其变动关系

宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策

人力资本投资类型不同

26、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 最优的投资规模 最优的投资机构

最优人力资本积累的时间路径

第二节 人力资源开发

1、人力资源开目标的特性： 多元性、层次性、整体性

2、人力资源开发的总体目标 促进人的发展—最高目标

开发并有效运用人的潜能—根本目标

3、人力资源开发的理论体系

以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，这一理论体系包括了人

力资源的（心理开发）（生理开发）（伦理开发）（智力开发）（技能开发）和（环境开发）

4、影响人力资源创新能力的因素有（）

天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件

5、人力资源创新能力运营体系分为（）部分 创新能力 开发 体系 创新能力 激励 体系 创新能力 配置 体系

6、职业开发的意义是（） 有助于对员工进行全面分析

有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式 扩大了组织发展的内涵

有助于分析和理解组织气氛或组织文化

7、职业开发主体的作用 组织 的作用 个人 的作用

外部机构 的作用

8、组织开发的目标 提高组织的能力 提高适应环境的能力 改善组织内部行为方式

提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度

提高个人与群体在计划和执行中的责任程度

9、管理开发的基本手段包括（）

法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段

第三节 现在企业人力资源管理

1、劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有（）特点 时间性、消费性、创造性、主观能动性

2、现代人力资源管理的特征

在管理内容上：传统劳动人事管理---以事为中心 现代人力资源管理---以人为中心 在管理形式上：传统劳动人事管理—静态管理 现代人力资源管理—动态管理 在管理策略上：传统劳动人事管理—战术性管理

现代人力资源管理—整体开发预测和规划 在管理技术上：传统劳动人事管理—照章办事

现代人力资源管理—科学性和艺术性 在管理体制上：传统劳动人事管理—被动反应型 现代人力资源管理—主动开发型 在管理手段上：传统劳动人事管理—人工为主 现代人力资源管理—软件系统 在管理层次上：传统劳动人事管理—执行部门 现代人力资源管理—决策层

3、人力资源管理在现代企业中的作用（）

科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点

4、现代人力资源管理的基本原理

同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制

互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

5、现代人力资源管理的原则 完整全面看待人的因素

使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关 肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼 鼓励员工自立自强

不断加强员工之间的沟通

不要高估自己而低估下属的能力

领导者与管理者的计划、决策和意图

因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节

6、员工的动态特征有（） 员工激励

员工的自我保护机制 员工的成熟和发展

7、企业人力资源管理的职能 吸收、录用 保持 发展 评价 调整

8、现代人力资源管理的三大基石 定编定岗定员定额 员工的绩效管理

9、绩效管理完整过程包括（）基本环节 绩效考核实际关注趋动指标 绩效 计划 绩效 监测 绩效 沟通 绩效 考评 绩效 诊断 结果应用

10、员工技能开发包括（教育）（培养）（训练）三方面具体内容

11、现代人力资源管理的两种测量技术 工作岗位研究、人员素质测评

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