深圳就业歧视状况调查报告

深圳就业歧视状况调查报告

深圳衡平机构 2010年5月

目录

摘要 .................................................................................................................................................. 3 第一章、研究背景 .......................................................................................................................... 5 第二章、研究设计 .......................................................................................................................... 6

一、概念界定........................................................................................................................... 6 二、研究方法........................................................................................................................... 7

（一）网络信息收集 ....................................................................................................... 7 （二）文献收集 ............................................................................................................... 7 （三）实地调研 ............................................................................................................... 7 三、样本特征........................................................................................................................... 7 第三章 深圳就业歧视的分析....................................................................................................... 10

一、就业歧视的表现............................................................................................................. 10

（一）健康歧视 ............................................................................................................. 10 （二）性别歧视 ............................................................................................................. 15 （三）年龄歧视 ............................................................................................................. 18 （四）外形歧视：身高歧视和相貌歧视 ..................................................................... 21 （五）户籍歧视和地域歧视 ......................................................................................... 25 （六）学历歧视 ............................................................................................................. 27

第四章、深圳就业歧视的原因探讨 ............................................................................................. 30

一、法律上存在缺陷............................................................................................................. 30

（一）缺乏全面的反就业歧视的相关立法和政策 ..................................................... 30 （二）有反就业歧视的立法和政策，但是不具有可行性 ......................................... 31 （三）反就业歧视的立法和政策可行，但是执行大打折扣 ..................................... 32 （四）有关就业的立法和政策本身就含有歧视性 ..................................................... 33 二、社会原因......................................................................................................................... 34

（一）社会的传统观念 ................................................................................................. 34 （二）企业社会责任缺失 ............................................................................................. 35 （三）劳动者维权难行 ................................................................................................. 35

第五章 深圳各界的反就业歧视努力 ......................................................................................... 36

一、国家机关的反就业歧视努力 ......................................................................................... 36

典型案例：不断完善政策、反对乙肝歧视 ................................................................. 37 二、公民社会的反就业歧视努力 ......................................................................................... 38

（一）公民建议 ............................................................................................................. 39 （二）影响性诉讼 ......................................................................................................... 40 （三）反歧视宣传 ......................................................................................................... 40 典型案例：深圳乙肝携带者申领健康证 ..................................................................... 41

第六章、立法和政策建议............................................................................................................. 43

一、完善地方法规和地方规章 ............................................................................................. 43 二、畅通就业歧视的救济渠道 ............................................................................................. 43 三、鼓励民间公益机构的发展 ............................................................................................. 44 四、加强与香港的交流与合作 ............................................................................................. 44 结语 ................................................................................................................................................ 45

摘要

就业歧视是当前我国就业领域中的一个普遍现象。被称为“改革实验场” 的深圳特区毗邻香港，是我国经济发展最好的城市之一，是劳动力输入大市；同时深圳特区拥有地方立法权，政策也相对开放。这些特点使研究深圳就业市场的就业歧视现象显得很有必要。它不仅可以帮助解决深圳的就业歧视问题，也有助于推动全国的反就业歧视的发展。

本项调查研究历时5个月，通过对深圳103个行业1560家用人单位招聘信息进行的网络调查及电话调查发现：深圳企业普遍滥用“用工自主权”， 在招聘员工时，常常提出一些和工作岗位职责无关的苛刻要求，从而造成严重的就业歧视状况。其中，近六成公司就业不平等，尤以健康、性别、年龄、地域、以及相貌等五大类最为突出，服务业歧视现象最为明显，而女性就业环境尤其亟待改善。

调查发现，深圳就业市场存在着普遍的就业歧视现象，在不考虑学历限制的前提下，仍旧有将近6成共计868家企业存在就业歧视状况。其中67.86%的招聘岗位对年龄进行了明确的要求，使得年龄在35岁以上的求职者失去了本该享有的平等就业权。同样的情形发生在外形、性别、健康、以及户籍和地域等其他四个方面。分别占歧视企业的37.33%、20.16%、13.13%、5.99%。健康歧视、性别歧视、年龄歧视、外形歧视、户籍和地域歧视这五大类被普遍认为的歧视在深圳的企业招聘行为中均存在，不论国有企业、外资企业还是私人企业，各种类型的企业均存在就业歧视，甚至同一家企业存在多种类型的就业歧视；就业歧视也存在于各个行业中。通过对性别、年龄、外形等歧视状况的分析，发现这些歧视在服务业中尤为突出。例如，对身高有限制的岗位主要集中体现在服务性行业。其中服务类（包括营业员、保安）所占比例为38.46%；行政类（前台文员、秘书）所占比例为41.03%；销售类所占比例为11.11%。这种就业歧视状况的出现与深圳的劳动力市场特点有关：在服务业较为发达的深圳就业市场，面对大量涌入深圳的年轻劳动力，用人单位对求职者性别、年龄、外形要求尤为严格。

调查还发现，性别歧视是广泛就业歧视的根源之一。以女性的不平等就业环境为基础而产生了诸如对年龄、对学历、对身高、对相貌的要求，而其中多数与应聘工作岗位职责无关，并不是工作岗位所必须。虽然对女性的歧视在从业数量上没有表现出来，但在就业质量上女性却长期处于弱势地位。女性往往更多地进入低层次的职业层次，而正是这些在技能要求不高的职业层次的岗位中，往往对年龄、外形的要求要更多，从而也间接表现为性别歧视。因此，提高女性的主观能动性，创造平等的性别就业环境是反就业歧视的根本路径之一。

通过对调查数据的分析，以及对深圳法律和社会环境的研究，我们认为，深圳的就业歧视现象存在着特有的原因，一方面在于法律的原因，另一方面在于社会的原因。

调查者发现，造成歧视现象的法律原因存在于四个层面：无法可依、有法不可依，有法不依以及立法带有歧视性。我们发现，目前，我国有一些针对特定主体的保护性立法，却并没有一部专门的反就业歧视法。而当前仅有的一些反就业歧视立法和政策却又表现为原则性太强，可操作性较差，没有得到有效执行，这样就注定反就业歧视的效果会大打折扣。更为严重的是，有一些立法本身就存在歧视性，对于这种“法定歧视”，劳动者便不可能通过有效的法律途径来寻求救济。例如2001年5月1日实施的地方法规《深圳经济特区居民就业促进条例》第二十一条规定：“用人单位招用员工，在符合岗位用工条件时，应当遵循先居民、后劳务工的原则。”而此处的居民，按照该条例第二条的规定，“是指符合劳动年龄、具有劳动能力的深圳市常住户籍或者蓝印户藉人员。”这就是典型的立法地域歧视，使得无深圳户籍的外来务工人员无法获得与“当地人”平等的就业权，也使得用人单位可以理直气壮地实施地域歧视。

中国几千年的历史上并无平等就业的概念，新中国成立以后，由于实行计划经济，劳动者就业依靠的是国家的计划和分配，因此也没有平等就业的概念。平等就业的概念仅仅在近些年才出现。由于铁饭碗的打破、就业机会流动性的加大，使得就业机会的选择几率越来越频繁、机会不平等现象出现的几率越来越高；而就业压力的增长和用人单位地位的不断强势，导致企业滥用“用人自主权”的行为也越来越不受节制；在求职者遭受歧视性对待之后，权益意识淡薄，忍气吞声又助长了这种歧视性状况的愈演愈烈，这些成为就业歧视存在的社会原因。

通过调查研究，调查者建议，深圳市应完善地方法规和地方规章，这是抑制本地就业歧视发生的根本性举措。我们认为，清理、删除或修改地方性含有歧视性的条款是当务之急；同时我们还建议细化地方性法规和规章中的反歧视条款，使其具有可操作性；我们还建议深圳市人大常委会制定专门针对特定就业领域或者特定就业主体的地方法规，以确保对劳动者平等就业权的保护范围更加全面；同时，我们还建议对深圳市就业歧视问题展开深入研讨，并在结合已有的立法经验和参考其他国家和地区的基础上，制定一部《深圳经济特区反就业歧视条例》。

通过调查研究，调查者还建议，应畅通就业歧视的救济渠道，这是抑制本地就业歧视发生的必要性举措。要建立完善的举报、投诉制度。从而逐步消除反就业歧视的诉讼障碍。鼓励工会在反对就业歧视中发挥作用。适当发挥人民团体和民间公益机构的调解作用。我们还认为，应当采纳国内学术界近年来的呼吁，适时成立平等机会委员会。

通过调查研究，调查者并且建议，政府应鼓励民间机构的发展，这是抑制本地就业歧视发生的有效举措。一要鼓励民间公益机构加强企业社会责任倡导。二要鼓励民间公益机构开展调查研究。三要鼓励民间公益机构开展法律法规宣传。四要鼓励民间公益机构帮助劳动者维护就业权益。五要加强政府与民间公益机构的合作。

在《报告》中，调查者还建议，利用深圳毗邻香港的优势条件，加强深圳和香港在反就业歧视中的交流与合作。

希望本调查可以为各方研究或制定相关政策提供一些参考。

第一章、研究背景

就业歧视，是一个亟待解决的社会问题。 早在2006年，由24位学者组成的“反就业歧视研究”课题组，就中国就业歧视的现状，在全国北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大城市进行了一次问卷调查，共收回问卷3454份。调查结果发现：我国就业歧视相当普遍且严重，85.5%的被调查者认为就业领域存在就业歧视，其中50.8%的人认为非常严重和较为严重，仅有6.6%的人认为不存在就业歧视。实际应聘和工作中，有54.9%的人认为受到各种不同程度的歧视，15.6%的人认为受到严重歧视①。

2009年，人力资源和社会保障部国际劳工与信息研究所牵头组成了一个课题组，进行题为“反对就业歧视，促进就业平等”的课题研究。根据2240份问卷的统计分析结果显示：就整体而言，50%以上的被调查者认为我国就业歧视问题严重；仅有3.2%的被调查者在遭受就业歧视后采取过行动。对于不采取行动的理由，27.5%的被调查者选择了“没有时间和心情”，其他理由还包括“没有钱打官司”、“法律无规定”、“举证难法院不受理”、“怕打击报复”等②。

女大学生就业难、乙肝病毒携带者遭遇就业歧视、限本地户口、要求形象气质佳??近十年来，种种关于就业过程中的问题出现在新闻事件、媒体报道之中，引起了社会的关注，也使“就业歧视”这一存在已久的社会现象日益突出。

学者的研究表明，在现阶段，我国就业方面的歧视越来越严重，表现也十分突出，主要表现在以下几个方面：年龄歧视、性别歧视、健康歧视、户籍歧视、籍贯歧视、身高歧视、外貌歧视、学历歧视、工作经验歧视、血型歧视、姓氏歧视等等，种类五花八门。就业歧视已经成为阻碍劳动力市场正常发展的关键。它不仅反映了社会不公，而且对劳资关系产生了不良影响。

就业歧视在现实中存在已久，但是在近年来才被人们提出，与此同时伴生的另一个概念就是“反就业歧视”。1958年，国际劳工大会通过了《（就业和职业）歧视公约》（第111号公约），明确对“就业和职业歧视”进行了界定。2006年1月12日，我国正式加入《公约》，这就表明了我国必须承担应有的国家义务：一方面要将《公约》中的规定转化为本国的法律；另一方面，要消除现实中存在的就业和职业歧视，即“反就业歧视”。

反就业歧视的对策中，法律无疑是消除就业歧视的最重要的手段。国外对反就业歧视领域的立法较多，包括国际组织的反就业歧视公约、欧美国家的反就业歧视法律制度，以及我国香港、台湾地区的反就业歧视法律机制等等，都对就业领域中的歧视现象给予有力的打击，用以维护求职者的平等就业权。

但遗憾的是，我国在反就业歧视领域中仍然缺乏有实践操作性质的反就业歧视法，无法有针对、有依据、有效率地对就业中的不平等现象给予法律制裁，导致反就业歧视机制比较滞后，这也是我国就业歧视现象愈演愈烈的原因之一。为此，相关学者和专家大力呼吁、强调加强立法建设。

全国人大代表周洪宇教授从2004年开始，连续数年在全国人大代表会议上提出《反歧视法》建议，呼吁有关部门出台《反歧视法》，得到了社会舆论的支持，也受到了有关部门的高度重视。2005年3月，周洪宇又再次在全国人大会议上提出了这一建议，但最终并没有列入立法计划。2007年，以蔡定剑教授为首的“反就业歧视研究”课题组历时一年多的研究成果，即《中国就业歧视现状及反歧视对策》和《海外反就业歧视制度与实践》由中国 ①

“我国就业歧视现状调查及分析”，引自“新华网”，2009-03-23，http://news.xinhuanet.com/legal/2009-03/23/content_11056064.htm ②

“反就业歧视需加强制度建设”，林燕玲，

http://www.chinareform.org.cn/cirdbbs/dispbbs.asp?BoardID=6&replyID=90275&ID=247880&skin=1

社会科学出版社出版，被认为是中国社会首次直面就业歧视。书中以详尽的数据和个案材料分析了我国目前就业歧视问题，将就业歧视分为政治生活领域、经济生活领域和社会生活领域，对包括性别、健康、身份、年龄、残疾等十个方面就业歧视进行了大量社会调查。详细分析了就业歧视形成的原因、判断标准以及消除歧视的对策，是我国对反就业歧视理论和实践规模最大、最权威的一次研究。

正是在有关专家学者、社会媒体的不断呼吁与建议下，近几年来，在反就业歧视领域，我国社会在反歧视、促进平等方面有了很大的进步，出台了一系列反就业歧视的法规政策。如2008年1月1日起施行的《就业促进法》就填补了我国反就业歧视的法律空白，2007年原劳动保障部、卫生部联合下发的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》对乙肝表面抗原携带者的权利提供了更有针对性的保障。2008年，“反就业歧视研究”课题组开始起草法案，于2009年两会期间向全国人大提交《反就业歧视法（专家建议稿）》，表明我国反就业歧视立法又向前迈进了一步。

作为我国内地最早开放的经济特区，以加工制造业起步的深圳市是一个以轻工业和旅游业为主的年轻的城市。在产业结构上，电子、金融、旅游分别为深圳经济的三大支柱。深圳市属大中专院校每年只有几千余名大中专毕业生，而每年却接收数倍于此来自外地高校的人才且平均年龄不超过26岁①。深圳的经济发展迅速，但是每年大量的外来求业人员的涌入，却使他们自己不得不面临严峻就业形势。第三产业人才需求大、户籍人口明显倒挂、就业年龄比较年轻??这些构成了深圳有别于全国其他城市的就业市场的特点，总体来说，就业状况比较复杂。

因此，本文将对深圳的就业歧视状况进行分析和研究，政府、学者以及NGO组织在反就业歧视过程中做了怎样的努力，相关政策法规如何制定以及针对深圳就业市场，如何提出反就业歧视的对策等等。这些都将是本文将解决的问题。

第二章、研究设计

一、概念界定

歧视一词来自西方的话语意境，其思想渊源是西方的人权理念，它涉及公民的基本人权和社会公正的问题。所谓反歧视亦是法律术语，它要求所有的人都受到公平的对待，避免因个人特征如年龄、种族、肤色、残疾、宗教等而受到不公平的差别待遇，是为了实现对所有人的平等和尊严的尊重。所以歧视事关个人的基本权利。

就业是民生之本，一个人在社会中的谋生之道就是就业，它是生活的基本前提和基本途径。这也决定了在所有歧视现象中，就业歧视是最普遍、最突出的，受到歧视危害的人群也是最广泛的。

根据国际劳工组织1958年《歧视（职业和就业）公约》中的界定，歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠，导致剥夺或损害在就业和职业上的机会或待遇上的平等”。因此，在法律上界定就业歧视的范围很广，包括了种族、性别、肤色、民族本源、社会出身、民族、残疾、政治信仰、宗教信仰、年龄、阶层、艾滋病、家庭责任、性倾向、文化、语言、出生、姓氏以及身体容貌等。就业歧视不仅表现为直接歧视，即差别歧视，还表现为间接歧视，也被称为不利后果的歧视或差别影响的歧视。

中国现阶段就业市场存在很多问题，而就业歧视现象更可谓是种类繁多，五花八门。既有世界范围内普遍存在的性别歧视、健康歧视等，又有中国社会特有的户籍歧视，还有身高歧视、相貌歧视、学历歧视等等。2006年，以中国政法大学宪政研究所为首的“反就业歧视研究课题组”就中国就业歧视现状进行了调查，通过对我国十大城市的调查显示：我国 ①

“深圳整体就业形势分析”，引自“职场看看”，2010-02-04 ，http://www.jobkk.net/guide/sz/intro/75.html

就业歧视的范围相当大；就业歧视相当严重；就业歧视相当公开。他们认为中国劳动力市场的就业歧视领域主要有十种，分别是：民族、宗教、政治面貌、残疾人、户籍、性别、年龄、健康、外貌身高、性取向①。

所谓受到歧视，所针对的现象是在同样情况下对不同的人实行差别对待，但是在现实工作招聘中，雇主单位的区别对待是否都是歧视？这个很难说。如就业中提出学历、工作经验、资格证书的条件有相当部分可能是合理的，对某些职业和岗位来说，对健康状况的要求有部分可能是合理的。但是还有一些，比如对户籍、性别、年龄、外貌、身高等要求基本上没有合理性，大部分可认定为歧视。虽然并不是所有的差别对待都构成歧视，但差别对待是歧视的重要表现。

综合考察，本文所规定的就业歧视的内容正是基于求职者在求职过程中可能出现因某种非岗位要求的原因而遭受的区别对待，即就业歧视的。本文中所涉及到的就业歧视的范畴主要包括七个方面，分别是健康歧视、性别歧视、年龄歧视、学历歧视、身高歧视、相貌歧视、户籍和地域歧视。 二、研究方法

本文的数据资料来源包括三个方面。 （一）网络信息收集

主要通过国内知名的两家招聘网站：智联招聘网和前程无忧网，通过调查企业发布的招聘要求来解读企业在招用工过程中所表现出来的区别对待的情况。被调查企业的确定以一个时间点为准（2010年1月23日），通过智联招聘和前程无忧所提供的各行业的招聘列表，通过分层抽样，确定各行业要调查的样本数量，并根据EXCEL数表随机选择涉及所有行业的不同企业的不同岗位共计1560份招聘要求（智联招聘760份，前程无忧800份）作为研究样本，并根据网络调查的情况通过立意抽样的方式选取150家招聘启事中存在限制性条件的用人单位进行电话调查。在150份电话调查中，涉及健康歧视的100份，其他歧视的50份。

（二）文献收集

通过对深圳市各界对就业歧视状况的调查研究成果进行收集和整理，进行二次研究。同时通过网络收集已有的媒体报道，结合已有的文献研究，考察深圳市在政府、学界以及NGO等各方面在反就业歧视方面作出的努力及不足，提出有借鉴意义的对策和建议。

（三）实地调研

对深圳市部分开展就业服务的NGO进行走访，了解目前深圳地区存在的就业歧视情况是否严重，了解公民社会在反就业歧视方面开展的工作及取得的进展，以及在反就业歧视工作中遇到和存在的困难。

三、样本特征

根据前程无忧网和智联招聘网提供的行业信息，选择智联招聘网的46个行业的760个公司招聘岗位及前程无忧网57个行业的800个公司招聘岗位进行考察，主要考察依据是该岗位的招聘启事，具体样本分布情况见下表：

表一：智联招聘网样本分布表 行业 娱乐/体育/休闲 医疗/护理/美容/保健 石油/石化/化工 其它 ①

数量 26 25 25 25 行业 礼品/玩具/工艺美术/收藏品 快速消费品*** 教育/培训 加工制造（原料加工/模具） 数量 15 15 15 15 《我国就业歧视现状调查及分析》引自“新华网”，2009-03-23，http://news.xinhuanet.com/legal/2009-03/23/content_11056064.htm

旅游/度假 跨领域经营 酒店/餐饮 计算机硬件及网络设备 计算机软件 环保 电气/电力/水利 网络游戏 医疗设备/器械 医药/生物工程 能源/矿产/采掘/冶炼 媒体/出版/影视/文化艺术 学术/科研 汽车/摩托车* 零售/批发 咨询/管理产业/法律财会 中介服务 印刷/包装/造纸 耐用消费品** 贸易/进出口 25 25 25 25 25 25 25 22 21 19 17 17 16 16 16 15 15 15 15 15 大型设备/机电设备/重工业 办公用品及设备 交通/运输/物流 系统数据维护多领域经营 家居/室内设计/装饰装潢 广告/会展/公关/市场推广 物业管理/商业中心 仪器仪表及工业自动化 航空航天 通讯（设备运营增值服务） 农林牧渔 金融/银行/投资/基金/证券 互联网/电子商务 房地产/建筑/建材/工程 电子技术/半导体/集成电路 保险 政府/公共事业/非营利机构 检验/检测/认证 总计 15 15 14 14 13 13 12 11 11 10 10 10 10 10 10 10 9 8 760 *汽车/摩托包括：制造/维护/配件/销售/服务 **耐用消费品包括：服装服饰/纺织/皮革/家具/家电 ***快速消费品包括：食品/饮料/烟酒/化妆品 表二：前程无忧网样本分布表 行业 生活服务 互联网/电子商务 多元化业务集团公司 环保 计算机软件 计算机硬件 交通/运输/物流 美容/保健 其他行业 石油/化工/矿产/地质 仪器仪表/工业自动化 原材料和加工 农业/渔业/林业 酒店/旅游 娱乐/休闲/体育 检测/认证 电力/水利 文字媒体/出版 数量 26 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 21 20 20 18 17 17 行业 学术/科研 中介服务 广告 法律 医疗/护理/保健/卫生 医疗设备/器械 办公用品及设备 服装/纺织/皮革 机械/设备/重工 汽车及零配件 制药/生物工程 会计/审计 家具/家电/工艺品/玩具/珠宝 快速消费品* 批发/零售 政府招聘 通信/电信/网络设备 网络游戏 数量 15 15 11 10 10 10 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 7 7 印刷/包装/造纸 公关/市场推广/会展 影视/媒体/艺术 专业服务（咨询，人力资源） 餐饮业 房地产开发 航天/航空 家居/室内设计/装潢 建筑与工程 教育/培训 物业管理/商业中心 17 16 16 16 15 15 15 15 15 15 15 非营利性机构 计算机服务** 银行 保险 电子技术/半导体/集成电路 金融/投资/证券 贸易/进出口 通信/电信运营,增值服务 采掘业/冶炼 外包服务 总计 6 6 6 5 5 5 5 5 2 1 800 *快速消费品包括：食品/饮料/换妆品 **计算机服务包括：系统/数据服务/维修

尽管智联招聘网和前程无忧网在行业划分方面存在细微差异，但并不影响本文对就业歧视的类型及表现进行考察。本文着重所要呈现招聘企业在招用工过程中对求职者可能进行的区别对待，而这种区别对待更多的是基于一种与工作岗位无关的额外要求，也即可能出现的歧视。

文中对两个网站调查中搜集到的1560份招聘信息进行分析发现，深圳就业市场就业歧视状况严重，在不考虑学历限制的情况下，有868家用人单位在招用工过程中存在不同类型的限制性要求。这些限制性条款大多数与岗位要求并无关系，而是人为设定的区别对待条款，直接表现为就业歧视。归结起来，相对比较严重的就业歧视的种类表现包括健康歧视、性别歧视、年龄歧视、外形歧视、户籍和地域歧视五大类①（详见表3）。

表3 就业歧视种类表

健康歧视 114 性别歧视 175 年龄歧视 589 外形歧视 324 户籍和地域歧视 52 视视视视歧歧歧歧康别龄形健性年外户籍和地域歧视7006005004003002001000

图1 就业歧视种类

①

此处的歧视主要表现为在招聘信息上列出差别性要求的，如健康歧视指明确要求身体健康的。

其中，较为明显的限制性要求是年龄，其次是外形、性别、健康以及户籍和地域歧视。他们分别在占涉及歧视用人单位总数的67.86%、37.33%、20.16%、13.13%和5.99%。①综合可知，再不考虑学历限制的基础上，有接近6成的被调查企业存在就业歧视现象。

此处需要特别说明，所有对歧视类型的考察均不考虑对学历的限制要求。由于工作岗位及工作职能的要求，对学历有一定的要求无可厚非，倘若这种要求并非是建立在工作职能要求上，而仅仅是由于用人单位有意识的“择高录取”或是“区别对待”本文依然将其规定为学历歧视。本文中将专门对学历歧视进行考察。

第三章 深圳就业歧视的分析

前文所述，本文的资料数据主要来源于两部分：一是对招聘企业的电话访谈资料，二是搜集的国内主要招聘网站上的招聘信息的资料。通过这两部分，本文力图呈现出深圳劳动力市场中的就业歧视状况，包括就业歧视的种类、表现以及原因等。

一、就业歧视的表现

（一）健康歧视

1、典型的健康歧视——乙肝歧视

健康歧视一般指的是基于身体健康状况而受到的不友善对待，包括受排挤于应得的权利和公平机会。它是身体状况歧视的一种表现形式。前文提到，就业歧视的概念是在非岗位要求的情况下，作出的剥夺或损害在就业上的计划或待遇平等的任何区别。健康歧视的范围也适用于此，是基于与工作岗位无关的健康状况而遭受到各种类型的区别对待。目前在我国健康歧视的主要关注范畴是对乙肝携带者的歧视，通常被称为乙肝歧视。

根据卫生部2008年公布的数据，我国有乙肝表面抗原携带者约9300万人。如此庞大的一个群体，因为国家法律和政策的错误引导，因为人们对乙肝传播途径的错误理解，也因为虚假广告泛滥夸大乙肝病毒的危害，人们对乙肝携带者多采取避而远之的态度。广大的乙肝携带者在生活、工作和求学等各方面都遭受到歧视。

据中华医学会2005年统计表明，52%的乙肝携带者因为乙肝携带的原因失去了理想的工作和学习机会。另据国内最大的乙肝公益网站“肝胆相照论坛”2007年所做的《中国乙肝人群生活状况调查报告》显示，45.69％的乙肝携带者在就业过程中因乙肝受到过歧视。仅有18.41％的乙肝携带者有过单位在知晓自己为乙肝病毒感染者的情况下仍旧聘用自己的经历，而大部分人都没有遇到过这种情况。乙肝携带者在初次得知自己感染乙肝的体检中，只有不到一半的人能够自己拿到体检结果，有18.40％的人体检结果被完全公开。而北京益仁平中心2009年2月发布的《2008外企乙肝歧视调查报告》依然显示，84%的被调查公司（机构）入职招聘仍要违规进行乙肝检测，44%的公司（机构）仍明确拒绝乙肝携带者，只有5%的公司（机构）入职无需强制体检乙肝标志物②

根据《慢性乙型肝炎防治指南》记载，“日常工作或生活接触，如同一办公室工作 (包括共用计算机等办公用品)、握手、拥抱、同住一宿舍、同一餐厅用餐和共用厕所等无血液暴露的接触，一般不会传染HBV。”但为什么在就业领域还会存在如此严重的乙肝歧视？原因主要有四点：

（1）社会对“甲肝”、“乙肝”的混淆认识

上世纪80年代，在我国上海爆发了大规模的甲肝疫情：1988年1至3月间，上海地区因市民食用受到甲肝病毒污染的毛蚶，爆发疫情，发现甲肝病例近30万人，造成数十人死

③

亡。 借助纸面传媒和当时已经普及的电视媒体，这场疫情使全国民众认识到甲肝惊人的传 ①②

此处的百分比基数均为868 2009年39健康网。 ③

“医生回忆1988年上海甲肝大流行”，转自“新浪网”

播速度与在短期内爆发的力度，此后也因缺少基本医学常识，笼统地将其他各种病毒性肝炎的传染性与传染途径视同于甲型肝炎，由此造成了对肝炎的普遍恐惧，人们“谈肝色变”。 甲型肝炎病毒（HAV）感染引起的甲肝在我国是一种较为常见的肠道传染病，而“乙型肝炎病毒（HBV）” 是主要经血和血制品、母婴、破损的皮肤和粘膜及性接触传播，①并不会经消化道传播。

（2）法律法规对“病毒性肝炎”笼统定义 民众对肝炎的恐惧形成了对肝炎患者的偏见，而真正将这种偏见孕育成对携带者的就业歧视则是政府发布的有关劳动力招聘政策。上个世纪80年代初，政府对企业招工制度进行了改革，将延续了二十余年的“统包统配”招工制度改为招工考核择优录用，并要求用人单位对应招者进行体格检查，体检参照国家劳动总局、卫生部在《技工学校招生体检标准及执行细则》（1981年4月14日发布）中规定的标准。在这个行政规章中规定，确诊为慢性肝炎患者、乙型肝炎者不能录取。这一行政规章打开了对携带者就业歧视之门。

尽管医学界对各种肝炎病毒的不同传播途径早有定论。乙肝病毒只能通过血液、母婴和性接触等三种途径传播，但在上个世纪80、90年代颁布的法律和行政规章中，并未就不同类型的肝炎病毒及其携带者予以明确的区分和定义，这样就使本来传播途径完全不同于甲肝的乙型肝炎被曲解为消化道传染病，从而否定了携带者的就业权利。例如，在1987年4月1日国务院发布的《公共场所卫生管理条例》中，规定肝炎病原携带者不得在公共场所服务行业从业，这一规定剥夺了乙肝携带者从事服务行业的就业权利；在1995年10月30日第八届全国人大常委会第十六次会议通过的《中华人民共和国食品卫生法》中，也规定“凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），活动性肺结核，化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病的，不得参加接触直接入口食品的工作”（第二十六条），这些法律的相关条款使几乎一切与食品加工业有关的雇主都有理由和依据拒绝录用携带者；还有一些法律和行政规章禁止携带者在药品生产行业、卫生用品生产行业，供水行业和教育行业就业。这些法律、法规和行政规章在剥夺了携带者就业权利的同时，也给社会民众造成了“乙肝病毒会通过日常接触传播”的错觉，无形中加剧了公众对乙肝的恐慌。

（3）公务员招考将乙肝携带者“拒之门外” 上个世纪90年代，为实行公务员招聘制度改革，中央政府推行了公务员考试录用制度，这也使对携带者的就业歧视延伸到了国家公务员的录用过程。1994年6月7日，人事部发布《国家公务员录用暂行规定》，要求对报考国家公务员者进行体检；同月，人事部发布《中央国家行政机关录用公务员的体检项目与标准》，要求在中央直属、国务院直属的公务员招聘中，进行乙肝病毒携带的检测，尽管在这个文件中有“急性肝炎治愈一年，迁延性肝炎治愈二年，乙肝病原携带者，但肝功能正常者可录用”的规定，但各地政府在根据这一文件制定的区域性体检标准中，却往往因缺少必要的论证而无一例外地把乙肝病毒标志物列为必查项目。② 例如，在《浙江省国家公务员录用体检标准》（浙人干[1996]95号印发试行，2001年2月修订）中，将“慢性肝炎病人并且肝功能不正常者，乙肝三系检查大三阳者、小三阳者”定义为体检不合格者。有报道称，在上个世纪90年代，全国31个省、自治区、直辖市政府制订的《公务员体检标准》均将乙肝病毒携带者拒之门外。① 政府的行为对社会产生了不良的示范效应和错误导向，对此后几年乙肝就业歧视现象的加剧具有巨大的负面影响，致使在就业方面的歧视逐渐蔓延到对携带者的入学歧视、就业期间的歧视甚至子女入托的歧视。

（4）虚假广告过分渲染了“乙肝”的危害

（http://news.sina.com.cn/c/2007-01-16/174612053841.shtml）。 ①

《慢性乙型肝炎防治指南》，2005年12月2日 ②

翟明磊：“1亿2千万人承受的荒唐歧视”，《民间》杂志2006年冬季刊。

进入本世纪后，市场经济的无序发展也对携带者的就业歧视产生了推波助澜的作用。商家们抓住了乙肝患者和携带者急于求治的心理，大作特作广告，这些广告至少具有四类不实甚至虚假的内容：第一是夸大乙肝病毒的传染性，用模糊的语言提示受众，以引起对其广告药物的重视；第二是夸大乙肝病毒所引起的身体后果，声称乙肝病毒携带者如不治疗就将转为肝硬化、肝癌，并导致死亡，即所谓“乙肝三部曲”；第三是渲染感染乙肝病毒之后的社会后果，诸如就业升学婚姻等障碍；第四是借用“名人”、“医学权威”的形象，夸大广告药物的有效性。这些虚假的信息在报刊杂志、广播电视及互联网媒体中不断地被重复传播，对社会受众进行着持续的误导。

在历史事件和大众传媒等的交互作用下，民众对携带者形成了深度的误解与偏见，而那些带有歧视性质的法律政策又使民众的偏见具有了“合法性”的基础，从而使携带者们身处于一个偏见与歧视构成的“怪圈”之中，成为受社会排斥的一个群体。尽管这个群体具有占全国人口将近十分之一的比例，他们当中不乏事业成功者，然而在涉及到就业、婚姻、家庭与社会交往等诸多领域的时候，他们的确又是社会的一个“弱势群体”。

2、深圳乙肝就业歧视的表现

距《2008外企乙肝歧视调查报告》图2：对乙肝求职者的态度 发布事隔一年，《就业促进法》实施两年缺省来，深圳作为充斥大量外来务工者的移1%不清楚民城市，用人单位在招用工的过程中，21%是否仍旧存在严重的乙肝歧视？前文提招录携带者到，有106家企业在其发布的招聘启事39%中有对健康的要求，针对这种情况，我们电话调查了留有招聘热线的100家企有限制业后发现：有16家企业称其目前不招人，12%拒绝了询问，但仍有两家称其不招录乙肝病毒携带者，他们的理由分别是：“大食堂共餐，害怕传染”；“因为岗位和水不招录携带者处理有关，怕传染扩散”。在另外的8427%家企业中，声称乙肝携带者可以招录的有32家。不清楚的有18家，明确说明不招的有23家，有限制的有10家。（见图） 在限制招聘的10家企业中，他们的限制条件也不尽相同。如下： 个案十四：小三阳招收；

个案二十六：办公室的岗位可以，药品销售不可以； 个案四十：不完全限制，某些岗位会有限制； 个案四十二：是，要求有健康证；

个案四十五：在公司住宿不可以，不住宿可以；

个案五十八：不清楚，制度上不限制，但是要跟领导商讨；

个案六十：入职前提前告知是携带者可以考虑，但是如不提前告知身体状况，在体检中发现

是携带者，不予录用；

个案八十二：要有健康证，否则不招； 个案八十五：要有健康证，否则不招； 个案九十一：小三阳可以，大三阳不行。

①

林珊珊：“中国式乙肝战争”，《南方人物周刊》，2008年第30期（总135期），第24-25页。

归纳发现，这些限制条件主要集中于三个方面： （1）小三阳招收，大三阳不招收。

①

通过对乙型肝炎有规定的医学文件进行考察后发现，并不存在乙肝大小三阳之分，也并没有任何一部医学文件中提到了“大三阳”或者“小三阳”这样的表述。这些文件中无一例外的均是对慢性乙型肝炎作出了较为明确的医学规定。而民间所经常提到的大、小三阳只是一种人为的规定与区别。

（2）要有健康证。

2009年6月1日国家颁布了《中华人民共和国食品安全法》。7月24日正式公布的《食品安全法实施条例》中第二十三条明确规定：“从事接触直接入口食品工作的人员患有痢疾、伤寒、甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎等消化道传染病，以及患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全的疾病的，食品生产经营者应当将其调整到其他不影响食品安全的工作岗位”。条例中对病毒性肝炎做了进一步的明确，感染了甲肝和戊肝不可以从事食品行业，而乙型肝炎病毒携带者不再受限制，可以从事食品行业。倘若根据规定乙肝携带者可以办理食品行业健康证，这一条就不能作为入职的限制条件。据调查，在深圳可以顺利办理食品行业健康证。

（3）诚信问题。

《中华人民共和国传染病防治法》明文规定，乙肝病原携带是个人隐私，并不能作为公开内容，任何机构和个人均不得泄露乙肝携带者的隐私，法律保护乙肝携带者的隐私权，应聘者也并没有义务告知用人单位这一情况。用人单位通过入职体检得知求职者是乙肝携带者本身属违法行为。

可见，这些限制性的理由均不能成为限制乙肝携带者平等就业的条件。而更加严重的是，在国家颁布了一系列法律法规用于保护乙肝携带者隐私权和平等就业权的前提下，依然有部分用人单位在入职体检中强查乙肝，拒绝招录乙肝携带者。在明确的声称不招录乙肝携带者的23家企业中，不招收乙肝携带者的理由如下：

不招的理由：

个案十一：携带者需要休息； 个案十三：一般公司都不招； 个案十九：体检不合格就不招； 个案二十一：公司规定不可以；

个案三十：服务行业，怕对公司有影响； 个案三十一：公司的要求； 个案三十二：照顾客户情绪；

个案三十三：公司一直不录用携带者，因为共用食堂； 个案三十四：因为需要跟客户打交道； 个案三十六：对其他员工不利； 个案五十七：很多公司会有限制； 个案六十：客户不接受；

个案六十七：因为是做服务行业的；

个案七十四：关系到其他人的健康，担心会传染； 个案七十七：担心其他员工的健康，而且是饮食服务； 个案七十九：尽管国家已出台政策，但客户会很挑剔； ①

《病毒性肝炎防治方案》、《中华人民共和国传染病防治法》、《乙肝表面抗原携带者管理指南》、《慢性乙型肝炎防治指南》、《公务员录用体检操作手册》。

个案八十二：外国交流，外国家庭很注重健康。

通过分析可知，这些理由主要分四类： （1）体检不合格。

体检是否合格是体检机构作出的结论，而这个结论的前提又是乙肝携带者是否属于体检合格的范畴。2006年卫生部下发的《预防控制乙肝宣传教育知识要点》明确指出：乙肝病毒携带者在工作和生活能力上同健康人没有区别，可以正常学习、就业和生活。同时，国家人事部、卫生部制定的《公务员录用体检通用标准》，第七条规定，各种急慢性肝炎，不合格。乙肝病原携带者，经检查排除肝炎的，合格。2010年2月10日，三部委联合下发了《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》中也明确规定取消入学和就业体检中的乙肝检测项目。可以判定，国家在对待乙肝携带者就业体检合格有明确的规定，地方企业和体检机构将乙肝携带者判定体检不合格显然缺乏依据是一种人为剥夺了乙肝携带者平等就业权的行为。

（2）担心传染。

卫生部于2006年9月2日颁布的《预防控制乙肝宣传教育知识要点》第二条明确说明，乙肝通过血液、母婴和性接触三种途径传播。日常生活和工作接触不会传播乙肝病毒。第七条又再次重申，乙肝病毒携带者在工作和生活能力上同健康人没有区别。由于乙肝传播途径的特殊性，乙肝病毒携带者在生活、工作、学习和社会活动中不对周围人群和环境构成威胁，可以正常学习、就业和生活。由此可见，用人单位的这种担心是缺乏依据的。

（3）客户不满意。 用人单位依法招录员工，并有义务保护单位员工的隐私，禁止向任何人泄露乙肝携带者的个人隐私。劳动与社会保障部制定的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》第二条中也有明确规定：促进乙肝表面抗原携带者实现公平就业

（一）保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。

（二）严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。

试问，倘若用人单位依法招聘，依法保护携带者的隐私，客户又从何知晓这些信息？尊重和保护乙肝携带者的隐私权，这是企业合法用工的前提，不应作为不录用的理由。

（4）公司规定。

《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。公司制定这样的规定，或者盲目的跟从其他用人单位的做法拒绝录用乙肝携带者，同样属于违法行为。

归根结底，用人单位歧视乙肝携带者，主要原因在于对乙肝缺乏科学的认识，他们深受传统对乙肝的错误认识的影响，还继续的停留在“谈肝色变”的阶段，无理由的对乙肝抱有恐惧心理。合理的行动源于科学的认识。不能正确的认识乙肝，不能平等的对待乙肝携带者，作为中国特有的健康歧视——乙肝歧视——就难有彻底消除的一天。

3、成功的反歧视经验——立法完善保护乙肝病毒携带者的平等就业权

不能否认，政府在反乙肝歧视方面做出了巨大的努力。这离不开广大的乙肝携带者自身为消除乙肝歧视所付出的巨大努力，近年来，深圳一直都是乙肝携带者反歧视活动最为活跃的城市之一。政府与公民共同致力于改变目前的这种状况使得反乙肝歧视从政策层面有了巨大的改善。政府立法层面对乙肝携带者的保护主要有四个方面：

（1）立法保护乙肝携带者的隐私权 如：《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》、《中华人民共和国传染病防治法》等均有保护乙肝携带者隐私权的条款。

（2）立法保护乙肝携带者的平等就业权 如：《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》等。这些法律法规的出台，有效的保护了乙肝携带者的合法权益。同样值得一提的是，2009年6月1日国家新颁布的《中华人民共和国食品安全法》并不禁止乙肝携带者从事食品行业，同年7月24日公布的《食品安全法实施条例》也对直接入口食品工作人员的准入条件做了非常明确的界定，其中并未禁止乙型肝炎病毒携带者。这也从根本上消除了“乙肝可以通过消化道传播”的认识谬误。随之而来的是各地乙肝携带者积极办理食品行业健康证，深圳市乙肝维权志愿者“黄铮”历经三次申请，通过投诉、信访、起诉等程序，并采取了“行为艺术”等抗议方式，最终也拿到了深圳市首张食品行业健康证。深圳电视台及多家报纸给予了报道。

（3）修订旧有法律法规对乙型肝炎失实的表述

法律法规对病毒性肝炎的模糊表述，是导致乙肝歧视的重要原因之一。2010年2月12日卫生部发布了关于修改《公共场所卫生管理条例实施细则》等规范性文件部分内容的通知，多处将过去采用的“病毒性肝炎”修改为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”，同时删除了入学、就业体检表（包括体检项目）中涉及乙肝项目检测的有关内容，即：乙肝病毒感染标志物检测，包括乙肝病毒表面抗原、乙肝病毒表面抗体、乙肝病毒e抗原、乙肝病毒e抗体、乙肝病毒核心抗体和乙肝病毒脱氧核糖核苷酸检测等，俗称“乙肝五项”和HBV-DNA检测等。

（4）出台相关政策杜绝入学、求职体检项目中再出现乙肝标志物

今年2月10日人力资源与社会保障部、卫生部和教育部正式下发《关于进一步规范入学和就业体检项目 维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，通知进一步明确取消入学、就业体检中的乙肝检测项目，进一步维护乙肝表面抗原携带者入学、就业权利，保护乙肝表面抗原携带者隐私权，进一步加强监督管理，加大执法检查力度，并且要求加强乙肝防治知识和维护乙肝表面抗原携带者合法权益的法律、法规、规章的宣传教育。众所周知，乙肝歧视的源头在于体检，倘若在就业和入学体检中删除乙肝标志物的检测，乙肝携带者的隐私无从泄露，用人单位、入学机构也无从知晓，自然不会存在乙肝歧视。虽然《通知》还不尽如人意①，但该《通知》的确是非常关键的进步。 当然，并不能说有了这些制度的保障就一定可以杜绝乙肝歧视的再次发生，社会认知需要改变，社会病态也需要矫治，而这种改变与矫治需要时间来完成，相信不久的将来乙肝歧视将成为一段尘封的历史。 （二）性别歧视

性别歧视是世界范围内的传统的，也是最古老的一种歧视，一直以来都是各国际组织和国家政府关心和关注的就业歧视议题。中国政府始终致力于消除对女性的就业歧视，《中国妇女发展纲要》（2000-2010）就将“消除就业性别歧视，实现男女平等就业，保障妇女劳动权利”确立为“妇女与经济”领域的主要目标之一。但是，虽然社会和政府对此进行了巨大的努力，就业中的性别歧视现象存在，至今仍然未能根本解决。在中国社会，性别歧视的状况也改变的相当缓慢，女性面临的困难和调整仍然很多，甚至有愈演愈烈之势。

在中国长期的父权社会之中，女性以不同的方式生存下来，多数担任着妻子、女儿等 ①

《关于进一步规范入学和就业体检项目 维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》存在两点遗漏：1、只禁止了用人单位对乙肝携带者的拒绝招（聘）用、辞退、解聘行为，但遗漏了“强制休假、调换工作岗位”的行为；2、只禁止了教育机构对乙肝携带者学生的拒招或退学行为，但遗漏了普遍存在的“强制休学”行为。

附属性的角色，处于相对较低的地位之中。自古以来的社会性别文化对男女之间就进行了不同的社会性别角色定位，男尊女卑的社会思想以不同的方式残存下来，表现在社会中不同的生活领域里。随着西方女权运动的兴起、新中国成立以来女性的解放，越来越多的女性以独立、自主的姿态进入就业领域，成为就业市场的半边天。据有关资料显示，中国女性就业数量和比例一直保持着较高的水平。然而，中国女性的就业问题仍然存在，女性在劳动力市场中仍然比较被动。特别是随着中国社会经济管理体制和机制的转换，经济结构和经济运行规则发生了变化，当前中国女性就业的现状展现出来的更多是一种无奈和悲观，就业中的性别歧视已成为一个显性的社会问题。据全国妇联和国家统计局2000年联合组织实施的第二期《中国妇女社会地位抽样调查》显示，与1990年相比，城镇女性的在业率为比1990年降低了16.2个百分点。同时，该调查显示，男女两性收入差距呈扩大趋势，且女性较多地集中在收入偏低的职业。以农林牧渔业为主的女性1999年的年均收入是男性收入的59.6%，差距比1990年扩大了19.4个百分点。

在法律规定上，同工同酬和就业歧视是性别歧视问题中最重要的两个方面，对此立法的数量也很多。而在实际的劳动力市场中，主要表现为在招聘过程中对女性的排斥，在就业过程中行业和职业的性别隔离和贬低。

（1）性别歧视现状

本次调查结果显示，深圳就业市场中仍有部分岗位对性别有要求。其中，要求“男性”或“男性优先”的岗位数为55，占31.43%；要求“女性”的岗位数为120，占68.57%。

数量150100500男女

图3 性别歧视分布

从数量上看，招聘女性的就业岗位是男性的两倍还多，似乎市场更倾向于女性就业。但是从具体的招聘岗位来看，则男女处境大不相同。

前台：“职位描述/要求：1、女性，24~28岁，大专及以上学历，1年以上工作经验，身高1.60M以上，形象气质佳，待人接物性格大方，身体健康；2、思维清晰，表达准确，有亲和力；3、工作细致、责任心强；4、负责接待来宾，自取票客户；5、接听或转接外部电话；6、电脑操作熟练，打字速度要求80字/分以上；熟练操作office办公软件及办公自动化设备，具备基本的网络知识；7、完成上级安排的其他工作任务。”

财务人员：“1、女性，年龄30以上，学历财会类大专或以上，1年以上进出口公司相关工作经验，具有深圳会计上岗证。2、熟悉进出口退税业务，外汇核销业务。3、熟悉一般纳税人全盘财务处理、税务申报。4、工作认真负责、细致，诚实守信，善于沟通，熟练操作金蝶软件，能承受较大工作压力。5、为人正直、诚信、有热情和责任感，具备强烈的敬业精神和团队精神。”

行政兼销售助理：“办公用品的采购、分发；员工用工登记及社保等事务的办理；新员

12055工的招聘及培训安排；协助销售部门处理订单及合同等文件。入职要求如下：1、女性，年龄20-25；2、熟练使用office办公软件及办公自动化设备，有行政人事工作经验；3、细心、沟通能力强，有团队合作意识，有电话营销经验者优先；4、愿与公司共同发展，肯吃苦，能自主工作。”

行政人员：“职位描述：为各部门处理各项行政事务，使公司行动更加有效；1、负责办公资产、办公用品、设备的管理；2、负责公司考勤管理、纪律监督和后勤保障工作；3、会议、活动等安排，整理会议纪要；4、公司日常办公费用的申报和交纳工作；5、负责建立健全公司员工的人事档案；6、完成上级安排的其他行政助理工作。任职条件:1、人力资源管理及相关专业毕业；2、具有较强的文字功底，较好的写作能力；3、出色的沟通能力与解决问题的能力，亲和力强，具有较好的灵活适应性；4、注重细节、有强烈的责任心、较好的组织协调能力；5、熟练使用office办公软件及自动化设备，具备基本的网络知识。6、限女性，21-24岁，大专以上学历。”

早教老师：“职位描述/要求：1、女性，30岁以下，幼儿或学前教育等相关专业；2、具备幼儿心理学等相关专业知识及良好的幼儿教育专业技能；3、具备幼儿园或早教机构相关工作经验者优先。4、母亲优先，除非特别指明，应聘人员年龄在30岁以下，条件特优者可放宽至35岁。”

由以上几个招聘信息可以发现，招聘“女性”或“仅限女性”的岗位多是以下几种：一是职位较低的前台、收银员、服务员等；二是文员、行政人员、助理等辅助性的岗位；三是针对女性的细致、耐心特质的教师、财务人员、会计等岗位。这些岗位几乎是女性传统的就业领域，雇主在招聘过程中也理所应当地为此特设为“女性”岗位。

司机：“职位描述/要求：年龄：21至27岁。性别：男。驾龄要求：3年以上。其他要求：未婚。要求有部队服役经历，要求服务意识强，服从性好，无不良嗜好。工作职责：负责总经理日常外出接送及其他工作安排。”

物管员（物业保安）：“性别要求：男性；年龄要求：17至35周岁；学历要求：初中以上；形象要求：身高170cm以上，相貌端正，体型适中，体表无缺陷（退伍兵身高净身高可放宽至168cm）；健康要求：裸眼视力0.8以上，身体健康，无传染性疾病，无不良嗜好，体表无刺青及明显疤痕。岗位要求：思路清晰反映敏捷，普通话表达顺畅，具有良好的沟通能力以及较强的责任心和服务意识。”

生产主管：“职位描述/要求：男，30--45岁左右，从事机械行业生产管理三年以上经验，懂生产管理流程，及生产工艺流程，会“5S”管理，懂标准工时的制定方法，生产效率的管理与员工工作的考核，沟通协调能力强，懂“IE”者尤佳。”

维修技术员：“职位描述/要求：岗位职责：1、主要负责为客户提供办公设备安装、维护、故障解决和保养服务；2、维系客户关系，了解客户需求，3、管理好应收款、合同。任职要求：1、男性，20岁以上，热爱技术服务行业,有同一行工作经验、熟悉操作电脑优先， 2、能吃苦耐劳，动手能力强、善于沟通、喜爱学习、接受新产品知识技术能力强。3、电子相关专业，熟识网络知识，网络专业毕业优先，4、需深户1人担保。”

水电站项目经理：“主要职责：1、负责水电站工程施工现场的对外协调和管理。2、负责施工现场技术管理工作，并协助处理和协调重要专业技术问题。3、审查承包商提出的施工组织方案及进度计划；负责专题项目施工方案的研究与开展。4、负责重要项目的施工方案、工作程序和质量计划以及项目变更文件和不符合项报告。5、协调设计、施工的技术与接口问题；负责组织项目有关会议，编写会议纪要，并跟踪工作的落实。6、负责编制采购进度计划，并跟踪、收集计划的执行情况，根据需要对进度计划进行调整。用人要求：1、全日制大学本科及以上，水利水电工程施工专业。2、男性。3、年龄不限。4、中级或高级技术职称，具有相关注册资格证者优先。5、5年以上大中型水电工程设计、采购或施工及

技术管理、项目管理工作经验。6、有较强的沟通、协调和组织能力。”

对招聘“男性”或“男性优先”的岗位分为两个极端：或者是保安、司机、仓管员等要求低、符合男性特质的岗位，或者是经理、工程师、主管等技术和管理的高级人员的岗位，呈现出“一高一低”的特点。但总体来说，限招“男性”的工作岗位往往是职业层次较高的岗位，要求具有掌握全局、统筹规划的能力。即使是中层的业务人员，也要求能够把握市场动态，能够保持与客户良好的关系或者是能适应雇主出差、外调等各种艰苦的工作环境——而这恰恰又是被社会大众认为的女性所不能或不愿承受的要求。

对女性的就业歧视还表现为对女性婚姻状况或生育状况的要求上，如： 操作员：“1、初中及以上学历，不限专业；2、16周岁-30周岁，已婚妇女需有节育证明；3、身体结实健康，无传染病等疾病，能吃苦耐劳，服从管理。”

总经理助理：“女，年龄20-25或结婚生过小孩的。本科学历，跨国企业工作经验优先考虑，形象气质佳。要求有较强的独立处理日常助理事务的能力和组织能力，细致耐心。能够在压力环境下积极主动地、妥善有条理地安排和协调好工作。流利的英语，普通话沟通能力。出色的中英商务文书写作能力。熟悉国际贸易，熟练掌握各种电脑办公软件，如MS Office等，中英文打字速度快。熟悉文书归档工作和会务安排工作。”

此外，在实际的招聘过程中，有些招聘企业虽然没有在招聘广告中对性别做出特别说明，但最后在同等条件下仍倾向于选择男性；还有些单位为了防止被外界指责歧视而不对求职者的性别进行要求，但在其他招聘要求中却多是针对女性的性别特点设置限制，形成事实上的“间接歧视”。这些间接的、隐性的就业性别歧视，在数据中是显示不出来的，而却实实在在存在于就业市场中。

高级培训师：“任职条件：（1）身高175cm以上，体育专科以上学历；（此项不符合者请勿投递）（2）培训及资历：高级培训师证；（3）工作经验：从事拓展培训高级讲师至少4年以上，有户外拓展培训授课经验者优先。”

在这条招聘信息中，招聘单位虽然没有列出性别要求，但身高的限制却已经基本上将大多数女性拒之门外了。

（2）性别歧视原因

用人单位对女性的歧视正是由于女性特殊的身体结构、生理机能以及在社会中所承担的特定社会角色造成的。首先，在生理特征上，女性被认为是弱小的、“麻烦的”、需受特定保护的，体力活是不适合女性的。而且女性在生育期间的工资和福利还需要用人单位负担，对用人单位来说这就等于增加了经营成本。其次，在社会属性上，女性被认为应该对婚姻，特别是对家庭付出更多，这使得大多数女性必须在家庭和事业上取得平衡，也就无法专注于自己的事业。对用人单位来说，与不断有上进心的男性相比，当然不愿意选择竞争意识较差的女性了。正是这两方面使得用人单位在实际的招聘工作中不愿意招用女性。

在我们电话访谈的企业中，对6家有性别歧视的企业进行调查，结果显示，在访问员表达了强烈的就业意愿的情况下，仅有1家企业表示可以招用，其他5家明确表明不招收女性，所占比例达到83.33%。因为“经常出差”、“体力活重”、“需要经常搬东西”，所以是“不适合女性”的工作，其中有3家企业甚至没有给出理由，仅仅表示就是“不考虑女性”。如果说一个工作岗位有“文”有“武”，那么对一般女性来说，只能“文”，但是对于大多数男性来说，却是既能“文”又能“武”，企业简单地从人力成本的角度出发，为何不选择男性呢？！

（三）年龄歧视

就业中的年龄限制在中国的劳动力市场上已经是尽人皆知的事情，用人单位在年龄上的歧视已经司空见惯。无论是国家机关、事业单位，还是国有企业、三资企业、私营企业，几乎都对年龄有明确的要求。有调查显示，不仅40、50人群出现就业困难，年龄歧视甚至

已经波及到了35岁，超过8成的35岁以上求职者感觉遭遇年龄歧视①。

1994年我国的《国家公务员录用暂行规定》中规定：“考国家公务员，必须具备下列基本条件：??（六）身体健康，年龄为三十五岁以下。”这一规定由国务院制定，是我国公务员录用标准中对年龄限制具有法律效力的规定，很多地方有关公务员录用年龄限制的条款皆源于这一规定。②这一条款旨在促进干部年轻化，因此国家各部门各地方在公务员录用中都按照这个规定予以执行，对招录工作人员的年龄进行了明确的限制规定，大多数职位只要年龄在35岁甚至30岁以下人员。这种对年龄的限制逐渐发展为事业单位、国有企业，甚至非国有企业单位的选用人标准。35岁大限出现在从公务员招考到白领聘用、农民工招收等方方面面，无形中成为求职者就业的一道门槛和一条潜规则，人们习惯性地认为过了35岁就难就业，甚至无法就业，更不用提50岁之后的还能进行再就业了。

③

但是，随着高素质人才数量的增多，人们受教育年限的增加以及社会人才流动的加快，这种年龄限制成为就业市场中非常不合理的就业歧视。世界卫生组织(WHO)规定45岁以下的为“青年”，西方发达国家的立法一般都明文规定禁止就业中的年龄歧视，除非雇主对劳动者的就业要求是职业要求的需要，否则就被认为是歧视。而在中国，35岁甚至30岁就意味着机会不再，就业艰难，即使是刚学有所成的硕士、博士，也难有机会找到合适的就业岗位。深圳作为中国年轻的城市，也被称为“年轻人”的城市，据有关报道，深圳就业难的年龄门槛与内地相差5岁左右！在内地，45岁一般是就业难的年龄分水岭，但在深圳，这个年龄已提前到了40岁。其中，女性遭受的冲击又明显大于男性。年龄限制已经成为当前深圳就业过程中最为突出的问题了。

从本次调查结果中我们可以看到，近四成的企业对年龄做了明确的限制④，而在这些年龄限制中，超过四分之三的岗位要求不超过35岁，甚至有40.25%的用人单位将年龄限制为30岁以下，说明年龄限制已经向更年轻化趋势发展。

表4 年龄要求分布 年龄要求 30岁以下 30-35岁 35岁以上 总计 ①

数量 237 202 150 589

百分比 40.25 34.27 25.48 100 累进百分比 40.25 74.52 100 “南京市人大代表呼吁立法严禁招聘中年龄歧视”，引自“中国雅虎”，2010-01-26，http://news.cn.yahoo.com/10-01-/346/2jvfc.html ②

后此规定被2005年颁布的公务员法取消。 ④

此处百分比基数为1560

数量25A0岁以下30-35岁35岁以上34%

图4 年龄要求分布

会计：“职位描述/要求：1、年龄35周岁以下；2、财务、会计专业本科及以上学历，具有注册会计师资格者优先；3、为人正直，品行端正，诚实守信，具有极强的工作责任心；4、熟悉国家财税法律规范、财务制度和业务，熟悉国家会计法规，了解税务法规和相关税收政策；5、有较强的业务能力、可以独立完成报告，熟练计算员工社保、住房公积金等，能够熟练使用财务操作程序以及OFFICE办公软件；6、具有2年以上会计相关工作经验，具有丰富的企业财务管理与会计核算经验与知识。具有知名会计师事务所工作经验者优先；7、具有较强的书面和口头表达能力及沟通能力，同时具有良好的团队精神及协作能力。”

客户经理：“招聘条件：本科以上学历，年龄22-30，专业不限，文科专业优先考虑，有一年以上客户开发和维护经验优先考虑，工作有激情，责任心强，有良好的沟通表达能力，富有创新精神和团队合作精神；有主动学习的能力和精神，能够承受高强度的工作压力。”

市场部助理：“任职资格：1、性别不限；2、年龄30岁以下；3、具备基础英语读、说、写技能；4、电脑操作熟练，熟悉WORD、EXCEL、PPT等；5、两年相关市场工作经验；6、工作认真，负责，具备良好的语言表达能力、写作能力及沟通协调能力。”

那么，究竟招聘单位是为了职业需要还是人云亦云的年龄歧视？为了更进一步的了解这一现象，我们通过网络搜集的招聘信息数据，又从中抽取了部分企业进行了电话调查，以应聘者的身份对企业的招聘相关要求进行访谈。结果显示，在15个对年龄进行了限制的岗位中，访问员对所属企业表达了强烈应聘意愿后招收的企业为12个，比例高达80%，仅有3个企业表示不同意。由此可以说明，企业在招聘信息中的年龄要求与岗位要求无关，而是一种明显的歧视。

以下是对其中一个不同意招收的企业的访谈： H（招聘方）：你好，XXX。 Z（访问员）：你好，我在网站上看到你们的招聘信息，然后我想咨询一下人事部。 H：你要应聘什么啊？

Z：我父亲他想应聘一下你们现在正在招的那个司机岗位。 H：先在网上投简历吧，到时候他会通知的。 Z：我已经仔细阅读了你们的那个招聘启示，但是我父亲他就是有点私人问题，我想…… H：哦，你父亲是吧？！ Z：对。我想先问你一下。

H：那可能年纪有点大了，我们要招年轻的。 Z：就是23……我看到了20岁到35的。

H：对。

Z：我父亲他今年刚好38岁。 H：哦，38岁，反正也是大了。 Z：就是说这个年龄有限制了。 H：也是……他也是要搬东西的。

Z：还要搬东西哦，那所以说我父亲这个情况就……你们不太愿意接受了。 H：是是，年纪有些大了,那不好意思。 Z：好，拜拜。

其次，在对年龄限制的岗位中，不同的岗位又有不同的要求。职业层次高，技术性或管理类的岗位往往对年龄要求宽松，一般要求40岁以下，一些企业甚至只设30岁的下限，30~35岁年龄段的求职者是最受青睐的；而职业层次较低的岗位则对年龄要求较多，特别是一些服务性行业的岗位更是只招收25岁以下的年轻人。

化学分析工程师：“职位描述/要求：1、学历：本科（35岁以上）硕士，性别：男。持有环保工程师证件；2、环境工程、分析化学、工业分析或相关专业大学学历，或相关专业；3、具备两年以上环境检测包括环境监测、室内环境检测工作经验，有较强的实验技能，熟练掌握基本操作；4、 具有强烈责任感，为人正直诚实,身体健康；5、具有一定的仪器分析操作经验、熟悉环境检测机构事务者优先；6、良好的沟通能力，团对合作精神。”

培训主管：“任职资格：1、人力资源管理或相关专业专科以上学历；2、在深圳六年以上人力资源或培训管理工作经验,30岁以下人员请不要投递简历； 3、熟练掌握企业培训需求调查技术和方法，有年度培训计划制订经验，具备较丰富的培训活动策划、实施、监控经验，掌握培训效果评估方法；4、工作态度积极，责任心强，认真、细致,有较强的亲和力，良好的人际关系处理能力、书面及语言表达能力和沟通能力；5、熟练操作相关办公软件。”

前台行政文员：“岗位要求：本职位限女性，大专以上学历；25周岁以下；身高在165cm以上；心态积极向上；形象气质佳；亲和力极强，有较强的沟通能力；学习能力强，具备处理突发事件的能力；注重仪容仪表，有较好的礼仪训练基础；有外贸系统或金融系统前台工作经分公司办事处行政及总务事务管理验者优先。”

服务员：“18岁-28岁，男/女，五官端正，性格活泼开朗，有较强的服务意识，吃苦耐劳，生熟手均可，公司统一培训上岗，公司提供吃住。” （四）外形歧视：身高歧视和相貌歧视

2003年，在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊四平考试综合成绩第一名却被淘汰。在最后公务员体检中，各方面合格的樊四平因身高仅有1.595，距1.60的标准差0.005米而最终被淘汰出局。樊四平在益阳日报发表文章《是公正还是压制》，表示不服。但益阳市人事局在接受媒体采访时表示，公务员身高标准是湖南省人事厅、卫生厅联合制定的，差5毫米也不能破格。

天津南开区的张静家境困难，自初中未毕业出来谋生。但因相貌较丑，10年求职上千次无一成功。2003年，求职千次均告失败的张静求助媒体，希望得到一份工作以养家糊口，同年，她在天津市一家医院接受首次面部整容手术。此后，又陆续接受了几次免费整容手术，包括改善眉毛、除皱、鼻尖整形、鼻唇沟延长等。随后，天津市一家养老院接收她为编外人员。

2006年底，女青年秋子与上海某教育机构签订了劳动合同，其后，该机构以秋子相貌不佳为由，几番推诿，拒不履行劳动合同。次年，秋子在公益律师的帮助下向劳动仲裁部门提起劳动仲裁，问题方才得到解决。

以上三个著名案例均来自现实的新闻报道，深刻的揭示了当今社会中存在的外形歧视，反映了用人单位在招聘中对身高和相貌的歧视。

1、身高歧视

一个人成年后，身高是无法通过正常手段和个人努力改变的。对于成年人来说，身高与性别、种族、民族等一样，与个人的后天努力无关、与个人能力无关，因此不同身高的求职者在与身高无关的招聘岗位面前应该得到同等的待遇。但正如前文所述，在现实的劳动力市场的招聘中，用人单位如果对与身高无关的岗位进行不合理的身高限制，这就是对身材较低者的就业歧视。

本次调查中，对身高有要求的岗位数为117，所占比例达到7.5%，身高歧视的现象还是比较突出，具体表现为以下几方面。

首先，一些岗位对身高的限制和标准几乎没有科学依据，具有明显的随意性。 保安：“要求：1.75M以上，有较强的责任心，高中及其以上文化，退伍军人，有保安经验优先。”

保安员：“任职要求：1、男性，30岁以下，身高1.73ｍ以上，形象较好；2、中专或高中以上学历，懂基本电脑操作；3、有保安工作经验者或退伍军人优先。”

前台文员：“有1年以上前台文员、行政人事、文秘或相关工作经验；有良好的沟通能力和文字表达能力；身高1.60米以上，普通话标准，形象气质佳。”

前台文员：“任职资格：1.身高163cm以上，中专以上学历；2.声音甜美，形象气质佳，富有极佳的亲和力；3.工作认真细致，具备极佳的灵活度和责任感；4.熟练运用Excel及Word办公软件。”

前台文员：“1、高中及以上学历；2、身高162cm以上，形象气质良好；3、有1年相关工作经验，优秀应届毕业生可适当考虑；4、懂得基本礼仪；普通话熟练，粤语能听说；5、工作细致认真，责任心强；6、工作热情，主动性高；7、具有良好的团队合作精神；8、具有良好的沟通能力；9、具有一定的应变能力；10、能熟练操作电脑，熟悉微软office办公软件。”

从以上几则招聘信息中我们可以看到，同一类型的岗位却有不同的身高要求，并且这些身高要求竟然精确到了小数点后两位！看似严格的身高标准虽是用人单位的随意而制，却已经对许多求职者造成严重的身高歧视。

其次，一些岗位对身高的限制具有明显的不合理性。 房地产经纪分行经理：“任职资格：1、中专以上学历，男女不限，身体健康，相貌端庄，谈吐得体；男性身高168cm以上，女性身高160cm以上；2、在深工作五年以上，从事相关工作三年以上，有自己客户群者优先；3、有良好的团队合作和敬业精神，工作热情积极，人品善良，性格开朗、直率；责任心、事业心强；4、沟通能力强，有执行能力，逻辑思维清晰，心态平和，能服从管理，能承受一定的工作压力；5、从事过二手房经营管理者优先考虑。”

就业专员：“职位描述：1、年龄25岁以下，身高160CM以上，形象气质佳，谈吐得体举止大方，能体现公司良好形象；2、大专及以上学历，计算机相关专业优先；3、极强的亲和力和工作责任心，有一定应变能力和沟通技巧；4、能够吃苦耐劳，能根据工作要求协调作休时间；5、具有良好的团队合作精神，能够承受高强度的工作压力，有学习意识；6、有培训行业相关工作经验者优先；7、简历中请附上个人近照一张。”

电工：“要求：1．35岁以下，身高162cm以上，中技以上学历，从事电工工作两年以上工作经历；2．持有深圳市劳动局颁发的中级以上技术等级证书，有电梯证者优先；3．有物业管理公司技术方面工作经验，熟悉物业供配电设施的维修保养。”

营业员：“男女不限，年龄35岁以下，医药相关专业，有志于药品零售领域发展，诚信负责，工作认真细致，有责任感，五官端正，形象职业，男身高165cm以上，女身高156cm以上，具备良好的团队协作能力和学习能力。”

以上招聘信息表明：对身高有限制的岗位主要集中体现在服务类、行政类、销售类的岗位中（如表5所示）。其中服务类（包括营业员、保安）岗位数为45，所占比例为38.46%；行政类（前台文员、秘书）类岗位数为48，所占比例为41.03%；销售类岗位数为13，所占比例为11.11%，三者总计百分比达到90.6%。

表5 身高歧视分布职业类型 职业类型 服务类 行政类 销售类 其他类 总计 数量 45 48 13 11 117 百分比 38.46% 41.03% 11.11% 9.40% 100% 98%服务类行政类销售类其他类42%

图5 身高歧视分布职业类型

由于对身高有限制的岗位多是用人单位与外界联系较多的岗位，因此，对身高的要求似乎更多的是招聘单位用于维护、展现公司的形象。就如在电话访谈中某企业所说的，对身高的要求不能放松，因为“让美女来销售，身材、脸蛋很重要”

2、相貌歧视

2007年，23岁的河南女孩秋子状告上海某教育机构一案，在上海市徐汇区劳动和社会保障局外地劳动力管理所进入司法程序。此案被称为全国相貌歧视第一案，引起社会广泛关注。另一方面，为了获得更好的就业机会，越来越多的学生族选择暑假进行“面子”的整容。这些现象都说明了相貌歧视已成为一个不容回避的社会问题。相貌会影响个人的自信和交际能力、雇主评价、顾客体会等多个方面，有经济学家发现：在相同的工作能力下，相貌较好的雇员能得到“美貌溢价”，而相貌不佳的雇员则遭受“丑陋罚金”。

“相貌（就业）歧视”是指因为长相丑（或不漂亮）而在就业过程中受到不公平的待遇。在劳动就业过程中，用人单位对求职者要求容貌条件的并非少数。本次抽取的1560份招聘信息样本中，就有13.27%的招聘岗位对求职者相貌做了要求，位于所列就业歧视种类中的第三位。

对相貌的要求表现为要求“青春靓丽”、“相貌端庄”、“五官端正”、“形象气质佳”等等。在本次调查的166个岗位中，主要集中在“五官端正”、“形象好”、“气质佳”三个要求上，大多数岗位有两个或两个以上的要求，最典型的要求就是“五官端正、形象气质佳”。其中要求“五官端正”或“相貌端正”的岗位数有33个，占总数的15.94%；要求“形象好”

的岗位数有151，占总数的72.95%；要求“气质佳”的岗位数为110，占总数的53.14%。

从对相貌有要求的岗位来看，行政文员、秘书助理、前台、销售、管理、司机、保安、教师、服务收银员等低层次的职业是设置相貌要求多的岗位。具体说来，行政类（包括文秘、前台）岗位为87个，占总数的42.03%，销售类岗位为62个，占总数的29.95%，管理类为17个，占总数的8.21%，客服类（包括收银员、服务员、保安、司机）为23个，占总数的11.11%，其他类有18个，占总数的8.70%。

表6 相貌歧视分布职业类型 岗位类型 行政类 销售类 管理类 客服类 其他类 总计

数量 87 62 17 23 18 207 百分比 42.03% 29.95% 8.21% 11.11% 8.70% 100% 9%8B%行政类销售类管理类客服类其他类30%

图6 相貌歧视分布职业类型

以往对“女性在求职过程中最重要的是什么？”的问题进行调查的结果显示，70.1%的人选择了“外貌气质”，排在第一位。相对于男性，女性在求职过程中往往更被要求外貌因素。而事实上在这些招聘信息中，许多岗位对相貌的要求也明显是针对女性特质的，如“声音甜美”、“面容靓丽”等。

“高级服务员：“职位描述/要求：男/女，18—38岁， 形象良好，青春靓丽。沟通能力强，性格活泼开朗，有较强的服务意识，吃苦耐劳。一经录用，即日上岗，可参加年底的年终奖。”

办公室文员：“基本要求：1、大专以上学历，一年以上前台或文员相关工作经验；2、形象气质佳，性格开朗、热情、良好的客户服务意识；3、声音甜美，语言表达能力强。”

执行客服：“招聘要求：1、身高160以上，形象气质佳、面容姣好(需附近照)；2、口齿伶俐、善于沟通和协调；3、学历要求不高、年龄28以下；4、应届毕业生亦可。”

那么“五官端正，形象气质佳”的要求究竟是怎样的？这应该是仁者见仁智者见智的

问题，不同的人对此的理解和标准不同，对美与丑的对比意识也不同。也因此，虽然在招聘信息中有大量单位对求职者相貌做了要求，但在我们电话访谈的四家有相貌要求的单位中，这一项并不是非常严格的标准，求职者的学历、能力仍是重要的因素。但是不可否认，对相貌的要求还是说明招聘单位“以美为先”、“择美录用”的选人标准的现象是存在的。 （五）户籍歧视和地域歧视

根据有关调查数据显示：在我国就业和工作中歧视最严重的领域是户籍和地域歧视①。 “本地人优先”或“只招本地人”成为很多招聘岗位的限制要求。

户籍制度自古就有，用于进行人口统计之用。自上世纪50年代以来，我国开始将户口与人口管理联系起来，颁布《中华人民共和国户口登记条例》，户籍制度正式确立。个人根据户籍确定自己的身份，从而享有不同的政治、经济公民权利和社会福利等，不能自由迁徙和更换户籍。在法律上，户籍是对自然人按户进行登记并予以出证的公共证明簿，记载的事项有自然人的姓名、出生日期、亲属、结婚、离婚、收养、死亡等。所谓“户籍歧视”主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇，尤其在北京、上海这两个直辖市表现明显。

籍贯按本意来讲就是祖居或本人出生的地方。但由于工业社会人口的频繁流动，事实上祖居地和本人出生地可能并不是一个地方，造成了现在人们对籍贯含义使用模糊不清。一般来说，籍贯是指户口所在地或出生地。籍贯歧视现在更多的被称为地域歧视，即所谓的“不招某地人”，而最著名的例子莫过于“不招河南人”的要求。自2006年，深圳接连发生歧视河南人事件②以来，很多企事业单位在招聘过程中或多或少存在的不招河南人的就业歧视突显了出来，成为社会关注的话题。当然，在实际招聘中，招聘单位的地域歧视不仅针对河南人，还可能针对四川人、湖南人、江西人等。

作为一个移民城市和东部沿海城市，深圳的人口流动性一直很大。2007年，据资料显示，深圳人口已超1400万人，其中户籍人口仅200多万，深圳户籍人口和流动人口比例严重倒挂，约为1∶6，深圳流动人口是全国各城市中最多的。③那么，拥有1200多万流动人口的深圳就业市场对个人户籍的要求又是如何呢？

前文数据显示，深圳就业市场对个人户籍的歧视并不算严重，仅有5.99%的招聘岗位对户籍做了要求，是所有歧视种类中数量最少的。其中90%以上的岗位要求“深圳户籍”、“本地人优先”、“广东户籍”，或者对在深圳居住年限进行了要求；还有一些岗位要求其他地方的户籍。具体数据见表7。

表7 户籍要求分布 户籍要求 深圳户籍 广东地区户籍 其他地区户籍 总计

①

数量 44 7 1 52 百分比 84.62% 13.46% 1.92% 100% 《我国就业歧视现状调查及分析》引自“新华网”，2009-03-23，http://news.xinhuanet.com/legal/2009-03/23/content_11056064.htm ②

2006年，深圳公安局龙岗分局挂出“打击河南籍犯罪团伙”的横幅，被认为存在地域歧视，并引发诉讼。后又爆发出了深圳某一出租房公然挂出“不租河南人”的条幅的事件。 ③

“深圳常住人口三年后将不到900万 户籍人口268万”，引自“搜狐网”，2007年12月04日，http://news.sohu.com/20071204/n253778570.shtml

13%2%深圳户籍广东地区户籍其他地区户籍85%

图7 户籍要求分布

在籍贯歧视方面，由于我们此次只是搜集了招聘广告的信息，从文字资料中无法看出雇主对籍贯的倾向与标准，因此从中无法统计出籍贯歧视情况，但是从下文访谈资料中我们似乎可以一窥端倪。

其次，从对户籍有要求的岗位上来看，部分招聘方要求的户籍限制似乎是可以理解的，如会计、财务文员、出纳、收银员等与财务有关的岗位。

财务文员：“岗位要求：1、深圳户口，23-28岁，大专以上财务专业，两年以上财务出纳或会计工作经验；2、为人可靠，形象素质好，敬业爱岗。”

与财务相关的岗位对户籍要求更多，一方面既显示了雇主对公司资金财务的重视，似乎是无奈之举；另一方面却又表明了雇主对外地人不信任和歧视的心理。

而事实上，大部分户籍限制都是不合理的，如：

深圳地区营销经理：“男、女不限，25岁左右，本科以上学历，机电专业或电气专业或市场营销专业，懂市场管理，有组织能力。忠于职守，诚信好。有变压器、电缆、风机、水泵、排水管等建材终端销售管理经验者优先。会国语、计算机、驾驶、英语者优先。工作地点：光乐中国市场。常驻地点：深圳，或天津。户籍要求：湖北、湖南、江西、安徽、河南、福建、浙江等省份。”

此招聘单位位于河南洛阳，工作地点常年在深圳或天津，但却要求其他地方的户籍。从招聘信息中我们无法理解招聘方对户籍要求的合理性。

网店文员：“职位描述：主要负责公司文员工作，要求有耐心，细心，责任心。熟悉电脑操作。潮洲人优先。”

秘书：“职位描述：1、会电脑打字、排版，限男性；2、有驾照者优先；3、深圳以外申请者概不考虑。”

前台文员：“职位描述：1.具有良好的服务意识，诚恳，务实，为人踏实勤奋；2.熟悉电脑操作，打字速度快，能够熟练使用word、excel等办公软件；3.五官端正，形象良好；4.深圳户口优先。”

同样的岗位，不同的招聘单位要求不同，外地人同样可以做到的事情，却要求“深圳户口”或者“XX优先”，这种限制明显表示出招聘方的户籍歧视。

以下是对某实业公司的访谈： H（招聘方）：你好 Z（访问员）：你好，我在网上看到我们这里有招聘信息。

H：你应聘哪个岗位啊？ Z：是供应商开发专员。 H：你哪里人啊？ Z：河南人。

H：哦，这个不好意思，我们可能要本地的比较好一点。 Z：为什么会有户籍的限制呢？

H：因为它这个开发专员，……我们老板的意思，就是这个人选，要是本地这一块儿的人，这样子，因为开发专员嘛……

Z：但是我对那边比较熟悉，在那边上学。 H：这个恐怕不行。

Z：我一直在那边上学，对当地比较熟悉啊。

H：不是，他意思说要当地人，在那边有一定的人际关系。 Z：那是啊，我也对那边非常熟悉的。

H：也不是说熟悉，他就说，要当地人，当地人他有人脉。

Z：我知道，我是在当地上学，在当地有亲戚朋友，所以也有一点关系圈子。 H：这个是不行的，是要本地人好不好。

Z：因为我对这个工作，觉得特别适合自己…… H：那没办法好吧。 Z：好吧，谢谢。

H：不好意思啊。再见。

本地人有人脉、易于开展工作，是雇主优先考虑“XX户籍”或“XX地”的雇员的一个重要原因。 （六）学历歧视

“本科以上学历”、“统招全日制院校毕业”是招聘信息中最常见的字眼。在就业市场中，“学历歧视”现象相当普遍，一些用人单位人为地将“学历歧视”设置为自己招录的前提条件。虽然必要的学历要求可能是工作岗位职责所必须具有的资格和匹配的能力，是用人单位招聘的用人自主权，但是有些学历限制已经超过了该岗位所必需的要求，与岗位要求和职责无关。

（1）学历歧视表现

在本次网络搜集到的1560份招聘信息来看，绝大多数的招聘企业都对学历有要求，见表8。

表8 学历要求分布比例 学历 硕士及以上 本科 大专（专科） 高中或中专 其他 合计 无要求 总计

数量 21 409 655 279 38 1402 158 1560 百分比 1.35 26.22 41.99 17.88 2.44 89.97 10.13 100 有效百分比 1.50 29.17 46.72 19.90 2.71 100 累进百分比 1.50 30.67 77.39 97.29 100 20%3%1)%硕士及以上本科大专（专科）高中或中专其他47%

图8 学历要求分布

近80%的企业都要求学历在“大专（专科）”或以上，受过高等教育仍然是招聘单位非常看重的。同时，仍有近20%的招聘单位只要求“高中或中专”即可，这应该与深圳招聘企业多为小规模的民营企业且几乎都从事第三产业有关。

（2）学历歧视特点

从招聘岗位的行业及岗位性质来看，对学历要求低的岗位往往是职位层次较低的岗位，如前台、促销员、司机或者是专业技工人员，并且多集中在制造业、服务业等用工需求较大的行业。

营业员：“高中。1、身高162cm以上，形象好，热情大方；2、表达应变能力佳，能吃苦耐劳，责任心强；3、有服装或纺品营业员工作经验优先。”

司机：“任职资格：1、高中以上学历；2、三年以上机动车驾龄；3、熟悉车辆年检、保险、养路费办理等程序；4、具有良好的驾驶技术和安全、服务意识，身体健康、为人正直、踏实，工作积极主动。5、广东人，熟悉深圳路况。”

美容导师：“要求净身高160cm以上，热爱美容，有事业心，思维敏捷善于沟通交流，高中以上学历，能适应长期出差。欢迎有两年以上美容师或者美容导师相关经验，能独立开展培训工作，擅长会议组织及策划组织店铺促销活动的精英前来应聘。条件不符合者请勿投。”

而对学历要求高的企业则多集中在国企、外企，且职务岗位层次相对较高。 管理培训生：“公司性质：外资（欧美）。职位要求：1、必须是硕士或以上毕业生，主修商科专业如金融、会计或经济；2、具有1-2年工作经验者优先考虑；3、具优良中英文读写能力；4、具良好的分析能力；5、具优秀的人际交往及沟通能力；6、热诚投入、勤奋乐观、积极进取、7、曾于外国留学者更佳；8、有志于中国内地金融市场发展。”

天线工程师：“公司性质：国企。岗位职责：1、电子标签天线设计；2、RFID读写器天线设计。岗位要求：1、电子、电磁场、天线等相关专业本科或硕士学历；两年以上研发经验；2、有天线和阻抗匹配设计经验；3、至少精通一种电磁场分析软件（ADS、HFSS、Cadence）；4、事业心强，善于创新，团队意识强；5、英语熟练，可直接查阅外文资料，懂日语更佳。”

（3）学历歧视原因 在就业市场中，个人的学历被认为是与其工作能力相当的，以下的电话访谈资料中就说明了这个问题。

H（招聘方）：你好。 Z（访问员）：喂，你好请问一下是人事部吗？

H：对。

Z：我在网站上看到你们有一个招聘信息。 H：嗯。

Z：说在招一名文员是吧？ H：嗯，对。

Z：请问一下现在还招人吗？

H：哦，现在都靠年底了……你是看到哪个文员啊？ Z：就是那个总经办的文员。 H：哦……您现在多大年龄？ Z：我现在二十五。

H：二十五……之前在哪里做？

Z：我之前在一个润滑油的有限公司做。 H：润滑油……有没有投简历过来呢？

Z：我有一些个人问题想先咨询一下然后再投。 H：嗯，你说……

Z：他不是要求说本科以上的学历吗。 H：嗯，嗯……

Z：我本身只是一个中专学历，我想这样子机会大不大？ H：哦，总经办的是学历要高一些。

Z：意思就是说最好，你们想招一个本科学历的。

H：对。或者你看一下其他的，像那个，我们还有一些部门，就是其他的部门也会招文员的好吗？

Z：因为你们企业反正就特别好，我也就是特别想进去，就是可不可以考虑一下呢？ H：总经办的因为那个，总经办的学历一般要求是比较高的，因为它是相当于公司的中心部门。对，其它的那些部门，像部门文员之类的，它一般不会要求学历。总经办是比较特殊。或者这样吧，你可以先投简历过来，如果有……有那种合作的意向可我们会跟您联系好吧。如果遇见合适的我们再跟你联系。

Z：好吧，谢谢你！ H：OK，好，byebye！ Z：好，再见！ 其次，姑且不论学历是否能代表个人工作能力，即使是同样的学历也被分成为三六九等。一本211院校、普通全日制高校与自考、成人教育等往往被划分为不同层级。

客户经理：“资历要求：（1）211重点大学本科（管理学院和金融学院优先）；（2）掌握较系统的市场营销、管理类知识；（3）3年以上电话销售工作经验，具备1年以上金融行业或咨询业经验者优先；（4）杰出的系统思维、学习、沟通、信息整合能力；（4）具备团队合作意识、项目管理能力，乐于接受高强度工作挑战；（5）熟悉办公应用软件操作；（6）能适应经常性加班、出差；（7）有银行业、保险经纪、证券客户经理、房产中介、安利等工作背景的优先考虑。”

人事专员：“职位描述/要求：1、国家统招本科以上学历，管理学、心理学、人力资源管理等管理学相关专业；2、有人力资源相关工作经验者优先考虑；3、专业知识扎实，熟悉人力资源管理六大模块工作，熟悉相关人事行政类法律法规；4、做事认真细致，有责任感，沟通能力较强，能承受较大工作压力。”？？？？？

信息技术人员：“任职要求：1、正规院校计算机相关专业，本科以上学历，应届毕业生优先考虑；2、熟练java、jsp、servlet、xml等Web开发技术；3、熟悉SQL Server或Oracle

等数据库，拥有优秀的数据库设计能力；4、熟悉HTTP协议及W3C相关互联网规范，熟练掌握HTML、CSS、DIV、Javascript等页面技术；5、具有较强的学习能力，有良好的沟通协调能力和团队合作精神；6、同时兼具软硬件、系统维护管理经验者优先。”

我国的《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规都明确规定：高等教育自学考试、成人教育、党校教育等国家正式批准的学历教育，纳入国民教育序列，其学历证书与全日制教育学历证书有同等效力。一些招聘单位将这些国民教育序列正式承认的学历排斥在外，显然是存在严重的学历歧视。

此外，我们发现越来越多的企业不考虑职位本身的需要，一味招聘高学历人员。专科生可以做的工作却要求本科生甚至硕士生。本次电话访谈共抽取有学历要求的企业18家，虽然这些企业在招聘信息中都对学历进行了限制，但是访问员若对企业表达了强烈的就业愿望，则50%的企业表示是会招收的，还有2家企业表示会考虑，仅有4家企业不考虑。这说明用人单位在招聘信息中的所谓学历限制并不是硬性要求，更多时候可能是“择高录取”。

某些职位是否真的需要高学历？这还是值得商榷的。但是可以肯定的是，随着我国高等教育的大众化，学历被认为在不断贬值，大众对高等教育的学历期望也在不断降低，这种“高材低用”的现象必然会一直存在，并且会愈演愈烈。现在是国企、外企、民营大企业要求高学历人员，随着人才供求不平衡、供大于求，越来越多的民营中小企业将加入，推动这种趋势的发展。而结果必然是导致更多的低学历就业者出现就业难，从而产生更深的学历歧视感。

第四章、深圳就业歧视的原因探讨

一、法律上存在缺陷

就业歧视现象之所以如此严重，很大程度上是因为法律制度设计上的缺陷。这些缺陷主要体现为：

（一）缺乏全面的反就业歧视的相关立法和政策

目前，我国有一些针对特定主体的保护性立法，如《残疾人保障法》、《妇女权益保护法》，这些立法对于保护残疾人和妇女的特殊权益以及消除歧视有重要影响，但是都只有一条来宣示平等就业的权利。在全国范围看，并不存在一部专门的反就业歧视法，也不存在任何领域的任何一部专门的反歧视立法。除上述两部法律之外，目前仅有的为数不多的反歧视规定，散见于屈指可数的几部法律。其中有关劳动就业的法律对平等就业权的规定也是寥寥数语。《公务员法》相关规定只有一条、《劳动法》、相关规定只有三条，《就业促进法》只有一章（第三章 公平就业），共七条。

对于反就业歧视来讲，这样的立法显得极度缺乏。通过综合上述关于平等就业的法律条文，可以发现，这些条文中先是原则性地规定“劳动者享有平等就业的权利“，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，然后是“禁止歧视妇女、传染病病原携带者、残疾人、农村劳动者”。这样的立法并不能涵盖所有需要法律保护的劳动者，并不能禁止所有的就业歧视情形①。一方面，立法中未列举诸如政治见解、社会出身、户口、婚姻状况、财产、外形等经常成为用人单位的歧视理由的因素而加以禁止；而另一方面，立法中关于“平等就业”的原则性规定未能阐明“平等就业”包括职业机会平等、同工同酬以及平等的晋升机会等多层含义，更没有指出认定就业歧视的标准在于“用人单位对劳动者实施区别对待是否基于与工作无关的因素”。 ①

《世界人权宣言》第二条关于平等权的规定为“人人有资格享有本宣言所载的一切权利和自由,不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身分等任何区别。”而《1958年消除就业和职业歧视公约》第一条则声明“就本公约而言，‘歧视’一词包括基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”

就深圳而言，同样的问题依然存在。虽然深圳市人大拥有地方立法权，可以制定地方法规，深圳市政府也有制定行政规章的权力，但是深圳既没有一部专门的反歧视地方立法，也没有专门的反歧视地方规章。虽然早在2001年，深圳就制定了《深圳经济特区居民就业促进条例》，这比《就业促进法》的实施要早7年，但是该条例中关于“平等就业”也只有一条原则性规定。尽管近几年来反对就业歧视的社会呼声日益高涨，但是深圳关于反对就业歧视的地方立法并未出现。2008年11月1日，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》开始实施，但是难以置信的是，这部制定于《就业促进法》之后的地方法规，竟然没有对“平等就业”做出任何规定。而它是继2001年之后，深圳人大制定的唯一的就业条例。

在立法不足之外，深圳也鲜有反对就业歧视的政策。除了2006年深圳市政府出台的《深圳市扶助残疾人办法》以及深圳市卫生局分别于2007年、2008年、2010年发布的三个维护乙肝表面抗原携带者就业权利的通知之外，基本上未见其他规章或者规范性文件作出促进平等就业的规定。

正是立法和法律的严重缺乏导致用人单位各种各样的就业歧视得不到有效的遏制。 （二）有反就业歧视的立法和政策，但是不具有可行性

仅有的反就业歧视立法和政策中有很多不具有可行性，这是反就业歧视法律制度的另一个缺陷。不具有可行性，首先体现在立法和政策条文规定得过于原则，堕化为空洞的宣言。如《妇女权益保护法》中对男女平等的规定为“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”，而《劳动法》对平等就业的规定则是“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。相对而言，深圳的地方法规和地方规章对就业歧视的规定要更具体一些，但仍然是属于原则性的规定。例如，1998年修改后的地方法规《深圳经济特区劳务工条例》第四条规定，“用人单位不得因无深圳市常住户口而在劳动报酬、工作时间和其他劳动条件方面对劳务工实行差别待遇。”显然该地方条例在平等就业的界定方面比《劳动法》作了更多的表述并列举了劳动报酬、工作时间等考量因素，但该条依然只是一个“不得实行差别待遇”的原则性规定。这些空洞的原则性宣言很难有效地遏制用人单位实行的就业歧视。

没有规定法律责任或者法律责任规定不明，是立法和政策不具有可行性的另一个体现。一个完整有效的法律规则应由行为模式和法律后果两部分构成，也就是说法律规则不仅应当告诉人们应该做什么、可以做什么和禁止做什么，而且应当告诉人们这样做或者不这样做有什么法律后果。比如2001年5月1日实施的地方法规《深圳经济特区居民就业促进条例》第二十六条规定了居民一定范围的平等就业权，①该法第三十九条就明确了“用人单位违反本条例第二十六条规定”的法律后果，即“由劳动部门责令其改正；拒不改正的，处以五千元以上二万元以下罚款。”这样的规定便是可以有效操作的。

然而目前有相当部分的立法和政策由于缺乏对法律责任的规定而流于形式。即使有用人单位违背该规定实行就业歧视，也不会承担不利后果。例如《劳动法》第十二章“法律责任”部分中，并没有对违反该法第十二、十三条而实行就业歧视的行为课以任何的法律责任②。而在2006年2月1日起施行的地方规章《深圳市扶助残疾人办法》几乎没有任何法律责任条款，该办法第八条要求同等对待残疾人职工的规定便很难对用人单位产生约束力。

当然，还有一些规定要求了法律责任，但是由于对责任的界定不明，因此也同样难以对实行就业歧视的行为产生制裁。例如2007年11月6日施行的人事部规章《公务员录用规定（试行）》要求公务员录取坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，但其第三十一条“公 ①

《深圳经济特区居民就业促进条例》第二十六条 用人单位在录用员工时，不得因性别、年龄、婚姻状况而歧视。不同企业就业的居民，在劳动报酬、职业训练、休息（假）、劳动保护和社会保障等方面，享有法律、法规规定的同等权利。 ②

《劳动法》第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

务员主管部门和招录机关应当及时受理举报，并按管理权限处理”的模糊规定无法确保对招录过程中的差别对待行为进行合理处理。又如深圳市卫生局2007年发布的《关于切实维护乙肝表面抗原携带者就业权利的通知》规定“任何医疗机构均不得将乙肝病毒血清学检查作为体检的常规项目??如有医疗机构违反以上要求，我局及各区卫生局将严肃处理。”这种不明确的法律责任规定也不具有可行性。

立法和政策不具可行性的第三个体现是规定了法律责任，但是责任过轻，无法取得合理的社会效果。例如2008年1月1日实施的劳社部规章《就业服务与就业管理规定》第六十八条规定“用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”这里对实行乙肝歧视的用人单位只处于一千元以下的罚款显然无法有效抑制乙肝歧视。

（三）反就业歧视的立法和政策可行，但是执行大打折扣

前两个方面所陈述的缺陷都是立法和政策问题，此处所言的问题则是法律法规和政策的落实问题。具有可行性的反歧视法律法规和政策本来就很少，加之部分规定得不到有效执行，这样就注定反对就业歧视的效果会大打折扣。

首先，规定不能落实体现在行政过程中。一种情况是中央立法有规定，但是地方并不能充分落实中央政策。2009年6月1日实施的 《食品安全法》和7月20日实施的《食品安全法实施条例》，认为乙肝携带者可以从事食品行业。既然可以从事食品行业，乙肝携带者就可以申领该行业工作的健康证，疾控中心在未检查出携带者具有其他不良健康状况的情况下不得拒绝办理。然而，深圳疾控部门直到2009年9月还拒绝向申领健康证的乙肝携带者办理健康证，甚至收回乙肝携带者通过自动办证机办理的健康证。卫生局官员对此的解释是，“《条例》中明确了健康检查等事项将根据各地的情况来定，深圳的健康检查项目和相关规定是根据省卫生部门制定的，在省里没有出台新政策之前，深圳只能执行原来的政策。”这种不落实新规定的行为直到卫生部门被起诉后才得以纠正。①另一种情况是有地方法规或地方规章，但是也得不到落实。深圳许多企业不按照深圳本地的立法要求为外来工办理社会保险就是最为典型的一例。

其次，规定不能落实体现在司法过程中。情况一：法院持反对就业歧视的态度，但判决的赔付额度过低，无法弥补受歧视者所遭受的损失，也难以对用人单位的违法歧视行为形成有效的法律威慑。在乙肝携带者张某状告深圳发展银行乙肝歧视一案中，罗湖法院作出了支持原告的判决：“被告深圳发展银行赔偿原告张某体检费325元、通讯费30元、精神损害抚慰金3000元，驳回张某的其他诉讼请求。”②这份判决所持的反对歧视态度值得认可，但是却没有充分落实《就业促进法》第六十八条“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任”的规定。因为原告张某作为应届毕业生于2008年12月应聘深圳发展银行IT岗位开始，通过了被告的一系列笔试、面试等程序，直到被告于次年3月份最终决定不予录用，长达几个月的付出最后却由于被告的违法没有收获，原告的损失显然不是325元体检费和30元通讯费就能够弥补的。法院判决的赔偿数额其实并不符合法律的要求。

情况二：对于反就业歧视诉讼，部分法院根本就不立案。不立案是中国司法界普遍存在的严重问题。一般来讲，由于司法的独立性保障不够，对一些新型案件或者敏感案件，法院总是采取谨慎的态度，而一些法官为了避免立案后遭遇工作上的“麻烦”，对新型案件宁愿 ①

南方日报2009年10月16日报道《深圳办健康证暂不查乙肝 “摘帽”难于“解禁”》， 来源：http://www.chinanews.com.cn/jk/jk-hyxw/news/2009/10-16/1914995.shtml ②

深圳商报2009年7月28日报道《乙肝携带者状告银行胜诉》，

来源：http://news.sznews.com/content/2009-07/28/content_3937771_2.htm

采取不立案的态度。尽管就业歧视案件早已不是所谓的新型案件和敏感案件，而《就业促进法》第六十二条更是明确规定“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”，但是许多法院仍然拒绝受理此案。这就掐断了遭受就业歧视的劳动者获得救济的最后渠道。例如，深圳市宝安区法院曾经就拒绝受理一起劳动者起诉某电机公司就业歧视的案件，劳动者不得不就此向深圳中院和广东省高院投诉。①

（四）有关就业的立法和政策本身就含有歧视性

如果说反对就业歧视的法律法规和政策的制定不足以及对已有的反就业歧视法律法规和政策的执行不力是国家机关在消极地放任就业歧视的话，那么相关立法和政策本身就含有歧视性规定则是国家机关在积极地实行就业歧视。两者都是不履行应有职责的体现，而后者的性质尤为恶劣。因为消极放任就业歧视除了不立法和不执行之外，还有立法考虑不周而不具有可行性的问题，主观恶性相对较小，而积极实行就业歧视不仅主观恶性较大，而且会导致更加严重的社会后果。

一方面，有关就业的立法和政策直接侵犯了公民的平等就业权。一旦歧视用人单位实行就业歧视行为的依据是相关法律法规，劳动者便不可能通过有效的法律途径来寻求救济。例如2001年5月1日实施的地方法规《深圳经济特区居民就业促进条例》第二十一条规定：“用人单位招用员工，在符合岗位用工条件时，应当遵循先居民、后劳务工的原则。”而此处的居民，按照该条例第二条的规定，“是指符合劳动年龄、具有劳动能力的深圳市常住户籍或者蓝印户藉人员。”这就是典型的立法地域歧视，直接导致无深圳户籍的外来务工人员只有从事那些有深圳户籍的“当地人”不选择或者选择过后的岗位。毋庸置疑，这种歧视性规定是恶法，甚至是立法的倒退，因为早在1993年10月1日实施的地方法规《深圳经济特区劳务工条例》第四条已经规定了“用人单位不得因无深圳市常住户口而在劳动报酬、工作时间和其他劳动条件方面对劳务工实行差别待遇”。从立法技术上说，1993年制定地方法规时都可考虑到的平等就业问题，在2001年更不可能考虑不到。深圳市人大常委会制定这样的歧视性法规，是地方保护主义的恶果。其在侵犯劳务工的平等就业权同时，也对当地企业的用工自主权进行了不合理的限制。

另一方面，政府实行的就业歧视行为往往为其他用人单位所效仿，从而导致更大范围的就业歧视。最直接的一个体现是公务员招录。公务员职位是全社会的公共资源，全体公民都应当有平等的机会来谋取公务员岗位，国家不应当设定任何与该职位要求无关的招录限制。目前，国家机关的公务员招录工作主要依据是《公务员法》和《公务员录用体检通用标准（试行）》。

《公务员法》基本上没有对招录公务员作出歧视性的条件限制，但是其第二十三条又要求，“报考公务员，除应当具备本法第十一条规定的条件外，还应当具备省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件”，这很可能成为国家机关实行就业歧视的一个突破口。果然，2006年1月1日实施的人事部规章《公务员录用规定（试行）》中对报考公务员的资格进行了进一步的限制，该规定第十六条第一款中第（二）项要求“年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下”，第（七）项要求“具有大专以上文化程度”，这是典型的年龄歧视和学历歧视。虽然该条第二款规定“前款第（二）、（七）项所列条件，经省级以上公务员主管部门批准，可以适当调整”，但是其消极影响巨大，因为它在年龄和学历要求上确立了“歧视性对待为原则，非歧视性对待为例外”的标准，这显然是在鼓励就业歧视。因此， 1993年实施的《深圳市国家公务员管理办法》②和2001年实施的《深圳市国家公务员考试录用实 ①

深圳龙岗论坛法律咨询版文章：《宝安区法院不予受理乙肝歧视侵权案的投诉》， 来源：http://www.lgocl.com/bbs/read.php?tid=15134 ②

《深圳市国家公务员管理办法》第十七条 报考公务员，必须符合下列条件：

（三）年龄在十八周岁以上、三十五周岁以下，具有与其将从事的工作所需的学历，但最低学历不得低于高中毕业；参加本办法第十八条所列乙种、丙种考试的，年龄可放宽到四十周岁以下；

施细则》①虽然都曾经被修订过，但是其中有关年龄歧视和学历歧视的规定并没有因为2006年《公务员法》的而得到纠正。

《公务员录用体检通用标准（试行）》确定了乙肝携带者可以报考公务员，维护了乙肝携带者的平等就业权。但是其中仍旧存在许多其他的歧视性规定。如糖尿病患者、精神病康复者都会被认定为体检不合格。②

公务员招录过程中的这些歧视性行为虽然对其他用人单位并没有法律上的约束力，但是对社会的不良影响却是巨大的。其一，由于歧视乃是由国家机关这一特殊性质主体实施的，因此为其他用人单位提供了一个具有普遍影响力的参考：事业单位的招录程序和标准大多都参照公务员招录工作，而企业也盲从国家机关的权威实行各种各样的歧视。如前文中说到的乙肝歧视和年龄歧视等就业歧视，始作俑者正是国家机关。其二，这种歧视也削弱了国家机关的公信力和权威性，从而令国家机关对其他用人单位的就业歧视行为实行制裁时遭受合法性与道德性的双重质疑。因为一个自身在立法和政策上实施就业歧视的国家机关要对其他用人单位的就业歧视进行规制，会被当然地认为没有法律和道德的资格，而仅仅是依靠国家机关的垄断权力。显然这对全社会的反就业歧视来说是一个十分消极的因素。

二、社会原因

任何一种现象的长久存在都有着历史和现实的社会基础。就业歧视现象在深圳如此普遍如此严重的存在，就和诸多的社会因素分不开。 （一）社会的传统观念

中国几千年的封建社会和农业社会，历史上并无平等就业的概念。新中国成立后，由于实行计划经济，劳动者就业依靠的是国家的计划和分配，因此也没有平等就业的概念。改革开放以来，我国逐渐由计划经济向市场经济过渡，发展经济成为社会的中心任务。深圳作为对外开放的经济特区，吸引外资和出口贸易是其经济发展的重要方式，而其吸引外资的优势就在于广大的农村为其提供了大量的廉价的劳动力资源。当时许多深圳的企业采取的都是粗放型生产方式，提高利润的方式是扩大生产规模，即购置生产设备和招用更多的廉价劳动力。这种情况下，劳动者最重要的考虑是能否获找到工作以及能否按期获得工资。在个人追求自身财富积累的同时，整个社会也关注于宏观的经济是否增长以及以什么速度增产，也并没有出现平等就业权的观念。

直到21世纪最初几年，“反对就业歧视”这一概念仍然是一个几乎完全陌生的字眼。随着经济的发展，出现了就业就会的不平衡以及经济收入差距不断拉大，才使得人们开始考虑就业中的平等问题，而中国加入世界贸易组织（WTO）一举也增加了要促进平等就业的外部压力。但是，中国立法和政策并没有因为这种外部压力而在反就业歧视中获得显著的进步。

在这种情况下，在社会中处于相对弱势地位的人群就可能成为被歧视者。当然，这里的弱势不是相对用人单位而言的，而是相对其他劳动者而言的。这种弱势有的是生理上的弱势，比如妇女相对于男性、残疾人相对于非残疾人。有的是经济地位上的弱势，比如农村劳动力相对于城市劳动力。有的是社会资源上的弱势，比如外地人相对于本地人，无深圳户籍的人相对于有深圳户籍的人。这些相对弱势的对比可能引起社会的轻视或忽略，从而埋下歧视的心理基础。如社会对体能上的评价降低可能转化为对工作能力的不完全认可，而对社会经济 ①

《深圳市国家公务员考试录用实施细则》第八条 报考公务员，必须具备下列基本条件： （四）年龄在十八周岁以上、三十五周岁以下；

（五）具有与拟从事工作所需的学历（除本市紧缺专业外，市外人员应具有大学本科以上学历）； ②

《公务员录用体检通用标准（试行）》第十条 糖尿病、尿崩症、肢端肥大症等内分泌系统疾病，不合格。 第十一条 有癫痫病史、精神病史、癔病史、夜游症、严重的神经官能症（经常头痛头晕、失眠、记忆力明显下降等），精神活性物质滥用和依赖者，不合格。

第十八条 淋病、梅毒、软下疳、性病性淋巴肉芽肿、尖锐湿疣、生殖器疱疹，艾滋病，不合格。

地位的评价降低则可能引起在工作机会和工资待遇上的差别对待。 （二）企业社会责任缺失

就业歧视显然是企业滥用其自主权的行为。这种滥用有多种表现形式，但其基本特点为歧视性对待：即同等条件下的不合理区别对待及不同条件下的不合理同等对待。在诸如聘用条件、工作环境、工资水平、晋升机会等与工作相关的每一方面都可能存在歧视性对待。这些歧视可以分为两类：一类是无法律上的明文禁止而实行就业歧视，另一类是法律虽然有明文禁止但依然实行就业歧视。不管属于那一种歧视性对待，总是基于一定的理由做出的。寻找并分析这些理由，对于充分认识就业歧视有重要帮助。

企业滥用自主权而实行就业歧视是基于以下的原因：

首先，经济利益。企业是以经营即追求利润的最大化为目的。某些劳动者群体由于生理上的特殊需要可能会令企业付出更多的经营成本，于是成为不受企业欢迎的对象。为了避免女性和残疾人因为生理上的相对弱势转化为社会经济地位上的弱势，法律为他们提供了特殊的保护。如《劳动法》规定企业要为女职工买生育险，女职工生育享受不少于九十天的产假。而《残疾人保障法》则要求“残疾职工所在单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据实际需要对劳动场所、劳动设备和生活设施进行改造。”显然，这些规定意味着企业对职工更多的成本投入，为了获取更多的利润，拒绝录用或者在相同条件下支付更低的工资成了部分企业的选择。

欲扭转这种局面，除了法律禁止企业实行就业歧视外，还要促进企业的积极性。因为企业所获得利润本质上来源于职工的创造，企业需要承担相应的社会责任。另一方面，制度设计上也要有助于培养企业的这种责任，比如目前对招用残疾人的企业实行的税收优惠政策就是一个良好的尝试。

其次，非理性认识。企业招录员工，需要发布一定的招聘条件。由于反就业歧视的规定和对企业社会责任的要求长期缺失，企业制定的招聘条件有太多的随意性。其中很多条件都体现了企业的非理性认识，构成了事实上的歧视性条款。这些非理性认识大致有以下几种类型：一、盲目强调企业形象。例如本次调查中很多企业认为相貌、身高代表着企业形象，却忽略了公司形象所依靠的并非美好的承诺和光鲜的外表，而是良好的产品、周到的服务以及对社会责任的承担。事实上，这种就业歧视恰好会损害企业形象。二、对工作能力的不恰当评价。例如本次调查中的年龄歧视和学历歧视，就是对误认为某个年龄层的人有更多工作经验或者更加年轻有位，夸大了学历和工作能力之间的相关性。另外，对女性和残疾人的歧视除了经济原因外，也有工作能力上的误解。三、对疾病的错误认识。如健康歧视中对诸如乙肝、艾滋病等传染病传播途径的误解，对糖尿病患者、精神病康复者的误解等，都可能使企业对这些健康弱势人群关闭大门。四、没有任何道理的任性规定。例如本次调查中的户籍和地域歧视则是典型的一例，因为是否拥有深圳户籍或者劳动者来自何处同工作没有任何关联性。甚至有的企业对生肖、血型、星座等提出了更多奇怪的要求。 （三）劳动者维权难行

劳动者在遭遇就业歧视时的反映也在一定程度上反过来影响着就业歧视行为。如果劳动者普遍选择采取积极措施来反对这种行为，则会给用人单位施加一定程度的压力。反过来，如果劳动者普遍选择忍受这种不公，用人单位不仅不会自动减少其就业歧视行为，甚至可能愈演愈烈。总体上看，深圳的就业歧视相当严重，但是劳动者采取积极行动反对就业歧视的行为总体上却并不多见。绝大多数的劳动者在遭遇就业歧视时选择的是忍受。

对于这种情况，存在一个普遍性的观点：劳动者选择忍受的原因是缺乏维权意识和维权知识。一方面，深圳的劳动者中很大比例的是由农村劳动力转化而来，受文化水平制约，在遇到就业歧视时缺乏维权意识。另一方面，即使部分劳动者有维权的意识，但是往往因为不了解法律和政策以及不知道如何收集证据而不知所措，因此只能放弃。

然而，缺乏维权意识只是一个小因素，并非最主要的原因。因为每个人都是自利的，在自身权益遭受侵害时，都想维护自己权益，这种意识几乎如同膝跳反射般自然。必须注意到的是，尽管农村劳动力在非深圳户籍的劳动者中居大多数，但目前该群体的主力已经为80后了。相对前面几代人而言，他们的总体文化水平有了显著提高。另外，近几年有大量反歧视诉讼见诸媒体，而80后对网络、电视、报纸、手机报等传媒非常熟悉。因此，农村劳动力在总体上并非很缺乏维权意识，只是缺乏维权行为。其他劳动者亦然。

事实上，在所谓的缺乏维权意识背后，有一系列更深层次的制度原因：

其一，社会保障制度不健全，存在着歧视性的规定。传统的社会保障制度总是与户籍挂钩。根据1999年实施的《深圳经济特区失业保险条例》，深圳市非深圳户籍人员无法参加失业保险，不能享受失业保险待遇。①尽管目前深圳的社会保险制度正在逐步完善，但是根据深圳打工者中心的调查，深圳的农村劳动力实际上只能享受到养老、医疗、工伤三种保险，在同类保险中受到的待遇也不一样，而且很多企业不给外来工购买社会保险，失业保险和住房公基金基本上只是奢望。这本身就是一种就业歧视，造成外来工与深圳本地居民就业竞争的基础不平等，而这种不平等在很大程度上迫使外来劳动者尤其是农村劳动力对用人单位的其他就业歧视采取忍受态度。因为没有经济和社会基础支持他们耗费时间和精力去维权：当他们被拒录或辞退后，不得不马上另寻一份工作以维持生计，即使工资和待遇都被歧视性地压低，他们也没有拒绝或抗争的资本。

其二，就业歧视的救济途径不畅，维权成本高。当付出的经济、时间、精力等维权成本普遍高于维权成功的收获时，放弃维权才是利益最大化的选择。而维权成本高的一个重要原因便是救济途经不畅，主要表现在以下几个方面：一、工会在维护劳动者全平等就业权方面的作用基本失灵；二、政府对有关就业歧视的举报和投诉相互推诿甚至不处理；三、起诉过程中法院违法不立案或者以其他方式阻挠，如果被裁定为劳动争议则须经劳动仲裁前置程序；四、庭审过程中，法院配给劳动者的举证责任过重，劳动者举证困难；五、法院违法判决劳动者败诉，或者法院判决劳动者胜诉但是赔偿数额的计算标准模糊从而劳动者获赔数额低。毋庸置疑，这样的救济途径会令许多劳动者望而却步。

另外，深圳有许多工厂都属于劳动密集型产业，对劳动力素质的要求不是很高，几乎从全国各地流入深圳的劳动力都可以胜任。因而造成涌入深圳劳动力数量总体上大于深圳的就业机会，这就增加了外来工找工作的难度，也增加了劳动者反歧视维权的机会成本。

第五章 深圳各界的反就业歧视努力

为反对深圳就业领域中普遍存在的就业歧视，深圳各界都做出了不同程度的努力。从大的方面讲，主要分为两块，一是公权力机关的努力，一是公民社会的努力。

一、国家机关的反就业歧视努力

就目前来看，国家机关在反就业歧视当中并没有采取太多积极的行为，深圳的地方国家机关在总体上讲也并没有做出多少积极的努力。但是由于国家应当在反就业歧视中扮演重要角色，没有国家机关的积极参与反对就业歧视的任务不可能完成。因此我们把国家机关放在第一位讨论。一方面，消除就业歧视实现劳动者平等就业是国家的义务所在，而且国家显然更有能力来消除就业歧视：具有强大的经济力量，而且可以提供立法、行政、司法等手段来推行反歧视政策。另一方面，如前所述，很多就业歧视现象诸如乙肝歧视、年龄歧视等都是由政府部门开的先河，政府理应对自己的错误以及该错误所造成的不良社会影响承担责任，需要采取积极的措施来逐步纠正社会上的这些歧视行为。

近年来，国家机关在反对就业歧视中的作用主要体现在：制定了一些反对就业歧视的法 ①

《深圳经济特区失业保险条例》第三条：本条例所称失业员工是指失去工作并办理了失业登记手续的具有特区常住户口的员工。

律法规和政策。例如2008年7月 1日实施的《残疾人保障法》，就填补了残疾人保障的法律空白，其中第四章“劳动就业”专门用来保护残疾人的就业权利。当然，立法上最有分量的是2008年1月1日实施的《就业促进法》。尽管该法不是专门的反就业歧视法，但是专门用一章（第三章）来规定“公平就业”的问题，也是我国反歧视立法上的一个突破，体现了对平等就业的重视。第三章中明确禁止对妇女、少数民族、残疾人、传染病携带者、农村劳动者实行就业歧视。尽管规定不够全面，也比较原则，但国家反对就业歧视的态度还是值得肯定。更为重要的是，该法第六十二条明确规定“实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。这一规定对反对就业歧视至关重要，它表明国家对于促进平等就业不再仅仅停留于“宣言”层面上，而是要将就业歧视问题纳入实际的司法监督之中，为劳动者的平等就业权提供司法救济。目前，《就业促进法》依然是反对就业歧视最重要法律依据。

《就业促进法》催生了一些有关就业的部门规章和地方立法的出台。例如，劳动和社会保障部制定了《就业服务就业管理规定》，该规定在反对就业歧视方面进一步规定“用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容”，而江西省则制定了《江西省就业促进条例》。虽然深圳市人大常委会也在其后制定了《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，但是遗憾的是，其中几乎没有促进平等就业的内容。同时，《就业促进法》也促进了法院对反歧视诉讼的支持。总体上看，法院对反歧视诉讼的态度由最开始的不立案、到立案受理但不支持劳动者的诉讼请求、再到支持遭受歧视的劳动者，这种转变使得反就业歧视得以全面展开。因为如果没有法院的支持，反歧视的法律法规和政策就形同虚设。

当然，深圳市政府出台的两部地方规章也值得关注。2006年1月1日实施的《深圳市扶助残疾人办法》第八条规定“用人单位应当为残疾职工提供相应的劳动条件、劳动保护，并在社会保险、福利待遇、转正、晋级、职称评定等方面，与其他职工同等对待。”2008年1月1日实施的《深圳市居住证暂行办法》取消了原来的“暂住证”制度，从而有助于逐渐消除地域歧视。

典型案例：不断完善政策、反对乙肝歧视

在中国谈及反对就业歧视就不得不提到乙肝歧视。近年来反对乙肝歧视取得了巨大的进展。国家机关也在反对乙肝歧视中扮演了重要的角色。这可以分为几个阶段。

首先，是取消了公务员招录中对乙肝携带者的限制。2005年1月7日人事部和卫生部发布《公务员录用体检通用标准（试行）》，第七条规定“乙肝病原携带者，经检查排除肝炎的，合格。”这样就终于在长达几十年的乙肝歧视上打开了一个缺口。由于公务员录用体检表中无乙肝检测项目，且《公务员录用体检操作手册》中规定体检必须按规定项目进行，不得随意增减，深圳公务员招录中的乙肝歧视也就逐渐消失。

其次，是在就业领域普遍性地禁止乙肝歧视。2007年5月18日 劳动和社会保障部、卫生部联合发布《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳社部发[2007]16号），要求“保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。”同时要求“严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权”， 禁止用人单位在入职体检中强行检查乙肝病毒血清学。这一规定对于反对就业歧视具有巨大的推动作用。深圳市卫生局分别于2007年和2008年连续下发《关于切实维护乙肝表面抗原携带者就业权利的通知》（深卫医发〔2007〕49号）和《关于进一步维护乙肝表面抗原携带者就业权利的补充通知》（深卫医发〔2008〕14号）两个文件，要求乙肝体检“开单检查前应征得体检者本人的同意或体检者单位的授权”，并且进一步要求“医疗卫生单位抓紧清理‘体检套餐’， 不得将乙肝病毒血清学检查作为用人单位招、用工体检的常规项目”。相对于卫生部的通知，深圳市卫生局的通知又向前迈进了一步。同时《就业促进法》与《就业服务与就业管理规定》也规定了禁止乙肝歧视。虽然这些政策和立法制

定得不够完善，无法有效地禁止乙肝歧视，但是显然给乙肝歧视行为带来了巨大威慑。由于政府、法院乃至整个社会形成了反对乙肝歧视的共识，用人单位再也不敢公开宣称拒绝录用乙肝携带者。

第三步，则是不断完善反对乙肝歧视的政策和法律，对乙肝携带者就业权益的保护更加全面。一是减少了对乙肝携带者的从业领域的限制，《食品安全法》及其实施条例规定乙肝携带者可以从事食品行业。尽管深圳市卫生部门在最开始并没有有效落实这些新规定，但是不久就改变了态度。目前，深圳市的乙肝携带者可以申领到食品行业工作的健康证。二是加大了对乙肝携带者隐私权的保护力度。2010年2月10日，人力资源和社会保障部、教育部、卫生部联合发布《关于进一步规范入学和就业体检项目、维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发[2010]12号），规定在就业体检中实行“不得要求开展乙肝项目检测，不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者”的“三不原则”，“因职业特殊确需检测乙肝项目的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请”。除了禁止各级医疗卫生机构在就业体检中提供乙肝项目检测服务外，该通知还要求“有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅；任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。”该通知还加强了监督管理和执法检查力度，要求相关部门在30日内完成对有关政策的清理，设立并公布投诉、举报电话。深圳市卫生局随后发布了适用当地的同名通知《关于进一步规范入学和就业体检项目、维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（深卫人发〔2010〕195号），但是其内容相对于三部委通知似乎有出入。①相对于之前的通知，似乎有倒退的嫌疑。

尽管乙肝歧视现象依然存在，但是国家机关在反对乙肝方面的上述努力，确为乙肝携带者实现平等就业权创造了更好的条件。

二、公民社会的反就业歧视努力

反对就业歧视是一个社会性的命题，只有在全社会共同参与下才可能实现平等就业。当前国家机关在反对就业歧视方面并没有主动性，现实中也缺乏有效的机制去激励国家机关推动平等就业。于是反对就业歧视的重任很大程度上落在了其他社会主体的肩上。显然，企事业单位也不可能拥有反对就业歧视的热情。因此反对就业歧视的主要推动力是来自民间：民间受到就业歧视的劳动者、从事反歧视或维权工作的民间公益组织、专家和学者。

由于劳动者相对于用人单位而言处于绝对弱势的地位，因此单靠劳动者自身很难维护自己平等就业的权利。民间公益组织（NGO）的存在恰好可以弥补劳动者力量薄弱的缺陷。特别一些专门从事维护劳动者权益或者反对就业歧视的民间公益机构，可以凭借具有专业素养的员工、有效的组织运作方式、以及独立于用人单位的身份而参与到反对就业歧视的队伍中来，而且在反对就业歧视中扮演着重要角色。在全国范围来看，比较著名的有北京益仁平中心、北大法学院妇女法律研究与服务中心等。前者主要关注于公共卫生以及公民的平等受教育权和平等就业权等问题，后者主要关注女性权益的维护。对深圳而言，民间公益机构有一百余家，大多数属于民间草根组织。其所开展的工作多数为社区发展、企业社会责任、劳动者维权等，但较少涉及反就业歧视的内容。在深圳比较有名的反歧视公益机构是乙肝携带者自发组织的深圳反就业歧视工作组（也称“深圳关爱工作组”），该工作组成员身份为志愿者，主要从事乙肝科普、反歧视法律建议和宣传以及帮助乙肝携带者维护平等就业权等工作。当然，反就业歧视也离不开专家、学者的努力以及媒体的持续关注和宣传。

近年来，无论是相关的反歧视立法和政策的出台，还是这些立法和政策的执行，无一不是公民社会积极推动的结果。

①

根据该通知：“单位委托医疗卫生机构为其员工（不包括拟录用的员工）进行体检的，体检服务提供者应该向体检人本人告知其单位的要求、说明各项检查的目的与功能，征得体检人本人或其监护人知情同意并签字后方可进行体检。体检报告书应按照体检人意愿送达其本人或委托进行体检的单位。医疗卫生机构不得将体检报告等资料非法发放或泄露给其他第三方。”

（一）公民建议

反对就业歧视最重要的武器是相关政策和法律的支持。这注定了民间公益机构的反歧视工作重点之一是向国家机关提出各种建议，以期增补立法和政策的空白、改变立法和政策的不合理。一般来讲，当前的反歧视相关立法和政策的出台和完善大都经历了这样一个发展轨迹：某歧视行为被曝光——民间公益机构就该类问题进行调查和研究——提出制定相关法律策的公民建议——国家制定立法和政策——实施过程发现不足——再次提出公民建议——国家对立法或政策进行修改完善。可以看出，民间公益机构在提出合理的建议的背后，还要充分做出社会调查、专题研讨、立法跟踪等多方面的准备工作。而这些准备工作是否足够充分，也反过来决定了其提出的公民建议被采纳的可能性以及该建议对反歧视的作用大小。

近年来，很多重要的全国性立法和政策都采纳了民间公益机构的合理建议。例如，《就业促进法》中禁止歧视乙肝携带者的规定就采纳了益仁平协助全国人大代表周洪宇完成的议案。而在2010年1月份，人力资源和社会保障部、教育部和卫生部就《关于进一步维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》征求意见时，北京益仁平中心提出该征求意见稿“为健康目的”等用语不够严谨，“不能囊括所有违法乙肝检测行为, 无法解决用人单位检测乙肝DNA的问题”以及法律责任的规定过于空洞等建议，最后被采纳。

民间公益机构对深圳地方国家机关提出的反歧视公民建议主要集中消除乙肝歧视这一主题。2007年11月20日，北京益仁平中心向深圳市卫生局提出修改 《关于切实维护乙肝表面抗原携带者就业权利的通知》（深卫医发〔2007〕49号）的建议，认为 “开单检查前应征得体检者本人的同意或体检者单位的授权”的规定表述不清，因为“除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外， 任何单位都没有权利授权医疗机构将乙肝病毒血清学指标作为体检标准”。该建议被深圳卫生局采纳，在《关于进一步维护乙肝表面抗原携带者就业权利的补充通知》（深卫医发〔2008〕14号）中规定，用人单位的委托并不能成为医院体检乙肝的理由，除非有受检者本人的同意。

另外，深圳反就业歧视工作组通过多种途径向深圳市政府有关部门提出了许多关于维护乙肝携带者平等就业权的建议。例如，2008年12月向深圳市卫生局反映入职体检中存在的乙肝歧视问题。2009年8月向深圳市卫生局提出的播放乙肝公益广告片的建议被采纳，卫生局称“正在拟定相关方案，拟在公共媒体播放。”①而为了推动落实三部委最新发布的维护乙肝携带者入学、就业权利的通知，该工作组的几名成员于2010年2月的某个市卫生局长接待日到卫生局上访反映问题。

可以看出，民间公益机构对深圳当地有关的反就业歧视的建议呈现出两个特点：一是建议内容主要集中于反乙肝歧视领域，二是建议形式为相关立法和政策的落实或完善。这种局面一方面反映出乙肝歧视是深圳的就业歧视中特别严重的一种，另一方面反映出深圳的反歧视NGO在机构数量上以及机构规模上都未能得到充分的发展，没有充足的资源去展开更大规模或者更多领域的调查研究。因此，深圳的NGO在向国家机关提出反对就业歧视公民建议上可以取得更多的进展。

当然，专家学者也提出了许多反对就业歧视的公民建议。例如中国政法大学蔡定剑以及其他专家组成员在考察欧盟、韩国、香港等多个国家和地区的反歧视立法现状的基础上，提出了《反就业歧视法》草案，草案中规定了国家平等就业机会委员会、反歧视诉讼举证责任倒置等许多有价值的制度。而深圳地区的代表则是深圳大学法学院的李薇薇教授。她应邀起草《深圳经济特区性别平等促进条例》②，是深圳市性别平等法规的首次尝试，并在增强可操作性、可执行性等方面作积极探索。例如新设置深圳市平等机会委员会作为该条例的实施 ①②

来源： http://blog.sina.com.cn/s/blog_59bbf7240100eqer.html

人民网2009年12月24日报道“深圳经济特区性别平等促进条例立法论证会举行”，来源：http://news.sohu.com/20091224/n269186960.shtml

机构，实行公共政策的性别分析、预算、审计和统计制度，以及实行双亲育婴假制度等。这在逐渐消除深圳市的性别歧视的道路上迈进了重要的一部。 （二）影响性诉讼

2002年蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员限制身高的“中国宪法平等权第一案”，以及2003年张先著诉芜湖市人事局的“中国乙肝歧视第一案”都是反对就业歧视的诉讼，并对社会产生深远影响。“反歧视诉讼”这个概念由彼时的生僻到现在公众耳熟能详，正是各地类似诉讼不断涌现的结果，这背后离不开民间公益机构的支持。目前几乎所有有影响力的反歧视诉讼都是由学术机构和民间公益机构支持的，除了广东、上海、广西、贵州、湖北、山东、重庆、新疆、甘肃等地出现的以反对乙肝歧视为内容的当地就业歧视“第一案”，在公益机构的支持下还发起了“中国相貌歧视第一案”、“中国抑郁症歧视第一案”、“中国色盲歧视第一案”“中国基因歧视第一案”等反歧视诉讼。

进行反歧视的影响性诉讼之所以有重要的意义，一是因为司法是权利救济的最后一条途径，司法裁判代表着国家对某种行为所持的最终法律评价。由于就业歧视案中许多权利救济渠道被堵塞，因此寻求司法的救济成了维护权益的终极选择。二是要在短期内直接推动反歧视法律法规的完善是不可行的，而将就业歧视纠纷推进司法渠道，法院就必须应用相关法律原则判案，司法过程中凸显的立法问题可能成为制定或修改法律的参考和动力。三是通过影响性诉讼，可以令社会更加关注就业歧视问题，在鼓舞更多的人维护自己平等就业权的同时，逐渐在全社会达成平等就业的共识，而这种共识对于消除就业歧视必不可少。

深圳反歧视诉讼始于2007年初， 民间公益机构也为劳动者提供了法律援助，但最初的乙肝歧视案中除了调解结案的外，原告都被判败诉。直到劳动和社会保障部、卫生部联合发布《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》以及《就业促进法》实施后，这种状况才被逐渐扭转。例如黄峰诉福田区人事局“专业歧视案”就顺利立案①。

在这些反歧视诉讼中，比较有影响力的是2007年6月的富士康乙肝歧视案②。这是深圳第一起因企业用工乙肝歧视而引起的诉讼案。该案最后通过调解方式解决，原告之一回到被告处上班并且被告提高了原告的工资待遇。2008年10月益仁平和广东和谐就业促进工作组共同支持的“深圳平湖乙肝歧视第一案”③，法院则认为，“被告不但违规为原告体检了乙肝标志物，还以原告‘乙肝大三阳’为由解除与原告的劳动关系，已经构成对原告的歧视，侵犯了原告的平等就业权”，随判决被告向原告赔偿一万元。这些诉讼对深圳的反歧视诉讼产生了积极的影响。

然而，深圳的反歧视诉讼总体上仍并不乐观。例如前面提到深圳发展银行乙肝歧视案原告只获赔了3000余元，而深圳市宝安区法院虽然在被投诉后受理了劳动者起诉德昌电机公司的就业歧视案，但是判决却违反《就业促进法》禁止歧视乙肝携带者的规定——法院认定“乙肝大三阳”为乙肝携带者，却又称“被告因原告患有‘乙肝大三阳’而解除了双方的就业协议，本院认为被告的行为并未违反法律的规定”。因此，深圳的反歧视诉讼还需要进一步加强。

（三）反歧视宣传

就业歧视固然有心理和经济上的因素，但正如前面的分析所提到的一样，也有许多就业歧视的用人单位实行差别对待的原因是对法律法规以及相关医学知识缺乏足够的认识。为了宣传的需要，编写一定的宣传资料是必要的。例如，北京益仁平中心就编写了《反歧视维权 ①

南方网2008年6月 12日报道：《深圳一高职生就业遭专业歧视 怒告人事局》 来源：http://sznews.oeeee.com/a/20080612/595429.html ②

南方都市报2007年06月27日报道：《深圳四位乙肝携带大学生状告富士康索赔20万》 来源：http://news.xinhuanet.com/legal/2007-06/27/content_6297275.htm ③

南方都市报2009年5月18日报道：《深圳平湖乙肝歧视案 原告获赔一万元》 来源：http://news.163.com/09/0518/08/59J5QK1D000120GR.html

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/cp37.html