zxy《人力资源管理概论》题库汇总

《人力资源管理概论》题库汇总（考试形式：开卷）

一、单项选择题

1、在弗鲁姆的期望理论中，根据以往的经验进行主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断，该概念称为(C期望值) 2、与一般性的人力资源管理相比，、指导性和(C民主性 )

3、组织依据员工的岗位、职级、能力和工作成果所支付给员工的比较稳定的报酬，称为(A基本薪酬) 4、职位包含的三要素分别为( A任务、职权和责任)

5、在绩效考核中，由于考核主体顾虑与考核对象的利害关系，或受到外部环境的压力，不敢坚持自己对被考核者的看法，而是人云亦云，这使考核对象难以知道人们的真实想法和意见，也无法有效地改进工作，此种绩效考核的误差称为(B从众心理)

6、国家为帮助陷入生存危机中的公民而建立的一种社会保障制度，称为(A社会救助) 7、组织内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，称为(B 工作族) 8、组织内部招募的方法主要有两种，分别为(D工作公告法和档案记录法) 9、绩效的特点包括动态性、多因性和(C差异性 ) 10、基本薪酬的形式是(A 工资 )

11、下列著作中，对人力资源概念进行明确界定的是(A 《管理实践》)

12、认为社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求，此种人性假设理论为（B社会人假设） 13、 信息技术扩展了人的（ C信息器官功能）

14、电子计算机的更新换代的标志是（B 、集成电路） 15、信息资源管理的主体是（ D组织）

16、 第三代数据库是（C面向对象的数据库）

17、提出信息交流的“5W”模式的是美国学者（ C拉斯韦尔） 18、 微观信息资源管理基于（C组织层面）

19、1984年开始实施“综合业务数字网”建设计划的是（A日本） 20、 霍顿提出的“三E”目标是指高效、实效和（D经济） 21、 提出社会信息化指数模型的是（B小松崎清介） 22、 CIO的中文意思是（D首席信息官）

23、 （B申农）提出“信息是用于消除随机不确定性的东西”。

24、从系统整体出发将系统具体分解成相对独立的过程或阶段对管理对象进行管理所描述的是 （D整分合原理）

25、 将信息按二进制编码的方法加以处理变成计算机可以处理和传输的过程称为（A数字化）

26、同一内容的信息可以在同一时间或不同时间为两个或多个信宿获得和使用是指信息的（B共享性） 27、 将反馈机制引入传播学的是（C德弗勒）

28、 世界上第一台电子计算机问世是在（C1946年）

29、 信息资源配置要以社会福利最大化为原则，才能实现“最优生产，最优消费”是依据了（B ） B、“帕累托最优”原理

30、 广域网、局域网和城域网的分类方式是基于网络的（ C连接范围） 31、“三论”通常是指系统论、信息论和（D控制论） 32、 信息资源管理首先产生在（A工业管理领域）

33、 被称为“信息技术四基元”的是感测技术、通信技术、智能技术和（D控制技术） 34、下列不属于信息资源的选择标准的是（ B特殊性）

35、信息资源管理具有的特征是技术性、二重性和（B综合性）

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36、 下列中不是光盘存储的特点的是（ B不能在线操作） 37、信息交流中处于主体地位的是（A信息传递者）

38、职业生涯理论研究中的社会学研究角度，不注重考察其（C性格） 39、职业选择理论中，又称为“人格类型理论”的是（B职业性向理论） 40、将职业生涯阶段分为“幻想期”、“尝试期”、“现实期”的职业生涯发展阶段理论是（D）

D、金斯伯格的职业生涯阶段理论

41、人力资源培训的原则不包括（C战术性原则）

42、在人力资源培训理论中，提倡观察模仿学习的理论是（B社会学习理论） 43、开展人力资源培训的关键，不包括（C重视培训过程而不是结果） 44、人力资源培训的发展新趋势不包括（A学习方式更为集中）

45、绩效管理的功能中，能够促进员工积极表现的是（D激励功能）

46、在人力资源文化中重视组织针对市场和竞争环境而实施绩效管理的是（B一体化的人力资源文化） 47、在绩效管理的基本流程中，将绩效评价成果依据绩效计划书的责任约定及时奖惩兑现的环节是（C） C、绩效应用

48、人力资源部的角色分工不包括（C控制该系统的实施） 49、在绩效考核方法中，“排序法”属于哪种绩效考核（A以员工比较为基础的绩效考核） 50、在绩效考核方法中，“因素考核法”属于哪种绩效考核（C关注员工行为及个性特征的绩效考核） 51、360度绩效反馈的优点不包括（D考核成本低）

52、在下列绩效考核方法中，哪一种实现了考评系统与控制系统的完美结合（B平衡计分卡） 53、强调以卓越的公司作为学习目标的绩效考核方法的是（C标杆管理） 54、薪酬的功能不包括（D管理功能）

55、组织对在特殊条件下工作的劳动者多支付的补偿，属于（D津贴）

56、劳动者暂时失去劳动机会从而没有劳动收入，获得社会资助一定数目的货币的保险制度是（B失业保险）

57、下列哪个环节是薪酬体系设计的起点（A工作评价）

58、双因素理论的提出者为美国行为科学家(A弗雷德里克?赫茨伯格) 59、被经济学家称为“第一资源”的是(A人力资源) 60、一个国家或地区的人口总体，称为( A人口资源)

61、在组织的人力资源分布和构成中，组织各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例，称为(A ) A、年龄构成

62、某一范围内人力资源的总和，也是反映一国国力重要指标的是(A人力资源绝对量 )

63、对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的(A系统优化原理 )

64.下列选项属于人力资源的时效性特点的是:

B人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 65.下列选项属于人力资源的生物性特点的是：A

A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系

66.下列选项中属于对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源 67.下列选项中属于对日本人力资源管理模式描述的是：C终身雇用制

68.下列选项中不是对美国人力资源管理模式描述的是：D以奖励集体为中心的激励体系 69.下列选项中不是对日本人力资源管理模式描述的是：A市场机制配置人力资源 70.下列哪一种方法不是工作分析的方法，D单元预测法 71.下列活动不属于人力资源规划内容的是：D销售计划

72.下列方法不属于人力资源规划预测方法的是：A工作日志法 73、下列选项不属于人员配置计划的是：D教育培训计划

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74、工作分析的结果一般不用于下列哪一项：C岗位设计 75.下列选项不属于职工需求预测基本方法的是：A多方案法 76.下列方法不是培训所用方法的是：D管理评价中心 77.下列指标不属于评价招聘效果的是，D录用人数

78.下列选项属于企业外部招聘优点的是：D可供选择的范围大 79、下列选项属于内部招聘缺点的是：C员工选择范围小 80.下列考核方法不属于比较法的是：D关键事件法 81.下列考核方法属于结果法的是:A目标管理法

82.下列描述是对考核中常见问题之一的“晕轮效应”的定义，正确的是：A A.对其他人做出评价时夸大其某一方面的特点，并影响对这个人的整体看法 83.下列描述是对考核中常见问题之一的“居中趋势”的定义正确的是：B B.所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级 84、提出需求层次理论的心理学家是：A.马斯洛 85、提出期望理论的心理学家是，D弗洛姆 86.提出公平理论的心理学家是：C亚当斯

87、根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素不属于激励因素的是：D薪金 88.根据需求层次理论，人生存所必需的基本需要属于：C生存需要

89、根据需求层次理论，追求个人潜能全部发挥的需要属于：A自我实现的需要 90.下列薪酬属于基本薪酬的是：A工资

91.下列福利不属于公共福利的是： D养老金 92.下列福利不属于个人福利的是：D养老保险 93.下列福利不属于生活福利的是：D脱产培训

94、劳动者暂时失去劳动机会从而没有劳动收入，获得社会资助一定数目的货币的保险制度是（B） B、失业保险

95、任职者胜任某项工作的最低资格条件，不包括（C性格要求）。 96、下列属于绩效考核的指标来源的是（B职位规范）。

97、下列不属于工作分析的方法与技巧的是（D文献研究法）。 98、最基础的工作识别信息，不包括（C工作编号）。 99、下列不属于职位规范的是（D年龄要求）。

100、工作评价的方法中，对于机构简单的小型组织比较适用的是（B排序法）。 101、工作评价的方法中，属于量化评价方法的是（D要素计点法）。 102、影响人力资源获取的因素不包括（A道德因素）。 103、下列不属于网络招聘优点的是（D时间限制高）。

104、在人力资源获取的甄选测试方法中，需要创设模拟的管理系统或工作场景的是（B评价中心法）。 105、结构化面试，强调（C面试程序）、面试试题、面试结果评定的结构化。 106、影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（D测试内容方面的因素）。 107、在作出录用决策时，对候选人的各方面胜任特征进行描述性评价，属于（B定性方法）。 108、绝大多数企业对员工进行试用时的试用期为（D1-6个月）。 二、多项选择题

1、目标管理法的具体步骤包括( ABCDE)

A、确定组织整体目标B、确定各部门的目标 C、设定员工个人目标D、绩效评估E、结果反馈 2、360度考评的主体包括( ABCDE)

A、主管B、下属C、同事D、自己E、客户 3、员工培训的目的包括( ABCDE)

A、工作及未来发展的需要B、适应社会发展的需要

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C、追求自我发展的需要D、统一员工观念的需要E、增强组织竞争优势的需要 4、岗位说明书的编写原则包括(ABCDE )

A、逻辑性原则B、准确性原则C、实用性原则D、完整性原则E、统一性原则 5、职业选择理论主要包括（ABCD）

A、特质-因素理论 B、择业动机理论 C、职业性向理论 D、职业锚理论 6、人力资源培训的理论基础是（ABCD）

A、社会学习理论 B、终生教育培训理论 C、学习型组织理论 D、人力资本投资理论 7、绩效管理的功能是（BCD）B、激励功能 C、沟通功能 D、评价功能

8、绩效考核方法中“目标管理法”的优点有（A、形成激励 B、有效管理 C、明确任务） 9、薪酬管理的主要内容包括（ABCD）

A、薪酬总额管理 B、组织内部各序列人员的薪酬管理 C、确定组织内部薪酬分配制度 D、全面管理组织日常薪酬 10、一个国家或一个地区潜在的人力资源包括(ABCDE )

A、适龄就业人口B、未成年就业人口C、老年就业人口D、待业人口、学习或服役人口 E、处于劳动适龄年龄内，由于非健康原因未参加社会劳动的人口 11、影响人力资源数量的因素主要有(ABE)

A、人口总量及其再生产状况B、人口年龄结构及其变动E、人员流动 12、以下列出的哪些特点属于人力资源的基本特点：（A.生物性 B.社会性） 13、以下列出的哪些特点属于人力资源的资源特点：（A时效性B智能性C个体差异性） 14、下列关于现代人力资源管理的表述正确的有：（AC） A.现代人力资源管理把人作为资本和资源来进行管理 C.现代人力资源管理地位已提升到组织的战略层面 15、下列关于传统人力资源管理的表述正确的有：（ACD） A.传统人力资源管理把人当作成本来进行管理 C.传统人力资源管理采用刚性的手段对人进行管理 D.传统人才资源管理强调从外部对人进行控制

16、下列选项不属于日本人力资源管理模式特点的有：（BD） B.能力优先的用人政策 D.人力资源管理制度化 17、.人力资源管理面临的现实挑战包括：（ABCD）

A.经济一体化冲击 B.多元文化的融合与冲突 C.信息技术的全面渗透 D.人才的激烈争夺 18、进行人力资源规划时应遵循的原则包括：（ABCD） A.合法性原则 B.安定原则 C.成长原则 D.持续原则 19、下列属于工作分析结果的有：（A.工作说明书 B.工作规范） 20、在人力资源剩余情况下，应该采取的措施包括：（A重新安置B永久裁员D降低劳动成本） 21、在人力资源短缺情况下，应该采取的措施包括：(B从组织外部招聘人员D.利用现有人员) 22、下列哪些是工作分析中的观察法适用的工作：（BCD）

B.周期短的体力活动为主的工 C.比较直观的工作 D.大量标准化的工作 23、下列属于工作分析需要收集信息的有：（ABCD）

A.工作活动信息 B.工作中人的行为信息C.对工作人员的要求信息 D.工作背景信息 24、工作分析的方法中最重要的方法有：（A观察法B访谈法C问卷调查法） 25、访谈法的缺点主要有：（B耗时多，成本高C对工作分析人员的素质要求高） 26、下列选项属于人员配置计划的方：（A晋升规划C调配规划D退休解聘计划） 27、内部招聘的主要来源有：（ABCD）A.内部提拔B.工作调换与轮换C.重新聘用D.公开招聘 28、内部招聘的优点有：（ABCD）A.准确性高B.适应较快C.激励性强D.费用较低 29、.培训的方法主要有：（ABCD）A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.研讨法

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30、.培训效果评估指标主要有：（ABCD）A.反应 B.学习 C.行为 D.成果 31、绩效考核的类型有：（A效果主导型B品质主导型C行为主导型） 32、绩效考核的方法主要有：（ABCD）A.比较法 B.特性法 C.行为法 D.结果法 33、.绩效考校的比较法主要有：（ABC）A.交替排序法 B.配对比较法 C.强制分布法 34、.绩效考核的结果法主要有：（AB）A.目标管理法 B.生产率衡量与评价系统法 35、.绩效反馈面谈的主要类型有：（ABCD）

A.单向说服式面谈 B.双向交流式面谈 C.解决问题式面谈 D.混合式面谈 36、下列哪些因素包含在马斯洛的需要层次理论中：（ABD）

A.生理和安全的需要 B.爱和归属的需要 D.尊重和自我实现的需要 37、.赫茨伯格的双因素理论包括：（A激励因素C保健因素） 38、下列哪些因素包含在弗洛姆的期望理论中：（C效价D期望值 39、下列因素属于亚当斯的公平理论的有：（A报酬的绝对值D报酬的相对值） 40、根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素属于激励因素的有：（ABD） A.工作上的成就感 B与上级领导的关系 D.工作的挑战性

41、根据赫茨伯格的双因素理论，下列因素属于保健因素（A工作环境或条件B企业的政策与管理） 42、.对中高层管理人员的激励方法主要有：（A年薪制B股票期权） 43、.现代企业薪酬的主要组成部分有：（ABCD）A.基薪 B.奖金 巴津贴 D.福利 44、员工福利的特点主要有：（ABC）A.补偿性 B.均等性 C巴集体性 45、公共福利主要包括：（ABCD）A.医疗保险 B.失业保险 C.养老保险 D.伤残保险 46、人力资源管理有很多基本原理，其中系统化原理包括（ABCD）。 A、系统的整体功能必须大于部分功能的代数和

B、系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优 C、系统的内部消耗必须达到最小

D、系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐欢乐。

47、在工作分析的基础上可以进行工作设计，一般来说，可通过哪些途径进行工作设计（ABD）。 A、工作轮换 B、工作扩大化 D、工作再设计 48、工作环境主要包括（ACD）。A、工作的自然环境 C、工作的安全环境 D、工作的社会环境 49、最为基础的工作描述信息包括（B工作概要C工作职责D工作背景）。 50、评价中心法的具体实施方法包括（ABDE）。

A、公文筐处理 B、无领导小组讨论 C、结构化面试 D、角色扮演 E、管理游戏 三、名词解释

1、工作日志法：是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。

2、职业生涯管理：指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

3、评价中心法 ：就是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。

4、人力资源管理 ：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 5、人力资源

在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

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6、现实的人力资源

指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。 7、潜在的人力资源

指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。 9、人口资源:指一个国家或地区具有的人口数量。 10、劳动力资源:是一个国家或地区具有劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人。 11、工作要素:指工作中不能再继续分解的最小活动单位。

12、任务（Task）:为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。

13、职责（Responsibility）:是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。

14、权限（:是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 15、任职资格（Qualification）:指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。 16、职位（Position）

单个人所完成的任务与职责的结合。一定的时间内，职位是由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成。一般来说，在一个组织中，有多少员工就有多少职位。 17、工作（Job）

一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。

18、工作簇（Job Family）:两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。

19、工作分析:是对工作信息进行收集、整理、分析、综合的一个系统过程。具体是指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，作出规范性的描述与说明，为组织特定发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 20、观察法:是工作分析人员在工作现场不影响被观察人员正常工作的条件下，通过实地观察、交流、操作等方式收集相关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。

21、访谈法:又称面谈法，与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。

22、问卷调查法:根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。 23、工作日志法

指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。 24、工作评价

指根据工作分析结果，按照一定的标准，对工作责任、工作技能、工作强度及工作条件等因素的差异程度进行综合评价的活动过程。

25、工作排序法:指根据各种不同工作的相对价值或它们对组织的贡献由高到低进行排序。

26、因素比较法:选择多种因素，并按所选定的多种因素分别对工作职位进行排序的工作评价方法。 27、工作分类法

指通过制定一套职位级别标准，将工作职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去的方法。 28、要素计点法

指通过各种工作评定分数，以取得它们的相对价值，并据此来制定工资等级的一种工作评价方法。 29、人力资源获取:指为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等过程，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源合理配置的过程。

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30、招募:组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括人力资源获取计划的制定与审批、信息的发布、求职者申请登记等。这是人力资源获取的第一步。

31、 甄选:组织从“一人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位的过程。这是人力资源获取中最关键的一步，也是技术性最强的一环，故而难度也最大。

32、录用:是对甄选出的合格人员作出聘用决策的环节，处于委派或配置之前。主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。

33、配置:是落实“合适的人做合适的工作”的活动。

34、评估:对整个获取活动的效益与录用人员质量的评估。

35、评价中心法:创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。

36、公文筐处理:指的是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法，即测评对象被假定接替或顶替某个管理人员进行工作，其办公桌上堆积着一堆亟待处理的文件人，要求测评对象在一定时间内处理这些文件，并要求其填写行为理由和处理理由，并回答评价人员的提问，评价人员根据测评对象的一系列表现予以评分。

37、角色扮演:该方法是在一个模拟的人际关系情境中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演其中某一角色并进入情境，去处理这些矛盾和问题。通过对被测试者在不同的角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价被测试者是否具备符合其身份的素质特征及个人在模拟情境中的行为表现与组织预期的行为模式与将担任职务的角色规范之间的吻合程度，即个人的个性特性与工作情境间的和谐统一程度。

38、管理游戏:它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。通过被测试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被测试者的实际管理能力。 39、结构化面试: 指命题（面试题目）、面试实施程序、实施结果评定、考官构成等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而也称标准化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握（面试程序）的结构化；二是面试试题的结构化；三是面试结果评定的结构化。

40、职业:一般是指人们在社会生活中所从事的以获得特定报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

41、职业生涯:又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定的道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。

42、 职业生涯管理: 指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。

43、职业锚:指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的理念或价值观。

44、路径依赖:类似于物理学中的“惯性”。一旦选择进入某一路径（无论是“好”还是“坏”的）就可能对这种路径产生依

45、培训:指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

46、学习型组织:指通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。

47、工作轮换:将员工轮换到另一个同等水平、技术要求接近的工作职位上去工作。

48、在职培训:是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。

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49、脱产培训:指受训工员离开自己工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。 50、绩效:是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。

51、绩效管理:是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。

52、组织文化:通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。 53、 自我报告法:也称为报告法，通常是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。

54、业绩评定表:是一种出现比较早也比较常用的方法，考核者通常使用事先印制的表格，利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果。

55、简单排序法:指评估者将所有被考评员工，通常是一个部门的员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，即对一批考核对象按照一定标准排出高低的顺序。

56、交替排序法:也称选择排列法，是简单排序法的进一步推广，不再对被考评者的绩效进行绝对的考核，而是利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，根据某一考核要素，在所有的被考评者中分别选出在这一考核标准上最好的员工和最差的员工，将其作为第一名和最后一名，再从剩下的被考评者中选出最好和最差，将其作为第二名和倒数第二名，以此类推，对所有被考评者进行排序。

57、配对比较法:又叫对偶比较法、两两对比法，是在交替排序法基础上的一种优化。其基本做法是评估者就某一评估因素（如工作质量、创造性等），使群体中每一个考评者与其他所有被考评者进行一一比较，根据两两比较的结果，得出绩效排名。

58、强制分布法:又称为强迫分配法、硬性分布法，本质上也是一种排序方式，只是以群体的形式进行排序，指在企业进行绩效评估时，按照“两头小，中间大”的正态分布规律，预先划分出几个等级（如：优秀、良好、中等、需要改进、不合格）并确定各个等级在被考评者总数中所占的比例，然后对照被考评者实际绩效表现，将其强制性的划入某个等级的方法。

59、因素考核法:也称因素评价法, 是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现，分别给予其在不同考核因素上的评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。 60、图解式考核法:也称为图表尺度评价法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），以及跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”），对不同等级进行定义和描述，考评者针对每一项绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，对每一位被考评者从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将所有分值汇总，得到其最终的工作绩效评价结果。 61、行为锚定等级评价法:实质上是把关键事件法 与传统业绩评定表两种方法有效结合起来，兼具两者之长。通过一张行为等级评价表，在表中用典型的说明词来描述绩效维度中存在的一系列行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将特别优良或特别差劣的绩效叙述加以等级量化，这就是行为锚。

62、360度绩效反馈（360-degree feedback）:也称为全视角考评或多源评价，是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者，全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为，如，沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等，并提供客观具体的反馈信息，达到改变行为提高绩效的目的。 63、平衡计分卡:是一个全面的框架，它帮助高级管理层把公司愿景和战略转变为一套连贯的业绩指标，它抛弃传统的单一的测评方法，建立能够反映多个方面的绩效指标，同时对他们进行检查考评的制度。

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64、目标管理:是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门与个人绩效产出对组织贡献的标准。

65、标杆管理:也被称为基准管理。标杆管理是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。

66、薪酬:是指通过某种物质形态或其它形态来衡量人的价值的计量单位和方法。

67、工资:是组织根据一定标准所确立的支付给其所属工作人员的劳动报酬。工资以可度量的货币为其基本表现形式。

68、计时工资:根据工作人员的技术熟练程度、劳动繁杂程度以及工作时间的长短支付的劳动报酬就是计时工资。

69、计件工资:是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单位，来支付劳动报酬的一种工资形式。

70、奖金:是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。

71、福利:有广义和狭义之分，广义上的福利是指国家福利，指改善人们物质文化生活的公益性事业和所采取的措施，这是国家活动的宗旨，也是人类社会的追求。它几乎囊括了社会保险、社会救济、社会优抚等所有方面的内容。狭义上的福利则特指组织为其工作人员所提供的为提高和改善工作人员的物质文化生活水平而实施的各种制度。

72、津贴:是组织对在特殊条件下工作的劳动者所支付劳动的补偿。

73、保险:以集中起保险费建立保险基金，用于补偿由于自然灾害和意外灾害事故所造成的经济损失，或对个人因死亡、伤残给予补偿的一种方法。 74、养老社会保险:是指劳动者达到了法律所规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力而退出劳动领域，由国家社会提供一定的经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险制度。

75、失业保险:是指劳动者暂时失去劳动机会从而没有劳动收入时，获得社会资助一定数目的货币的保险制度。

76、医疗保险:是社会对因病而暂时失去劳动能力或无收入来源的的劳动者所提供的医疗服务和补偿。 77、工商保险:通常是指劳动者在工作期间受伤而暂时或永久失去劳动能力而由社会给予的经济救济和帮助，以保证其基本的生活得以保障。

78、生育保险:是指妇女因怀孕、分娩等生育行为暂时丧失劳动能力而失去收入时给予其物质救济的保险制度。

79、薪酬管理:指组织管理者对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，组织必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

80、 薪酬总额管理:即薪酬总额水平的管理以及薪酬总额增长或减少幅度的管理 四、判断题

1、机会成本原理告诉我们，如果一开始就能做出正确的选择，就会提高个人选择的成本。（×） 2、人力资源培训是为了满足组织发展的需要，实现长远目标。（×）

3、绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。（√） 4、目标管理方法，对员工有着必要的“行为指导”。（×）

5、薪酬管理，指组织管理者对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。(√)

6、传统人事管理强调以“人”为核心。（×）

7、现代人力资源管理强调以“工作”为核心，看重人对工作的适应性。（×） 8、现代人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。（√）

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9.日本人力资源管理模式优势在于合作性的劳资关系以及注重对员工的培训，这套制度能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感.（√）

10、.工作说明书和工作规范是工作分析的两个重要结果文件。（√） 11、工作规范主要是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明. （×） 12、.观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的分析。（×） 13、.问卷调查法的优点是对在职人员的知识水平要求不高。（×）

14.对于一个动态组织来说，人力资源的需求和供给的平衡是可以自动实现的。（×）

15人力资源剩余情况下人力资源规划政策与措施主要有利用现有人力资源和外部招聘人员两种. （×） 16、.工作说明书是对工作分析以后形成的一个有关某特定工作内容的任务、责任，工作情况与活动的书面摘要。（√）

17、.员工招聘应以内部晋升选拔为主。（×） 18.面试中环境的布置要做到庄重、严肃。（×） 19.只有新员工才需要进行培训。（×）

20、绩效考核不仅是一项管理活动，也是管理者与员工之间的一项沟通活动。（√） 21、效果主导型考核类型着眼于“如何去干的”。 （×）

22.绩效考核的晕轮效应是指考核者由于思维惯性而产生的个人偏见。（×） 23.激励的出发点就是调动员工的积极性。（×）

24.亚当斯的公平理论认为，员工只关心自己所获报酬的绝对量。（×） 25、年薪制和股票期权是两种适用于生产工人激励的方法。（×） 26.薪酬和福利是两个本质不同的概念。（×）

27、能级对应原理指在人力资源管理中，要根据人的学历安排工作。（×） 28、人力资源战略管理的核心是，获得并保持人力资源竞争的优势。（√ ）

29、作为工作分析方法之一的工作日志法，强调将注意力集中于结果，而不是工作过程。（×） 30、工作识别信息通常出现在工作说明书的结尾部分。（×）

31、公文筐处理是一种具有较高信度和效度的测评手段，主要用于选拔高级管理人才。（√） 五、案例分析

1、2003年1---4月份，用友公司采用在报纸上登广告和参加人才交流会为主的方式来寻找人才，但结果均不理想，只收到了很少的求职资料，而且参加招聘的人大部分都不是用友所需要的人才。用友人力资源部经过对招聘渠道的评估发现，通过报纸和参加人才交流会这两种招聘渠道不适合招聘用友所需要的编程人才，于是用友转向网络招聘，结果从5月份在网络上登招聘广告到6月份一个月的时间里所收到的应聘资料是整个1---4月份资料的总和，而且申请者的水平相当不错。同样的情况在国外有些大公司里也出现过。纽约一家银行4年中常规性地使用7种招聘方法，而这样招聘的员工一年后的离职率为21%---40%，该银行通过对招聘渠道的评估后发现，如果舍弃其中效果最差的3种方法的话，离职率可以减少9%，4年中节省下来的经费高达18万美元。

（1）结合案例分析为什么用友公司通过报纸和人才交流会都没有取得想要的招聘效果？ （2）结合案例分析，报纸广告和网络招聘各自的适用性？

（1）用友公司需要招聘的是编程的专业人才，报纸和参加人才交流会等招聘形式专业性不强。

（2）报纸广告报聘适用于：第一，由于大部分发行量大的报纸都具有地区性的特点,因此比较适合于在某个特定地区招聘；第二，比较适合在短期内需要得到补充的空缺职位；第三，适合于候选人数量较大的职位；第四，适用于较高流失率的行业或职位。

网络招聘：第一，适用于有机会使用电脑和网络的人群；第二，不论急需招聘的职位还是长期招聘的职位都适合

2、戴拉维尔和哈森铁路公司在被加拿大太平洋铁路公司收购的时候，终止雇佣年龄在40岁以上的老

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员工。一个月后，加拿大太平洋铁路公司成立了销售和市场营销部门，雇佣了9名小于40岁年龄的员工。4个月后，戴拉维尔和哈森又把公司买了回来，并保留了销售和营销部门，但是却没有雇佣任何一个此前因企业兼并而被解雇的老员工。这些老员工向法院提出诉讼，法院调查时雇主坚持认为这完全是出于商业利益考虑。

讨论题：

（1）你如何评价雇主的行为？

（2）请从人力资源管理的角度谈谈公司如何避免出台带有年龄歧视色彩的政策。 【答案要点】：

（1）雇主的这一行为是一种变相裁员，客观上带有年龄歧视。

（2）首先，对于一个立足长远的组织来说，需要有定期的员工年龄结构预警、溢出与代谢机制，不要大量积累某一年龄段的员工以至于突然发现组织的年龄结构出现问题。

其次，与此相配套，要加强人力资源规划工作，通过招聘、培训、开发使得年轻人可以及时的充实到各级岗位上。

再次，对于不同年龄段员工的激励要有不同的侧重，采用多元化的激励，对高龄员工激励尽可能的不以货币形式体现。

最后要熟悉所在地的法律法规

3、米勒是一位离了婚的人并且是3个上小学孩子的母亲。也在贝西佛姆公司做插图画家以维持家庭生活。她的正常工作时间为周一至周五早8：00到晚5：00，而孩子们的学校于每个工作日上午9：00上课，下午3：30放学。她做好了孩子们放学后的安排，却面临着一个难以解决的问题，即如何在早晨送完孩子上学后按时赶来上班。虽然学校校长允许孩子们每天早上7：45进入教学楼等待上课，但米勒担心她不可能无尽头地这样提早把孩子送去并放在学校教学楼等候，利兹面临着母亲的角色和工作的角色的矛盾。 讨论题：

（1）有人提议米勒只有通过再次结婚，可免于生活的压力，在家照顾孩子，以解决困难。请你谈谈对这一提议的看法。

（2）有人认为实行了弹性工作时间制就能解决米勒的困难，请你谈谈有哪些工作是可以用弹性工作时间制的？

（3）结合米勒的案例，谈谈中国人力资源管理面临哪些挑战？

答案要点：

（1）此观点具有一定的性别歧视性。

（2）知识型员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间的；另外非服务性职位也可以参照实行弹性工作时间制。

（3）此案例中反映着中国人力资源面临着僵化的组织管理（如僵化的考勤制度、单一的福利项目等）与日益多元化的个性需求间的矛盾 。这种矛盾首先是因为对于个性需求的尊重不够；其次，这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构（官僚制、准官僚制般的刚性特征十分强烈）、管理技术缺乏（静态的、稳定的对象最好管理）、管理者的惰性以及领导的不重视（国内企业人力资源管理工作的好坏同领导是否重视有密切联系）；最后，从技术的解决途径上看除了“弹性时间”外还可以采用“菜单式”福利模式，企业可以提供多种福利让员工选择，当然也包括类似的家政服务，或折合补贴让员工请家政人员等。 4、东风厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工一万人左右。最近有件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的： 厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，现有两

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位副科长，所以厂里急需一名销售科长。

刘副厂长认为：销售科长最好是由两位副科长中产生，这样一方面业务比较熟悉，另一方面有利于调动组织内部员工的积极性。

周副厂长认为：销售科长最好向社会公开招聘，因为产品滞销，部分反映了现在两位副科长能力有限，从他们之中产生销售科长可能不利于打开销售局面。

人事科长、工会主席也纷纷发表自己的意见，一时难以形成统一意见。 讨论题：

（1）分析人员内部招募和外部供给各有什么优势？

（2）如果你是决策者，你会如何处理这一问题？为什么？ 答案要点：

1、内部招募的优势：第一，组织现有人员对组织的运作机制和组织文化有很好的了解和适应性；第二，组织对现有人员各方面的的情况有一定的了解，能够选到比较恰当的人选；第三，对组织内部人员进行提升，对其他人员有激励作用。

外部招募的优势：第一，外部人员则可较好地避免组织内部原有的矛盾；第二，组织外部人员由于没有受到组织文化同化，具有创新思想。

2、首先要对销售工作中的问题进行分析，看其原因出自于哪里，如果是因为现有管理者因循守旧、内部矛盾或是现有组织文化的问题，则考虑外部引入；如果是因为一时的外部市场影响，则可以考虑坚持内部提升。

其次，如果要外部引入，建议要明确任职资格与权责关系，使得任职者在组织中具有起码的权威。 再次，如果是内部提升，建议采取内部竞聘的方式，对象不仅仅局限于两位副科长。

一名机床操作工不小心将大量液体洒在机床周围的地板上。车间主任叫他将液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书上没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查看工作说明书原文，便找来一名服务工清扫。但服务工同样拒绝，理由也是说职位说明书里没有包含这一类工作职责，清扫工作应该是勤杂工的事情。车间主任威胁要将其解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但干完活之后却向公司进行了投诉。

有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书：机车床操作工、服务工、勤杂工。操作工的工作说明书上明确规定：“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的工作说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。 讨论题：

1、 对于服务工的投诉，你认为有道理吗？问题的责任在谁？应该如何解决？ 2、 你认为应该如何防止类似职责纠纷的再次发生？ 答案要点：

1、因为服务工的职位说明书中没有包括清扫工作，所以他的投诉有其道理。从案例中可以初步判断，事件的主要负责人应该是操作员，是因其工作过失才导致了这场职责纠纷，他应该承担相应的责任。虽然服务工可以承担这一清扫工作，但车间主任应该注意工作方式，并给予服务工一定的补偿。另外，人力资源部也应该承担一定的责任，并应尽快对有关的工作说明进行修改和完善。

2、从人力资源管理及工作分析的角度来说，首先应系统地做好工作分析，阐明完善的职位说明书与职位规范是一个至关重要的前提；其次通过成功的人力资源管理，形成一套完善的激励制度体系，这样才能够有效地激发员工的工作热情和积极性。

5、1987年，美国电话电报公司成立了一个名为公司员工职业生涯系统部的部门，由15人组成，专门负责员工职业生涯开发工作。它是面向整个公司的内部咨询单位。这一部门发现了若干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素：（1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；（2）人们认

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为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；（3）重点人才和中层管理人员流失；（4）一项新的人员接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。

公司创办了一个员工职业生涯开发公开研讨班。面向各级主管和员工，公司制定了开展职业生涯开发讨论活动的指导原则，同时还起草了如何撰写个人简历的指南。这些材料在若干业务部门中试行，并通过培训系统的设计者和公司外部的专家进行修改。越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯发展计划，调查表明，当员工制定出个人的职业生涯计划后，80％的人会参加员工与主管的对话，82％的人会按制定出的个人职业生涯计划行动。处于这样或那样的原因，目前仍有部分员工不接受员工职业生涯开发的内容。虽然公司一再通告，员工应对自己的个人职业生涯负责，但是企业文化向自主性发展的转型，意味着公司的人力资源计划无法全面管理32万名员工。

员工职业生涯开发计划的设计原则是一只“三条腿的凳子”，员工、领导者和公司各担负一个基本角色。1988年，公司的原则非常明确，个人应该为自己的前途负责，然而领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”。在从原有的家长式统治向员工要对自己负责过渡的企业文化转型过程中，员工可能会感到自己被遗弃了。幸运的是，人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程、主管培训的推广，大幅度地提高了公司和领导者的参与程度。

员工们现在认识到了自己的责任，认识到这是对自己大有好处的事情。另外，人们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。

美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的成功，人们对个人职业生涯计划的满意程度一直在稳定提高。美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮助企业渡过难关，也帮助员工获得了自己职业的成功。 讨论题：

（1） 结合案例分析，职业生涯规划的意义。 （2） 员工如何进行职业生涯方案的设计？ 答案要点：

（1）第一，有助于明确未来的奋斗目标；第二，促成自我实现；第三，避免人力资源的浪费；第四，组织留住人才的最佳措施。

（2）第一，确定志向。确立志向是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯规划中最重要的一点。第二，自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。第三，职业生涯机会的评估。主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。 第四，职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。第五，职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。第六，设定职业生涯目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。第七，制定行动计划与措施。第八，评估与回馈。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。 海尔集团一直坚持“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

6、海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训管理员网络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。

在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI管理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进的教学和管理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为MBA教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培

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训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上的动作，从而为合格上岗进行充分的锻炼。为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地--海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程2000年12月24日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳600人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设，并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向社会开放，为提高整个民族工业的素质作出海尔应有的贡献。

（1）海尔集团建立的培训模式对于所有企业而言是否具有普适性？不适用的企业可采用何种培训方法？

（2）结合案例分析员工培训的意义。 答案要点

（1）海尔集团建议的培训模式适用于一些大型企业，而对于中小型企业而言，因成本等原因并不具有适用性。对于中小型企业而言可采用的培训方法有：传统的培训方法：如：实地工作培训；员工发展会议；“助理”方式；学徒培训；工作轮换；课堂教学法；演示法；讨论会或研讨会；模拟工具训练方法；管理游戏；案例分析法；角色扮演等。采用新技术的培训方法，如： 计算机辅助培训； 网络培训； 多媒体培训和远程培训等。

（2）第一，培训是提高企业员工工作效率的关键；第二，培训能够满足员工实现自我价值的需要；第三，培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；第四，培训有利于改善企业的工作质量；第五，培训有利于企业获得竞争优势。

7、M公司是一家生产塑料机械的大型国有企业，2010年初开始实施平衡计分卡，但不到一年便宣告流产。回忆起当初的实施情况，M公司人力资源部总监李明无奈地说：他是在国外参加培训的时候知道了平衡计分卡的，当时的第一感觉是眼睛一亮。他以为：有了这样的工具，公司一直以来为混乱的考核指标而发愁的现象就会迎刃而解了。 从美国回来后，李明立即将在国外的学习情况向领导汇报，并着重介绍了平衡计分卡的先进理念，力主在企业内全面予以实施。

在公司行政的强力推动下，李明先后多次组织召开各级单位、部门负责人会议，大力宣讲BSC在企业应用之好处。同时组织人力资源部全体员工，深入二级单位和各部门调研、协商、沟通，加班加点忙活了几个月，终于初步达成共识，制定了较为完整的四大考核指标-财务指标、客户指标、业务流程指标和员工学习与发展指标。人力资源部还为此制作了大量表格下发到各单位，并对相关人员进行了培训。

令李明没有想到的是，项目一开始实施，问题便不断接踵而来。比如：营销部门的客户指标，要求营销人员如实填报拜访客户情况，但这个要求不仅营销人员感到烦琐，就是人力资源部人员也感到困惑：因为指标的真伪虚实根本无从考证更无法监控。再比如：员工的学习与发展指标，如何制定又如何量化？要求员工每月读几本书每月参加几次培训？但结果如何？意义又何在呢？

M公司是一家大企业，部门及二级单位加起来有几十个，每个单位提几个意见加起来就是一大堆。李明回想起那段时间，感慨万千的说：人力资源部就像是消防队，不断接到投诉，不断地去救火。结果是指标越调越乱，部门抵触情绪越来越大，员工怨声载道。

李明说：企业虽然建立了基于BSC的考核指标，但由于指标分解制定得不科学，因而也就无法建立行之有效的监控体系。而如何制定科学有效的考核指标，李明一脸茫然。最终，M公司的平衡计分卡业绩管理体系不了了之，各部门仍旧沿用过去的以财务指标为核心的考核体系开展工作。 案例分析：

（1） 什么是平衡计分卡，与传统的绩效工具相比具有什么优点？

（2） 试结合此案例中的问题分析，我国企业推行平衡计分卡究竟“卡”在哪里 ？

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答案要点：

（1）平衡计分卡是一个全面的框架，它帮助高级管理层把公司的愿景和战略转变为一套连贯的业绩指标，它抛弃传统的单一的测评方法，建立能够反映多个方面的绩效指标，同时对他们进行检查考评的制度。平衡计分卡不仅是一个绩效管理的工具，更是一个战略管理的工具；此外，平衡计分卡不仅关注于财务性指标，而且注意财务指标与非财务指标的平衡。

（2）第一，仅仅把平衡计分卡作为单纯的绩效管理工具。第二，缺乏相应的管理基础。第三，缺乏高层管理人员的有力推动。第四，缺乏员工的主动参与。第五，没有围绕战略来整合组织。 第六，员工价值观与企业价值观的一致性直接影响着平衡计分卡的实施。 第七，传统的“重定性、轻定量”的思维方式短期内难以改变。第八，如何有效地处理子公司级的平衡计分卡和公司级平衡计分卡的关系还有待进一步研究。

8、G公司是广州的一家管理顾问公司，公司主要业务是为企业提供管理与信息系统（ERP）并实施服务。G公司的业务操作是这样的，先由市场人员与客户接洽，然后由售前工程师与企业继续接触，为顾客提供方案，项目签约后由公司的顾问为企业做流程改造，最后是系统的实施上线。

此前，公司是按照订单额给市场人员和售前工程师发奖金的，项目一签约，就把销售人员与市场人员的奖金发出。流程改造一完成，流程设计顾问及相关实施人员也获得奖金。 （1）这种薪酬管理模式存在什么问题？会带来什么后果？ （2）针对此问题如何加以改进？

1、市场人员与售前工程师为了能够使项目顺利签约，往往会夸大项目完成后企业的收益，企业这时胃口被吊得很大，期望值非常高。而流程再设计的顾问进入企业后，为了能够迅速地完成工作，拿到奖金，往往会回避很多在实施ERP时必须面对的问题。倒霉的往往是最后进入项目的实施人员，他们所要面对的是企业很高的期望值和前面顾问的偷工减料，这时，G公司与客户的矛盾就会爆发出来。因此，G公司的项目往往无法收到尾期款。

2、G公司的领导发现这个问题后，决定改变奖金的分配模式，将项目作为一个整体来进行考核。市场人员与售前工程师的奖金在项目签约、客户第一笔款付出后，只发放一半的奖金；流程设计的顾问也是一样，工作完成后只分配一半的奖金，在项目全部结束后，才发放另外一半奖金。市场人员与售前工程师不再随便夸大项目的作用，、流程设计顾问也不敢偷工减料了，G公司的尾款也都顺利地收回了。 六、简答题

1.我国人力资源开发与管理的意义是什么?

答：①有利于把人的压力转化为财富；②有利于完成改革的艰巨任务； ③有利于适应经济全球化的要求；④有利于塑造现代劳动者： ⑤有利于塑造现代组织；⑥有利于中国经济的进一步腾飞。 2.人力资源管理的发展趋势是什么?

答：①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程，②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁； ③直线管理部门承担人力资源管理的职责，④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 3.人力资源的涵义是什么?

答：人力资源(Human Resource，简称HR)是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称人类资源或劳动力资源、劳动资源。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产经营活动的要素条件，是社会经济活动的主体。

4.人力资源管理战略的意义是什么?

答；①制订和实施人力资源管理战略，是企业实现发展战略的客观要求；

②制订和实施人力资源管理战略，是现代企业人力资源管理发展规律的内在要求；

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