人力资源复习资料

一．人力资源的角色定位与各个角色能够起到的作用。 1. 战略合作伙伴

① 公司战略决策、管理方针的参与者。 ② 组织结构的诊断与改进。 ③ 人力资源的规划与开发。 ④ 公司文化的建立与培养。

⑤ 公司达成绩效人力障碍的分析与解决。 ⑥ 人才的保留与开发。 2. 人力资源专业管理机构

① 公司人力资源的管理办法与政策的制定。 ② 人力资源管理的制定与实施。 ③ 各项人力资源职能工作。

3． 员工服务中心

① 员工考勤、工资发放、劳动关系办理等行政管理支持。 ② 员工信息管理与维护。

③ 员工行为规范与准则的执行与维护。 ④ 日常工作流程的不断改进。

4． 变革推动者

① 企业变革文化的建设。

② 企业变革中组织与人缘的重组与沟通。 ③ 协调变革的过河，化解变革的阻力。

二．人力资源管理的主要工作内容。

1. 组织结构设计与岗位规划配置 2. 招聘选拔 3. 员工关系 4. 培训发展 5. 绩效管理 6. 薪酬管理

三．岗位体系设计流程

1. 岗位设置与定编 2. 岗位分析 3. 岗位评估

四．岗位设置的原则

1. “因事设岗”原则 2. 专业性原则 3. 工作量饱满原则 4. 现实性原则 5. 扁平化组织原则

五．岗位分析的作用

1. 制定企业人力资源规划

2. 3. 4. 5. 6.

招聘和员工配置 制定绩效考核标准

为员工培训和开发提供证据 实现岗位优化配置 为岗位评估打好基础

六．岗位分析的原则

1. 事实性原则 2. 完整性原则 3. 公平性原则

七．岗位说明书的作用

1. 能够向管理者提供雇佣、安置和晋升员工的必要信息，也同样能够让员工对自己

的权利与义务有清晰的认识。

2. 能够让管理者分析并改善组织结构提供帮助

3. 能够做到按照员工的实际能力，逐一对应到最能使其发挥潜力的岗位 4. 为上级主管提供业务考核的根据和标准

八．岗位评估的要素设计

1. 知识、技能与经验 2. 工作沟通 3. 工作复杂度 4. 管理范围 5. 决策与责任 6. 贡献与影响

九．人力资源规划的作用

1. 有利于组织制定战略目标和发展规划

2. 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 3. 有利于人力资源管理活动的有序化 4. 有利于调动员工的积极性和创造性 5. 有利于控制人力资源成本

十．人力资源规划的步骤

1. 企业战略规划的分析 2. 人力资源现状分析 3. 制订人力资源配置计划 4. 人力资源需求预测 5. 人力资源外部供给预测 6. 确定人力资源供给计划

7. 制订人力资源开发和调整计划 8. 风险分析及对策

十一.人力资源规划的内容

1. 2. 3. 4. 5. 战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划

十二.能力素质模型的意义

1. 能力素质模型能够明确定义员工在各个层次担任不同职责所需要的行为表现，能够提供

衡量员工工作行为的统一标准。

2. 由于能力素质模型为企业提供了一套统一的、可衡量的标准，企业的招聘、任用、培训

和绩效考核等管理活动都有了明确的依据，因此企业管理变得更具有公平性和合理性。 3. 能力素质模型能够帮助人力资源战略与企业整体的战略目标紧密结合。

十三.招聘的步骤 1. 招聘计划制订 2. 招聘计划实施 3. 人才的甄选 4. 人才的录用 5. 招聘评估

十四.招聘的作用

1. 企业获得人力资源的途径

2. 企业人力资源开发与管理的基础 3. 企业提高竞争优势的重要手段 4. 影响企业用工成本 5. 影响企业文化发展

6. 有助于企业形象的对外传播

十五.企业内外部因素分析 1. 内部因素分析

① 企业的经营状况及发展前景 ② 企业的技术力量及自动化程度 ③ 企业文化及企业声誉 ④ 企业发展战略 ⑤ 企业管理层素质 ⑥ 面试官的素质及能力 ⑦ 企业的薪酬体系和水平 ⑧ 企业提供的发展空间

2. 外部因素分析

① 外部人力资源市场

② 宏观经济和行业特性因素 ③ 国家政策法规因素 ④ 科技发展水平

十六.招聘计划的基本内容

1. 将人员需求清单列出

2. 发布招聘信息的时间及选择适当信息发布渠道 3. 建立招聘工作小组

4. 招聘对象的来源，选择适当的招聘方法 5. 招聘中的评估办法及筛选方案 6. 制定招聘截止时间 7. 新员工上岗时间 8. 招聘费用预算

9. 招聘工作的具体时间表

十七.招聘甄选的注意事项

1. 招聘甄选需要有明确的甄选指标

2. 招聘甄选的结果应是“最合适”而不是“最优秀” 3. 保持甄选指标的一致性 4. 专业人员进行招聘甄选 5. 对应聘者进行全面评估 6. 重视背景调查

十八.员工录用的步骤

1. 通知 2. 录用协商 3. 入职手续办理 4. 签订合同 5. 试用期管理 6. 正式录用

十九.劳动合同的订立原则

1. 合法原则 2. 公平原则 3. 平等自愿原则 4. 协商一致原则 5. 诚信原则

二十.员工离职的风险防范

1. 办理好离职员工的工作交接 2. 处理好离职员工的薪资问题

3. 办理好离职员工人事档案转移手续 4. 处理好离职文件的签署和备案问题 5. 处理好擅自离职员工的法律问题

二十一.劳动者的权利

1. 拥有平等就业的权利 2. 拥有选择职业的权利

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 拥有取得劳动薪酬的权利 拥有休息休假的权利

获得劳动安全卫生保护的权利 拥有接受职业技能培训的权利 拥有享受社会保险和福利的权利 拥有提请劳动争议处理的权利 拥有法律规定的其他劳动权利

二十二.劳动者的义务

1. 具有完成劳动任务的义务 2. 具有提高职业技能的义务

3. 具有执行劳动安全卫生规程的义务 4. 具有遵守劳动纪律 的义务 5. 具有遵守职业道德的义务

二十三.劳动仲裁和劳动诉讼的差异

劳动仲裁是处理劳动争议案件的先决条件和必经程序，应自劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 劳动诉讼是指对仲裁裁决不服的，应在收到裁决后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

二十四.培训方式的选择 1. 讲授法 2. 研讨法 3. 视听法 4. 角色扮演 5. 案例分析 6. 户外训练 7. 游戏模仿

二十五.培训评估方式

1. 定量评估

① 成本及收益分析 ② 加权分析 2. 定性分析

① 问卷调查 ② 观察评估 ③ 集体讨论 ④ 工作绩效评价

二十六.关键岗位后备人才计划

1. 关键岗位的选择 2. 明确岗位要求

3. 确立关键岗位后备人才来源

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/7mq2.html