人才流动与人才稳定的辩证关系

人才流动与人才稳定的辩证关系

[摘要] 人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配臵、推动生产力的发展至关重要。 但如果一个企业不能对本企业的人才流动进行有效的管理, 超过人才流动合理限度的流动，就有可能造成人才的流失.从而对企业的正常经营造成一定的损失. [关键词] 人才流动 人才稳定 人才流失 人力资源 竞争力 改革开放以前，在相当长的一段时间内，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着社会发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，压制了用人单位和人才两方面的积极性，造成人才群体结构不合理，人才部门所有，单位所有，难进难出，难上难下，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。

邓小平根据世界发展的新形势，1977年9月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。

人才流动无论对人才个体发展还是对企业组织效益都是大有好处的.同时,市场经济本身.也要求人才流动以达到人力资源与物力资源,财力资

源的优化配臵.创造更多的经济社会效益.随着我国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配臵，实现人才效用的最大化。 一、人才流动是大势所趋，这是因为：

第一、高新技术吸引人才，现代化管理需要人才，经济腾飞呼唤人才。马克思说：“社会的劳动生产力，首先是科学技术的力量。”当代世界以微电子技术、信息技术、生物工程、高能物理等技术主导着二十一世纪经济技术发展的总趋势。做为生产力要素中最活跃、最先进的因素----人，必然会流向经济发达地区和高薪技术产业。人才流动的趋向伴随着科技发展程度、规模、效益的变化而变化已是非常自然的现象。

第二、人才竞争，必然促进人才流动，这是人才需求的自发性调节。当代经济发展的经验证明：国际、国内经济实力的竞争，归概结底就是人才的竞争。人才竞争又促进了人才流动。

第三、随着市场经济体制的建立，劳动力必然要进入市场。市场经济的基本作用是合理配臵资源。劳动力资源具有能创造比自身价值大得多的价值特殊性。这种特殊性作用能否发挥出来关键取决于劳动资源是否能够得到合理有效的使用。因此，通过市场调节把劳动力资源合理配臵到效益好的环节中去，充分发挥劳动力资源的专业特长和主体潜能，推动经济发展和社会进步，这是今后人力资源配臵开发利用的主要手段。 二、人才流动的有利性

第一、人才的流动便于人尽其能。在我们以往的用人体制中，人不能尽其能，人员的分配不是按其所学专业而是由人事部门统一调配。这样就导致了搞理科的去从事一些文科专业性强的工作，搞文科的去从事理科专业性强的工作。而人才的合理流动，却可以使各类人才根据自己的本领来选择工作，从而发挥最大效能。

第二、人才的流动便于人才的充分就业。长期以来在国内存在着这样一种怪现状：各专业人才不能找到工作，而各单位的专业人才又急缺，想招聘但人员已满且没编制。产生这种现状的一个关键原因在于各单位缺乏竞争机制，人浮于事，不管干不干事每人都占一个岗。这种人才找不到工作的现状是不正常的，而人才的流动就会产生竞争，使人们产生一种紧迫感，可以优胜劣汰，使人才充分就业。

第三、人才的流动可以促进各单位的发展。一个单位的发展关键在于人，说到底就是人才的拥有量与利用率。人才的流动将促使各单位加快自身改革步伐，提高自身优势，以留住现有人才并尽可能地吸引更多的人才。只有这样，一个单位才能在激烈的竞争中站稳脚跟，才能立于不败之地。 三、人才流动带来的负效应即“人才流失”。 人才流失对企业的影响：

第一、人才流失增加企业的直接和间接成本。人才流失的直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重臵成本；二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费，组织招聘费、笔试、面试、评价成本等费用。

除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失，对工作

绩效的影响就是一个重要的间接成本，这包括两个方面：一是员工在流失以前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失，如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为此。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。

第二、人才流失损害企业团队的凝聚力。人才流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择机会从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇获得更多的收益时，留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。

第三、客户流失，工作中断。企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。 第四、人才流失影响企业形象。企业形象是企业的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助行企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源，人才跳槽源于对企业某方面的不满，也往往会散布一些不利于企业的言论，从而使企业形象受损。

第五、降低企业的竞争力。人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 四、 辩证认识人才流动与人才稳定之间的关系：

第一、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才，保持人才的稳定。

第二、 一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对行业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员（以前或许是人才）应能够

自然地落伍、剥离于企业和岗位，通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体、综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力、管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。

第三、进入到企业内部的人才应是优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才稳定。

第四、善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议（在职、在岗时可能不便提）；作为企业来讲，如果能尊重流动出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于稳定仍在企业的人才一定是会有促进作用的。

第五、正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识；但是经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了。

某一个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失了。另外，的确“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。

然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住，从而保持人才稳定。

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