招聘与配置管理（初稿）

招聘与配置管理（初稿）

1目的与范围

1.1目的：为了更好地满足晚安可持续发展对人力资源的需要，明确招聘流程，使招聘工作规范化、程序化、科学化，提高工作效率，以适应公司快速稳健发展，特制定招聘管理制度。 1.2范围：本标准规定了晚安人力资源招聘管理体系。本办法适用于晚安专业人员、管理人员、工人及辅助人员的招聘。内容涵盖招聘规划、招聘渠道管理、员工招聘与甄选流程、员工入职指引及录用、员工离职流程。 2 术语和定义

2.1管理人员统指在晚安管理类、专业类、行政类人员； 2.2直接人员统指在晚安从事直接生产人员（包括辅助人员）。 3组织定位及职责

晚安招聘管理体系分两个层级，一级为集团人力资源，二级为各经营单元人力资源归口管理部门。分工如下： 3.1集团人力资源

定位：统筹规划、管理监控、指导支持 职责：

3.1.1结合公司中长期战略发展目标与人力资源规划需求，制订相匹配的招聘政策； 3.1.2大型招聘项目的策划、实施监控和效果评估； 3.1.3招聘体系建设及专业化能力提升； 3.1.4招聘渠道拓展及资源共享；

3.1.5集团经理（按集团职级）及以上人员招聘管理与实施。 3.2各经营单元人力资源归口管理部门 定位：执行实施、协调配合 职责：

3.2.1本单位人力资源规划与招聘管理； 3.2.2广泛宣贯和严格执行集团管理规定；

3.2.3本单位各类人员招聘需求计划（月度、年度）审核报送； 3.2.4本单位经理（集团职级）以下岗位人员招聘的实施；

3.2.5 组织用人部门会同面试，对候选人专业素质的核定与评定，为用人部门提供专业的用人建议。 4角色及责任

人员招聘过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势明确分工及责任，人力资源部门享受人员录用的建议权及审核权，用人部门拥有最终决定权。具体分工如下： 4.1人力资源部门

4.1.1发布招聘需求，搜寻岗位候选人员，安排面试活动； 4.1.2设计甄选测评环节，为用人部门提供专业建议。 4.2用人部门

4.2.1明确所聘岗位的职责及任职资格要求；

4.2.2配合、参与人力资源部开展招聘活动；

4.2.3结合人力资源的专业建议及面试结果，综合评估决定是否录用；

4.2.4负责新员工的入职辅导，试用期跟踪，试用考核评估及评判是否符合转正要求。 5招聘计划

5.1年度招聘需求规划：各单位及职能部门于每年12月1日前报送下一年度人员需求计划，由各单位负责人审核后报送至集团人力行政总监审批，集团人力行政总部根据审批后于每年12月20日前制作年度社会招聘及校园招聘方案及实施进度。 5.2 月度招聘计划与总结： 5.2.1管理类、专业类需求计划报送

5.2.1.1补员计划：用人部门如有因员工提出离职申请或所在岗位人员无法胜任现有岗位工作等情况，用人部门可以提出招聘需求。各用人部门于上月25日前将本部门招聘计划汇总报送至归口人力资源部，归口人力资源部于上月28日前汇总各部门招聘需求并根据本年度各部门定岗定编审核制定《人员招聘月度需求计划表》，每月3-6日确属编制内的由人力资源经理审批通过后交招聘专员备案，招聘专员将根据《职位说明书》及《招聘职位需求发布》发布招聘信息。

5.2.1.2生产操作类需求计划报送：生产人员由各车间根据生产计划于每月1日前报送至各归口人力资源部，由人力资源负责人审核，工厂负责人审批后招聘专员实施招聘。 5.2.1.3增编计划：各用人部门因部门业务量增加或调整，需要增加岗位或编制的，用人部门必须提交人员增编申请（增加岗位须附上该岗位职位说明书），报集团人力行政总部总监审批。审批通过后转交招聘专员备案。

5.2.2 招聘总结：各单位负责招聘人员于上月28日前总结上月招聘情况汇总成《人员招聘月度总结表》后报送至集团人力行政总部负责招聘的招聘专员，招聘专员汇总各部门招聘总结，于每月2日汇总并分析上月度招聘情况（质量、完成率）。预期未报送的单位视同本月度未完成招聘计划，将给与通报批评。 6招聘渠道

根据晚安集团统一安排，集团人力行政总部根据招聘规划及现有招聘渠道的综合评估，每年引进合适的招聘渠道；现有渠道主要包括现场招聘会、网络招聘、猎头等。 7内部招聘

7.1内部推荐：内部员工向公司推荐优秀人才的招聘方式，均等资格条件下优先录用美的内部员工。 7.2岗位竞聘

7.2.1各单位因岗位空缺公开向内部员工发布招聘信息，针对内部员工组织实施的竞聘上岗。鼓励采用竞聘方式选拔内部人才，优胜劣汰，充分挖掘和发挥公司用人的最大效益，最大限度调动和发挥员工工作积极性。

7.2.2竞聘原则：岗位竞聘程序须符合公开、公平、公正的竞争原则。 —竞聘岗位在集团范围内公开竞聘，程序和最终的结果均应公开；

—符合竞聘条件的人员都有权利参加竞聘，选拔机会平等；竞聘的结果公正，评委与竞聘人有利害关系时一律回避；对参与竞聘的人员资料保密。

7.2.3 竞聘流程：

计划 审批 内部竞聘通知发布 报名 简历筛选 结果公布 录用 评审 竞聘会 说明：颜色加深环节（主管及人员竞聘）需集团人力行政总部审核执行，其余环节由用人部门及归口人力资源部共同执行。 8 外部招聘

外部招聘是指从公司外部的候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。 8.1招聘全流程

转正 试用 试用期长短根据签订就业合同时间长短确定，试用期间用人部门须跟进新员工的业绩考核 人力资源部在试用期满前一周发放转正通知，组织试用期末考核，提交试用期转正流程，将《试用期考核评价表》、《试用期工作总结》 录用人员报到 背景调查 发放录用通知 答复所有应聘者，通知录用人员报到并发放《录用通知书》，如无合格人选，继续进行以上招聘流程 经候选人同意后，对候选人进行背景调查并填写《背景调查表》，如信息不属实，则不通过。 入职当日签订劳动合同、保密协议，视必要性签订竞业限制协议。并按照《入职手续办理清单》办理手续。 复试 复试（集体面试或结构化面试），根据总成绩确定录用人选。 初试/电话面试 通知候选人进行初始或电话面试。 初试（包括电话面试、第一轮面试、笔试），根据面试其情况选出进入下一轮面试人员。 收集并筛选简历 按紧急重要程度 安排以下流程 根据简历筛选指引选出录取符合需求人员约见面试。 年度招聘计划 月度招聘计划 日常招聘需求 8.2甄选流程

简历初筛（HR）→电话面试（HR）→约见候选人（HR）→面试、笔试（HR与用人部门）→背景调查（HR）。

背景调查在员工入职前进行，所有应聘者必须进行学历核查验证。如应聘者年薪高于10万或职级在经理以上者，要求应聘者提供原公司薪资证明。 8.2.1甄选工具

8.2.1.1面试：主要包括结构化面试、程度差异化面试等。面试由HR与用人部门共同进行联合面试，主要分为岗位核心素质面试和专业能力面试，其中核心素质面试主要进行结构化面试，由HR负责，专业能力面试由用人部门负责。面试结束后各面试官应在《结构化面试评价表》上填写综合评审意见。

8.2.1.2笔试专业试题：按岗位的要求与类别不同设置相应的专业试题，并进行笔试。原则上须进行笔试的岗位包括：

—会计、审计、财务类职位； —技术类职位。

注：各单位根据需要建立专业试题库。 8.2.1.3述职评价

根据岗位工作职责及能力素质要求视必要性进行述职评价测试。原则上总监及以上岗位须进行述职评价测试。 8.3入职流程

招聘甄选环节通过——发出《录用通知书》、未达成录用意向者辞谢——《背景调查》（经候选人同意后进行背景调查），调查结果与面试提供各项信息和能力指标吻合则予以录用，提供虚假信息或过往能力描述与实际情况出入较大者不予录用——体检（安排到公司指定医院体检，体检不合格者（以医生建议为准）予以辞谢，体检结果未出之前，任何单位不得提前试用）——新员工填写《个人信息采集表》，办理入职流程——办理住宿等相关手续——签署《劳动合同》，收取入职资料，核对《入职手续办理清单》——通知其到部门报到——饭卡、办公电脑、办公网络帐号、岗位牌、名片、电话申请等。

特别注意:社会招聘主管及以上人员入职手续必须附《背景调查表》，背景调查重点关注候选人本人职业经历、学历背景外，还须清晰了解其亲属是否有在竞争企业从业等信息。各单位招聘专员对应聘者背景信息真实性负责。 9试用

9.1人员入职前必须经过完整的甄选环节，原则上缺少任何一个环节均不能入司，人力资源归口部门对甄选过程的完整与规范负责；

9.2侯选人员面试合格，由归口人力资源部门进行试用期薪酬、职级确定。双方达成一致意见后，由各单位的人力资源归口部门发放录用通知单，用人部门不得自行通知录用。 9.3候选人办理入职手续时，须如实填写《个人信息采集表》，向人力资源说明是否存在晚安内部亲属关系及亲属是否有在竞争企业从业等信息；

9.4候选人员在未取得毕业证前为实习，实习期签订实习协议、不签订劳动合同，待取得毕业证当天签订劳动合同并约定试用期；

9.5试用期长短根据签订劳动合同时间长短确定，三个月以上不满一年的，试用期为一个月；一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

9.6试用期在同一法人单位只约定一次，试用期包括在劳动合同期内；

9.7试用期间，若发现招聘录用人员不能胜任本岗位工作，由用人部门在试用期结束前10天提出延长或终止试用，三年合同的试用期延长不得超过三个月，终止试用的按离职流程办理相关离职手续。

注：公司内部一般要求合同签三年，试用期三个月，经理及以上试用期六个月。 10转正

10.1人员试用期满前5天发转正通知，人力资源部会同用人部门与即将转正员工面谈，《试用期考核评价表》、《试用期工作总结》，经考核合格后，在三天内提起试用期转正流程。转正后的工资由人力资源归口部门审批。如试用期考核不合格，则需发放《试用期考核不合格通知书》，延长试用或进行辞退。

10.2试用期员工转正须按流程规范进行，员工本人须提交转正报告，用人部门负责新员工的试用期工作业绩考评，并会同人力资源归口部门做好转正面谈工作。 11调动

11.1 人员调动原则：

11.1.1公司倡导开放的用人环境，鼓励人才在集团内部的合理流动。

11.1.2调出单位原则上不能限制员工的调动申请，但禁止内部单位之间恶性竞争挖角。 11.1.3关键岗位员工内部调动由调出单位裁决确认，未经调出单位同意，调入单位不得办

理接收手续。

11.2人员调动分为跨经营单位调动、经营单位内部跨部门调动。

11.3员工在当前岗位工作时间满一年可以申请内部调动，具体办理流程按敏感岗位和非敏感岗位程序办理。

11.4敏感岗位员工的调动：由调出单位裁决确认，未经调出单位同意，调入单位不得办理接收手续。各单位实行敏感岗位人员提前申报制度，敏感岗位人员逐级上报至集团人力行政总部确认，未经集团人力行政总部确认备案的调动岗位不视为敏感岗位。

11.5非敏感岗位员工的调动：调出单位原则上不能限制非敏感岗位员工的调动申请；对于调出单位不批准员工调出的，原则上调出调入单位自行协商解决。

11.6调动补偿费用：员工内部调动时，调出单位根据实际情况，可协商要求调入单位支付员工培养的经济补偿费用，支付标准为调动员工一个月的月标准工资（具体支付尽可调出调入单位可协商），调动补偿费用列入招聘费开支。

11.7内部调动手续操作说明

内部调动流程应由员工本人在调出单位确认提出并起动调出流程，审批结束后由调入部门负责办理调入流程。

11.8各单位应严格按规定办理员工调动手续，做好离任工作交接，不办理调动手续或手续未办理完毕者，调入单位一律不准接收。 11.9具有独立法人实体单位之间的调动，在办理人员调动时，应与调出单位解除劳动合同，调入单位重新签订劳动合同，对于是否试用由调入单位决定（原则上不设试用期）。 12离职

12.1员工辞职

12.1.1员工辞职应提前1个月以书面形式向公司提交经本人签名确认的辞职申请,公司应在3个工作日内书面批复员工离职时间和离任手续办理要求。员工不按要求办理离职手续的，视为已对公司造成经济损失，公司扣留员工当月工资作为赔偿。 12.1.2员工主动辞职，公司不支付经济补偿金。

12.1.3员工劳动合同期满，公司维持原劳动条件，员工不愿意续签的，劳动关系自动终止，公司不支付经济补偿金。

12.1.4公司可以根据业务发展需要、员工的工作能力与绩效考核结果，对员工的工作岗位、职务与职责进行调整，同时享受相应的薪酬待遇。因员工岗位调整改变劳动合同关系主体的，员工在调岗通知书中签字同意后办理调动手续，并在3个工作日内签订新的劳动合同。 12.2其它离职情况

12.2.1公司因员工严重违反公司规章制度、给公司造成重大损害向员工提出解除劳动合同的，公司不支付经济补偿金。

12.2.2公司因经济性裁员向员工提出解除劳动合同的，公司依法支付经济补偿金。 12.2.3员工擅自离岗达到解除劳动合同条件的，公司向员工发《解除劳动合同通知书》，并保留追究其因离职造成的经济损失的权利。 12.3离职流程

12.3.1员工确定离职（辞职获批复、收到解约通知、自离等）当日，公司停止门禁卡、内部IT使用权限、回收资产，并提交相关资料至人力资源归口部门办理相关人事手续。 12.3.2根据管理权限，离职审批程序如下：

12.3.2.1经营单元第一负责人：个人提出辞职申请→集团人力行政总部审核→集团董事长审批。

12.3.2.2经营单位一级架构负责人：个人提出辞职申请→所在单位总经理审核→集团人力行政总部审批→集团董事长备案。

12.3.2.3其他人员离职手续由各单位按分权管理原则自行办理。 13招聘效果评估

13.1评估周期：每月3日-6日进行月度评估；每年12月进行年度评估。 13.2评估维度 13.2.1招聘达成率

—录用比：录用比=录用人数/应聘人数*100%

—招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 13.2.2人员离职率

—正式员工离职率=当月正式员工离职人数/当月员工总数 —试用期员工离职率=当月试用期员工离职人数/当月员工总数 14招聘费用

招聘费用界定：在全年的招聘过程中产生的网络及现场渠道费用、人才推荐费用、招聘实施费用、因招聘产生的交通及业务费用、毕业生及实习生费用、员工内部调动补偿金以及校园招聘费用。

集团人力行政总部

12.1员工辞职

12.1.1员工辞职应提前1个月以书面形式向公司提交经本人签名确认的辞职申请,公司应在3个工作日内书面批复员工离职时间和离任手续办理要求。员工不按要求办理离职手续的，视为已对公司造成经济损失，公司扣留员工当月工资作为赔偿。 12.1.2员工主动辞职，公司不支付经济补偿金。

12.1.3员工劳动合同期满，公司维持原劳动条件，员工不愿意续签的，劳动关系自动终止，公司不支付经济补偿金。

12.1.4公司可以根据业务发展需要、员工的工作能力与绩效考核结果，对员工的工作岗位、职务与职责进行调整，同时享受相应的薪酬待遇。因员工岗位调整改变劳动合同关系主体的，员工在调岗通知书中签字同意后办理调动手续，并在3个工作日内签订新的劳动合同。 12.2其它离职情况

12.2.1公司因员工严重违反公司规章制度、给公司造成重大损害向员工提出解除劳动合同的，公司不支付经济补偿金。

12.2.2公司因经济性裁员向员工提出解除劳动合同的，公司依法支付经济补偿金。 12.2.3员工擅自离岗达到解除劳动合同条件的，公司向员工发《解除劳动合同通知书》，并保留追究其因离职造成的经济损失的权利。 12.3离职流程

12.3.1员工确定离职（辞职获批复、收到解约通知、自离等）当日，公司停止门禁卡、内部IT使用权限、回收资产，并提交相关资料至人力资源归口部门办理相关人事手续。 12.3.2根据管理权限，离职审批程序如下：

12.3.2.1经营单元第一负责人：个人提出辞职申请→集团人力行政总部审核→集团董事长审批。

12.3.2.2经营单位一级架构负责人：个人提出辞职申请→所在单位总经理审核→集团人力行政总部审批→集团董事长备案。

12.3.2.3其他人员离职手续由各单位按分权管理原则自行办理。 13招聘效果评估

13.1评估周期：每月3日-6日进行月度评估；每年12月进行年度评估。 13.2评估维度 13.2.1招聘达成率

—录用比：录用比=录用人数/应聘人数*100%

—招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 13.2.2人员离职率

—正式员工离职率=当月正式员工离职人数/当月员工总数 —试用期员工离职率=当月试用期员工离职人数/当月员工总数 14招聘费用

招聘费用界定：在全年的招聘过程中产生的网络及现场渠道费用、人才推荐费用、招聘实施费用、因招聘产生的交通及业务费用、毕业生及实习生费用、员工内部调动补偿金以及校园招聘费用。

集团人力行政总部

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