Tki 冲突解决模型

Tki 冲突解决模型

合理高效地解决冲突

工作中的冲突就好像是生活的一部分，我们可以经常碰到不同的人因为不同的目标与需求而产生冲突，继而演变为互相的敌意。冲突的存在，并不必然意味着就是一件坏事。只要能够合理高效地处理冲突，它也能带来积极的意义。

冲突处理技能的不同能够带来正面或者负面的结果。如果能够成功地解决冲突，您也就能够顺利地解决那些因冲突而浮出水面的问题，并同时获得您所不期的收益，比如：

增进互相了解：解决冲突所依赖的建设性商讨拓展了双方对于形式

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的理解，给予双方充分的洞察去审视如何在达到自我目的的同时而不损害对方的利益；

增进团队凝聚力：当冲突被予以高效地解决，团队成员能基于此建立互相尊重与互相信任的基础，这

为更好地协同工作奠定了基础；

提高自我认知：冲突迫使个体能够更加仔细地审视自己的观点与目的，帮助个体去探究什么才是对他

们真正重要的，提高了关注度，并且增强了解决问题的效率。

但是，如果冲突不能被有效地解决，结果将是深具破坏性的。互相冲突的目标将很快转变为对于个人的喜好，团队凝聚力可能被瓦解，团队成员的工作动力被消磨，从而造成恶性循环。

如果您仍然希望您的团队能够高效地工作，您需要果断地制止这种恶性循环的发展。那么，本章关于高效冲突的处理的两种技能能够帮助您从理论的角度来认识这个问题。

如何使用

了解冲突处理理论：冲突处理的类型

二十世纪七十年，Kenneth Thomas与Ralph Kilmann共同发展了基于“强硬性”和“合作性”这两个维度的五种不同类型的冲突处理模式。他们认为每个人在解决冲突的过程中，都具有一个倾向性的处理模式；他们同样也认为不同的冲突处理模式是基于情景的，没有最好的模式，也没有最不好的模式，只有最适合情景的处理模式。TKI冲突处理的五种模型如下：

“竞争型”冲突处理模式：采取这种模式的人通常强硬且不合作。个体以他人的代价来追求自己的关注。这是一种权力定位的模式，在此模式下，人们使用一切看似恰当的手段以处于优势地位：如争辩能力，头衔或经济制裁。竞争型可能意味着维护自己的权力，捍卫他们认为正确的立场，或仅仅是设法取胜。

“顺应型”冲突处理模式：采取这种模式的人通常不强硬但合作，这种处理模式与竞争型相对。顺应他人时，个体忽视自己的利害关系，以满足他人的关注。此种模式含有自我牺牲的成分。顺应可能采取的形式有：无私慷慨或慈善义举，在不情愿时仍能服从他人的命令或屈从于他人的观点。

“回避型”冲突处理模式：采取这种模式的人通常不强硬且不合作。个体不直接追求自己或他人的关注。他们不着力解决冲突。回避型可能采取的形式有：很外交地规避问题，推迟事宜直至更合适的时间或者简单地从具有威胁性的情境中撤出。

“合作型”冲突处理模式：采取这种模式的人通常既强硬又合作，这种冲突处理的模式与回避型相对。合作型涉及一种努力，即试图与他人合作以找到能充分满足双方关注的解决办法。这意味着深入研究问题以识别出两人的潜在关注，并且找到能满足双方关注的办法。两人间的合作可能采取的形式有：探索分歧以相互学习对方的见识，一致解决某个情形，否则，它将引起他们争夺资源或发生冲突；形式还包括尽力找到创造性解决人际问题的方法。

“妥协型”冲突处理模式：采取这种模式的人通常在强硬性和合作性上均居于中间位置。其目的是找到能部分满足双方的、有利的、双方均能接受的办法。它居于竞争型和顺应型的中间。妥协型放弃的多于竞争型，但少于顺应型。同样它处理问题比回避型更直接，但不如合作型探索得深入。妥协型可能意味着折衷，相互妥协或者寻找一个快速、中间的立场。

一旦您了解了不同的冲突处理的模式，我们建议您能够基于不同的情景选择最适合的冲突处理的模式。我们也建议您能够仔细地审视您自身所自然倾向的冲突处理模式，并思考是否在需要的时候可以改变呢？理论上您可以根据情景不同采取最适合的冲突处理方法以解决问题，尊重他人合理的需求，并且修补工作关系。

了解冲突处理理论：以兴趣为基础的关系发展方法－IBR

第二种理论通常被称为“以兴趣为基础的关系发展方法”，也被简称为IBR方法。这种方法尊重人的差异，避免让人固定在特定岗位。在工作中，争议总是存在的。然而，及时地解决它，可以为个人和组织带来成长。成功的解决争议，你也就可以同时解决诸如获得收益，增加了解，增加组织的和谐等。 使用IBR方法处理冲突，您需要遵循以下几个原则：

确保良好的人际关系是首要之举：请确保您以冷静的态度对待他人以期建立互相的尊重。在压力下，

也请您能够保持建设性的态度；

把人和问题分开看待：记住大多数情况下他人并不是有意显得“难以对付”，而是冲突背后有着真正的认

知差异。将人和事区别对待，那么对于真正的问题就可以客观地解决、探讨、甚至争论，而不损害工作的关系；

关注他人所体现的兴趣：通过积极细致的聆听，您有可能了解他人采取其特定立场与态度的真正原因； 先听后说：为了能够有效地解决问题，您需要在采取防御措施之前能够理解他人之所以采取其态度的

原因；

以事实为依据：共同商议并确认目标，以及对于决策有影响的事实；

共同研讨所有的可选资源：可能还存在第三种解决的方法可以让双方都能够接受。

通过遵循这些原则，您能够经常使得争论变得更加积极并具有建设性；同时，也能够帮助防止对抗与不喜

欢演变成失去控制的冲突局面。 使用工具：冲突解决流程

基于以上一些冲突处理的方法，解决冲突的起点就是要识别您，您的团队或者您的组织倾向使用的冲突处理模式。通常来说，个体的冲突

管理方式经常被交叉使用，而一种最合适的解决方式将随之呈现。当然，认识到该种解决方式所适合的情景非常重要，可是，我们仍然需要根据情景的不同选择不同的冲突处理方式。

因此，冲突解决流程的首要条件就是仔细审视目前的情景，思考情景对应的处理模式，然后使用以下流程步骤解决冲突： 第一步：确认场景

如果情景适合，思考使用IBR方法，冲突的产生是因为问题的存在，而问题可以通过探讨与谈判解决，而不是对立或挑战。如果您涉入冲突之中，请强调您基于自己的认知表述了问题的这一事实。使用积极聆听的技巧来确保您理解他人的立场与认知： 重复 解释 总结

同时，请确保您在表述您的观点时，避免使用太多挑衅或者太过柔弱的态度，而应该采用积极、成熟并确定的态度。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/f5xp.html