不同代际员工的主流工作价值观的研究

不同代际员工主流工作的研究

姓名：吕富超 学号：12307281

课程：组织行为学2 期末论文 班级：2012级 工商管理专业（辅修） 院系：翻译学院 英语（商务外语系）

2014年1月3日

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目录

摘要??????????????????????????????3 正文

一．引入??????????????????????????????? 4

1.1工作价值观?????????????????????????? 4 1.1.1定义??????????????????????????? 4 1.1.2工作价值观的重要性???????????????????? 4 1.1.3工作价值观的代际差异???????????????????4 1.1.4工作价值观代际差异研究的重要性??????????????5 1.2不同代际的划分????????????????????????5 二． 不同代际员工的工作价值观的差异分析????????????????5

2.1从主流层面的分析??????????????????????5 2.1.1 工作价值取向的不同??????????????????5 2.1.2 工作中心度??????????????????????6 2.1.3 对工作特征的偏好不同?????????????????7 2.1.3.1 职业类型????????????????????7 2.1.3.2 对组织的要求??????????????????8 2.2 不同代际员工工作价值观的差异从细节因素层面的分析??????8 2.2.1 外在价值???????????????????????9 2.2.1.1 利他主义????????????????????9 2.2.1.2 独立性?????????????????????10 2.2.1.3 智慧激发与创造性????????????????10 2.2.2 内在价值??????????????????????10 2.2.2.1 工作报酬????????????????????10 2.2.2.2生活方式????????????????????10 2.2.2.3 安全性与变动性?????????????????11 2.2.2.4 声誉??????????????????????11

2.2.3 附带价值???????????????????????11 2.2.3.1 工作环境????????????????????11

2.2.3.2管理能力????????????????????11

三．代际差异的原因分析????????????????????????12

3.1 不同代际生活时代经历???????????????????12 3.2 经济条件与经济环境????????????????????12

3.3文化环境与思想变化????????????????????13 3.4国家政策的变化??????????????????????13 3.5自身年龄与阅历??????????????????????13

四．不同代际主流工作价值观对企业管理的启示?????????????14

4.1提供更好的工作环境与工作场所???????????????14 4.2加强代际间的沟通交流，营造人际关系的融洽环境???????14 4.3职位和任务与代际特点的匹配，发挥所长???????????14 4.4 更加关注新生代员工???????????????????15

参考文献???????????????????????????16

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摘要

社会变化日新月异，人们的思想也相应地发生着快速的变化，在组织中，就出现了不同代际的员工，每个代群都有着每个时代的印记，体现着各自的特点，不同代群之间的不同也就相应而生，其中最鲜明的体现就是在工作价值观上的不同。同一组织中不同价值观代群的存在以及相应的问题的显现，就产生了组织行为学里关于不同代际主流工作价值观的研究。

本文再引入部分，先对课题涉及到的工作价值观以及代际划分进行了概念性的介绍。

正文部分开始对不同代际主流工作价值观进行分析，分析差异，从广义层面和细节因素两个方面进行，两者一表一里，细节因素体现在广义层面中。广义层面的主要包括工作价值的取向、工作中心度、对工作特征的偏好（包括职业类型和对组织的需求）；细节因素层面，引用了国内外该方面文献比较接受的外在价值（利他主义、独立性、智慧激发和创造性）、内在价值（工作报酬、生活方式、安全性和变动性、声誉）和附带价值（工作环境、管理能力）三个方面。 第三部分从各代群的时代经历、经济条件与经济环境、文化环境与思想变化、国家政策变化、自身年龄与阅历四个方面进行产生工作价值观代际差异的原因。 通过上述对工作价值观代际差异的研究，应用于实际变产生了第四部分——不同代际主流工作价值观对企业管理的启示，包括——提供更好的工作环境和工作场所；加强代际间的沟通交流，营造人际关系的融洽环境；职位和任务与代际特点的匹配、发挥所长；更加关注新生代员工。

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正文

一．引入

本文主要引入工作价值观这一概念，对广义下的价值观中工作价值观做出介绍，主要是工作价值观的主要内容。

1.1 工作价值观

1.1.1定义

价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应该的总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心因素之一。它使人的行为带有稳定的倾向性。

对于组织中的员工而言,每一个人都有自己的个人价值观,而作为企业员工,也有与企业密切关联的价值观,也就是工作价值观（work values）。对工作价值观的研宄应该结合企业员工的个人基本价值观进行。不同的企业都有各自的发展特征和工作特性,而不同的企业员工对企业工作岗位的意义有不同的认识和评价,这就是企业员工的工作价值观。

1.1.2 工作价值观的重要性

工作价值观对企业员工的工作期望、工作方向和目标的选择产生着具有决定性的影响,员工的工作价值观对企业员工的工作态度、工作动机和工作方式也产生着决定性的影响,而这些又决定了企业员工的工作产出效能。企业管理者在管理过程中通过积极引导员工树立正确的、积极健康的工作价值观,从而改善企业员工的工作心态,提高企业员工的工作积极性、主动性和责任感。

1.1.3 工作价值观的代际差异

造成工作价值观的不同，来源于构成其因素的或多或少的甚至仅仅一个因素的不同。既可以是外部原因，如不同的教育环境、不同组织文化的塑造、不同国家的文化背景或组织者领导等；也可以是来自个人内部的原因，如不同的价值倾向、不同的职业追求、以及对外部因素的吸收程度。

工作价值观的代际差异，则源于不同代际的员工带着各自时代的差异。其实，代际差异广泛地存在于社会的各个方面，如家庭、学校和工作场所等各种人家交

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往环境中。政治学、社会学、心理学等的研究，家庭环境中父母和自己的代际差异被抬到很明显的位置，少数涉及到教师和学生的代际差异；而对工作场所中的代际差异关注的则相对甚少，研究主要是来自组织行为学界。

1.1.4 工作价值观代际差异研究的重要性

研究发现，工作场所中的代际差异是组织重要的冲突了来源之一，美国人力资源管理学会2004年的调查发现，58％的人力资源专业人士报告说遇到过员工之间因为代际差异而发生的冲突。[1]

在工作中，代际差异对组织管理产生积极还是消极的影响，就看组织能否正确认识和对待其中的差异。如果得到正确地引导，不同代际间的优势互补、各发所长无疑对组织的发展能产生重要的积极影响；但是如果蔑视，差异得不到正确的处理，则易造成冲突，对组织管理的有效运行造成消极影响。

1.2 不同代际的划分

Egri和Ralston 将中国的代际划分为——建设代、文革代和新生代[2]，而更多的人则选择将中国当代人群按年代划分，为适应这一大众的接受程度，更多的学者在研究专业领域的人群代际差异时，也是按照这个标准划分的，即“60后”、“70后”和“80后”。虽然Egri 和Ralston的划分方法更能体现出不同代际的年代特点，但是本文还是遵照更被广泛接受的称呼——“60后”，“70后”和“80后”。

二． 不同代际员工的工作价值观的差异

分析

2.1从主流层面的分析

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2.2.2.3安全性与变动性

60后因为铁饭碗制度，工作安全性根本不存在问题，变动性也就相应很少；70后作为所谓的“迷茫的一代”，相较于前辈已经表现了明显的对工作不确定性的担忧，工作变动也很大；社会日新月异的变化，职业多样性的增加，随着自主择业的发展，以及对个人价值的追求，工作的安全性虽然每个时代的人都会关注，但是80后已经在选择了变动性的前提下不再对其作更高的要求，为着找到更适合自己的职业，不断跳槽在80后这代群体里成了常事，洪克森也认为，新生代员工具有较强的可塑性，能较好地适应不断变化的社会环境[15]。根据胡娟娟的研究，其预设的前提是80后有更高的离职倾向，且研究结果显示，不同年龄的员工在继续承诺维度上存在显著性的差异, 28-31岁员工的继续承诺度最高,20-24

[16]

岁员工的继续承诺度最低。也就是说，越年轻，离职倾向就越高。

2.2.2.4声誉

凌文栓等人提出，当代大学生择业时已不再看重虚名[17]。的确，随着人们对物质的更加重视，对声誉看重的比重已经相应地在下降。

2.2.3附带价值

2.2.3.1 工作环境

60后对工作环境的要求度简单单一，只是一种工作的场所，而随着时代发展，员工对组织的文化氛围、工作环境、工作方式、人际关系等方方面面都提出了越来越多的期望。洪克森说，新生代员工对企业的文化氛围和工作环境具有较高的要求，他们更喜欢有呀宽松的工作环境、弹性自主的工作方式、健康向上的组织文化氛围和和谐融洽的人际关系环境[18]。

2.2.3.2 管理能力

现在炙手可热的管理专业、经济课程正体现着当今社会对管理能力的追逐。在当今，能置身管理层更是高能力、高地位的体现，对于受教育程度普遍较高的新生代来说，是最具理想力的；进入职场，更希望组织能够给自己带来管理能力的提升。而60后在这一方面未有鲜明体现。

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三． 代际差异的原因分析

3.1 不同代际生活时代经历

（1）60后的出生的年代物质条件相对匮乏，生活艰辛，具有吃苦耐劳，艰

苦奋斗的品质。青年时期开始经历改革开放，赋予了他们大展身手的舞台，有机会出国、经商、科研等。同时社会思想的多样化，促进了他们思想的活跃。在就业方面，他们享受到国家统包统分的就业政策，大学毕业不用太费力就进入了各个部门，成为各行业的主干力量。可以说，60后是幸运的一代，他们既享受着计划经济所营造的安全，又适逢充满了多种多样的选择机会。60后一代手计划经济时期的价值观影响较大，有着强烈的责任感和使命感。 （2）70后少年时期的改革开放出去，社会思想变化还不太剧烈，依然受到的是传统的集体主义和革命思想教育。青年时期的90年代，市场经济带来的变革时期的价值观和文化的不稳定给他们的思想带来了很大的冲击，给他们带来很多迷茫和困惑，许多人生经历和价值观都具有过渡性、矛盾性，教育文化的过渡性，各种思潮和文化经验的剧烈装机都对他们构成了诸多挑战。但在中年后适应了市场经济条件下的生活和工作，并养成了竞争意识、物质意识、个人主义。

（3）80后是在完全的改革开放中成长的一代，市场化使得他们形成了强烈的竞争意识、创新意识、自主意识和个体主义倾向；国家的高校扩招计划，使得这个群体的受教育程度普遍较高，但同时也加重了就业压力；网络的发展，带来了技术的革新、生活方式的变化、思想的多元化，更增加了社会的复杂性，并且使得80后与其他年长代群之间形成了数字鸿沟，加剧了代际差异；作为计划生育的第一代，自理能力和抗挫败能力弱，宽容合作意识相对缺失，承受艰苦的生活和工作环境的能力较弱。

南开大学学者周志强（2010）提出了“80 后”的集体焦虑现象，“较为优越的生长环境与激烈竞争的生存环境，构成了 80 后巨大的心理落差，也构成了这一代人‘牢骚’的社会心理基础”；“中国社会的历史转型，造成了这一代人意识形态价值体系的空壳化，从而让他们失去了焕发强大意志力的社会信念基础；另一方面，新世纪以来中国社会‘国强民弱’的状况，又让 80 后成为‘无权感’的一代”；“80 后是目前中国各代人群中，受教育程度最高的群体，却又是最没有生存保障和依赖的群体。一切应该由或者曾经由国家政府提供的保障性福利，他们都是只听过没见过；而一切城市中从来没有发生过的‘蚁族、群居’现象，他们却正在面对。他们处在最没有价值感的历史的路口”；“中国社会的激烈动荡的大转变，造就了整体价值生产体系的去政治化和非道德化。于是，作为一种代价，80 后一代放弃了父辈的激情政治冲动和审美道德规范。而到了 21 世纪初，80 后开始走出象牙塔走向柴米油盐酱醋茶的现实人生。这是“80 后”面临的严峻的生存环境，这样的生存环境无疑考验着他们的人生的理想和激情，使他们不得不面对现实的人生。这样的生存状态也无疑极大地塑造着他们的人生观和价值观，包括工作价值观。[19]

3.2 经济条件与经济环境

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在经济需求得不到保障时，人们在择业时当然更注重经济收入。随着时代的发展，统包统配的就业制度的逐渐消失，社会竞争日趋激烈，择业者就会把经济收入放在首位。计划经济到市场经济的过渡，经济环境逐渐开放，更扩大了人们的物质化欲求。传统企业制度到现代企业制度的演变，以及新的经济类型，对员工的素质需求也从以前的兢兢业业、恪尽职守等准则里变为更加注重创造性。

3.3文化环境与思想变化

从思想单纯的集体经济时代，到多元化、自由化、开放化的思想时代，以及资本主义国家思想的进入，员工的工作价值观已从单纯地跟随国家政府所倡导的为人们服务和集体利益，变为更个人化、在个人价值实现的同时去实现组织的目标。

3.4 国家政策的变化

不同代际员工主流工作价值观的不同，很容易看出其中的国家政策的影响力。从计划经济、独生子女政策、统包统配就业政策、改革开放政策??每一个政策的开展给社会带来巨大变化的同时，也自然地将组织中员工的工作价值观向新的方向引导。

3.5自身年龄与阅历

像前面已经说过的张丽梅的研究发现，像60后这种代群的员工，已经是职场中的“老人”，面对越来越少的较高层次的工作岗位的竞争，同时受到年轻员工越来越强劲的冲击，再加之家庭责任、健康状况等问题，容易在工作上产生力不从心的感觉。进入这一年龄阶段的员工大都不想再颠沛流离，渴望工作保障，理想与价值追求的热情也相应降低，只求平平稳稳安度职业生涯。而80后则会更愿意为了找到更适合自己的、更感兴趣、更能给个人带来发展机会的职业而具有更高的离职倾向。

年龄与工作阅历的差别不仅影响了员工的离职倾向，其实，在工作价值观的方方面面都有影响。相应的如新生代员工的活跃性、创造性，80前员工的可靠性、稳定性等等。

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四．不同代际主流工作价值观对企业管理的启示

4.1提供更好的工作环境与工作场所

王聪颖在对江苏地区的企业员工代际差异在工作场所乐趣与OCBI 的关系的调节效应研究中发现，党组织计划通过改善工作场所乐趣来提高个体效益时，应考虑这种乐趣是为谁营造的，这是因为通过研究发现江苏地区企业员工各代际对工作场所乐趣所持的态度是有差异的。相对于文革一代，改革开放一代在工作场所乐趣同员工工作满意度、任务绩效的关系上展示出更强的正向相关性，说明组织管理者为改革开放一代营造工作场所乐趣是有益于其完成角色内行为的。但是，在向社会主义巩固建设一代和文革一代传递工作场所乐趣时则需要考虑更多因素。

但无论如何，对于任何一代员工，更好的工作环境与场所，对于提高员工的个人绩效都是有利的，只是80后员工在这一方面的需求尤为突出，并且新增了对其中工作乐趣的要求。

4.2加强代际间的沟通交流，营造人际关系的融洽环境

不同代际之间的世界观、人生观、价值观存在较大差异，要注意不同代际之间的沟通交流，增进了解。由雯在对关于国有企业内部人际关系对员工绩效的影响研究中发现，员工间互相信任、有共同愿景和企业内部人际关系亲密程度在影响员工工作态度的重要性，一个亲密、彼此信任且有共同目标的工作团队会对团队中成员的态度产生很大影响；而同样的，员工的工作态度与工作结果又成正相关，且正向影响比较明显。[20]所以，组织在管理上应注重不同代际间的沟通交流问题，营造一种和谐融洽的人际关系氛围，在成员间建立相互信任、有共同愿景、人际关系亲密的人际环境。

4.3职位和任务与代际特点的匹配，发挥所长

60后员工任劳任怨、勤恳、对组织归属感高，工作经验丰富；70后不仅已经具备了较为丰富的工作阅历，在某些层面上有较为活跃的思维；80后创造力丰富，思维活跃，喜欢创新，不喜欢一成不变枯燥乏味的工作，喜欢轻松自由的工作环境，对组织归属感低，对组织所能提供的物质要求较高，工作经验不成熟??这些代际上的差异，既然伴随着代际的特点根深蒂固、不可改变，那就需要管理者在人力资源管理和下达任务的过程中，达到职位、工作任务与不同代际的特点的匹配，使各司其职，发挥所长，达到组织绩效的最大化。

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4.4更加关注新生代员工

近年来，新生代员工因工作价值观的差异而引发的职场冲突问题越来越引起社会关注；而活跃在各种新兴行业，活跃着中国经济朝气蓬勃发展的也是这些新生代员工。随着时间的推移，新一代的80后员工将越来越成为国家生产力的主力军，在各行各业的组织管理中，也就不得不引起相当足够的重视。

新生代员工活跃性、创造性、高教育水平等特点，是的他们具有前所未有的潜在的生产力，对于组织的绩效来说具有很大的可发掘的潜力，管理者应注重激发新生代员工的智慧创造；同时，他们流动性又比较大，容易跳槽，对组织的归属感低，对工作环境和待遇的要求很高，这就需要管理者在满足这些需求的成本和组织的绩效之间做好平衡；新生代员工所带来的组织内部的人际关系、企业文化氛围的变化，同样对组织的新的变革既是一种机会，又是挑战。

一是运用个性化激励策略，明确个体价值取向差异，设置具有挑战性的工作目标，增强新生代员工在工作中的参与意识，从而使他们自觉地担负起责任，体验工作胜任与心理愉悦感；二是根据新生代员工的群体价值取向，不定期地开展团队拓展活动(经验分享会，加强团队成员的紧密配合，给予他们在工作中的自主支持，增强他们的组织归属感；三是渲染企业文化氛围，弘扬平等交流(公平竞争(和谐合作的企业文化，疏导上下级之间的联系通道，弱化等级观念；四是加强与员工的情感交流与日常反馈，及时掌握员工的情绪变化与动态，为他们的压力与负面情绪发泄搭建交流平台，以移情的方式降低他们对外在报酬的敏感度，并从他们的立场出发，建立清晰可行的职业成长通道，设计更富有针对性的外部

[21]

奖励机制。

参考文献

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[2]. 霍娜.李超平，2009年,工作价值观的研究进展与展望，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2

[3].尤佳，孙遇春，雷辉，2013 ，中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究，软科学，6

[4]. 刘凤香，2011年，员工工作价值观代际差异研究，南开大学，102

[5]. 张丽梅，2012年， 我国员工的代际工作价值观研究，商业经济评论， 1 [6] 张丽梅，2012年， 我国员工的代际工作价值观研究，商业经济评论， 1 [7].霍娜.李超平，2009年,工作价值观的研究进展与展望，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 5

[8]. 刘苹、郑沙沙、吴继红, 2012，代际差异对员工行为的影响研究，中国行政管理·人力资源 3

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[9]. 洪克森，2012，新生代员工工作价值观-组织认同对其产出的作用机制研究，武汉大学， 42

[10] 张丽梅，2012年，我国员工的代际工作价值观研究，商业经济评论，2 [11] 张丽梅，2012年， 我国员工的代际工作价值观研究，商业经济评论，2 [12] 秦晓蕾，2010年，80后员工工作价值观差异性对人际促进影响比较研究，现代管理科学·名家观察，3

[13] 刘苹、郑沙沙、吴继红, 2012，代际差异对员工行为的影响研究，中国行政管理·人力资源 2 [14] 洪克森，2012，新生代员工工作价值观-组织认同对其产出的作用机制研究，武汉大学， 66 [15]洪克森，2012，新生代员工工作价值观-组织认同对其产出的作用机制研究，武汉大学， 64

[16] 胡娟娟，2012， 80后大学生工作价值观对离职倾向的影响研究，山东大学， 88

[17]霍娜.李超平，2009年,工作价值观的研究进展与展望，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 [18 ]洪克森，2012，新生代员工工作价值观-组织认同对其产出的作用机制研究，武汉大学， 64

[19]刘凤香，2011年，员工工作价值观代际差异研究，南开大学， 101 [20] 由雯，2013，国有企业内部人际关系对员工绩效的影响研究，吉林大学， 52 [21]周霞，2009，80后_员工的工作价值观对其工作绩效的直接与间接效应研究，生产力研究·企业管理，3

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