劳资协调员培训指南

劳动关系协调员考试辅导

【主要内容】 员工申诉与劳动争议处理

一、 基础知识（劳动监察与仲裁） 二、 劳动争议协商处理 三、 劳动争议调解处理

四、 劳动争议仲裁、诉讼案件事务办理 五、 劳动争议案卷管理和案件信息统计分析 当前劳动关系法律法规体系：

（一）宪法（第42-45条:劳动权、休息权、退休权、社保权）；

（二）法律：劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、就业促进法、社会保险法；

相关新规定：

劳动合同法：1、规章制度；2、双倍工资；3、无固定期限合同；4、违约金；5、试用期；6、经济补偿；7、违法解除赔偿金；8、劳务派遣；9、非全日制用工；10、连带法律责任；

劳动争议调解仲裁法：11、扩大争议受案范围；12、延长仲裁时效；13、缩短

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审理期限；14、举证责任分配；15、仲裁员资格；16、一裁终局；先予执行；17、取消仲裁收费；18、调解组织；

就业促进法：19、公平就业；20、就业歧视起诉权；

社会保险法：21、社保统筹制度；22、社保地区转移制度；23、工伤、医疗先行支付制度；24、社保一号制；25、社保统一征缴制度。

（三）行政法规：关于职工工作时间的规定、劳动合同法实施条例、工伤保险条例、禁止使用童工规定、社会保险缴费办法、女职工保护特别规定、职工年休假条例；

相关新规定：

1、工作年限连续计算；2、政府补贴的公益性岗位例外规定；3、退休年龄与合同终止；4、违约金责任特别规定；5、经济补偿月工资标准；6、违法劳务派遣处罚；7、工伤待遇标准；8、上下班交通事故工伤认定；9、待遇支付方式；10、女职工产假；11、年休假规定。

（四）地方性法规：劳动保障监察条例、职工养老保险条例、企业民主管理条例、劳动力市场管理条例等；

（五）部门规章：最低工资规定、工资支付暂行规定、劳动人事争议仲裁组织规则及办案规则、企业劳动争议协商调解规定、工伤认定办法、劳务派遣规定

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等；

（六）地方规章：企业工资支付管理办法、女职工劳动保护办法等； （七）司法解释：最高法院关于审理劳动争议若干问题解释（1-4）； （八）规范性文件：数量最多。 1、劳动保障行政部门设置及职能

劳动保障行政部门是县级以上人民政府的组成部门，按照行政区域来设

置，县级以上人民政府都设立劳动保障行政部门。

劳动保障行政部门主管劳动和社会保障工作。2008年开始的机构整合后称

人力资源和社会保障部门，主要负责劳动就业、社会保障、人才工作、人事工作、收入分配、劳动关系等六大板块工作。涉及劳动保障行政工作主要有劳动就业、社会保障、收入分配、劳动关系等板块工作。

1、就业是民生之根本。登记失业率控制在4%以内。当前就业存在结构性矛盾：民工荒与大学生就业难。

2、社会保障是基础。五大保险制度，解决生病、工伤、失业、生育、退休等保障问题。当前改革重点：社保城乡统筹和建立机关事业单位养老保险制度。

3、人才工作是引领。一是专业技术人员，二是高技能人才。

4、人事工作靠职能转变。强化公务员队伍的服务意识，转变政府职能，放管结合。改革事业单位，减轻财政供养压力。

5、收入分配是社会公平体现。保障初次分配，重视二次再分配。一是最低工

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资保障，二是企业行业工资指导线，三是机关事业单位工资改革。

6、劳动关系是社会稳定器。一抓源头治理，二抓劳动标准落实，三抓劳

资纠纷处理，四抓长效机制管理。

2、劳动保障监察的概念和特征

劳动保障监察是指劳动保障行政部门对劳动保障法律法规的实施情况进行

监督检查，并对违法行为进行处理的行政执法活动。

劳动保障监察的主要特征有：

（1）监察主体的特定性。执法主体是县级以上劳动保障行政部门。 （2）监察行为的规范性。执法活动必须遵守行政执法程序规定和劳动保

障监察程序的特殊规范。

（3）监察内容的专门性（或特殊性）。执法内容是督促用人单位遵守劳

动保障法律、法规和规章。

（4）监察决定的强制性。执法决定是具有法律效力的具体行政行为。 3、劳动保障监察的职责

根据《劳动保障监察》第十条规定，劳动保障行政部门实施劳动保障监

察，履行下列职责：

（1）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行； （2）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；

（3）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉； （4）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。

4、劳动保障监察的适用范围和监察事项

适用范围是：我国领域内的企业、个体工商户和民办非企业单位，与劳动

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者建立劳动关系的机关、事业单位和社会团体，职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构，以及无照经营的非法用工主体。

劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察： （1）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况； （2）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况； （3）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；

（4）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况； （5）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； （6）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况； （7）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（8）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国

家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；

（9）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 5、劳动保障监察机构设置

劳动保障监察机构由县以上劳动保障行政部门设置，受劳动保障行政部门

委托负责劳动保障监察具体工作。目前，我省劳动保障监察机构的统一称谓是:省级为劳动保障监察总队，设区的市为劳动保障监察支队，县（市、区）为劳动保障监察大队，乡镇街道为劳动保障监察中队。 理论知识二：劳动争议的处理体制

1、劳动争议。指劳动关系当事人即劳动者与用人单位在劳动过程中，因

实现劳动权利或履行劳动义务而发生的纷纷。又称劳动纠纷或劳资纠纷。

劳动争议的特征主要有：（1）劳动争议的主体是特定的，即一方是用

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人单位，另一方是劳动者。（2）劳动争议主体之间存在劳动关系。（3）劳动争议的内容是基于劳动权利义务争议。（4）劳动争议一般存在于劳动关系存续期间。 2、劳动争议处理制度的历史由来

自1949年10月1日以来，中国的劳动争议处理制度走过了建立、中断与恢复的历程。建国初期，由于私营企业数量很大，劳资纠纷不断发生，中央和各省、市劳动部门专门设立了劳动争议处理机构。 随着我国资本主义工商业的改造完成,劳动争议在逐年减少，1955年7月，中央和各级地方陆续撤销了劳动争议处理机构，劳动争议处理法律制度也就不复存在。

1987年7月31日，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，劳动争议处理制度恢复。1993年7月又颁布实施了《企业劳动争议处理条例》，1995年《劳动法》实施。

3、劳动争议处理体制（处理程序）

劳动争议处理制度恢复以来，我国法律明确了“一调一裁两审”的处理体

制（有的称“协商-调解-仲裁-两审”制），确立了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的争议处理制度，并将劳动争议处理范围由国营企业扩大到所有用人单位。这里说的“一调”即是调解，鼓励调解先行，但非必经程序；“一裁”即是仲裁，是诉讼的前置程序；“两审”即是法院诉讼程序，包括一审、二审程序。

4、劳动争议仲裁的概念

劳动争议仲裁是指法律授权的专门机构即劳动争议仲裁委员会，以第三

者的身份，依照法律规定的程序，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，对双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项法律活动。劳动争议仲裁委员会是由国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政

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部门代表、工会代表和企业方面代表组成。 5、劳动争议诉讼特征与原则

劳动争议诉讼是指劳动争议双方当事人不服仲裁裁决，就其争议事项向人

民法院提起诉讼，由人民法院依法审理和裁决的诉讼活动。

劳动争议诉讼主要有以下特征：

（1）当事人具有特定性。是劳动关系的双方当事人，即一方是用人单

位，而另一方是劳动者。（2）仲裁前置。当事人在提起诉讼之前，必须先经过劳动仲裁，对仲裁处理不服的，才能向法院起诉。（3）诉讼标的具有特殊性。即为当事人之间发生的劳动权利和义务的争执。（4）具有一些特殊的诉讼规则，并不完全与普通的民事诉讼相吻合。

劳动争议诉讼的基本原则为：（1）当事人诉讼权利平等原则；（2）法院

调解原则；（3）辩论原则；（4）处分原则；（5）检察监察原则；（6）同等原则和对等原则。

理论知识三：劳动争议协商处理

1、劳动争议的概念及特征

劳动争议是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位在劳动过程中，因实现劳动权利或履行劳动义务而发生的纷纷。又称劳动纠纷或劳资纠纷。

劳动争议的特征主要有：（1）劳动争议的主体是特定的，即一方是用

人单位，另一方是劳动者。（2）劳动争议主体之间存在劳动关系。（3）劳动争议的内容是基于劳动权利义务争议。（4）劳动争议一般存在于劳动关系存续期间。

2、劳动争议协商的概念和特点

劳动争议协商是劳动争议双方当事人在自愿互让基础上达成协议而解决争

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议的一种方式。协商这种自主化解争议的方式是当事人解决争议的首要途径和快捷方式，并贯穿于争议处理全过程。

劳动争议协商的最大特点是双方可直接磋商，无须第三方介入。协商是和

解协议产生的基础，没有协商就没有和解协议。劳动争议协商主要特点有：（1）双方当事人在自愿互让的基础上进行 ；（2）协商程序简单，无须第三方介入；（3）协商快捷方便，成本较低；（4）当事人经协商达成的协议为和解协议，具有合同效力。

3、劳动争议协商的方式与程序

劳动争议协商的方式是当事人之间解决争议的方法，由双方当事人自主选

择，一般可采取以下方式：当事人之间直接自主协商、劳动者可要求所在单位工会参与协商、劳动者可请第三方共同参与协商以及劳动者可委托个人作为其代表进行协商。对10人以上的集体劳动争议，劳动者一方当事人还可以推举3-5名代表人在权限内参加协商活动。劳动争议协商的形式多种多样，灵活应用，目的为了和解解决。

劳动争议协商的程序是当事人通过协商解决劳动争议的路径，一般包括以

下3个步骤：（1）协商前的准备。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或书面回应，如5日内不回应的，视为不愿协商。（2）双方组织协商。双方自主直接协商，或在工会、第三人组织下进行协商。协商期限由当事人书面约定，在约定的期限内未达成一致的，视为协商不成，当事人可以书面约定延长期限。（3）协商结束，达成或不达成协议。协商达成一致的，双方应当签订书面和解协议。达不成协议的，当事人可以向基层调解组织申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

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劳动争议协商和解不是劳动争议处理的必经程序。 4、劳动争议和解的概念

劳动争议和解是指发生劳动争议的双方当事人在平等自愿基础上，通过自

行协商、请工会参与等方式达成和解协议的一种争议解决方式。和解是协商成功的标志。劳动争议以和解方式化解是一种最快捷、最经济、最和谐的解决方式，有助于促进劳动关系和谐稳定。

劳动争议和解协议是双方当事人经协商为解决劳动争议而达成的协议。和解协议对双方当事人有约束力，当事人应当履行，但不具有强制履行的效力。

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，或者达成和解协议后、一方

当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以向依法设立的劳动争议调解组织申请调解，也可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 理论知识四：劳动争议调解处理

1、劳动争议调解的概念

劳动争议调解狭义是指劳动争议调解组织对用人单位与劳动者发生的劳动

争议，根据法律和事实，以民主协商的方式，使双方当事人自愿达成协议而解决纷争的一种活动。广义上的劳动争议调解包括劳动争议调解组织调解、仲裁调解、司法调解。劳动争议调解组织调解主要是企业调解组织、人民调解组织、乡镇调解组织等基层劳动争议组织对劳动争议的调解，特点是方便当事人就近就地处理。仲裁调解即是劳动争议仲裁委员会对进入仲裁程序的劳动争议案件的调解。司法调解是人民法院对进入诉讼程序的劳动争议案件的调解。我们讲的劳动争议调解一般是狭义上的劳动争议调解。

实践证明，这种调解解决纠纷的方式简单易行，且不会导致矛盾激化，能

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做到及时有效解决纠纷。可以说，劳动争议调解是一种柔性化处理劳动争议的较佳方式。

作为调解制度的一种，劳动争议调解有以下四个特点：一是调解的实施在

于第三方力量的介入；二是调解的进行强调各方意见的参与；三是调解的达成来源于其中立性；四是调解的最终目的在于争议得到和谐解决。

2、劳动争议调解的原则

劳动争议调解的原则是实际调解工作须遵循的纲领，贯穿于劳动争议处理

的全过程。根据《企业劳动争议协商调解规定》，我国劳动争议调解应当遵循的原则包括合法原则、平等原则、自愿原则、公正原则和及时原则。

（1）合法原则。主要体现在依法规范调解过程中调解行为，确保调解程

序符合有关法律规定，不违背当事人意愿去强迫调解。要求调解组织认真履行对调解协议审查确认的职责，确保调解协议的内容不违反法律规定，不损害国家利益、社会公共利益、第三人利益以及社会公序良俗，从而能发挥调解的功能，维护公平正义。

（2）平等原则。在劳动争议调解过程中，当事人双方的主体资格平等，

都可以向劳动争议调解组织申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起诉讼。法律对争议双方当事人的保护效力也平等，即双方合法权益均等地受到保护，任何一方都不得享有超过法律规定的特权。

（3）自愿原则。体现在以下方面：一是申请调解自愿；二是调解方式自

愿；三是达成调解协议自愿；四是履行调解协议自愿。

（4）公正原则。劳动争议处理机构在调解过程中，要保持其判断、行为

的中立性，依据法律规定进行客观公正的分析，做到公正调解。坚持实事求是，一

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切从争议的实际情况出发，对当事人双方摆事实、讲道理，做耐心细致的思想工作，在双方协商一致的情况下，引导双方自主达成调解协议。

（5）及时原则。具体是指调解机构调解劳动争议，做到及时从快，在法

律规定的期限内结束。如劳动争议调解委员会自收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，视为调解不成，当事人可以依法申请仲裁。

3、劳动争议的调解组织

健全劳动争议调解组织是劳动争议调解作用得到充分发挥的重要保障，

《劳动争议调解仲裁法》规定了我国劳动争议调解组织的三种类型，它们是:

（1）企业劳动争议调解委员会。它是在企业内部设立的解决企业内部劳

动争议的组织。根据《企业劳动争议协商调解规定》，大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。

（2）基层人民调解组织。依据《人民调解法》规定，人民调解委员会是

依法设立的调解民间纠纷的群众性组织。村民委员会、居民委员会设立人民调解委员会，企事业单位根据需要设立人民调解委员会。人民调解委员会由委员3-9人组成，设主任1人。

（3）乡镇调解组织。即指在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的

组织。主要包括在中小企业、个体经济组织和非正规就业人员比较集中、劳动争议多发的乡镇、街道、开发区、社区及行业等设立的区域性、行业性劳动争议调解组织。

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我省近年来基层劳动争议调解组织得到了普遍建立，方便劳动者就近就地

处理劳动争议，充分发挥了劳动争议处理的第一道防线作用。目前我省98%以上乡镇、街道都建立了劳动争议调解组织，并积极向社区、村居延伸；80%规模以上、已建工会的企业都已建立了企业劳动争议调解委员会，发挥了源头治理和预防作用。

4、企业劳动争议调解组织的组成人员及职责

2008年5月实施的《劳动争议调解仲裁法》规定了企业劳动争议调解委员

会由职工代表和企业代表组成（此前规定是由企业、工会和职工三方代表组成）。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。《企业劳动争议协商调解规定》还规定，企业劳动争议调解委员会人数由双方协商确定，双方人数应当对等。

企业劳动争议调解委员会履行下列职责：（1）宣传劳动保障法律、法规

和政策；（2）对本企业发生的劳动争议进行调解；（3）监督和解协议、调解协议的履行；（4）聘任、解聘和管理调解员；（5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。

5、劳动争议调解员的条件

担任劳动争议调解组织的调解员，应当具有以下三个条件：

（1）为人公道正派、联系群众、热心调解工作。调解员应具有优秀的

政治思想品质，社会信誉好，有一定的影响力。

（2）具有一定法律知识、政策水平和文化水平。调解员应具备一定的

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业务素质能力，掌握劳动保障法律法规规章政策的基本规定，有一定的逻辑分析能力和语言表达能力。

（3）应当是成年公民。担任调解员应当年满18周岁，具有完全民事行

为能力。一般情况下，调解员都是年龄较长、社会阅历丰富的公民。

6、劳动争议调解的方法

劳动争议调解是解决纠纷的一种方式，更是解决纠纷的一门艺术，更多的

需要观察入微、随机应变的经验和技巧，而不是一套逻辑严密的逻辑原则。根据调解实践，劳动争议调解的方法可以归纳以下几点：

（1）充分听取当事人陈述。这既是一种调解方法和调解艺术，也是一项

调解程序和调解原则。首先要取得当事人的信任，让当事人无所顾忌；其次要保障当事人的陈述权，让其充分陈述和发泄；再次是热情、耐心、细心地认真听取当事人的陈述，积极做好引导思想工作。

（2）查明事实。在听取当事人陈述基础上，再根据案情话询问当事人和

其他知情人，必要的话进行现场调查和调取相关证据，进一步查明案情，这是做好调解工作的基础。

（3）耐心疏导。针对争议焦点和当事人的主要理由，分清是非曲直，晓

以利害得失，以便促成和解。一是要讲情，使双方在不伤和气的前提下达成协议；二是要讲理，促使当事人冷静思考、换位思考、理性选择；三是更要讲法，以法律规定为依据，以最大的诚意和努力帮助当事人解决纠纷。

（4）力促达成协议。调解的成败关键在于双方当事人是否能够达成调解

协议。但促成协议不是无原则地强迫当事人达成协议，而是以当事人自愿为基础，通过耐心听讲，摆事实、讲道理，站在当事人的角度去考虑问题，让当事人理性地

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选择调解，自愿达成调解协议。

7、劳动争议调解的程序

劳动争议调解组织进行调解时应遵循我国法律法规、政策及实际工作所要

求的规范化步骤，按照程序作出合法、合情、合理的调解行为。一般讲，劳动争议调解的程序包括调解申请、调解受理、调解前准备、实施调解、调解终结等步骤。

（1）申请调解。劳动争议发生后，当事人可以口头或者书面形式就近向

当地基层调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当场记录。

对争议发生后，当事人没有提出调解申请的，调解委员会可以在征得双方

当事人同意后主动调解。

（2）调解受理。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围

且对方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

（3）调解前准备。调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进

行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。调解员可对该调解事项进行全面调查核实，调查应作笔录，由调查人签名或盖章。

（4）实施调解。调解员应当组织召开调解会议，全面听取双方当事人的

陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

（5）调解终结。除双方当事人约定调解期限外，劳动争议调解应在15日

内结束。到期未结束的，视为调解不成，当事人可申请仲裁。经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。

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8、劳动争议调解协议书的制作与效力

劳动争议调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解

的结果和协议履行期限、履行方式等。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。 调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。

劳动争议调解协议书的效力是具有劳动合同的效力，对双方当事人有合同

约束力，当事人应当履行。但一方不履行的，另一方不能申请法院强制执行，只能申请仲裁解决。根据有关规定，经双方当事人共同申请，并经人民法院或仲裁委员会审查确认，劳动争议调解协议书具有强制执行力。 理论知识五：劳动争议仲裁、诉讼案件事务办理

1、劳动争议仲裁的程序

劳动争议仲裁的程序是指在劳动争议仲裁过程中，劳动争议仲裁委员会、劳动争议仲裁参加人及参与人所必须遵守的步骤、手续和方式。仲裁作为准司法活动，其程序是受法律规定。程序阶段：

（1）仲裁申请。当事人提出申请是启动劳动争议仲裁的第一步。申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。

（2）立案受理。仲裁委员会对符合条件的仲裁申请应当予以受理，并在

收到仲裁申请之日起五个工作日内向申请人出具受理通知书。对不符合申请条件的，也在申请之日起五个工作日内向申请人出具不予受理通知书。

（3）仲裁准备。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请

书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员

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会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。

仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组

成情况书面通知当事人。

（4）开庭审理。仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知

双方当事人。开庭审理的程序包括：核对当事人身份等庭审准备、庭审调查、组织辩论、组织调解、休庭合议及作出裁决。

（5）仲裁调解。根据法律规定，仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

因此，调解是仲裁的必经程序，且调解贯穿于仲裁的全过程。 调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

（6）仲裁裁决。是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的最终解决方式。最后经调解不成的，进行裁决环节。裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

2、劳动争议仲裁的当事人

劳动争议仲裁的当事人是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义参加仲裁活动，请求保护自身合法权益，并受仲裁裁决约束的直接利害关系人。当事人范围包括：申请人、被申请人、共同当事人、仲裁代表人、第三人。

3、劳动争议的仲裁时效

劳动争议仲裁时效是劳动争议当事人向仲裁委员会提出仲裁申请的有效期

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限，即当事人在法定时间内不行使申请仲裁的权利，当时效届满时，就丧失通过仲裁程序保护其合法利益的权利。

（1）仲裁时效的一般规定。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁

时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利

救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 （2）仲裁时效的特别规定。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

4、劳动争议仲裁管辖

劳动争议仲裁管辖是指划分各级仲裁委员会之间、同级仲裁委员会之间受

理案件的分工和权限的法律制度。它向当事人表明劳动争议发生后，应当向哪一级和哪一个仲裁委员会申请仲裁，哪一个仲裁委员会才有权受理。劳动争议仲裁管辖包括：（1）地域管辖；（2）移送管辖；（3）指定管辖；（4）级别管辖。

劳动争议仲裁管辖的确定以地域管辖为主。《劳动争议调解仲裁法》第21

条规定：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。为保证案件有序管理，各个省都规定了级别管

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辖。

5、劳动争议仲裁受案的范围

劳动争议仲裁受案的范围是指法律法规对各级劳动争议仲裁委员会管辖哪

些劳动争议案件所作的规定。我国法律规定的劳动争议仲裁受案范围是中国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

因缴纳公积金、履行承揽合同等发生的争议，不属于劳动争议的受案范围。对在校大学生、退休职工、家庭保姆等主体不适格的人员在用工过程中发生的争议，也不属于劳动争议的受案范围。

6、劳动争议仲裁申请

劳动争议仲裁申请是指劳动争议发生后，经协商或调解不成，当事人一方

请求劳动争议仲裁委员会解决争议的行为。由于仲裁具有第三方社会公断的属性，劳动争议仲裁委员会受理争议案件实行“不告不理”原则，没有当事人申请，仲裁机构无法对劳动争议进行干预处理。因此，劳动争议仲裁申请的原则是：（1）当事人自愿申请；（2）当事人自行提出；（3）当事人自行决定申请事项。

劳动争议仲裁申请的内容：（1）当事人基本信息。包括劳动者的姓名、

性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。

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7、劳动争议仲裁受理

劳动争议仲裁受理是指劳动争议仲裁委员会对当事人提出的仲裁申请进行

审查后，确认其符合受理条件的，予以受理并书面通知申请人。仲裁委员会对符合条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五个工作日内向申请人出具受理通知书。

劳动争议仲裁的受理条件主要包括：（1）仲裁申请的事项是否属于劳动争议仲裁的受案范围；（2）提出仲裁申请的当事人是否具备申请人的主体资格；（3）是否有明确的仲裁请求和事实理由；（4）是否在仲裁申请的时效之内；（5）是否属于本级仲裁委员会管辖。

对劳动争议仲裁受理条件的审查是形式性审查而不是实质性审查，无须通过开庭审理或调查核实等方式进行审查。

8、劳动争议仲裁庭制度

劳动争议仲裁庭是依法行使仲裁委员会仲裁职能的专门处理劳动争议的机

构，是仲裁委员会具体处理劳动争议案件的基本组织形式。仲裁庭具有以下特征：一是争议的审理与裁决者，案件的审理和最终裁决都是由仲裁庭独立作出；二是具有临时性，仲裁庭由仲裁委员会临时组成，案件处理终结即解散，不是常设机构，仅是仲裁委员会审理具体案件的临时组织；三是仲裁庭实行一案一庭制。

仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，

设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 9、劳动争议仲裁员的回避与答辩制度

劳动争议仲裁员的回避是指仲裁委员会要求与本案有利害关系的仲裁员不参与

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本案审理的一种法律制度。仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（2）与本案有利害关系的；（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

劳动争议仲裁答辩制度是法律赋予被申请人对申请人请求事项所提出抗辩

意见的法律制度。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。 10、劳动争议仲裁的请求与反请求及举证责任

劳动争议仲裁的请求是申请人对被申请人履行实体权利义务的要求，也是仲裁委员会是否受理以及受理的主要内容。申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。

劳动争议仲裁的反请求是被申请人对申请人提出的权利请求。被申请人可

以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。

劳动争议仲裁的举证责任是指当事人对自己主张的事实，有提出证据加以

证明的责任。举证责任的一般原则是“谁主张,谁举证”,当事人对自己提出的主张

20

有责任提供证据。特殊情况实行举证责任倒置,即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

11、劳动争议仲裁审理

劳动争议仲裁审理是指仲裁庭依法组成后，按照法律规定的程序和方式，

对当事人之间发生的劳动争议进行审理并依法进行调解和裁决的活动。仲裁审理是仲裁活动的核心阶段，它不仅是仲裁庭与当事人行使其权利的核心环节，也是当事人之间争议的案件能否得到正确解决的关键。仲裁审理的主要特征有：（1）仲裁审理具有阶段性与程序性，由开庭准备、庭审调查、庭审辩论、调解和裁决等阶段所组成。（2）仲裁审理的参与人员具有综合性。除仲裁庭、当事人参与仲裁审理外，证人、鉴定人、翻译人员等仲裁参与人也根据案件需要参与仲裁审理。（3）仲裁审理具有目的性。仲裁审理是仲裁庭为了解决当事人之间争议，要求围绕解决案件的请求事项展开，以查明事实，依法解决。

劳动争议仲裁审理的程序是指劳动争议立案后到结案前办理案件的程序，

包括开庭准备、庭审调查、庭审辩论、仲裁调解（庭前调解、庭中调解、庭后调解）和评议裁决等阶段。

劳动争议仲裁审理的方式有：（1）开庭审理与不开庭审理。仲裁审理应

坚持“以开庭审理为原则，以不开庭审理为例外”。（2）公开审理与不公开审理。《劳动争议调解仲裁法》第26条规定：劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开或涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。因此，仲裁审理“以公开为原则，以不公开为例外”。

劳动争议仲裁审理的期限一般是45日（包括节假日），即劳动争议案件应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期

21

的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

劳动争议仲裁调解是指在仲裁庭主持下，双方当事人对争议事项进行平等

协商，力争达成协议的一种仲裁审理活动。仲裁调解是处理劳动争议的必经程序，即非经调解程序不得作出裁决。我省劳动争议仲裁委员会要求做到全程调解，包括立案后调解、庭前调解、庭审调解、庭后调解。

12、劳动争议仲裁的裁决

劳动争议仲裁裁决是指仲裁庭对案件经过审理后，根据查明的事实和认定的证据，依照法律规定就双方当事人的实体权利义务作出的具有约束力的判定。仲裁裁决的分类包括：（1）对席裁决与缺席裁决；（2）部分裁决与全部裁决；（3）先予执行裁决与最终裁决；（4）终局裁决与非终局裁决。

劳动争议一裁终局是指仲裁机构受理并经仲裁庭审理的某类劳动争议，一

经仲裁庭裁决，该裁决即依法发生终局的法律效力，除劳动者外，用人单位当事人不能就同一纠纷向人民法院起诉。因此，劳动争议一裁终局是一种有条件的终局裁决，对用人单位来说是终局的裁决，只能向中级法院依法提出撤销申诉，但对劳动者来说不是终局裁决，不服的还可以在15日内起诉法院。

适用一裁终局案件的范围是：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补

偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。仲裁实践中，一裁终局的具体标准作如下掌握：对第一类小额经济标的案件，以作出裁决的金额分项计算；对第二类劳动标准案件，不涉及具体金额，均属于一裁终局。如杭州市

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某劳动者申请追索工资2万元和经济补偿3万元两项请求，仲裁员在裁决时判定工资金额是1万元、经济补偿金额是1.5万元，经分项计算均不超过杭州市最低工资标准十二个月金额（1.7万余元），那本案追索工资和经济补偿两项请求都属于一裁终局范围。

根据最高法院司法解释，一个劳动争议仲裁裁决中，既有一裁终局事项，

也有非终局事项，按非终局裁决处理。

13、劳动争议仲裁文书

劳动争议仲裁文书是指劳动争议仲裁委员会按照法律规定的仲裁程序，处

理劳动争议案件时所制作的具有法律效力和法律意义的文书。根据仲裁文书的用途不同，可分为申请答辩类、通知告知类、笔录记录类、审批类、回执类、裁决类、决定类等文书。主要的仲裁文书包括：仲裁申请书、受理通知书、应诉通知书、举证通知书、开庭通知书、仲裁调解书、仲裁决定书、仲裁裁决书。

劳动争议仲裁文书有以下特点：准司法性、合法性、客观性、规范性、稳定性、时效性。

制作劳动争议仲裁文书要做到以下要求：一是以事实为根据。案件事实是制作法律文书的基础，根据查明的客观事实提出处理意见，制作相应的仲裁文书。二是以法律为准绳。依照法律规定的格式、内容和时限，制作相应的仲裁文书。三是做到规范完整。

14、劳动争议诉讼概述

劳动争议诉讼救济的情形是指当事人不服劳动争议仲裁委员会对劳动争议

案件的处理结果向人民法院寻求救济的情形。如申请人对仲裁机构不立案受理向法院起诉、用人单位对一裁终局不服向中级法院申请撤销、当事人对仲裁机构逾期不

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裁决向法院起诉、当事人不服仲裁裁决在期限内向法院起诉等。

劳动争议提起诉讼的条件是指当事人不服仲裁处理结果向法院起诉的具体

条件。主要有：当事人对仲裁裁决不服在15日内提出、申请人提起仲裁申请后仲裁委员会在5个工作日内未立案的、仲裁委员会受理仲裁申请后超过60日未结案的、劳动者对一裁终局不服在15日内提出。

劳动争议诉讼审理的期限在不同阶段或程序中有不同规定，一审中简易程

序审理的期限是3个月，一审普通程序的一般期限是6个月、特别期限是12个月（特殊情况经批准可延长6个月），二审中只有普通程序的一般期限是3个月。

劳动争议诉讼文书是指人民法院依照法律规定的诉讼程序，在处理劳动争

议案件时所制作的法律文书。诉讼文书包括民事起诉书、开庭通知书、民事裁定书、民事调解书、民事裁决书。

劳动争议法律文书的送达是指仲裁机构和人民法院将案件处理中的法律文

书交给当事人和其他案件参与人的行为。送达方式主要有：直接送达、委托送达、留置送达、邮寄送达、公告送达。

理论知识六、劳动争议案卷管理和案件信息统计分析 1、劳动争议案卷的概念

劳动争议案卷是劳动争议处理机构和劳动争议当事人及参与人在调处劳动

争议案件过程中共同形成的，具有查考利用价值并立卷归档保存的原始信息记录。劳动争议案卷种类按内部装订要求分为正卷与副卷，按管理主体不同可分为调解案卷、仲裁案卷、诉讼案卷。

在案件材料收集整理齐全的基础上，归档人员要进行立案归档工作，把仲

裁文书材料按一定规则组合装订成仲裁案卷。劳动争议案件立卷的归档步骤一般

24

是：（1）分立正卷和副卷；（2）填写卷宗封面及卷内目录；（3）装订案卷；（4）移交案卷。

劳动争议案卷的装订要符合档案管理的有关规定，要求做到分正卷和副卷

装订，一案一卷；装订要做到牢固美观，由立卷人签名或盖章。案卷管理的制度主要包括立卷归档、查阅管理、保存期限、保密管理等内容。

2、劳动争议案件的统计分析

劳动争议案件的统计报表广义上是指劳动争议处理机构（基层调解组织、

劳动仲裁机构、人民法院）根据有关部门要求对一定时期内处理的劳动争议案件进行汇总统计形成的报表。狭义上仅指劳动仲裁机构根据上级部门要求对一定时期内处理的劳动争议案件进行汇总统计形成的报表。做好劳动争议案件的统计报表工作有利于及时分析劳动争议总体情况，为领导决策提供参谋作用。

劳动争议案件的统计要做到准确规范、客观真实、及时报送。

劳动争议案件的定期分析是指劳动争议处理机构每间隔一定时期对本地区

劳动争议处理形势进行分析研判。当前劳动争议仲裁机构是要求各地每季度一次对本地区劳动争议处理形势进行一次分析，正确研判劳动争议形势，及时为领导决策提供参谋。

3、劳动争议统计分析指标

（1）劳动争议调解的成功率一般是指劳动争议处理机构在一定时期以调

解结案的案件数占结案总数的比例。调解的成功率体现了办案效果，成功率越高表明办案效果越好。

（2）劳动争议的结案率是指劳动争议处理机构在一定时期内办结的案件

数占受理总数的比例。一般讲，结案率越高表明办案效能越高，通过统计结案率，

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有利于对劳动争议处理的绩效评估。

（3）劳动争议案件的胜诉率一般是指劳动争议案件进入仲裁机构处理阶

段，劳动者或用人单位一方的仲裁请求最后被仲裁庭依法给予支持的比率。劳动争议案件的胜诉率包括劳动者一方胜诉率、用人单位一方胜诉率、双方共同部分胜诉率。如1000件劳动争议仲裁裁决案件中，劳动者一方完全胜诉的有500件，那用人单位完全胜诉率是多少难以统计；如双方共同胜诉是300件，那用人单位完全胜诉率就是20%。

（4）劳动争议的仲裁调解率是指劳动争议仲裁委员会立案处理的案件，

在一定时期内办结后，调解结案的案件数占结案总数的比例。提高劳动争议仲裁调解率，有利于双方当事人握手言和，有利于促进劳资双赢，有利于提高仲裁办案效率，有利于减轻法院的诉讼压力，有利于维护社会和谐稳定。

（5）劳动争议的仲裁裁决率是指劳动争议仲裁委员会立案处理的案件，

在一定时期内办结后，裁决结案的案件数占结案总数的比例。如某劳动仲裁机构2012年办结案件800件，其中以裁决方式结案的有200件，那该机构年度仲裁裁决率是25%。近年来我省劳动仲裁机构加强调解工作，劳动争议案件年度调解率在75%，仲裁裁决率在25%左右。一般讲，劳动争议的仲裁裁决率太高不利于构建和谐劳动关系。

（6）劳动争议案件的诉讼率狭义上是指当事人不服仲裁裁决向人民法院

提出起诉的劳动争议案件占仲裁裁决结案总数的比例。一般讲，劳动争议案件的诉讼率越低越好。

广义上的劳动争议案件诉讼率是指不服劳动仲裁机构处理决定而起诉法院

的所有劳动争议案件占仲裁机构案件处理总数的比例。这些案件主要包括：当事人

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对仲裁机构逾期未立案受理而直接向法院起诉的案件，当事人对仲裁机构逾期未审理结案而向法院起诉的案件、当事人不服仲裁裁决向法院起诉的案件。

【练习题目】

1：劳动争议的处理体制

{A}劳动争议的处理体制不包括｛.XZ｝。 （A）双方协商 （B）组织调解 （C）行政处罚 （D）劳动仲裁 {B} C

{A}劳动争议的处理体制主要是一调一裁二审制。 {B}√

{A}劳动争议的处理体制包括｛.XZ｝。 （A）双方协商 （B）组织调解 （C）劳动仲裁 （D）法院审判 （E）监察执法 {B} ABCD

2：劳动争议仲裁的概念

{A}劳动争议仲裁是指法律授权的专门机构，以｛.XZ｝的身份，依照法律

规定的程序，对双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项法律活动。

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（A）第三者 （B）申请人 （C）被申请人 （D）国家机关 {B} A

{A}劳动争议仲裁是劳动行政部门的一项专门执法活动。 {B}×

{A}劳动争议仲裁包括｛.XZ｝等几种处理形式。 （A）仲裁调解 （B）仲裁裁决 （C）仲裁审理 （D）仲裁撤诉 （E）仲裁回避 {B} ABD

3：劳动争议诉讼的概念

{A}劳动争议诉讼是指劳动争议双方当事人不服｛.XZ｝，就其争议事项向

人民法院提起诉讼，由人民法院依法审理和裁决的诉讼活动。

（A）仲裁裁决 （B）仲裁调解 （C）仲裁撤诉 （D）调解协议 {B} A

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{A}诉讼和仲裁程序都属于司法程序。 {B}×

{A}劳动争议诉讼的主要特征有｛.XZ｝。 （A）诉讼主体具有特定性 （B）诉讼属于法院的审判活动 （C）诉讼标的具有特殊性 （D）诉讼的前提条件是先经仲裁 （E）完全不属于民事诉讼 {B} ABCD

4：劳动争议的特征

{A}下列关于劳动争议的特征表述正确的是{.XZ}。 （A）劳动争议的主体是特定的 （B）劳动争议处理机构是唯一的 （C）劳动争议的内容是约定的 （D）劳动争议只能由劳动者提起 {B}A

{A}劳动争议的内容是为实现劳动关系权利义务而产生的争议。 {B}√

{A }劳动争议的特征主要有{.XZ}。 （A）劳动争议的主体是特定的 （B）劳动争议的内容是双方约定的

（C）劳动争议的内容是基于劳动权利义务争议

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（D）劳动争议处理实行一裁终局

（E）劳动争议一般存在于劳动关系存续期间 {B}ACE

5：劳动争议协商的特点

{A}劳动争议协商的最大特点是{.XZ}。

（A）双方直接磋商，无须第三方介入

（B）一经协商必须要达成解决协议 （C）协商可邀请工会组织参与 （D）协商必须公开进行 {B}A

{A}协商是和解协议产生的基础，没有协商就没有和解协议。 {B}√

{A}劳动争议协商的特点有{.XZ}。

（A）双方当事人在自愿互让的基础上进行 （B）协商程序简单，无须第三方介入 （C）当事人协商的行为不是一种法律行为 （D）当事人经协商达成的协议为和解协议 （E）和解协议具有合同效力 {B}ABDE

6：：劳动争议调解的原则

{A}下列属于劳动争议调解的原则是{.XZ}。 （A）有效原则

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（B）诚信原则 （C）公正原则 （D）平衡原则 {B}C

{A}劳动争议调解的原则贯穿于劳动争议处理的全过程。 {B}√

{A}劳动争议调解的原则有{.XZ}。 （A）合法原则 （B）及时原则 （C）自愿原则 （D）公正原则 （E）平等原则 {B}ABCDE

7：企业劳动争议调解组织的组成人员

{A}企业劳动争议调解组织由企业代表和{.XZ}组成。 （A）工会代表 （B）职工代表 （C）政府代表 （D）群团代表 {B} B

{A}企业劳动争议调解委员会主任由企业一方代表担任。 {B}×

31

{A}下列有关企业劳动争议调解组织说法正确的是{.XZ}。 （A）由职工代表和企业代表组成 （B）职工代表可以由工会成员担任 （C）调解委主任由企业代表担任 （D）双方代表人数要对等 （E）企业代表由企业负责人指定 {B}ABDE

8：劳动争议仲裁的程序

{A}劳动争议仲裁的程序是{.XZ}的。 （A）法定 （B）自定 （C）指定 （D）协商 {B}A

{A}劳动争议仲裁的程序可以根据当事人双方协商来确定。 {B}×、

{A}劳动争议仲裁的程序包括{.XZ}。 （A）仲裁申请 （B）立案受理 （C）仲裁调解 （D）开庭审理 （E）仲裁裁决

32

{B}ABCDE

9：劳动争议仲裁的受理条件

{A}劳动争议仲裁委员会决定是否受理的依据是{.XZ}。 （A）上级规定 （B）受理条件 （C）主观意见 （D）客观条件 {B}B

{A}对劳动争议仲裁受理条件的审查是实质性审查。 {B}×

{A}劳动争议仲裁的受理条件包括{.XZ}。 （A）时间选择 （B）受案范围 （C）仲裁时效 （D）主体资格 （E）案件管辖 {B}BCDE

10：劳动争议仲裁的请求

{A}下列关于劳动争议仲裁请求的说法错误的是{.XZ}。 （A）仲裁请求是由申请人提出的 （B）仲裁请求提出后不得增加 （C）仲裁请求即为仲裁请求事项

33

（D）仲裁请求一般应书面提出 {B}B

{A}劳动争议仲裁的请求一经提出就不得变更。 {B}×

{A}下列关于劳动争议仲裁请求说法正确的是{.XZ}。 （A）仲裁请求一般应在申请仲裁时提出 （B）仲裁请求由当事人双方提出 （C）仲裁请求应当明确具体 （D）仲裁请求可在规定期限内增加 （E）仲裁请求可以放弃 {B}ACDE

11：劳动争议仲裁审理的期限

{A}劳动争议仲裁审理的期限一般是{.XZ}。 （A）30日 （B）45日 （C）60日 （D）90日 {B}B

{A}劳动争议仲裁审理的期限最长只有60日。 {B}√

{A}下列关于劳动争议仲裁审理期限的说法正确的是{.XZ}。 （A）仲裁审理期限不受限制

34

（B）仲裁审理期限一般是45日

（C）案情复杂经批准，仲裁审理期限最多可延长15日 （D）仲裁审理期限最长不超过60日 （E）仲裁审理期限不包括节假日 {B}BCD

12：劳动争议诉讼救济的情形

{A}下列属于劳动争议诉讼救济的情形是{.XZ}。 （A）未经申请仲裁直接向法院起诉 （B）仲裁裁决生效后向法院起诉 （C）申请法院调查取证

（D）不服仲裁裁决在期限内向法院起诉 {B} D

{A}劳动争议诉讼救济的情形法律没有明确规定。 {B}×

{A}劳动争议诉讼救济的情形包括{.XZ}。 （A）对劳动争议一审判决不服上诉 （B）对仲裁机构不立案向法院起诉 （C）对一裁终局不服向中级法院申请撤销 （D）对仲裁机构逾期不裁决向法院起诉 （E）不服仲裁裁决在期限内向法院起诉 {B} BCDE

13：劳动争议案卷的种类

35

{A}下列关于劳动争议案卷种类的说法错误的是{.XZ}。 （A）劳动争议案卷种类的划分有统一标准 （B）劳动争议案卷的种类可分为正卷与副卷 （C）劳动争议案卷种类有不同标准

（D）劳动争议案卷的种类由归档人员划分 {B}D

{A}劳动争议案卷的种类有法定的划分标准。 {B}×

{A}劳动争议案卷的种类主要有{.XZ}。 （A）劳动争议调解案卷 （B）劳动争议诉讼案卷 （C）劳动争议仲裁案卷 （D）劳动争议行政案卷 （E）劳动争议预防案卷 {B}ABC

14：劳动争议案件的胜诉率、

{A}100件劳动争议仲裁裁决案件中，劳动者一方完全胜诉的有60件，那

用人单位完全胜诉率是{.XZ}。

（A）20% （B）30% （C）40% （D）无法统计

36

{B}D

{A}劳动争议案件的胜诉率仅指劳动者申请仲裁获得支持的比率。 {B}×

{A}劳动争议案件的胜诉率包括{.XZ}。 （A）劳动者一方胜诉率 （B）用人单位一方胜诉率 （C）其他胜诉率 （D）双方共同部分胜诉 （E）当事人胜诉率 {B}ABD

15：劳动争议的仲裁裁决率

{A}某劳动仲裁机构年受理案件1000件，办结800件，其中以裁决以外的

方式结案的有700件，请计算该机构年度仲裁裁决率是{.XZ}。

（A）10% （B）12.5% （C）14.3% （D）20% {B}B

{A}从社会效果看，劳动争议的仲裁裁决率越高越好。 {B}×

{A}下列关于劳动争议仲裁裁决率的说法正确的是{.XZ}。 （A）劳动争议的仲裁裁决率是案件裁决数与结案总数之比

37

（B）近年来我省劳动争议的仲裁裁决率均不超过30% （C）劳动争议的仲裁裁决率与调解率成反比

（D）一般讲，劳动争议的仲裁裁决率太高不利于构建和谐劳动关系 （E）劳动争议的仲裁裁决率越高越好 {B}ABCD 其他多选题目：

1{A}下列关于劳动争议仲裁请求说法正确的是{.XZ}。 （A）仲裁请求一般应在申请仲裁时提出 （B）仲裁请求由当事人双方提出 （C）仲裁请求应当明确具体 （D）仲裁请求可在规定期限内增加 （E）仲裁请求不可以放弃 {B}ACD

2{A}劳动争议诉讼救济的情形包括{.XZ}。 （A）对劳动争议一审判决不服上诉 （B）对仲裁机构不立案向法院起诉 （C）对一裁终局不服向中级法院申请撤销 （D）对仲裁机构逾期不裁决向法院起诉 （E）不服仲裁裁决在期限内向法院起诉 {B} BCDE

3{A}劳动争议提起诉讼的条件主要有{.XZ}。 （A）在15日内对仲裁裁决不服

38

（B）劳动争议达成仲裁调解书 （C）申请仲裁后超过5日未立案 （D）仲裁受理后超过60日未结案 （E）用人单位在15日内对一裁终局不服 {B}ADC

4{A}劳动争议诉讼审理的期限主要规定有{.XZ}。 （A）一二审都是各6个月

（B）一审普通程序的一般期限是6个月 （C）一审简易程序审理的期限3个月 （D）一审普通程序的特别期限是12个月 （E）二审程序的一般期限是3个月 {B}BCDE

5{A}劳动争议诉讼文书包括{.XZ}。 （A）民事起诉书 （B）民事裁定书 （C）民事调解书 （D）民事协议书 （E）民事裁决书 {B}ABCE

6{A}劳动争议法律文书的送达方式主要有{.XZ}。 （A）直接送达 （B）委托送达

39

（C）留置送达 （D）邮寄送达 （E）公告送达 {B}ABCDE

8{A}劳动争议案卷的种类主要有{.XZ}。 （A）劳动争议调解案卷 （B）劳动争议诉讼案卷 （C）劳动争议仲裁案卷 （D）劳动争议行政案卷 （E）劳动争议预防案卷 {B}ABC

9{A}劳动争议立卷的归档步骤包括.XZ}。 （A）分立正副卷

（B）填写卷宗封面及卷内目录 （C）立卷审批 （D）装订案卷 （E）移交案卷 {B}ABDE

10{A}下列关于劳动争议案件定期分析的说法正确的是{.XZ}。 （A）劳动争议案件定期分析由当地统计部门负责 （B）劳动争议案件定期分析要做到及时准确 （C）劳动争议案件定期分析没有任何意义

40

（D）开展劳动争议案件定期分析是研判劳动争议形势的需要 （E）劳动争议案件定期分析有利于及时为领导提供形势资料 {B}BDE

11{A}劳动争议结案率的统计意义在于{.XZ}。 （A）有利于及时统计阶段性的办案成效 （B）结案率仅是为统计而统计 （C）结案率越高表明办案效能越高 （D）有利于对劳动争议处理的绩效评估 （E）有助于改进措施提高结案率 {B}ACDE

案例分析练习题目

1：陈某自2005年7月1日起在某县甲公司工作，公司所在地的街道已建立劳动争议调解组织。2010年1月，甲公司与陈某签订了为期三年的劳动合同。其中约定：“陈某岗位为甲公司营业部经理，基本工资为每月7000元”。2011年2月，甲公司在未经考核的情况下，以陈某不胜任工作为由，书面通知免除陈某经理职务，调陈某到公司零售客户部工作，并对陈某的工资进行了调整，降至2500元/月。2011年6月，陈某对公司的处理意见提出异议，要求公司补发2011年2月以来被克扣的工资、奖金。双方遂产生争议。

请问：

（1）什么是劳动争议协商？陈某如何主动与甲公司进行协商处理？ （2）如果陈某申请调解，你是调解员该如何处理此案？

41

掌握要点：

（1）劳动争议协商概念。

（2）劳动争议协商程序。劳动者提出协商要求（可要求工会派员参加），用人单位5日内回复；双方协商成功的，即订立和解协议。协商不成的，劳动者可申请调解或直接申请仲裁。

（3）争议案件调解程序。先确认单位是否同意调解；3日内受理；调查事

实，组织双方调解。

对此案，公司擅自调整李某的行为应属违法。

2：陈某于2007年3月1日与某公司签订劳动合同，期限自当日起至2013年1月31日。2007年8月1日，陈某开始到某公司上班，从事销售工作。2011年3月5日，某公司经考核认为陈某不能胜任销售工作，将其调整到商务文员岗位。2011年6月20日，某公司经考核认为陈某不能胜任商务文员工作，书面通知陈某将于7月30日起解除劳动合同。陈某不服，认为公司解除劳动合同的行为违法，要求公司支付相当于5个月的经济补偿。

请问：

（1）陈某的工作年限是多少？

（2）陈某依法有权利主张2007年的加班工资吗？为什么？

（3）你认为，某公司应当支付陈某经济补偿的标准是多少？为什么？ 掌握要点：

（1）陈某的工作年限是4年，从2007年8月1日开始至2011年7月30

日结束。

（2）加班工资不受仲裁时效一年的限制。

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（3）某公司应当支付陈某相当于其4个月工资的经济补偿，月工资的数

额按合同解除前十二个月的平均工资确定。

3：朱某自2005年9月1日开始在某市一所大学里任职保安，从事巡逻工作，双方一年一次签订劳动合同，约定月工资1500元，每天上班8小时，每周休息2天。2008年9月劳动合同到期后，单位不与朱某续签，双方劳动关系解除。朱某不满该大学的做法，多次找领导协商要求续签劳动合同，最后双方协商未成。一个月后，朱某向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付2005年9月以来的经济补偿。但该市劳动争议仲裁委员会未予受理，书面告知朱某要其先向所在地基层调解组织申请调解，并称未经调解组织调解的劳动争议，仲裁委员会一律不予受理。

请问：

（1）该市劳动争议仲裁委员会的做法正确吗？简要说明理由。 （2）朱某的要求能否得到支持？ 掌握要点：

（1）该市劳动争议仲裁委员会的做法错误。基层调解组织的调解遵循自

愿调解原则，也不是处理劳动争议的必经程序。

（2）朱某的要求能得到部分支持。该大学应支付朱某2008年以后的经济

补偿金（即1个月工资）。

4： 2010年6月，某咨询公司聘用王师傅为其厨师，为公司行政人员做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，期限为一年。劳动合同存续期间，公司没有为王师傅缴纳养老保险。2012年5月，公司口头通知王师傅终止用工。王师傅认为，公司没有为其参保的行为违反了《劳动合同法》第三十八条的规定，公司应当为其缴纳养老保险并支付经济补偿。

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请问：

（1）某咨询公司是否必须为王师傅缴纳社会保险？ （2）某咨询公司是否应当支付经济补偿？ （3）本案王师傅是否可以提起劳动仲裁申请？

{B}答案要点：

（1）该公司无须为其缴纳养老保险。根据劳动法律法规规定，从事非全

日制工作的劳动者参加基本养老参照城镇个体工商户或自由职业者的办法参保。用人单位可以为劳动者办理参保，但并非法律强制性义务。

（2）该公司无须支付经济补偿。根据《劳动合同法》第七十一条规定：

“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”。

（3）可以。非全日制用工也属于劳动关系，双方因用工发生的争议属于

劳动争议，一方当事人可以提起劳动仲裁申请。

5： 某企业一职工劳动合同约定工资每月4350元，岗位经批准实行综合计算工时工作制。2012年10月1日至7日，用人单位安排该职工上班每天工作8小时，并在10月下旬安排其调休2日。10月的其他时间均按正常工作时间上班。

请问：（1）2012年10月份，该职工应当获得多少加班工资？请列出计算

过程。

（2）如某企业一直未向该职工支付这笔加班工资，3年后该职工辞职，能

否通过劳动仲裁追讨这笔加班工资？简述理由。 {B}答案要点：

（1）该职工应得加班工资共计2400元。其中法定节假日加班工资1800

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元，休息日加班工资600元。

2012年10月1日至3日为法定节假日，加班工资按日工资300%计算，节

假日加班工资=4350元÷21.75天/月×3天×300%=1800元。

2012年10月4日至7日为休息日，用人单位安排劳动者补休2日，休息

日加班时间为2日。该岗位实行综合计算工时工作制，加班工资依法按日工资150%计算。休息日加班工资=4350元÷21.75天/月×2天×150%=600元。

（2）该职工能追讨这笔加班工资。我国劳动争议调解仲裁法规定，劳动

关系存续期间拖欠劳动报酬不受一年的仲裁时效限制，但劳动关系终止后应在一年内提出仲裁申请。因此，该职工辞职后在一年内可以通过劳动仲裁向某企业追讨这笔加班工资。

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