电大《公共部门人力资源管理》字母排序版

电大《公共部门人力资源管理》字母版

一、多项选择题

A （AB ）采用的是品位分类方法。A英国 B法国

C #从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ）。 #从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ）。A物质激励 C精神激励 #从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。

B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 #从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 #员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也

#公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ）。 是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育

#公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是 #由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致（ABCD ）。 使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质 #公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。 即（ABCD ）。

# 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在# 用于人力资源需求预测的定性预测法有（ AB ）。 （ABCD ）。 A德尔菲法 B自上而下预测法 # 公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。 # 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循 工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工（ BCD ）。 作绩效和实现组织目标。B工作内容 C工作职责 B地域原则 C面广原则 D及时原则 D工作关系 Z #工作评估的基本方法包括（ABCD ）。 #制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。 B 公平 C 工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。A排序法 B正义 分类法 # 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加

明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ × ） N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（× ）

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ √ ）

P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ √ ）

R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（× ）

人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√ ）

A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划

H 在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的D当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是#和笔试相比，面试具有（ABCDE ）的特点。 （ABCD ）。 （ABCD ）。

J # 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以A选任制 B委任制 C考任制 D聘任#绩效评估系统主要由（ABC ）构成。 （ACD ）为基础。 制 A工作数量 B工作质量 C工作适应能力 A市场机制 C契约机制和 D保障机制 E

L # 转任的主要特点是（ ABCD ）。 #20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究#劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳# 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。 的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。 动者的（AD ），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 # 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 D心理功能素质 则。 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 # 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ）。A清楚 B准确 C专门化 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） F

R C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根#非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，#人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD ）。 据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以依靠（ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A # 人力资本的性质主要体现在（ABCD ）。 及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身道德 C 意识形态 D风俗习惯 # 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称G

（ABC ）。 为外在激励。（ √ ）

#公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD ）。 A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人F访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资力资源供需缺口 （ √ ） 源纪律与惩戒

# 人力资源市场具有的功能是（ABCD ）。 G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推 # 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括 # 人才测评的方法包括（ABCD ）。 动，而价值就是这种动力机制的内核。（ √） （ABCD ）。A 智力 B 技能 C 知识 D 体力

W 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 # 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD ）。 （√ ） （BCD ）。B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗

# 外附激励方式包括（ABCD ）。 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。 #公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共X （√ ） 部门即（ ABC ）。A公益企业 B公共事业C非政府公共机构 #薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析 # 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ）。 是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工在（ABCD ）。 Y 作分析活动的进一步延伸。（ √ ） 们做得如何

#影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特#公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C劳动力的色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏益的实现，回答（ABCD ）这些基本问题。

参与率 罚可用” 。（× ） # 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为 # 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分（ABCD ）。

考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ）。A减薪 B停薪 C发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的 # 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为停升 人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ） （ABC ）。

#与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、A公共组织内部人力资源流动 （ ABC ）的特征。 绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ × ） B公共组织之间的人力资源流动

A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

公共部门绩效的评价机制不健全 L劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。 #公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。

（√） 1

人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ × ） 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ √ ）

人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计

划，进行人力资源开发管理的基础。（ √ ）

T调配功能是人力资源市场的基本功能。（ √ ）

W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ √ ） 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ √ ）

我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ × ）

X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√ ）

Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ × ）

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√ ）

Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（× ） 职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ √ ） 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ × ）

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ）

三、名词解释

D调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

G公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提， 公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人 力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成

不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

四、简答题

F发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为

典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； 3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群

公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

目标。

公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中 人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过 人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计程。

学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它 挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经持信息。

验，增长才干的人事交流活动。 S 360度绩效评估又称为全方位评估，

管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 导能力、行政能力等。

J角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关W无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景见。

中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多 降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

些资料后，决定处理意见。

绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一 委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组委派工作人员担任一定职务的任用方式。

织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、X选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举工作数量与质量、工作效益。 人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而 P品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

贴以及其他各种福利保健收入。

品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要Y约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性 评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人督等。 员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，

从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人Z转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位

之间进行转换任职的人事交流活动。 R人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整 职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以2

连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

G公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性； 3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本

内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构

造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？ 1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，自主与服从组织相结合的原则。

公共部门人力资源流动的意义是什么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力； 2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 公共部门人力资源流动的原因是什么 1、公共部门人力资源流动的内在动因： （1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求； （3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求： 流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。 2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。 1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制： 1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。 2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。 4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。

伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

1、理论联系实际的原则；2、学用一致的原则；3、按需施教的原则；4、讲求实效的原则。

公共部门人力资源获取的意义是什么？ 1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、1、用人所长的原则；2、人事相宜的原则；3、依法流动的原则；4、个人 （1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法

律法规的要求。 简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥 公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得1、 公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力

其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定资本具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要测定的困难性；4、公共部门人力资本具有收入与贡献的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、难以对等性；5、公共部门人力资本具有市场交易不充层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科分性。

学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 公共部门人力资源规划的作用是什么？

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高人力资本使类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；人价值。

（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，上的位置不同而已； 个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，行。

已成为各国发展的关键之所在； 简述目标设置理论与人力资源管理。 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力的平等价值观过渡。 资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目J简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。 标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的； 和动力。

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态； （1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和成，人事行政制度也就不可能建立； 肯定，以

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生强化和调动员工完成目标的积极性。 变化。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重 简述品位分类的优缺点。 要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级馈，实施反馈控制。 别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，

能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 3

机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性； 4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

R人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。 人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；2、信息储存和反馈功能；3、教育培训功能；4、管理功能。

W我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟。

我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏

有效监督。

我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，忽视平时考核；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；4、按比例分配名额。

完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？ 1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断； 6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。 在进行绩效评估时应注意哪些事项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力资源管理机制；4、要注意评估方法的适用性；5、要注意评估标准的合理性；6、要注意评估过程的完整性。

与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组

织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作

为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。 8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公第三，建立国家公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。 3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机 制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。

Y与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；2、公共部门绩效形态的特殊性；3、公共部门绩效的评价机制不健全。 Z在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求； 将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。 2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需殊的利益集团，不存在工会对人事的监控； 要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。现，而西方不存在独立的群众监控；

对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构务员的机构都是与政府相对独立的。 的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对五、论述题

话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权G 公共部门人力资源管理发展的特点和趋势 力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴潜能，而不是抑制创新与活力的组织。 起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人 员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 态管理等。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门共部门人力资源管理的一个基本趋势。 人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度通等。 而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，4

务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。 制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

D 当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势 1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

2、 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。

4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

3、 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制 遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。 度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的 员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经 理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国 放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家 的工资。日本预测，今后10年将缺少160万至445万熟练技

术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同网罗人才。” 点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到方法的变化越来越大。

降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组5

网上验证和政策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机 E

21世纪人力资源的特征。 1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配和获取所需要的成本。

合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，

知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要

的、合理的需要。对那些不正当的、不合理的需要，不仅不能满足，而且还要通过细致的工作尽快消除。

第二，组织目标与个人目标相结合原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，除了要建立组织目标和个人目不利于组织发展的行为，必须严格管理，按组织的制度进行查处，以避免其再次发生，作到“防患于未然”。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，可以调动他们的积极性，促使他们不断提高自己，从而有利标的正相关关系外，还要建立“赏罚分明”的制度。

于实现组织目标。 第三，适时适度原则。在对员工进行激励时，要注意适 当的激励强度。在单位激励周期内的实际人力资源管理活动 中，调动组织成员积极性和创造性的大小，可表示为：激励

强度＝激励力∕激励周期。首先激励要适时，激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。其次，激励要适度。 第四，公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论依据是由亚当斯提出的公平激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。通常情况下，人们会作两种比较:一是横向比较，即他将自己所获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。

第五，多种激励形式有机结合原则。激励必须遵循多种激励形式有机结合的原则，即根据影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点，以及系统理论的要求，使若干项激励措施同步配套地实行。这就要求管理者在运用激励手段时，既运用物质的手段也运用精神的手段；既注重内在激励，也注重外在激励，尤其要运用好内在激励；既注意组织内的，也注意组织外的因素，处理好组织内部条件和外部环境的关系。激励形式要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上要相互衔接，促进激励的良性循环。在激励工作中只有坚持多种激励形式有机结合的原则，才能保证激励的有效性。 第六，正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。在实际工作中，只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后退受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。正向激励是主动性激励，负向激励是被动性激励。就作用而言，正向激励是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。 第七，奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。在实际的人力资源管理工作中，应该将奖惩结合起来。通过对员工好的工作成绩和行为及时表扬和激励，使他得到大家的认可，从而继续下去；对于员工

11

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/bb0d.html