XX人才测评系统实战案例集（DOC - 43页）

XX人才测评系统

实战案例集

――XX测评服务案例精选

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上海XX软件科技有限公司 北京XX人力资源测评咨询服务有限公司

2006年12月

目 录

导

语 ........................................................................................... 3

一、外部招聘应用类测评服务案例...................................................... 4

1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 .. 4 2）某大型机械工业集团案例 ......................... 10 二、内部晋升应用类测评服务案例.................................................... 16

1）欧尚超市集团(法国)案例 ......................... 16 2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例............ 20 三、后备人才管理应用类测评服务案例 ............................................ 22

1）某大型国有银行案例 ............................ 22 四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例..................................... 25

1）某大型国有钢铁企业案例 ......................... 25 五、测评工具委托开发类咨询服务案例 ............................................ 29

1）某移动通信设备公司案例 ......................... 29 六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 ........................................ 32

1）某大型汽车变速箱公司 .......................... 32 七、培训需求诊断应用类测评服务案例 ............................................ 35

1）某移动通讯设备有限公司案例 ..................... 35 八、企业高管团队整体素质评估服务案例 ........................................ 37

1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 .... 37 后 记 .............................................................................................. 398

导语

现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，XX作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。XX以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《XX人才测评实战案例集》，将XX实际运作的项目以案例的形式向读者公开。我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。

在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。

同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。

苏永华

2006年12月于上海〃XX

一、外部招聘应用类测评服务案例

1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 【问题提出】

武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。总注册资本为21，630万元。2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。

当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。

通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。

【解决方案】

XX承接这一项目后，通过双方的沟通发现，武汉凯迪面临的最大问题是无法将最后入围的343人有效区分，这也是很多企业在大规模公开招聘中面临的问题，而武汉凯迪借助外部测评机构的目的包括：

1. 通过科学方法有效将入围者区分优劣：传统方法已经无法解决这个问题； 2. 最大程度降低用人风险，提高人才回报率：在测评中表现优秀的人要是适

合企业的并且能够给企业带来实际利益的人才，而不是“考得好”或者“说得好”的人。

了解了上述目的，XX认为武汉凯迪的难题正是因为企业的传统招聘方式只能看学历、知识、经历，而无法真正识别人才的能力和素质这些与工作绩效高度相关的特征导致的。

人才测评，正是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出人的能力和素质，并将这些与企业的实际情况相匹配，以人的能力素质与企业和目标岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣，这也正是解决武汉凯迪面临的问题的关键。

在双方对上述观点达成一致认同后，XX提出了如下解决方案：

1. 根据武汉凯迪的实际情况（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）拟定了

针对性的评估模型。

2. 根据确定的评估模型，设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案：

3. 制定严密的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大

程度符合测评方案要求

4. 根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了

综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求做出推荐意见。推荐意见共分5个等级，五级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为应慎重使用者，一级为完全被拒绝者。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/fga2.html