人才测评方法

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人才测评常见方法： 1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。 3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 (1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 (2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。 4、笔迹分析法

运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:\临摹直觉感知分析法”。

5、迷宫游戏法（e-profiling）

通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无

倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。 6、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 (1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 (2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。 7、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： (1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 (2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 (3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 (4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。 8、评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个

评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

人才测评 personnel appraisement

1.职业兴趣 2.岗位安置 3.职业能力 4.职业成就 5.职业价值观 6.领导力 7.创造力智力 iq

1.多元智能 2.逻辑能力 3.数字能力 4.记忆能力 5.语文能力 6.加工速度 7.空间能力 8.注意力

人际情商 emotion quotient

1.人际交往能力 2.情商测试 3.心理年龄 4.意志力 5.感知/鉴赏力 6.适应能力 7.情绪健康

婚姻家庭 love and sex

1.爱的能力 2.两性心理 3.恋爱分析 4.婚姻分析 5.家庭分析 6.独身主义校园测评 school and students

1.中小学生心理 2.大学生心理 3.考试焦虑 4.学习障碍 5.学校适应 6.学生心理健康

性格气质 personality and temperament

1.性格分析 2.气质类型 3.性格类型 4.心理需求分析 5.九型人格 6.思维风格 7.人生态度

心理健康 mental health

1.亚健康状态 2.心理临床诊断 3.人格健康诊断 4.多动症 5.抑郁症 6.成瘾问题 7.生理心理

职业兴趣测评 OCCUPATION INTEREST - 工作就是人的第二生命

霍兰德职业兴趣量表 HCIT V.2.0

2006年11月最新修订，189题，约需30分钟，结果报告12页

本测验是由美国著名职业教育专家霍兰德Holland以其经历长期实践研究并结合现有职业分类大典而开创性地提出的六型职业兴趣理论为基础而编制，本测验是当前所有的职业兴趣类测验的起源，风靡全世界。本测验在修订过程中，考虑到了中国的具体的国情 ...

职业决策量表 OJS V.2.0

2003年11月最新修订，31题，约需5分钟，结果报告8页

本测验的思想来自著名的KAI职业测验(Dr. Micheal Kirton, 1977)，职业决策能力是指一个人在工作环境中作出决策的行为倾向性，以及他所喜欢的角色偏好。擅长于作决策的人常常处于工作的主动和支配他人的位置 ...

职业自我定位测验 JSAT V.3.0

2003年02月最新修订，90题，约需20分钟，结果报告25页

本测验通过你对90项典型活动的评价，帮助你从“化学，建筑学，信息技术，机器制造，手工业者，工艺美术师，社会学家，社会工作者，政治家，外交家，电工学工程师，电气技术员，电子技术员，商务人员，经济学家，企业主，公关经理，广告专业人员，咨询师，法学家，法官，律师 ...

工作灵活性选择量表 OFS V.2.1

2002年07月最新修订，36题，约需6分钟，结果报告8页

工作灵活性，是指一个人对工作中变化程度的适应性能力。也就是说，你喜欢的是经常变化的工作、还是一成不变的工作，或者是间于两者之间。我们应该从自己的实际特点出发，选择稳定还是灵活的工作。这个测验正是帮助你确定 ...

岗位安置测评 JOB ANALYSIS - 按岗位的特点选拔人才

希氏职业气质类型测验 OTTT V.1.0

2004年07月最新修订，160题，约需20分钟，结果报告11页

现代心理学讲气质（Temperament）是指心理活动的不同倾向，是个人心理活动的稳定

的动力特征。气质是一个人生来就有的活动倾向，是人格的基础。因此，对于一般人而言，其气质特征在一生中是稳定不变的，不同的气质类型的人，对职业也有不同的需求 ...

职业角色量表 GPS V.1.0

2004年04月最新修订，150题，约需15分钟，结果报告10页

在一个团体内，不同的人有不同的职业角色或分工。有的人埋头苦干，技术能力特强，有的人喜欢管理和领导别人，喜欢有权力，而另外有些人这喜欢与人交流，喜欢讨论，再有些人则希望自己有保障，不喜欢承担责任，希望领导照顾自己，等等。这个测验帮助人们发现自己的职业角色 ...

中国高级职位选择量表 CAOS V.1.0

2004年03月最新修订，272题，约需40分钟，结果报告14页

本测验由北京师范大学心理学院心理测评研究所著名心理测量学家张厚粲教授的职业兴趣课题组领衔编制，特别针对中国大陆目前所需的八种高级工作岗位，进行岗位兴趣的测查，这一测查方法与以往的职业兴趣测验具有极大的不同 ...

职业能力测评 ABILITY - 不同的能力，适合做不同的工作

员工诚实度调查表 PHQ V.1.0

2005年2月最新修订，30题，约需10分钟，结果报告8页

从20世纪60年代起，随着西方国家产业结构的调整，服务性行业的发展，商业企业雇员偷窃问题开始引起了广泛的关注。大量的经验性调查估计，美国每年70％的商业损失和30％的商业失败都归咎于雇员行为 ...

职业核心竞争力量表 OKCT V.1.0

2004年05月最新修订，37题，约需5分钟，结果报告12页

现代企业要求员工具备一些必要的素质，这也是一个企业决定是否录用一个求职者的必要前提。而对于任何一个人而言，都需要了解自己的核心素质情况，如此才能知道自己是否会被淘汰掉。职业核心竞争力能够有效预测一个人的职业胜算程度。本测验由R.Yeung博士提供 ...

工作激情程度测验 OSAS V.1.0

2004年04月最新修订，98题，约需15分钟，结果报告12页

本测验的内容来自由多位专业心理学家的研究成果，其中包括班图拉，M.Sherer，J.Maddux，D.Khoshaba等，从五种维度测量人们的工作激情水平，帮助人们了解自己的优点和弱点 ...

进取心水平测验 ESE V.2.0

2003年09月最新修订，40题，约需7分钟，结果报告8页

对于那些有进取心的人而言，有的时候会被认为比较咄咄逼人、鲁莽，或者被看作是个爱冒险的野心家，但进取心实在是一个人内心当中的生命力的反映，表达了一个人不断要求自己进步和去探索新事物的态度。这个测验将有助于了解自己的进取心水平 ...

自主程度测验 SDT V.2.0

2003年09月最新修订，40题，约需7分钟，结果报告8页

自主性决定着你是否愿意去承担一种责任，去选择一种自己能够判断的生活方式，这决定了你是否能够获得成功，以及保持自己的快乐。本测验从自我态度、人际关系、能力以及生活的现实等诸多方面衡量一个人的自主性程度，你能从中发现自己在这些方面存在的缺陷 ...

机会把握能力测验 OGAS V.2.0

2003年05月最新修订，42题，约需7分钟，结果报告8页

机会是均等的，人们掌握自己的机会，只是在一念之间。决定机会是否成为机会的，会有很多的因素，但是最重要的因素是人的因素。如果一个人对机会视而不见，或者是不把机会看作是机会，这些都会让机会被浪费掉。这个测验将帮助你了解，你是不是一个善于把握机会的人 ...

远见能力测查表 FSAC V.2.0

2003年05月最新修订，31题，约需5分钟，结果报告8页

远见能力，其实就是一个人能够看得多远或者决定看得多远的问题。并非每个人都能看得足够远，而一个能够在故事的开始就了解其结果的人，相信可以把开始经营的更好一些。这个测验将帮助你了解诶你是不是一个有足够远见的人，能不能做到高瞻远瞩 ...

人际合作程度测验 RCS V.2.0

2003年03月最新修订，26题，约需4分钟，结果报告8页

合作其实是一种求同存异的过程，在合作的过程中，为了实现一个最终的目标，各人都需要放弃一部分自己的利益。但是几乎每个人都有一种短视和自私的缺点，缺乏一种分享的精神。这个测验用于衡量你的合作性，使你了解自己的合作性与他人比较而言，是

强或者弱 ...

职业成就测评 ACHIEVEMENT - 每个人都有自己所能达到的最高成就水平

未来职业成就预测量表 FOPS V.2.0

2004年04月最新修订，144题，约需20分钟，结果报告11页

本测验于1997年由著名心理学家张厚粲教授指导编制，经过对北京师范大学的不同系别和班级（从大一到大四）的118名大学生的跟踪研究，用于预测人们的未来职业成就水平。本量表由四项分量表组成，用于测量人们的自信等方面的水平，由此最后组合为综合指标 ...

中国人职业素质量表 COAS V.1.0

2004年04月最新修订，120题，约需20分钟，结果报告13页

要做好一份工作，除了你应该拥有基本的职业技能之外，更需要你具有较强的职业素质。职业素质是你适应职业环境、在工作中获得最终成就的决定力量。本测验由北京师范大学心理学院心理测评研究所著名心理测量学家张厚粲教授的中国个性测评课题组领衔编制 ...

白领成就速度测验 WDAS V.2.0

2004年03月最新修订，42题，约需10分钟，结果报告14页

本测验主要从最近一年来个性成熟度、人际关系、能力、健康和财务状况的进展状况分析和比较，从而对成就速度进行一个量化的衡量。事实证明，过慢或者过快的成就速度，都会使得个人发展遭遇障碍，在本测验的得分高不一定代表最有成就 ...

竞争性人格测验 CPS V.3.1

2002年12月最新修订，45题，约需8分钟，结果报告8页

竞争性的强弱决定了你是否喜欢去和别人比较，并希望自己总是能够处处超过别人。显然，足够的竞争性是使人不断进取以获取成功的前提，但是过犹不及。这个测验试图了解，你性格之中的竞争性的一面 ...

未来成就预测量表 AFS V.2.1

2002年07月最新修订，45题，约需8分钟，结果报告8页

一个人的成就的高低是被决定的吗？假如是被决定的，就是被你遗传的能力、生活的环境和生活的际遇所决定的。你无法控制自己已经被遗传的性能，那些是一个人的基本素

质，显然，也是你获得成就高低的基础。这个测验帮助你了解，如何取得未来得高成就 ...

职业价值观测评 OCCUPATION VALUE - 每个人都要问自己：工作是为了什么

职业成就动机量表 VAMS V.1.0

2004年12月最新修订，17题，约需8分钟，结果报告8页

成就动机（achievement motivation）是指个人对自己认为重要或有价值得工作，不但愿意做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。简而言之 ...

职业价值观量表 OVS V.1.0

2004年04月最新修订，72题，约需15分钟，结果报告15页

俗话说人各有志，在一个人选择自己的职业的时候，这个志向其实就是他的职业价值观。职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，是为了钱，还是为了权力，还是为了一种情感关系？这个测验从九个方面对人的工作价值观进行度量 ...

工作满意度量表 OST V.3.0

2003年04月最新修订，59题，约需10分钟，结果报告8页

工作满意度表现了人们对工作的适应程度，并非每个人都满意自己的工作，或者说，每个人对自己的工作的满意度其实是有差别的，以至所谓的满意其实是个相对的值。通过这个测验，你能客观了解自己的工作满意程度 ...

领导力测评 LEADER ABILITY - 并非人人都能做领导，领导也并非只有一种风格

多元领导风格量表 MLSQ V.1.0

2004年04月最新修订，61题，约需9分钟，结果报告14页

按照Fleishman的说法，“领导力研究的重点，已经从考虑人们所具有的某些特征，转而将领导力定义为一种活动模式”。简单地说，现在要看一个人是不适合做领导，或者其领导力有多强，重要的是分析其行为方式或成为领导风格如何 ...

创业潜质评估量表 PPE V.2.0

2003年08月最新修订，60题，约需10分钟，结果报告8页

有相当多的人正在或者已经决定自己创业，显然，每个人都有不同的创业潜质，那么你是否适合自己创业呢？拥有一份属于自己的事业，要求你具备很多的条件。这个评估测验不是来解决你的资金、技术、人才等方面的创业条件 ...

领导能力测验 LPS V.2.1

2002年11月最新修订，37题，约需6分钟，结果报告8页

领导能力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等，这些影响着具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和 ...

管理才能测验 MAS V.2.1

2002年10月最新修订，43题，约需7分钟，结果报告8页

管理才能关系到的是一个人对项目的规划以及人员的支配。管理者需要的是面向全局的视角，需要能协调人的关系，来完成一项任务，更需要计划进度和安排时间。管理者的厉害之处是他们能够帮助人们实现目标。这个测验帮助你了解，你是否是一个有管理才能的人 ...

创造力测评 CREATIVITY - 没有创造力，就没有竞争力

中国人创造性量表 CCS V.1.0

2004年04月最新修订，123题，约需20分钟，结果报告13页

人之所以为人，是因为人有能动性，能够去创造原来不存在的东西，人类的文明就是人类创造的历史。如何测量人的创造性，一直心理学家特别头疼的事情，过去通常进行直接的单维的测量，结果误差较大 ...

个性保守程度量表 PCS V.2.0

2003年11月最新修订，40题，约需7分钟，结果报告8页

性格保守的人求稳不冒险，或许能够拥有一个安稳的人生，但是也可能太缺乏激情。但是过于激进又容易犯错误。这个测验将帮助你了解，你是一个个性保守的人，还是一个激进的人 ...

心理开放性量表 MOS V.2.0

2003年05月最新修订，65题，约需11分钟，结果报告8页

心理开放性是什么？这并非是指你的思想有多么新潮，或者接纳新事物有多么迅速，而是衡量你是否具有一种随时接纳、理解和包容的心态。心理开放性用于表明你和他人在

人格上是否具有差异性的关键因素。这个测验将帮助你发现，你的心理开放程度有多大 ...

创造性倾向量表 CTS V.4.0

2003年02月最新修订，48题，约需8分钟，结果报告8页

尝试新的自我这个被称作创造，有所创造，这样才能真正地继续前进。没有创造的生活，只有一天，因为这一天与一百年以后的那一天将是没有区别的。创造的生活，使一天变成了一年。这个测验将帮助你发现，你的创造性到底有多高 ...

多元智能测验 (MIS)

Multiple Intelligence Scale (v1.0)

传统的智力理论认为人类的认知是一元的、个体的智能是单一的、可量化的，而心理学家霍华德·加德纳则认为智力是在真实生活中解决问题的能力和提出新问题的能力。加德纳把人的智力分为八个方面，分别为：语言智能、数理逻辑智能、视觉空间智能、音乐智能、身体运动智能、人际关系智能、自我认识智能和自然智能，这一理论被称为多元智力理论（Multiple Intelligences）。本测验专门用于了解人们在这八种智能上的倾向程度，帮助人们了解自己的所长与所短，以便更好地了解自己、发展自己！

逻辑能力测评 LOGISTICAL - 逻辑能力决定了一个人的学业成就水平

高级图形推理能力测验IX LAMCT V.1.0

2008年04月最新修订，24题，约需20分钟，结果报告5页

本测验由北京师范大学心理学院心理测量与评价研究所的专业心理测量学研究者在中国著名心理学家张厚粲教授的指导下于2008年最新研制！在国家公务员考试、知名外企招聘中，为了了解应试者的智力水平，图形推理几乎是必考的题型。图形推理测验主要测量的是人的天生智力水平 ...

高级图形推理能力测验VIII LAMCT V.1.0

2008年04月最新修订，24题，约需20分钟，结果报告5页

高级图形推理能力测验VII LAMCT V.1.0