2012年人事行政部工作计划

人事行政部2012年工作计划

及三年规划

根据2011年度人事行政部的工作情况，结合公司2012年战略目标及公司业务发展规规，根据目前公司现有人力资源状况，特制定2012年度工作计及未来人事行政部三年工作规划。

一、2011年人事行政部工作情况

一、现有人力资源现状分析：

1、人员现有员工情况分析：

截止目前，公司共有员工192人，其中管理人员24人，占总体人数的12.5%；办公文职类人员51人，占总体人数的26.5%；一线店长43人，占总体人数的22.4%；送水员74人，占总体人数的38.5%。较去年相比，人员编制数增加，主要体现在业务岗位及管理岗位。

2、人员招收及离职情况分析：

截止目前，我部共招聘入职223人，人员招录比与去年相比增加了60.4%；今年截止目前离职员工137人，人员流动性与去年相比增加了28%，具体分析表如下：

3、人员离职原因分析

据我部统计，截止目前共离职137人，其中因公司发展空间有限离职的有12人，占离职总人数的9%；因待遇问题原因离职的有69人，占离职总人数的50%；因沟通不畅离职的人4人，占总离职人数的3%；因上班时间长离职的有33人，占总离职人数和24%；因其他原因离职的有19人，占总离职人数的14%，具体分析见下表：

（图一）： 2011年度离职原因分析

今年人事工作方面面临的最大问题，即是招人难与留人难的问题。今年我部共招聘入职223人，与去年同期相比，人员需求比比去年增加21.3%；而人员的离职率也比去年增加了28%。人员离职率较高的职位主要体现在一线店长岗位。今年全年招聘店长84人，离职店长63人；新招收店长的流失率在72%以上；而在送水员的招聘方面，由于今年政府限电政策的出台公司也出台了相关的送水员的扶持政策，同时也加大了介绍送水员入司的奖励，从而有效缓解了送水员难招的情况。但是，店长的招聘反而变成了今年的重点和难点，店长难招，招来后留不住，成了今年人事最头疼的问题。据我部分析，今年招聘难的原因在于：1、受外部劳动力市场环境的影响，招聘成本增加，以前多为企业免费招聘的职介所，今年全部改成办理会员制，致使我部招聘范围缩小；2、现求职者多为80、90后人员，对上班时间及工资待遇等要求提高，因我司店长上班时间较长，且工资水平不高，而导致招聘无吸引力。留人难的主要原因在于：1、受上班时间长、工作环境及住宿环境差的条件影响，部分新员工在试用期内无法接受工作环境及住宿环境而离职；2、工资水平低，且缺乏公平公正的考核系统（主观评价过多，量化指示不合理）导致人员流动性大；3、基层管理人员与下属沟通不畅，导致公司文化与一线员工脱节；4、公司缺乏对员工个人能力提升及未来职业发展的支持体系，员工对晋升的期望不大，自身能力得不到更好的发挥。

4、员工培训方面：

今年共组织员工及管理人员培训5场，主要针对管理干部的执行力及心态做了四期培训，另针对公司总部全体员工做了一期消防安全意识及实操的培训，产生培训费用4000元，用于购买培训教材费用1000元。今年培训工作主要存在的问题：公司内部暂未形成完整的培训体系，培训课程多为随机的，课程之间缺乏有机结合，且培训前期从未进行过需求调查，培训后效果也无法得到有效的保持及评估。培训机制的缺失，也是间接导致新员工入职后不久离职的原因之一，因新员工在适应新的工作岗位时，得不到应有的专业知识与职业规划方面的引导，而引发员工流失。而在课程的设置方面，虽然公司也投入了人力及财力组织培训，但未必课程一定是员工想要的和需要的，培训效果也是事半功倍。

5、薪酬福利方面：

2011年公司的薪酬福利及工资方案都予以了上调，从而很大程度让员工享受到了更多的福利。然后，

在试行工资方案的过程中也暴露出一些问题：1、现行工资体系缺乏激励性，比如试用期工资与转正后工资水平无差别，甚至于低于试用期工资；店长与主管店长工资水平无太大差别；区域主任工资低于主管店长工资水平等等；2、工资水平有失公平性：同岗位薪酬水平差别多，存在看人定工资的情况；3、绩效考核标准制定不合理，如店长及业务岗位等。由于此类问题的存在，今年在我们的团队建设及人员选拔上面带来较大的难度，主要表现在：有能力的人员不愿意晋升到高一级管理岗位，而现有的管理人员因受工资待遇水平的影响，未最大程度发挥自身积极的作用等等。

二、核心问题及解决措施：

鉴于以上存在的三个主要问题，我部认为现在人事行政部面临的核心问题，即是招人难留人更难的问题。,针对这两大块的内容，我部拟从以下几个方面进行改善，从而缓解招人难留人难的现状，具体措施如下：

招人方面：1、增设员工介绍熟人入司的奖励（短期的，从12月20日——2月20日），鼓励员工介绍熟人或朋友入司，介绍入司的新员工做满半年予以500元奖励，从而解决人员急缺的现状；2、发动管理团队力量，到各区域发掘合适的人员入职。

留人方面：1、调整现有工资水平，使工资水平较现有水平有明显提升，且工资结构更趋于合理化及人性化；此项工作需在12月底前完成，并尽快执行。2、改善现有住宿条件，从生活层面关心员工，该项工作需客服部的支持与配合，在2012年5月前完成；3、丰富员工的精神生活，定期组织小规模的聚餐或活动，关注员工的业余生活，此项工作需公司费用的支持；4、员工生日之际，由公司高层领导送去生日祝福及生日礼物，表达对员工的关爱之情；5、关注和关怀员工家属，节假日寄去慰问信或慰问金；6、各门店实行季度评比制度，树立门店标杆。6、建立新员工培训体系，让新员工在入职后通过一周的岗前培训，充分了解公司的发展历程，并认同企业文化，从而做好留人的基础保障。

三、2012年人事行政部各块工作计划

结合2012年公司发展战略规划，为做好2012年人事行政部各块工作，为完成公司2012年战略目标，我部拟从以下几方面开展各项具体工作：

一、完善公司组织架构

公司的组织架构建设决定着企业的未来的发展方向，鉴于此我部将在2011年底，完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。具体实施方案：

1、2011年12月底前完成公司组织架构的初稿，报总经理批示；

2、2012年1月初完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行调整，人事行政部负责整理成册归档。

二、 人员招聘（工作重点）

根据2011年度人员招聘方面存在的一些问题，如招人难的问题，今年我部拟提前要求各部门做好人员储备计划，并对全年人员招聘工作做好部署及安排，具体实施方案如下：

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐、内部员工介绍等。其中现场招聘主要考虑：罗湖人才市场、西乡辉煌人才市场。还可以在3、4月份考虑个别大型人才招聘会，10、11月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地58同城网、赶集网、中国人才热线等（具体视情况另定）。

2、具体招聘时间安排：

1— 3月份，根据公司需求每月参加8至12场现场招聘会；

4—10月份，根据公司需求每月参加10至15场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校老师的沟通联系，以备所需；

根据实际情况变化，我部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持58同城、中国人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为解决部分岗位招聘难的情况，如一线店长及送水员，建议公司能给予招聘人员入职予以奖励的办法，吸引内部员工通过各种渠道招聘人员入职。具体细则我部将会再提交申请报总经理批复。

4、在人员招聘时，我部将严格做好人员的筛选工作，对于应聘人员情况及背景进行严格审核，对于管理人员的录用，不仅要看综合能力，而且对其的忠诚度、诚信资质、品行等进行严格把关，将人员的“品德”作为录入提拔的重要依据；在管理干部的录用方面，也尽可能适应公司业务发展的需求，录用一些了解行业情况的，且具备管理门店的相关工作经验的予以优先录用。

5、本年度计划发生招聘费用：1万5千元。

（2）、需支持与配合的事项和部门：

各部门应在2011年目标制定时将2012年本部门人力需求预测报行政部，以便我部合理安排招聘时间。

三、员工培训方面（工作重点）

针对2011年度我部在员工培训方面存在的问题，今年我部的重点工作也将在员工培训与开发方面重点加强，从而培养员工忠诚度和团队凝聚力。

（1）具体实施方案如下：

1、建立公司培训体系，编撰《培训管理手册》；

规范培训管理工作，主要包括的内容有：培训管理程序，培训活动管理与效果评估指南，外出培训管理规定，培训档案管理规定，培训费用管理规定，员工职业生涯发展与管理规定，培训试题库管理规定、培训教材管理规定等，与其他部门配合进行，该项工作将在5月初完成。

2、建立“周未学校”培训活动

为增强公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化，利用每年度的10月份至12月份的周六上午做为培训时间；培训活动计划每月发布一次，让各部门依据员工的需要安排合理选择课程。

3、建立内外部讲师队伍

提高培训管理水平，降低培训成本；行政部通过甄选和评定，开发出5-10位内部培训师，承担公司培训课程；另外由行政部与外部培训机构或讲师建立联系，筛选一些重要的课程定期到公司内部进行培训。

4、培训的形式：A、外聘讲师到公司内部授课；B、选拔一批内部讲师（内部培训讲师队伍或人事行政部培训专员）定期组织员工集中培训或由专员下门店到中心店与人员进行“一对一”培训或集中培训；C、购买优秀管理类课程DVD光盘或书籍等资料组织内部培训；D、对有培养前途的员工进行轮岗培训或以老带新培训等。

5、培训课程的开发，主要从基础培训、储备能力培训及进阶培训三个阶段进行逐步完善，具体各阶段课程计划如下表：

（2）、目标实施注意事项及所需支持：

1、培训工作的效果要落到实处，不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高，我部会将每次培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

2、行政部在安排培训时要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

3、鉴于各部门专业技术性质的不同，人事行政部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

四、绩效评价体系的完善与运行（工作重点）

自公司2011年试行目标管理与绩效考核以来，也取得一定成效，从中得到了一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2012年，我将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

2012年，我部将在去年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

（1）具体实施方案：

1、2011年12月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，交公司总经理通过；

2、自2012年起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、主要工作内容：结合2011年度绩效考核工作中存在不足，对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求，相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，2011年仅对业务部门进行的绩效考核严格来说是不成功的，2012年人事行政部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

（2）实施目标注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此我部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人事行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

（3）需支持与配合的事项和部门：

1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人事行政部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

五、 薪酬管理

针对2011年度薪酬方案在执行过程中存在的一些问题，我部将重新修改2011年工资方案，细节内容可参照《2012年度工资方案》。

六、人员流动与劳资关系

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是2012年人事工作的重点之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2012年行政部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

（1）、具体实施方案：

1、2011年12月3日前完成《劳动合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、2012年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定劳动合同，并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人事行政部在2012年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经行政部面试和审查。当然特殊情况下，为方便缓解一线管理人员的压力，对于自行招聘入司的，我部将主动下门店与新员工沟通，并协助其办理入司手续。人事行政部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

（2）、实施目标需注意事项：

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人事行政部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。行政部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

（3）、实施目标需支持与配合和事项和部门：

1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；

2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。

七、本部门自身建设

长期以来，人事行政部在企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。随着现代人力资源概念的引进，人事行政部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。因此，人事行政部在2012年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业行政工作要求，将行政工作从简单的人事管理提升到战略性行政管理的层次，使行政工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

我部2012年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升行政从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

（1）、具体实施方案：

1、完成部门人员配备：在2012年2月28日前增加一名培训专员；

2、完善部门职能：人事行政部在2012年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。人事行政部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体行政战略规划、公司行政开发和各项行政工作的统筹、计划、安排、组织。

3、建立详细的公司行政档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司行政状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此工作应在2012年第一季度（3月31日）前完成基础档案更新。

4、规范公司总部、门店证照及合同的管理。为做好门店证照的新办及年审工作，避免因部门衔接而导致的工作失误，将门店证照办理工作做得更好，从2012年元月1号起，门店证照办理及租赁合同统一由行

政部专员管理，要求其做好公司所有证照的办理工作，且对门店租赁合同进行统一归档管理，同时建立台账，对新店选址、租金支付、水电费管理等全程参与，做好过程的监控与管理工作。

5、提升本部门作业人员专业水平。行政部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。行政部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，行政部计划2012年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

6、实施部门目标责任制。行政部2012年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

（2）、实施目标注意事项：

1、人事行政部的自身建设关系到公司行政工作的成败，行政工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此行政部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司行政工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。

2、人事行政部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定5个职位。

3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以参加国内较高层次的行政管理培训课程。

（3）、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。

2、行政档案的整理需各部门配合。

八、其他工作目标

人事行政部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是行政部工作的难点之一。2012年行政部将此三项工作进行有针对性的加强。

（1）、具体实施方案：

1、建立内部沟通机制。①行政部在2012年将加强行政部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时行政部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②总经理信箱。利用各个渠道加大对总经理信箱的宣传，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交行政部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。

行政部计划在2012年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统行政部将继续保持和完善。

2、企业文化塑造与宣贯。行政部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2012年，行政部在继续编辑好《友田达人》季刊的基础上，全力塑造“以人为本”的独具特色的企业文化。①修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位友田达人都热爱公司，让每一个非友田达人都向往公司。

3、办公室管理。2012人事行政部年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，行政部2012年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的员工抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，2012年，行政部将把每个职员的5S工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。④对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，行政部将协同行政部进行规范管理。

（2）、需支持与配合的事项和部门：

1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；

2、企业文化塑造与宣贯是全体员工共同努力的结果。需要公司领导提供支持；

3、办公室管理在目前条件下需要行政部配合共同做好。

公司的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，2012年人事行政部的基本目的，是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

二、未来三年人事行政部战略规划

1、 成功的人力资源战略框架：

1)

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7) 贯彻人才意识， 提出员工价值承诺； 建立业绩导向文化； 招聘人才 发展人才； 为人才发展创造空间； 保留人才；

2、未来三年人事行政部战略规划：

根据公司组织架构，为公司整理战略提供全面的人力资源服务；

明确公司各部门岗位职责及管理流程；

完善招聘流程，并制定针对中层管理者及部门难招岗位人员的招聘策略；吸引优秀人才；

规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的晋升、培训等体系；发展优秀人才； 建立和确立激励员工的关键机制，保留优秀人才；

培养一大批认同公司企业文化的人才，组建优秀的营销团队。

人事行政部：陈洁 2012．01．16

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/nm61.html