人格测验在人事选拔中的应用_问题与对策

对人格测验在人事选拔中的各种问题的思考!

2010年7月

第11卷第4期

中图分类号：B849上海行政学院学报TheJournalofShanghaiAdministrationInstitute文献标识码：A文章编号：1009-3176（2010）04-092-（7）Jul.,2010Vol.11,No4

人格测验在人事选拔中的应用：

问题与对策

柳恒超

（上海行政学院，上海２００２３３）

摘要:人格测验是人事选拔经常使用的重要工具，但其在人事选拔中的应用一直存

在争论。争论的主要问题是，人格测验的预测效度较低；被试作假；以及人格测验的文化适

切性等。为了应对这些问题，我们应该正确地看待人格与工作绩效的关系；合理地设置人

格测验在人事选拔中的角色和地位；采用正确的使用策略：（1）恰当地选择测验；（2）恰当

地实施测验；（3）应对作假；（4）采用本土化的人格测验；（5）考虑不同的雇用策略。

关键词：人格测验；人事选拔；预测效度；作假

人事选拔是人力资源开发和管理的基础性环节和重要组成部分，其目的在于科学、公正地选拔人才，使组织的利益最大化，个人的满意度最高化。人事选拔的方式方法有很多，例如：面试、评价中心和履历分析等。除此之外，心理测验也是人事选拔过程经常使用的重要手段。心理测验主要包括智力测验和人格测验。自世界上第一个智力测验，西蒙—比纳智力测验于1905年问世以来，智力测验在西方社会生活的各个方面都得到了广泛应用。由于智力测验对工作绩效的较高的预测效度，更成为人事选拔的重要工具。人格测验也有着同样悠久的历史。用来作为选拔工具的第一个人格问卷是武德沃兹人格资料量表（Woodworth'sPersonalDataSheet），在第一次世界大战期间，美国军队用该量表粗略地鉴别那些不适合参军的神经质个体。从此，人格测验也广泛地使用在西方社会中的军队、企业和政府等组织的人事选拔过程中。但是，相对于智力而言，人格更加复杂，基于不同人格理论的人格测验也纷繁复杂。正因如此，关于人格测验在人事选拔中的作用和使用等问题也争论不断。本文就此问题进行探讨，以便在人事选拔中正确使用人格测验。

收稿日期：2009-10-26

作者简介：柳恒超男（1968—）上海行政学院现代人力资源测评研究中心讲师博士

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对人格测验在人事选拔中的各种问题的思考!

柳恒超：人格测验在人事选拔中的应用：问题与对策一、人格与人格测量

人格是一个复杂的概念，迄今为止心理学还没有就人格的定义达成一致的结论。对人格概念的不同理解，从而产生了众多的人格理论。类型理论是关于人格的比较早的理论，其基本思路是把人

（Galen），根据希波克拉底（Hippocrates）的体液学说，认为存在着4种进行分类。古罗马的医生盖伦

气质类型：多血质、胆汁质、抑郁质和粘液质，二十世纪生理学家巴普洛夫使用神经类型学说解释了这种气质分类观点。类型理论的另一个代表是上世纪20年代的著名精神分析心理学家荣格的人格类型理论，他把人的性格分为外倾性和内倾性，并称之为一般态度类型；同时荣格又指出，个人的心理活动有感觉、思维、情感和直觉四种基本机能，两种态度类型与四种机能组合后，共有八种机能类型。特质理论是人格理论的一个重要理论，这种理论认为人格是指个体的内部特质，这些内部的特质因素决定着人们的行为，是行为的原因。按照这种观点，每个人的人格都可以从相同的维度去分析，不同的人在同一维度上所处的位置不同。特质理论的代表人物是戈登·阿尔波特（GordonAll－port）和卡特尔（Cattell）。精神分析心理学，将人类的人格看作是本我、自我和超我为了获取主导权而进行斗争的战场。本我是性和攻击等内驱力的蓄积所，存在于潜意识之中，服从快乐原则。超我（良心）服从道德原则，经常会与本我发生冲突。本我是天生的，而超我是早年社会化发展而来。自我服从现实原则，是本我和超我之间无情斗争的调解者。这种理论的代表人物是西格蒙德·弗洛伊德(SigmundFreud)。除了这些理论外，还有关于人格的现象学理论、社会学习理论等。虽然，不同理论对人格有不同的认识，但大部分学者都基本同意，人格是受先天遗传素质和后天社会影响所形成的较为稳定的、一致性的心理与行为的反应倾向。

从人格测量的角度看，当前种类繁多的人格问卷或量表基本上可以分为两大类：一类是有明确理论基础的人格问卷；一类是没有明确理论基础，从实际经验出发所编制的人格问卷。有明确理论基础的人格问卷大都是基于类型理论和特质理论。基于类型理论的人格问卷，最为大家所熟悉的是迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）。基于特质理论的人格问卷有很多，其中卡特尔的16种人格因素问

）和NEO人格调查表是杰出代表。美国心理学家卡特尔以其人格理论为基础，采用形容词列卷（16PF

表法和因素分析编制了16PF，该问卷国际上颇有影响,具有较高的效度和信度,被广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等领域。NEO人格调查表是美国心理学家Costa和McCrae以他们的人格五因素模型为基础于1985所编制的人格问卷，又称“大五”人格问卷（NEO-PI）。20多年来，“大五”人格问卷已广泛地应用于工业与组织领域。艾森克人格问卷(EPQ)是由英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克教授所编制，该问卷以特质论为基础，但又兼有类型论的特点。由于该问卷信效较高，因而在各个领域应用广泛。有明确理论基础的人格问卷除了以上所介绍的量表外，还有以精神分析理论为基础的投射测验，例如主题统觉测验（TAT）和罗夏墨渍测验等。投射测验主要适用于临床领域，而且信效度不高，因而要谨慎使用。没有明确的理论基础，以经验效标为基础所编制的人格测验，最著名的代表是明尼苏达多相人格问卷（MMPI）和加利福尼亚心理调查表（CPI）。

总之，与智力测验一样，人格测验也是起源于心理学关于个体差异的研究。尽管人格测量工具众多，但不管什么样的人格问卷，一个好的人格测量至少具备以下几个特征：第一，常模资料。人格测验的分数解释需要参照一系列基于不同群体的反应而建立的常模。因此，一个好的人格测验必须提供常模资料，没有常模的人格测验是不能使用的。第二，信效度资料。信度和效度是心理测量的根本所在，一个好的人格测验应该提供有关信效度资料。测验的信度是对测验一致性的衡量，任何有

测验的效度毫无疑问是最重要的指标，它指的是该测验能够测价值的测验都应该有信度证据支持。

量到它想要测量的内容的程度。第三，应该有可靠的证据证明，测量分数与有意义的、非测验行为的

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第4期上海行政学院学报2010年指标有关联（即：分数应该预测真实的行为表现）。

二、人格测验在人事选拔使用过程中的存在的主要问题

如前文所述，自从武德沃兹人格资料量表于1919年第一次用于军队中的人事选拔以来，人格测

近年来，人格测验作为选拔工具也逐渐验就成为西方社会人事选拔过程中最常用的测评工具之一。

得到国内企事业单位的青睐。但是，人格测验在人事选拔中的应用，近百年来也一致备受争议，甚至批评。因为，人格测验在用于人事选拔过程中存在着各种各样的问题。其中，最主要的问题表现在以下几个方面：

1.对工作绩效的预测效度较低

自20世纪60年代以来，使用人格测验来预测工作绩效的做法一直是一个争议很多的话题。作为人事选拔工具，人格测验与能力测验相比其对工作绩效的预测效度较低，这一点遭到一些心理学家和非心理学人士的猛烈抨击。表1列举了各种选拔工具的效标效度的元分析结果，毫无疑问人格测验的效标效度与其它选拔工具相比，除了“大五”人格模型中的“尽责性”这一特质具有中等的效标效度以外，人格测验总体来讲其效标效度是比较低的。

表1各种选拔工具的效标效度

效度

较好（0.5及以上）选拔工具工作样本

能力测验

结构化面试（以行为胜任力为基础）

）中等（0.3-0.49

较低（0.29及以下）一些筛选申请人的客观方法，例如个人传记，培训和经验评价，加权的申请表格尽责性非结构化面试

兴趣/爱好

教育背景

人格问卷（除了尽责性）

笔迹学（书写分析）

资料来源：IanTaylor,2007

尽管也有证据证明，关于人格的结构良好的测量能够可靠地预测工作绩效（Hogan&Holland,2003），但是还有很多人质疑人格测验在人事选拔过程中的预测效度，反对使用人格测验。

2.人格测验中的作假问题

大部分人格测量都是自陈式问卷，即被试回答有关他们的行为、态度和偏好等问题，对这些问题的反应就被解释为某个个体的人格特质的指标。在选拔背景下的人格测量中，应聘者为了获得应聘机会是否会有歪曲反应？这个问题已经争论了50年。大部分研究者认为，在人事选拔中使用人格测验，被试者的作假行为是比较容易发生的。第一，人事选拔的高淘汰率容易激发个体作假的动机；第二，人格量表中很多项目的描述负载着价值判断，比如，主动性的，勇敢的等，使得项目的称许性很容易被识别；第三，人格量表是不可验证的，并没有办法证明被试者的自我描述是否属实。

一些实证研究的结果也显示，在选拔过程中使用人格问卷，作假会对测量的信效度产生有害的影响。例如，有些研究发现，以应聘者为样本施测“大五”问卷时，在数据分析时，就发现了第6个因素“理想雇员”（Schmit&Ryan,1993)。还有研究发现，作假会削弱人格测量的效标关联效度(Douglas,McDaniel,&Snell,1996)。有些研究发现，即使作假不会削弱人格测量的预测效度，也会影响，在组94

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柳恒超：人格测验在人事选拔中的应用：问题与对策

织严密的选拔系统中，哪个候选人被正式雇用（Griffith,Chmielowski,Snell,Frei,&McDaniel,2000）。也有证据证明，那些在人格问卷上作假的个体的预期的工作绩效要低于那些不作假的个体的预期的工作绩效（Mueller-Hanson,Heggestad,&Thornton,2006）。

总之，由于人格测验可能会发生被试者的作假行为，因此，直陈形式的人格测验在人事选拔中的作用存在着潜在的局限性。

3.人格问卷的文化适切性问题

关于人格问卷的文化适切性，主要是人格问卷的翻译问题。当前比较好的、有影响力的标准化人格问卷基本上都是以母语为英语的被试为样本编制的，也就是这些问卷都是在英语文化背景下编制的。把这些人格问卷翻译成别的语言，即问卷的修订，就存在着潜在的风险。因为，测验翻译与翻译其它文献不是一回事。测验所使用的语言必须能够捕捉到心理学概念背后的本质性东西。甚至把测验从英国英语翻译成美国英语也存在着这个问题。

另外一个问题更具有根本性，即人格中的文化因素。例如，就人格的大五模型来讲，虽然有研究证明，在不同的文化背景下，存在相同的五因素人格结构，即“大五”人格问卷具有跨文化的普遍性（McCrae&Costa,1997;Yang,McCrae,Costa,Dai,Yao,Cai&Gao,1999），但是人格的“大五”模型能否够全面、准确地描述中国人的人格呢？“大五”人格问卷是在盎格鲁—撒克森文化背景下编制的，在中国文化背景下是否适用呢？实际上，关于中国人人格的本土化研究已经揭示了中国的人格结构以及中国和西方人格结构之间的显著差异。例如：“面子”“家庭定向”，“君子－小人”，等都是中国人所特有的人格因素。因此，文化因素是我们进行人格测量不得不考虑的一个问题，否则人格测验的效度就会大打折扣。

三、正确看待人格测验在人事选拔中的作用及其采用正确的使用策略

与智力、能力一样，人格是人与人之间个体差异的重要方面。虽然，人格对工作绩效的预测效度没有能力高，但是毫无疑问人格也是影响工作绩效重要因素。人格测验在人事选拔使用过程中的问题，

我们需要正确一些是人格测验本身的问题，另外一些是使用者的错误认识和错误使用的问题。因此，

地认识人格测验，采用正确的使用策略，就能够发挥人格测验在人事选拔过程中应有的作用。

1.正确认识人格与工作绩效的关系

为了在人事选拔过程中发挥人格测验的作用，提高人事选拔的效率，测验使用者首先应该正确看待人格与工作绩效的关系，只有如此才能在大局上把握人格测验在选拔中的应用。

心理学对人格测验与工作绩效之间关系的认识经历了一个复杂的过程。上世纪60年代开始，人格测验的效度受到了质疑和抨击，以致在70年代，关于人格测验的研究不再为主流研究所接受。至上世纪80年代末、90年代初，由于人格的“大五”模型（theFive-FactorModel）的出现才使人们改变了这种观点。“大五”模型属于人格的特质理论，Tupes和Christal在Cattell的16PF基础上，发现了5个相对显著而且稳定的因素，这些因素后来被称为“大五”因素。McCrae与Costa、John等人在此基础上于1985年编制了NEO-PI问卷，共分5个维度：外倾性；宜人性；尽责性；神经质；开放性，这就是著名的人格“大五”模型。Hough（2002）指出，大量的研究证明“大五”人格结构是工作绩效的中等和有用的预测指标，人格已经被广泛包含在绩效模型中[10]。在过去的十几年中，大量研究表明，FFM的各个维度与各种组织结果之间存在着关联，包括：工作绩效，领导和培训效果等，以及与目标不一致的工作行为，例如：过失，流失和旷工。这些研究还发现，“大五”因素还能够解释其它变量，例如：认知能力测验和评价中心所不能够解释的绩效中的变异。

另外，McHenry,Hough,Toquam,Hanson,andAshworth(1990)发现，为美国军队编制的人格问95

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第4期上海行政学院学报2010年卷能够显著地预测非技术性绩效效标[11]。Viswesvaran和Schmidt(1993)通过对人格测量的元分析发现，包含“大五”人格因素中的勤恳性和情绪稳定性的诚信测验，能够显著地预测在各种情境中主管对员工绩效的评定[12]。

以上的研究结果说明：第一，毫无疑问，人格是决定工作绩效的重要因素。以前的研究之所以发现人格测验对工作绩效的预测效度较低，与人格的研究水平较低有很大关系。自从人格的“大五”模

与能力测验相比，人格测验是典型行为测验，型出现以后，人们逐渐彻底改变了以往的看法。第二，

因此人格测验与工作绩效的关系不可能是直接的关系。人格与工作行为或工作绩效之间应该还存在着其它中介变量或调节变量。不幸的是，很多人没有看到这一点，在人格测验与工作行为或工作绩效之间做出直接联结的判断。所以对调节变量的研究对于考察人格与绩效的关系具有十分重要的意义，这也许是将来工业与组织心理学研究的重点之一。

2.合理地设置人格测验在人事选拔中的角色和地位

正确而又合理地设置人格测验在人事选拔中的角色和地位是正确使用人格测验的基础。

如上文所分析，既然人格与能力相比，它与工作绩效之间的关系是间接的。那么，人格在人事选拔中的作用是什么呢？毫无疑问，只要人格测验使用适当，在选拔过程中是能够发挥其应有作用的。首先，人格测验可以为面试等其它选拔手段提供有用的信息。在面试过程中我们可能会探测被试的人格特点，或者作为支持效标效度比较高的其它方法的第二手信息，例如：能力测验和工作样本。如果面试、能力测验、工作样本法不能够提供胜任力的有关证据时，人格测验可能会很有价值。例如，如果我们想要了解一个人应对变化时的想法，就很难设计这种工作样本活动，而人格测验就可以发挥作用。第二，有大量研究证明，“大五”人格模型中的勤恳性与工作绩效的关联度较高，因此可以作为一个预测变量进行测量。第三，人格测量工具也可以在“低风险”的背景下使用，例如发展中心，人格测验会对人们的行为模式提供有说服力的洞察。

同时，我们应该看到，在人事选拔中使用人格测验可以提高人事选拔的有效性和公正性。例如，戈德弗莱森（Gottfredson，1994）指出，识别工作表现中的非认知元素，将对这些元素的测量（如某些人格特质）与能力倾向测验结合使用，将有助于提高人员选拔的有效性。她认为这些非认知的预测指标可以

人格测减少由单独使用认知预测指标所带来的负面影响，同时可以增强认知预测指标的效度[13]。而且，

验在提高人—职匹配度，提高员工个人工作满意度上，具有其它选拔工具所没有的优势。

3.在技术层面上，正确地使用人格测验

如前文所述，人格测验比较复杂，种类繁多。在某些研究和实际应用过程中，之所以造成人格测验备受争议，与技术层面的没有正确使用有关。

正确地使用人格测验，要注意以下几个方面：

（1）恰当地选择测验

在人事选拔中，恰当地选择人格测验，首先要弄清楚所选用的测验是哪种类型的测验。弄清楚作者编制这个测验的主要目的、常模团体和测验各个维度的定义等。在选拔中，人格测验不恰当使用的一个例子，是对指标工具的偏好，例如梅耶斯－布里格斯类型指标（MBTI），因为这个问卷没有常模。这个人格问卷的回答采用的是迫选，因此被试者必须对两个陈述表达一个相对的偏好。实际上，MBTI的出版机构，牛津心理学家出版社明确地表示，MBTI不要用于选拔背景。第二，要选用那些标准化的、结构良好的人格测验。这类测验都是严格按照心理测量学程序编制的，有大量的信效度的证明资料。第三，不可仅仅使用某个测验的某一维度用于人事选拔或人事决策。例如，很多单位在做人事决策时，仅仅以“大五”人格问卷的勤恳性这个维度上的分数为基础，这种做法是很危险

在诚信维度上得分很高的的，因为人格测验的联合分数才能最好地预测绝大多数绩效效标。例如，

被试会遵守规则，容易管理，但是他们的服务可能很差，因为他们在遵守规则时太刻板。与此类似，96

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柳恒超：人格测验在人事选拔中的应用：问题与对策在服务定向维度上得分很高的人，可能会有耐心、友好，但是他们可能不会认真刻苦工作。

（2）恰当地实施人格测验

人格测量工具的缺点不仅在于测验本身，测验使用过程中也存在着很多问题。在英国，英国心理学会（BPS）和英国人力资源协会（CIPD）已经颁布了心理测量工具使用的实施法则。国际测验委员会（ITC）也颁布了类似的国际性指南。这些措施表明，人格问卷的使用不能仅仅是让被试者做一

人格测验的正确实施应该强调，把人格剖面图呈现给做测下，应该提供适当的反馈，包括书面报告。

验的人。这样做的假设是“你对自己的描述相对于其他人对你的描述，更加超然，不含个人偏见。对于这个结果你有什么看法呢？”如此，做测验的人就能够获得一个机会，谈一谈他/她自己的看法，并且探讨一下人格剖面图的含义。因此在人事选拔过程中，选拔部门及其管理者应该明白，对于人格测验来讲，书面报告应该只有被试才能够看到，只有当他/她感觉适合时，其他人才可能分享这些信息。而且，人格测验尽量不要用于评定，在人事选拔过程中，人格测验仅仅是讨论被试的管理技能以及行为偏好风格和特点的一个起点而已。最后，人格测验的使用者必须明白，人格测验并不是完全可信的，个体可能不同意测验的最初结果，测验使用者也应该考虑其它手段所得到的信息。

（3）应对被试的作假行为

被试的作假行为一直是困扰人格测验的一个令人头疼的问题。尽管有研究证明，在应聘人群中，系统性地作假的基础率很低，而且歪曲反应对人格测验作为工作绩效预测因素的效度并没有产生实质性影响（Hough,Eaton,Dunnette,Kamp,&McCloy,1990)[14]。尽管如此，在实际的人事选拔过程中，还是要采取一定措施应对被试的作假行为。第一，可以通过指导语降低被试的作假意图。例如，可以在测验的指导语中的警告，“测验中有测慌题”“测验结果将用于面试”、等，降低被试之作假企图；第二，可以通过限制作答时间、不可重复作答等方式减少被试者之作假机会；第三，在人格测验中加入测慌题是应对被试者作假的常用方法，因此可以根据“测慌题”之得分，校正人格的测验分数。

（4）考虑人格测验的文化背景

人格的跨文化研究表明，文化是人格的一个重要因素。不同文化背景下，人格结构可能是不一

我国学者王登峰、崔红采用词汇学方法发现，中国人的人格为七因素结构，并编制了相样的。例如，

应的中国人人格量表（QZPS）。中国人的“大七”人格结构为：1）外倾性；2）善良；3）行事风格；4）才干；5）情绪性；6）人际关系；7）处世态度。中国人的“大七”人格结构与西方的“大五人”格结构，既有相同的方面，又有很大的不同。也就是说，中国人的人格结构与西方人的结构是不完全一样的，西方人格问卷不能准确地测量中国人的人格[15]。因此，在实际人事选拔过程中，为了保证人格测验的效度，应该尽量使用本土化的适合中国人的人格问卷。

（5）考虑雇用测验

对于组织来讲，雇用策略不同，人格测验的使用策略也应该有所差别：

第一种情况，空缺岗位有大量的应聘者。由于应聘者很多，选拔过程的成本就成为一个重要问题，因此，就要筛掉潜在的、不合适的被试者。为了避免雇用失误，应该使用诚信和能力测量。因为，这些测量可以预测，事故、旷工、流失和其它所不希望的行为。为了保证足够的应聘者数量，有必要使用中等的测验中止分数。一般情况下，人格测量（诚信和压力应对）会受到效标效度的支持。

第二种情况，应聘者和空缺岗位都很少。这种情况下，选拔目标就是识别优秀的应聘者，而筛掉边缘应聘者。在这种情况下，应该使用一个标准化的人格测验，把应聘者和工作的心理学要求匹配起来。例如，销售人员应该在外倾性和雄心维度上具有较高的分数。

总之，人格是人类心理个体差异的重要方面，是决定人类行为的重要因素。毫无疑问，人事选拔过程应该考虑被试者的人格因素。因此，在人事选拔背景下，如果我们能够正确地看待人格与工作

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对人格测验在人事选拔中的各种问题的思考!

第4期上海行政学院学报2010年

绩效的关系，合理地设置人格测验在人事选拔过程中的角色和地位，在技术层面上采用正确的使用策略，就能够提高人事选拔过程的公平性和有效性。

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ApplicationofPersonalityMeasurement

inPersonnelSelection:QuestionsandSolutions

LiuHengchao

Abstract：Astheimportantcomponentofpsychologicaltests,personalitytestsareoftenusedinpersonnelselection.Personalityiscomplex,andthereareagreatvarietyofpersonalitytests,soithasbeenarguedaboutitsapplicationinpersonnelselection.Thesede－batesconcludethelowerpredictivevalidityforjobperformance,thefakingofsubjects,andthesuitabilityofcultureforpersonalitytests.Tocopewiththeseproblems,weshouldcorrectlyunderstandtherelationshipbetweenpersonalityandjobperformance,theroleofper－sonalitytestsinpersonnelselection,andcorrectapplicationstrategywasusedsuchaspersonalitytestsworechosenandadministratedappropriately,copingwithsubject'sfaking,choosinglocalizedpersonalitytests,consideringdifferentemploymentstrategy.Thentheva－lidityandequalityofpersonnelselectionshouldbeimproved.

KeyWords:PersonalityTest;PersonnelSelection;PredictiveValidity;Faking（责任编辑谭力）

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/zeoj.html