河北名师大讲堂

河北博海纵横企业管理咨询公司

河北名师大讲堂

主办单位： 河北博海纵横企业管理咨询有限公司 主题： 部门经理的业务执行与人员管理 时间： 2006年7月15日上午 地点： 河北省群众艺术馆主讲人： 张正顺

主持人 王飞：各位朋友大家上午好！举手表示一下。这里有很多对河北博海纵横企业管理咨询有限公司支持的人，上课的。现在你来这个会场，师大讲堂2006版”。我们河北名师大讲堂是从会员单位，也有第一次来上课的，名师大讲堂有四个类型的课程。有力资源培训课程、5天的市场营销管理课程，今天大家参加的是第三次课程的第六天，今天请的是在三星公司的培训部经理的张老师，与人员管理》的课程。我希望大家通过两天的时间听完这个课程之后有所收获。 再说一下课程的纪律，调成振动或者静音，不要打扰周围同志的学习。会场来回走动是不方便的，在中间会有一次休息，希望大家可以坐下来，不要来回走动，希望大家可以遵守，共同营造良好的学习空间。下边我们用最热烈的掌声有请张正顺老师为我们授课！ 张正顺：河北地区的各位朋友们上午好！再来介绍一下我自己，在两天当中我要跟大家一起相处，以提出来，我们共同交流一下。王先生讲了，在培训的时候要有一个规则，这两天的培训我们定一个问候语，我会随时问候大家“各位学员大家好”的位学员，声音非常低沉，估计可能是现在的空调效果不太好，大家已经流汗了，身体感觉很乏力了，再来一次（略）。

其实我是谁并不重要，从96年开始负责企业的员工培训，目前在一个多年了，觉得时间过的非常快，在的学习，还有一个是从外部信息的交流，响，同时，我也每天朝着这个方向去努力，那就是“每天进步一点点”天本来是休息的时间，但是我们放弃了休息来到这里，接受两天的培训，由此可见，我们学习的欲望是

www.peixun2003.com 是来参加由河北博海纵横企业管理咨询有限公司主办的项目——在课程中间我们最怕听到什么声音？回答：（掌声）重要的是两天我能给各位带来什么，0311—（掌声2005。

（掌声），希望大家回应我一句“好极了500多年的培训过程中，一个是通过自己的学习，一个是通过跟学员我喜欢上了一句话，87968363 好！）在这里做一个调研，见过我的人有多少？请年开始的，。刚才王先生简单介绍了我，在开始讲课之前，我如果在学习当中有什么问题的话，强的大企业做培训总监，算起来负责培训已经有这句话在十多年的工作中给了我很多的影13933074424 1 12天的系统培训课程，MTP8天的课程，也就是中层管理干部来给大家讲手机的声音，！在这里，我恭喜各位朋友，今E—mail：也有很多是到这里第一次“河北名版的。今天来这里的有8天的人《部门经理业务执行

我希望大家把手机欢迎大家可!”（示范）。差不多有60我10zongheng0616@126.com

---所以今年是2006在两天的学习过程中能够得到什么。10电话： 河北博海纵横企业管理咨询公司

很高的。

进入21世纪的时候，世界教科文组织对文盲重新下了一个定义，大家知道什么是文盲？我们所认识的“文盲”的概念是什么？大家踊跃地讲一下。在21世纪之前对文盲的定义就是不识字的人是文盲，世界教科文组织对文盲的定义是什么？有人说不会开车、不会计算机和外语。这个答案不对。如果在21世纪的话，不会开车相当于不会走路；不会外语相当于不会说话；不会计算机的话相当于不会写字，21世纪的文盲到底是什么？我们听一听联合国教科文组织的定义，那就是“不会学习的人”，所以说我在这里恭喜各位，我们都是会学习的人，这里，我希望在这两天的培训中，用我的座右铭跟大家借鉴一下，只要大家一点点的收获，就达到了学习的目的。

我提一下我的要求，我们人员比较多，坐的比较分散。希望大家可以遵守以下要求： 1、每个人都要遵守时间。 2、相互尊重、空杯心态。我相信各位经理，无论从经历、阅历都经历了一次的素质和能力，这个时候，再听别人讲管理的时候，个概念，自然科学的概念是1+1=2百种，谁是最正确的？是没有定论和答案的。对管理的问题没有一个真正的定位，因此，大家今天来接受管理培训的时候，可以希望抱着空杯心态。要学习东西。

3、积极参与，愉快地学习。虽然有各式各样条件的干扰，可是我们既然来了，就要安心的学习，其实人生是很短暂的，我本科是搞了一个聚会，很多同学十多年没见面，很多同学见了面就抱在一起，很亲热，古人有句话，意思是人生有一半在床上渡过，算起来人生只有够活到80岁的话，有效的生命周期才命过了多长时间？剩下的那段时间怎样渡过？每个人在学习的时候要去思考这样的问题。 4、关闭手机（或置于振动档）是开着的，一会儿接一个电话，这样是很受影响的，优秀的经理人有一个重要的衡量标准，各位都在公司里面担任中层以上的管理者，衡量经理好坏的标准有一个重要的条件？就是不管你在不在这个岗位上，无论在不在公司，你的部门运行的非常好。或者是我的下属完成这样的事情的时候，工作，说明我们的管理还有待进一步提升。 （互动）将右手举起来，跟旁边的人说：如果您心爱的手机响了，请把你心爱的手机送给我” 我的培训理念是“享受快乐、获得进步”给自己压力？如果每天很开心，做好了工作，又把家庭的生活搞好了，这才是成功的人生。各位在工作当中都很忙，有时候忽略了对家人情感的沟通，不要忘记家庭、事业对我们来讲都是非常重要的。 下面就来探讨第一个问题www.peixun2003.com 电话：在这样闷热的环境下，

会有自己的一些见解和想法，，没有其他的定义；但是，学管理的话，什么是管理？定义至少有上为了能够每天进步一点点，85年毕业的，为什么感叹人生短暂？一晃大学毕业25年，如果按照这个逻辑推的话，现在人生的条件好，如果能30年，可以说是弹指一挥间，有效的。今天是周末休息，如果在公司里平时做培训的话，很多经理的手机我想问问各位经理，会不会有这样、

。前面讲了人生很短暂，为什么要活的愁眉苦脸，为什么业务管理。这个单元当中有四个小的模块。0311—87968363 因此说学习管理跟学自然科学完成不是一那样的担心？我告诉大家，13933074424 2 每天要抽空听其他老师的东西，您坐在这里，E—mail： 20多年了，在去年30年当中，您的有效的生

担心不担心您的工作？如果坐在这里惦记！ （我们今天讲业务的管理，

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今天早上很早起来放弃了休息时间来到--- 河北博海纵横企业管理咨询公司

明天讲人员的管理）。

对中层来讲，制订目标很重要，不单要知道自己的目标，还要给下属制订目标。今天大家在一起培训，加上我在内，是我们的缘分，中国有13亿人口，大家两天能够聚在一起，这就是“缘分”，我们用简单的两分钟的时间，和你不认识的五位朋友简单地相互认识一下，现在全体学员请大家全部站起来，看一下哪位不认识，跟他握手，介绍一下自己，两天之后到明天为止，至少要跟五个人保持良好的人际沟通和交往。现在开始！（互动）。 互相完成的怎么样了？ “没有！”

领导交给的任务没有完成好。 我们回到正式的话题上，人生有三万，这里讲的不是人民币，是哪三万？就是“读万卷书、行万里路、与万人言”。在一个成人培训中，不单是从主讲这里得到什么，还有一个收获是学员之间相互交流，得到对自己有意的信息，所以在下课休息的时候，我希望大家多交流、多沟通，回去大家都搞管理，相互之间可以交流一下好的经验和方法，对今后的管理会带来很好的帮助。 业务管理当中有四个内容：巧。4、有效执行上级的指示。 既然讲管理，我们得从它的定义开始简单认识一下，您觉得管理是什么？我们来做这样一个示范，说？（示范一下----击掌）。现在来思考这个问题，怎么来理解管理？现在学员分组进行讨论！ 管理就是通过人人完成工作任务，并且要获得最好的客户满意。一个企业跟社会就像是“鱼和水”的关系，企业离开了社会是没有办法生存的，把社会范围缩小，企业如果没有顾客，市场是不存在的，因此最高境界是要满足客户的需求。问题又来了，在经营管理中，有很多的资源，现在中层一起来考虑一下，在现代的经营管理当中，各位中层能够利用的资源有哪些？ “人、财、物、时间、信息、技术！ 我们看一下，我们能够利用的资源很多，人、财、时间、物、市场、信息等等，怎么把资源都利用起来，最终达到全体员工共同努力来达到努力，创造最大的效益。大家都是中层管理者，在管理界有一个称之为“大师”级的大师的人物是谁？是美国的彼德布拉克，他老人家是今年年初还是去年年底是95岁高龄，刚刚过世，提到管理的最终目的是目标，这个概念的得出就是彼德布拉克，后来他把管理进行了升华，他认为最终不是目标了，还是企业文化和价值，作为中层来讲，如果拿人体比喻的话，相当于腰部，如果没有腰的话，站也站不了，坐也坐不直，这就是我们的作用，非常重要。 对管理刚才讲了，没有一个准确的定位，中国人完成目标是一个概念。我们在讲管理的时间，有五大职能是比较知道的，各位思考一下，管理当中第一大职能是什么？ “计划！” 第二个职能是什么？ “实施、授权、执行、组织！ 计划做好了，要去组织，组成什么？这里的组织不是名词的概念，而是动词，组织我们刚才讲的所

www.peixun2003.com 电话：（笑）。

1、部门工作的目标设定。

一个成功的培训讲师是一半，”

”

0311—87968363 2、部门工作的计划制订。大家坐在这里思考一下，13933074424 3 E—mail：3、工作授权的技您是怎么认识管理的？为什么这样

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学员是另一半， 河北博海纵横企业管理咨询公司

有的资源，因此第二个是组织。把这些资源组织起来之后，各位下一步我们该干什么了？第三个职能是什么？

“实施、协调！”

协调之前还有一关，叫做“指挥或者领导”，这些资源整合在一起，要有一个领导去分配、安排、协调等等，这是作为第三个职能。第四个应该是什么？对中层来讲也是很重要的一项职能。 “职能、检查！”

还有什么不同的建议？我们叫做不注重过程，有的企业又要过程，如果不控制这个过程的话，中层就都失业了，就没有必要了，所以控制的职能很重要。最后一个职能是什么？ “协调！”

非常好，就是协调。在控制的过程中，做中层的就应该协调解决问题。这是学之前的第二个问题搞清楚了。 第三个问题：在企业里面，基层、中层、高层的定位是不一样的，作为高层的话，更多的是起什么作用？ “决策！”

那就是一个领路的，指方向的人。我们说中层确定目标、注重策略，更讲理念方面的东西，另外一个是讲效能，效能是效率和效益两方面的内容，作为高层来讲，时代的变化很快，去年公司曾经对全世界500家做过一个调查，他发现现在的平均寿命而且在越来越缩短，在短短的境对我们来讲就是这么艰苦的，略。从高层来讲是“谈情”，之后还有一个良好的智商，知道怎么样全盘分析市场，知道怎么运作这个企业，这是高层应该做的。

再看基层是怎么样的？作为基层要把高层的目标、战略去贯彻落实下去，我们说，要采取行动，把制度制订了之后，基层要把制度贯彻下去的，的本职专业。这里有生产部的经理，你回顾一下，在企业中，哪个层级的管理者对员工的影响最大？ “中层！”

在现场管理生产线上的人称之为“班长、车间主任”的影响很大，如果是一个明智的企业主的话，时间是最长的。基层讲究效率，这个时代谁不变这就会死亡，谁不知道环境的变化谁就会被淘汰。另外基层一定要遵守法的东西，最后要大忠。 （PPT演示）在整个运作当中，把对应的关系填一下，看看中层应该处于什么样的位置？（互动） 谁来把空填一下，与人分享就是体现我们的价值，这是没有对、错，哪位愿意？很多的领导还在陷

www.peixun2003.com 电话：“过程的控制”又要结果，各位想一下，虽然在努力控制，5年当中，那我们怎么办？作为高层一定要随时洞察环境的变化，从专业的技能或者理念的角度比较的话，不会放弃对基层做培训，

一定要给自己做一个定位，0311—87968363 ，企业和企业之间是不一样的，如果要好的结果的话，但是又出现了这样那样的问题，500强企业当中，寿命最长的企业是500强企业当中的，这些人每天跟员工打交道，他的影响对员工应该怎么做？我们以刚才临时分的小组，13933074424 4

1/3因为基层管理者跟员工打交道的

E—mail：有的企业只要结果，应该控制管理的过程，这个时候，2005年麦肯锡15年，15年来调整企业的战基层更需要自己 zongheng0616@126.com

企业都被交替掉了，这个环 河北博海纵横企业管理咨询公司

入沉思，让我们一起来看一下。中层到底是干什么的？我们要制订计划，上面制订的战略要掌握原则和尺度，让下面按照这个制度去执行；第三个是理念，在基层、中层、高层当中，人际关系的技能是每个层级的人都需要的，这里讲的只是一个相对的划分，而且也不是绝对的，这是一个相对而言的东西；上面是效能，我们就要讲究效益，我手里的资源，怎么把最大化、合理化的做安排，因此我们讲的是效率，下面是要尽快地把这个事情做好；我们经常讲的“上有政策，下有对策”，作为中层的话，要有一个机敏的头脑，我们为什么要定计划？计划的目的是什么？计划就是为了应对变化，当然是计划赶不上变化快？这句话对吗？当然是对的。计划一定要有的，但是它是为了应对变化的；高层谈情，我们就要谈理，下面就是要大忠。我们再给大家一个参考，在整个管理当中，我们要贯穿好这样的观念和思想，更好地发挥我们的作用。 这三个问题讲完之后，现在进入业务管理的部分。在目前管理制订当中，有这样几个需要讲：目前管理的定义/意义。2、目标管理的原则。5、目标设定练习。

我们来做一个情景假设，我喊“一、二” 谢谢各位的参与和配合。各位看一下，管理当中有一个很经典的手法，指责的意思；五指并拢后指向对方的意思就是在夸奖对方。其实一个人修养在哪里，不是深奥的东西，是通过我们的一言一行、一举一动体现的。所以从现在开始，如果过去没有接触过这些方面的内容，在指人的时候，正规的手法应该是五指并拢后很自然地指向对方。 我们来看一下目标管理。的概念每个人的定义是不一样的，什么叫成功？ “因为工作而快乐，因为快乐而工作！是人生的一大部分，我们想想，也就是60%以上，很多的管理者要加班加点，除了睡觉有一多半的时间花在了工作上，如果工作不开心的话，相当于我活着不开心，为什么不认真的善待我们的工作，努力工作，好好工作，我们现在就来学这个方法。

据调查哈佛大学的高材生，看，结果一调查，27%的人没有目标，人生就会默默无闻。第二个数据是很清晰，模模糊糊的，第三个数据是年的话称之为“中期”，五年以上的是“长期”目标，而且目标很清楚，并且是长期的。 各位领导们，您来思考一下，目标是什么？我们现在来考虑这样的问题，三年以内的您将会是一个什么样的？有没有人思考过这样的问题？三年以后的我是什么样？今天来的大部分是民企、国企的朋友，我是满意于现状，可以在这里高枕无忧，干到退休就可以了，还是在退休之前做我喜欢做的事情，钻研我自己喜欢的领域、读喜欢读的书等等，关于个人生活方面的，看看有没

www.peixun2003.com 电话：为什么？定计划就是为了应对变化，3、设定目标的七个步骤。，大家喊“三”” 24个小时有8个小时睡觉，这都是全世界有名的大学，10%有清晰而短暂的目标，这里讲的短暂是一年以内的，如果是三，剩下还有多少人有目标？大家猜一猜？只有

您的工作目标是什么？您的人生目标是什么？其他的一些小目标、坐在这里，0311—87968363 ，之后用手指定你心目中的组长。剩下的只要进了这个大学的话，不讲短期的，13933074424 5 所以从现实开始，4在世界上成功的人总是少数，16个小时花在工作上的时间有多少？6%中层一定要有一个未来的发展规划，E—mail：要理清一个观念，

1、（互动）。 对成功人们会对你刮目相3%的人有大zongheng0616@126.com

、如何设立部门和个人目标。（用食指）这是一种批评、

美国哈佛大学曾经做过这样的调查，

掌声鼓励一下，说的很经典，因为工作对我们人来讲的人有目标，但是目标不是

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有想法和目标？大家可以回家思考这个问题。 作为业务管理的流程，无非就是有这样四大模块。

一、设定目标。目标设定之后要去执行和实施。执行、实施过程中，要对员工技术绩效考核，绩效考核根据这个结果，要对员工进行奖金的发放和薪酬的制订，这尤其是中层需要做的工作，流程就是一个循环反复的过程，好好思考一下，我们的工作是否围绕着这几大块内容，尤其是业务管理的时候，是不是围绕着这些展开的。

目标管理的定义：目标管理是一种程序和过程，过程、流程一定要去控制，如果不控制的话，就不会有一个好的结果，因此我们刚才讲到的，五大职能当中第四个是控制的职能，我们每天都在做这样的一个事情）协调，根据组织的使命确定一个时期内组织的总目标。有的是10年，现在讲企业文化的时候，有一个提法就是“长寿企业”个时期看一看是永远长寿还是短期的长寿，这就是一个目标制订的时候战略的问题）下级的责任和分目标，并且把这些目标作为组织经营、评估和奖励单位、个人的共同的指标。 在座的各位，我们公司考核的标准、织管理中，我们对员工考核的标准、评价的基准是否很清楚？是吃“大锅饭”的方式还是“轮流做庄”比如我的手下有十几个人，表现都很不错，但是公司有一个要求，一定要有百分比，这时候怎么办？这实际上说到底，用传统的话来讲就是“吃大锅饭” “没有！”

所以奖励机制是贡献大小，如果做的好的话，同样可以受到奖励。但是作为管理者来讲，不想得罪人，又想把员工带好，有时候会出现这样的情况。同时又是有效的组织目标，目标管理的指导思想是理论。大家要思考一个问题，什么是论”，两个理论的思想是什么？自愿工作的态度，不给压力，那么Y理论和它相对，人应该是什么样的？应该是主动的、交给一项任务就可以认真地完成。这样的目标管理的是基于这样的理论提出来的。您看一下您的下属，下属有十个以上的领导举一下手！无论人多、人少，管理的东西都是通用的。再来思考一个问题，您认为管理者正常的状况下，按照理论值来讲的话，管理几个人能够管得过来？ “六个！”

我们讲不是意外的情况，是理论值。 “八个人、十五个人！” 有一个参考数，从军队的人数来的，我们管理当中是个人一个小分队，打仗的时候很方便，业的领导的手下有上百人，所以这个数值就不准确了。所以我们说，下属越多，去管理的时候要思考的问题就会越多，所以刚才举手的这些人思考一下，下属当中www.peixun2003.com 电话：目标的衡量标准是否很清楚？您思考一下这个问题，Y理论？这个理论在管理上是很经典的，和它相对的有一个“X理论主张的观念是人是惰性的、懒散的、消极的、被动的，没有自觉这是 但是实际不是这样的，0311—87968363 （我们要的是最终的结果，为了达到最好的结果，，能够把组织当中的上级、下级一起经过（这个时期根据公司的战略不同，有的是X理论的说法。向上的、4-1个人，在部队打仗的时候，是三个人、三有没有制造企业来的中层？有时候制造企X类型的人多还是13933074424 6 ，像杜邦有后来有人反对，积极的、E—mail：5年，200多年的历史了，这，由此决定上级、 在我的组。 YX理说人应该是Y理论，善良的，没有利益的驱使， Y类型的人多？

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，这样的奖励机制对员工有没有激励的作用？就不会认真去做，

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“Y的！”

能够带着微笑说Y型的员工多，这样就很好，因为领导一言一行会影响到我们的员工。表情管理也称之为“情绪管理”，是通过面部表情体现出来的，现在就要管理好您的表情，比如说上班跟太太吵架，早上上班很不开心，这时候下属给你提交报告，“没看我不高兴，回来再说”，就把火发给下属了，所以我们的领导一定要理顺好自己的情绪，情商的高手是什么？就是心里想的和脸上表现出来的不一样，做管理在下属面前，我们需要这样的才能，像有些领导我有经历过，真的有时候不愿意看他那张脸，因为总是沮丧着，好像人家欠了你什么，给人一种难受的感觉，所以员工看到你这张脸的时候，员工的工作情绪就会受到影响，我们要管理好自己的情绪非常重要。 电脑里有很多的信息，如果信息满的话，就会被删除，同样我们说人脑也是一个“电脑”个“储存器”，我们每天接触的信息量很大，如果把所有的信息量装在脑子里，我们脑子也装不下，而且会累死，这时候我们的大脑会搜集什么样的信息？问大家一个问题，多少把椅子？

大家对这个不关心，因为这个跟我没关系，标，因此大家回答不上来是正常的，这就是所谓的“目标”的事件，不是输入所有的东西，这就是我们讲的目标管理的意义。在心理学当中，有一个理论叫做“过滤器理论”，什么意思？人的中枢系统有一个“过滤器”的装置，每天大脑输入很多的信息量，任何一个信息都要通过生理屏障，里面主张并不是所有的信息都在装进大脑里被储存下来，息，大脑同样有这样的功能，各位领导看一下，您所关注的目标到底是什么？ （PPT演示）这群狗很顽皮，把狗的目光集中起来，有什么好的方法？一只小猫在前面，狗的目光都集中到了它的身上。我们看一下，哪个是目标？ “小猫！”

这些狗是什么？假如作为一个部门经理，要干什么？要用猫去吸引狗的目光，用明确的目标去吸引我们的员工。员工是我们重要的客户，不是“狗”。

在目光管理当中，我们来看一下，我们的理论状态总是很高，但是实际理论状态总是有差距的，现在问大家一个问题：我们的员工现在肩上的担子能挑果是10斤的任务员工说能挑挑10斤他会说挑15斤，这样的员工是积极进取的；如果是能挑也是很难管理的。

有三种员工：1、K。2、三种类型哪个培训最难做？ “A类型。”

因为我们不断学习充电，的总裁班上课，这些老总最大的苦恼是什么？很多人都是民营企业的老板，www.peixun2003.com 电话：我知道这个房间有多少椅子跟我没关系，你的部门的目标用肉眼一看大家都很清楚，斤的举手？认为3、A。“K”是知识类型的。0311—87968363

，大脑关注的是您所关心的领域，你所关注 10斤，你去问的时候会怎么问？你们想一想，如斤的任务能够挑“S”是技能类型的。还要回去拉你的员工一把。13933074424 7 哪位学员能够说出来教室里面有8斤的请举手？通常积极的员工能10斤他说只能挑E—mail：，也是一这不是我的目而是选择有用的信

作为中层我们8斤的，这样的员工“A”是态度类型的。这前天晚上我到清华大学zongheng0616@126.com

1510S。光自己获得进步不行，他们总觉得员工的素质不够，

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为什么？他们定期到清华大学、北京大学接受先进的理念，回去以后，好的东西也推不动，因此一个好的企业，不单老总好，还要有一批能够把东西贯彻、执行下去的一批员工队伍，如果没有这些队伍的话，再好的目标也是达不成的。中层部门经理您的手下怎么样？您觉得上面交给的任务，带着这帮弟兄能否做得好？这就是做管理的。虽然我们多拿钱了（比员工拿钱多），这些钱不是公司白给的，是要我们多付出。

所以在目标管理当中，任务有这样两大点。1、要给完工设定业绩目标。2、为了完成这个业绩目标，要进行监督、控制。作为管理者，脑子当中时刻要有“问题意思”题、发现问题，最重要的是解决问题。但是发现问题容易吗？ “容易！”

那什么最难？解决问题。所以有一句话：发现问题不是问题，最终的问题是解决问题。怎么样培养我们解决问题的能力。今天对我们来讲是体能的考验，非常热，怎么办？让大家放松一下。有没有听过例李维斯的故事，世界有几个牛仔在品牌一个是“苹果、年轻的时候发生的故事，在发现很多人不走了，原因是一条宽宽的河挡住了行人的去路，这时候别人都哭丧着脸，心情很沉闷，李维斯就跑到高的山头，嘴里喊着“太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，凡事的发生必有其因果，必有助于我”，我们知道，人的大脑当你一遍又一遍呼喊的时候会怎么样？血流会加快，脑子当中会有好的想法就出现了。什么样的事情太棒了？就是一条宽宽的河挡住了去路这样的事情竟然发生在了我的身上，经过一遍一遍呐喊之后，脑子中产生了一个构想，把身上带着仅有的储蓄，到船舶租赁公司租赁了一些船等，又雇了一些人，于是就做起了第一笔生意，赚了不少钱，之后就带着这些人在淘金路上的人继续走，最后终于到了目的地，这时他们开始淘金，在干活的时候，发现有一个像柱子一样的东西把他们围住了，后来一看是几个人彪形大汉围住的，还没等他明白过来，就把李维斯打了一顿，被毒打的李维斯一下清醒过来了，原来这里还有“地盘”的问题，被打之后，又跑到高高的山头继续喊刚才那句话，李维斯镇静了下来，把整个现场做了观察，发现沙漠用水很奇缺，他想我身材那么矮小，又没有力气，为什么还要在这里苦命地做苦力，干脆雇几个人做卖水的生意，做的人少的生意好赚钱，李维斯的卖水生意做的非常好，越来越火，最终很多人跟着他一起做卖水的生意，做的人多了，生意会越来越不好的。有一天晚上他坐在帐篷里面，听到外面有声音，于是就穿上衣服出来一看，是隔壁的彪形大汉在砸他的水具，他们一看李维斯出来了，又骂了他一顿。这时李维斯又跑到山头上，又一遍一遍呐喊“凡事的发生必有其因果，必有助于我”淘金的时候人很多，淘不到金子了，因为淘不到了，所以很多人都走了，于是在沙地上建起的帐篷都仍到了那里，离开了这个地方，这么破旧，那些帆布又仍到了那里，我可以拿这个给他们做服装卖，于是又雇了两个人，把所有帐篷的帆布收集起来，开办了一个小的服装加工厂，LEE。各位领导，我们现在坐在这里一边听课，一边在流汗，用李维斯的心态来鼓励一下自己“太棒了，凡事的发生必有其因果，必有助于我”www.peixun2003.com 电话：年代，有一个淘金的路，李维斯也跟着人走上了淘金的路程，走着走着，脑子当中又出现了好的构想，他发现在沙漠上有很多人，因为在这个服装加工厂越做越大，！

0311—87968363 LEE等”13933074424 8 ，什么是问题意思？就是善于观察问，我给大家讲的小故事就是李维斯在慢慢就变成了现在的世界品牌E—mail：zongheng0616@126.com

20再看看剩下的人穿的衣服很破烂，这时李维斯想到的是看他们的衣服穿的 河北博海纵横企业管理咨询公司

大家休息10分钟！ 张正顺：各位学员上午好！ “好！”

通过刚才位置的移动，对我们来讲是心态的考验，我看大家的表情，倾听过大家的语言，没有人抱怨，说明我们的心态特别好，人活着就是要心态快乐。

接下来继续往下走，刚才探讨了什么是目标管理？目标的意义是什么？怎么具体地制订目标？一起来学习一下。SMART制订目标大家都听过，难点，很多东西无法量化，我们怎么达到量化的指标，是我们需要思考的问题，就是对办公室人员的目标管理难度最大，A是可达成的，如果打不成的，这个就不叫目标了，就叫“梦想”目标和部门的工作目标是相关的，性；T是有时间范围，什么时间要达成这个目标，因此作为中层对下属进行目标面谈的时候，一定要告诉他什么时间内达成什么样的目标，什么的限定很重要。记住五个 制订目标的时候，各位朋友要考虑这样几个方面的原则：么样的帮助和意义。2、量，指的是数量。公司的整体目标分解下来，下一级的目标实际上是上一级的什么东西？

“计划！” 就是计划、分解、具体的方法。这里讲的数量是确定以数字来衡量的东西。性。每个作业、工作在什么时间完成。管理两者是有差别的，听听这两句话的差别在哪里？（差别？一个是方向，一个是方法。在企业里面，有时很可怕，虽然员工的能力很好，可是上面的决策错误，于是员工与正确的方法去做错误的事情，这个就是很严重的问题。比如我到了石家庄之后，下了车打车，师傅你往哪走，师傅开的车很好，可以他开的车没有目的和方向，因此做中层管理的，首先方向要正确，然后再看做事方法是否正确。 现在来看一张图，上面有四个人，人都不会游泳。

“第二个、第四个！” 哪位朋友愿意说说理由？ “困难最大！”

这个就是不想工作的姿态。个，这样的目标为什么不可以？这就叫做“不劳而获”日子，“当一天和尚撞一天钟”样的目标的话，员工会出现什么样的情况？会觉得很失望，我再努力也达不到。像日本、韩国公司定的目标很这个差不多，拼命努力，能提升多少就提升多少。发展快的企业也有它的做事的方法，但是并不是什么企业都适合。在做管理时候有一个理念要清楚，www.peixun2003.com 电话：S就是简明；怎么样制订量化？我们把不清楚的，部门的工作目标跟公司的总体目标是相关的，4、成本。

您认为哪个人能够最快的学会游泳？他们的起点是一样的，为什么是第四个？只要他稍微努力的话，0311—87968363 M是可度量；我们再目标管理的时候，有一个1、方法。现在要考虑到，这里讲到一个方法，领导和1）正确的做事。，什么都不干，或者干的很少，在企业里面是混市面上有一些培训特别火，13933074424 9 R是相关的，相关指的是员工的工作SMART（目标是可以达成的。E—mail： 量化的目标最难做的一定要用数量的概念表示。这里指的是目标的相关

3、时间四个看看第一有些企业盲目做培训，

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；的原则。、质，目标对整个经营目标的达成有什52）做正确的事。它们有什么 。这个为什么不行？目标定的很好，再怎么努力也做不到，如果您定到这 河北博海纵横企业管理咨询公司

哪个火就培训哪个，这就是培训也要“对症下药”，要根据企业的实际需求，我们很多的培训主管定的目标特别多，到了年底完不成了，这样的计划定了有什么用？都变成了“救火式”的方式。 这个制订目标的七个步骤。在制订目标的时候，做的第一件事是什么？ “上级的意图！”

非常好！如果我们不懂上级的意图的话，做事做了半天，人家不满意，你又很累，经理们经常口口声声上“忙”，我们现在看一下，针对忙也是有不同类型的忙。1、忙。2、茫。3、盲。各位经理，您是每天忙，您到底忙什么呢？我们下午的课程会介绍，事情你都拿来做，你什么事都做，这就叫做我们不会掌握管理的方法。有没有这种“茫”的？很茫然，这就是上司的意图不清楚的时候，就会出现茫然的情况。还有要搞清楚方向、目的有没有？不然的话，整天就糊涂地过着。

理解了这个基础，第二步就是要制订符合的例子，招聘之后，员工在整个市面上比较稀缺的技术类型的人才，面试的时候，经理承诺了，小张好好干，我保证你干了六个月之后给你涨工资。其实涨工资不是我们说了算，不是这样的概念，结果这个员工就一直惦记，过了六个月发工资单一看没有涨工资，很生气地找经理去了：不是说涨工资，为什么这个月的工资跟上个月的一样。结果他第七个月就跳槽了。 第三步是检验目标是否与上司的目标一致。致的话，就是“竹篮打水一场空” 第四步是列出可能遇到的问题和阻碍，部门、品质部门、经营革新部门经常发生矛盾，生产的时候出现了一些品质不良的话，品质部门就会怎么样？生产的时候原材料不够，案，比如像今天的博海纵横企业，对策采取的很快，这种应急措施对一个企业来讲很重要，作为中层在讲管理的时候，部门出现了一些问题的话，应变的能力是很重要，我们要去不断思考这样的问题。一个人在正常大脑思维的前提下，一天能产生多少个好的构想？ “10个！” 那么少？有没有不同的答案？正常的人在一天正常的思维的情况下，能产生多少个构思？

“无数个！” 又高估了人类的智慧。告诉大家数量是理拍拍您的胸脯问一下，我是否属于一个正常的状态？还是非正常的状态？我们的大脑一天能产生多少个好的构想？并不是说在座的人笨，的没有那么多，大脑跟机器是一样的，越用越灵活，长期不用的话，就会生锈。所以在做管理的时候，要培养应对的能力，就是多去思考问题。 第五步是列入实现目标所需的技能和知识。电，一定要培养下属，这才是一个有能力的管理者。在北京有这样的例子，一家很大的外资企业，北京地区的分公司的经理是女的，位置没有留给她，最后她给美国总部的老总发了信：www.peixun2003.com 电话：SMART，最终会白白付出。找出相应的解决方法。大家就会埋怨采购部门，笨也不可能混到中层，

0311—87968363 为什么每天忙的要命，原则的目标。

我们要看一看出现的问题以后，

500只是因为我们有的时候不去思考，为什么这个位置没有落到我的头上？美国总部的老

13933074424 10 回顾一下我们在生产过程中，个。这是指的正常的状况下，各位经缺什么补什么，结果到最后王经理很能干，E—mail：SMART的原则。有一个中层结果部门目标跟上司不一生产部门跟采购有没有预警方或者思考不能光自己充大家zongheng0616@126.com

原因就在于也许是下属做的做的半天不明白上司的目标，经理要对属下了如指掌，去年年底在整个大中华区招聘人事总监，

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总说：你走了之后，就没有人领导你的部门了。说明你平时没有加强你部门的培养，只管做好你自己工作，这不是一个好的经理的体现。所以我们在做好自己的前提下，有责任和义务带好下属人员。为了达成这个目标，需要跟哪些合作伙伴合作，最后变成书面化的东西，让所有的员工全体来共享一下，这是很重要的。

我刚才问了一个话题，下一级目标是上一级目标的手段和方法，把上一级目标分解一下，就变成了下一级的目标。

（PPT演示）我们看一下案例。这是一家上海分公司的是一万台，目标怎么分解下去？第一阶段进行分解的的缺口怎么办？还要分解下去，比如是增加新的顾客、增加广告的力度、销售的通路需要强化、对销售人员培训，完善等等，之后在往下分解，比如用广告信函、一些广告台再列出来。第二层目标的分解，四个客户向下分解。

在制订目标的时候，可以借鉴这样的方式，有四个内容：流程。4、学习成长。这个方式十是不是听过人力资源的课有一个“平衡积分卡”分卡的内容，最终的公式的目标再去考核的时候，比起单纯的追求绩效，上面的四个内容可以做参考，这个目标给公司创造了多少利益？对这个目标的达成客户是怎么样的满意的？目标达成过程中，程有没有理顺？目标达成的过程中，这四个指标。

作为领导，有的时候只从自己的角度考虑，没有更多地考虑员工在想什么。现在做一个练习，用两个食指做一个“人”字，我们看一下，如果我现在是顾客，我让大家做这个东西，很多人做出来的东西不像“人”字，意思是当顾客要求你做出“人”字的时候，大家是站在自己的角度考虑，这种方式在管理当中是各位领导经常犯的错误，位思考”，因此做管理难，难在哪里？我们也会懂得站在别人的角度去思考问题，有没有站在员工的角度？或者是有没有站在更高的层次去思考问题？中层在公司里扮演角色难度最大，用，在中间起着“腰”的作用，没有“腰” 目标案例：（PPT演示）。比如我的目标是提高钟每个人一台机器，现在提高了生产率，样的话效率就出来了。有时定目标的时候，领导经常讲“提高工作效率、改善员工态度、不断加强改善等等”，这些都是怎么提高、怎么改善、怎么培养员工的素质，这都是需要落到实处的。有时候需要提高工作效率的时候，49分钟机器一个人用一台，一个月要给员工提供2次学习的机会，学完后，要观察一下员工行为上有没有改变等等。 以上这些例子可以做一个参考，比如现在您是搞管理部门的，或者搞行政、总务的，公司要求降低水电费，具体的举措是什么？每个机器是成的方法是什么？要按照规章制度，www.peixun2003.com 电话：A区给员工创造了多少机会？回去给员工分解目标的时候，员工要的是“人”，公司就撑不起来了。具体的举措是什么？要求0.9元，现在降到因此在目标设定的时候，0311—87968363 2005A区多少台、POP台，把这个目标进行分解，分给甲、乙、丙、丁1字，我们给他做出来的是5R产品生产率，跟上一个季度比的话，现在是408毛钱一次，降低了电费的标准，这里有达一个是课程是什么？能量化的量化，13933074424 11 年实际的案例，B区多少台、2

40个人这就是实实在在，E—mail：2005年，销售的目标C区多少台，最后剩下3、工作的，实际上是来自平衡积工作流也可以考虑“入”字，这就是一种“换因为是承上启下的作49分分钟一个人一台机器，这提高员工素质，

通过

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方式、电视、报告等方式，电视需要找2500、利润。、客户的满意度。40现在改成了分钟， 河北博海纵横企业管理咨询公司

什么样的手段达到？

第三个是降低返修率，这里讲到了降低3%，这可能是根据上一年的目标需要提升的指标。具体的方法、推行的检修率达到100%。减少设备的停机率，本来机器停止80小时，现在量化的东西是什么？停止70个小时，达到的要求是操作工的技能要加强，或者严格按照这个操作技能来做，现场不按照这个操作技能做事的是比比皆是，这个女员工进厂已经5年了，在一个现场再5年的话，已经是熟练的技能工了，去年“5.1”结婚，不幸的事情在四月份发生了，戴着手套在操作，结果手被夹在了齿轮的中间，结果四个手指头都没有了。出了事故之后，公司去查找，为什么会出现这么严重的事故？这个女孩子说：我在进厂的时候，我的第一任班长就是这么教我的，生产现场这么忙，不要停机，结果这个小女孩四年都是这么做的，结果在快结婚的时候就闹出了这个事。是太重要了。

前面讲到了制订目标的方法，订？坐在第一排的女士读一下。 “练习一 ：陈军应如何描述目标？陈军是公司的行政部门主管，工作范围包括处理公司文件、传递信息、物业管理、采购办公用品等，有十名下属，最近公司增加了新的目标。成本25%。2、在三年内减少成本 我们现在需要思考的是，的是公司第二个大的目标，就是在三年内减少成本文件、信息的传递、物业的管理、采购办公用品等等，根据他的业务管理，现在就要制订陈军的目标减少10%。如果您是陈军的话，怎样制订这个目标？今天下午开始，就不是这种“背靠背”的方式了，中午会分成组，以小组的单位来思考问题。这个给大家读一下。 “练习二：如何镇定张明的工作目标？设想您是一位指导三名业务代表的销售经理。负责上海区域打印机的销售，他现有客户数量为求明年的客户数量增加10%，销售任务达到的销售任务轻易许诺客户，而日后无法兑现。方法和频度”！

如果我们是分组的方式可以做一个练习和讨论，比较好？思考一下。如果今天时间不够的话，大家晚上回去思考一下。 第一个单元当中讲到了目标管理，我们要记住几个要点：目标制订有五个原则，这五个原则是一定要掌握的，性。（5）时间限制。这五个目标简单练习一下，看一下我们是否会用。我的要求是，我现在要在石家庄的省会买房子，在奥运会的时候，把五个目标陈述一下，把果目标描述错的话，回去可能在给员工制订目标的时候，也会出现“丢三落四”的情况。我要在石家庄买房子，是2008年的时候怎么描述？谁勇敢地给大家描述一下？ “2008年五月前，在石家庄市东二环附近买一套三楼，三室二厅www.peixun2003.com 电话：也给大家做了案例。

10%。陈军的目标应该如何描述”？8万台，进一步改进和客户的关系。张明的缺点是为了眼前请为您的下属张明制订明年工作的工作目标，0311—87968363 所以作为管理来讲在工作当中的示范真的这里有这样一个例子，对行政主管部门来讲不用过多考虑，10%，因为他所管理的是行政部门，他管理着公司的

家，现有任务是大家现在简单地思考一下。1（1）简单。SMART13933074424 12

7万台，根据公司的工作方针，要

2）可度量。目标加进去。哪位愿意描述一下？如

140E—mail：看看陈军的目标该怎么制1、在两年内公司增长需要考虑业务代表张明并提出检查怎么样制订张明的目标（3）能够达到。（4）相关”

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这是公司最近制订的目标，400、目标管理的意义。重要性已经掌握了。（左右平米的住房！ 河北博海纵横企业管理咨询公司

这五个都符合了吗？ “没有，没有价钱限制！”

少了一个最主要的钱。最后再加上钱的话就好了，这就是工作目标的练习。

第二个是计划制订。目标有了，就要制订计划去达成。制订计划有三大原则：1、计划工作的流程。2、怎么保证计划顺利推进。3、制订计划。

虽然有很多的计划，如果分类的话，有几种：1、达成型的工作目标。这了讲的达成型的工作目标是什么？重点分析在什么样的条件下能够达成这样的目标。划当中，哪些是这样的类型？程中，有哪些问题？比如说怎么样跟相关的部门协调，标的期限在什么时间完成？这些都要去思考。我们每天要去做目标，比如在班组管理当中，定有效的工作程序、规范标准的时间管理等等，没有一个规范的东西，是很难做事的。 大家知道中国的饮食，我们的“中华料理”在全实际是最有名的，可以它在全世界的普及推广的情况怎么样？比起美国的“麦当劳、肯德基”是否差远了？原因是什么？ “崇洋媚外！”

这位经理的民族自尊心很强，像“麦当劳、肯德基”采用的是这样相对来讲就很好。比如两个人一起学厨师，一个人学西洋菜，一个人学中国料理的话，这两个人哪个会出徒更快？ “学西洋料理！”

因为这个很容易学出来。人越来越认可，但是很难冲出中国，走向国际市场。原因是什么？大家看一下西药的药品说明书，化学名称、通用的名称、药理作用、临床试验、适用于什么症状、服用的方法等等条例的很清楚。而中药的说明书上面只是成份、服用方法等等，其实中药吃过了也有负作用。我前些日子身体不是很好，结果吃了中药之后，不停地冒汗，结果是里面一种药的量大了，因为管理不规范，所以很难融入国际市场上。

对于拟定计划有三个层次：基层、中层、高层考虑的都不一样，作为基层把目标进行分类，可能更多的考虑日计划、周计划；中层除了考虑下面的这些东西还是不够的，至少要季度计划、半年计划、整个部门一年的计划；高层以上需要考虑一年以上公司发展的战略。通常年度计划什么时候制订？ “上一年末！”

这就已经是做的很好了，年末大概什么时候？ “11月-12月！”

比如10月份开始就要考虑下一年度工作计划的时候，www.peixun2003.com 电话：、解决问题型的工作目标。它的重点是什么？找出在计划目标达成的过3、例行型的工作目标。这个目标是什么样的目标？就是班组长每天要带领员工开早会等等。除了这点还有一点是因为我们在做事的时候，“傻瓜式”的管理，什么样的人都能做，就很简单，0311—87968363 考虑一下您的部门的情况，对员工技能方面不够的话， 时间很充分，13933074424 13 是用制度的控制、流程的控制，一直到E—mail：你现在的业务计怎么样提高？完成目例行目标的重点是设

往往忽略了流程、标准。 12月底就可以把这个东

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2这里有药厂来的朋友可能有体会。现在中药在全世界的范围内很多的外国谁敢肯定你没有经过临床验证的东西就没有作用呢？ 河北博海纵横企业管理咨询公司

西出台了。这里要考虑一个制订计划要有一个时间的问题，时间要充分地去考虑。 每天早上大家睁开眼睛第一件考虑的是什么事？ “今天不上班多好！”

尤其是今天是周末，还得去上培训课。我们讲的习惯的问题很重要，早上起来开心的方法是“太棒了”，因为我依然还活着，我还能挣眼睛，还能看到外面的世界，所以心态很重要。我本科学的是医科大学药物学专业，为什么随着时间的流逝对人生的感悟很深刻？年轻的时候不知道人生的珍贵，我们药学跟医学是不一样的，医学每天跟尸体打交道。一进去八个解剖台躺着五具尸体，东西，我是朝鲜族，我是东北人，朝鲜族饮食习惯有自己的特点，喜欢吃狗肉，现在国际上有声誉“吃狗肉不人道”，半年多戒掉了狗肉，吃不进去，一看碗里的肉，怎么跟解剖台里的肉一样。上大学二年级的时候，发生了一件事情。那天是解剖生理实验课，第一天老师给我们讲操作的原理，把狗的心脏剥离出来，把药物注射到心脏里面去，实验很复杂，第二节课出来后，一看有四个男士穿的很严实，进到了学校，一看就是死人，他们进入了解剖室，当老师用解剖刀解剖的时候，你会是什么反应？恶心、呕吐，每个人的反应都不一样，没有想到过死，这个解剖对我的触动特别大，原来人会死，人死了是这样，没有思想、没有头脑，什么都没有，任人宰割，什么都不知道，慢慢地死的概念在脑子当中有了感觉，所以随着参加工作年龄的增长之后，我现在越来越感觉到了人生短暂，每一天都要开心地过，心理学者有一个专业的名词叫做“心锚”，有一样东西在你的心里牢牢地扎下去了，你要开心地过，“开心”两个字就是我的“心锚”态调整到最佳的状态，当你把“心锚”深深扎进你心中的时候，无论发生什么事情，你都可以很好的应对。

我中间插这样一句话的意思是，部门，再进一步讲，个人生活当中还要协调好家里的生活，这很难的。在北京有一家外资企业，规定很有意思，离异的人不能做中层以上的管理者，公司的理念是，认为家庭生活都没有协调好，去做一个中层，下面这么多的员工能否领导好？公司领导的想法是这样的，的想法，有时两个人离异不是谁不好，了，不像当初的年代，就认为是“无地自容”的事情。因此工作要搞好，家庭生活也要搞好。 计划流程是这样的，有几个问题要搞清楚。4、实施。5、跟进。6、决议。 从内容的角度，大家要留意这样几个方面：确一下。这里讲的目标是什么的时候，用时间，有一个时间的限度，就是“就是工作的现场。4、谁对此可以负责？因为一个目标的完成，下面有很多的员工，靠一个人是完不成的，这需要靠领导的艺术问题，大家在做工作的时候，能否很好的协调在一起。www.peixun2003.com 电话：我们第一次去解剖室，这些都变成了棕色的皮肤，每天早上起来的时候，对待我们的工作中层压力很大，两个人合不来也可能离异，

SMARTT”。3、在什么地方实施。这个指的是什么？指的是场所、场地，也0311—87968363 如果看局部都看不出来这是人肉还是什么我看了生理解剖之后，2、何时可以完成，这个指的是什么？指的是13933074424 14 一年级的后半学期开始学解剖课，“心锚”不单要管高自己，现在社会的离异已经是很普遍的现象2、资源的确定。E—mail：因为那时很年轻，告诉我，新的一天开始了，也要管好我们的只是公司高层 3、确定行动的计划。5、如何完成？讲究工

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这是正常的生理反应，感触很深，。我今天无论发生什么样的事情，一定要把我的精神状当然不一定是很正确的，1、目标要明确。1、目标到底是什么？要完成的东西是什么？大家要明来分解。 河北博海纵横企业管理咨询公司

作方法的问题。

确保计划顺利推动的要点：1、邀请下属共同参与计划。为什么？部门的目标靠谁来完成？靠下属来完成的，因此在管理里面有一句话：管理是一门艺术。管理是什么样的艺术？一句话经典的话献给大家：是通过别人完成任务的艺术。作为部门经理的话，部门的任务靠下属完成，因此有能力的管理者，也许你什么都不做，但是你的部门业绩就非常好。2、事先与相关人员协调、取得协助承诺。3、计划执行时的责任是否明确。4、是否有太多的不可控变量。5、是否与现行的组织体系、文化兼容。6、是否有足够的资源。

日常业务的计划给大家做一个参考。特图”，“干特图”对计划的推进是很好用的表格，周计划可以用“干特图”的方式用。 （PPT演示）是一个案例。可以来做一个参考，如果制订一个改进的计划，原因是对员工没有进行培训，现状是什么样？列出来一个，目标是什么？我现在又列出了一个，这里可以供大家参考。 （PPT演示）这里有一个实际的案例。您给大家读一读。 “陈杰是公司的行政部门主管，工作范围包括处理公司文件、传递信息、物业管理、采购公司所需补品等，下属员工共有10名，最近公司的企业目标位：内减少成本10%。陈先生部门的目标：小时。3、物业管理费用下降 前面的目标案例和计划案例是相连的。三年内减少10%的目标，把目标分解下来之后变成了这样的目标。现在要考虑的是，怎么样把目标具体化？要做的是制订计划、量化的计划的问题。今天由于时间的关系，我们就不做这个练习了，回去之后大家做一下练习，怎么做计划。 上午的时间也差不多了，我们一起来回顾一下上午学的内容。在整个业务管理中，目标很重要，为了达成目标，我们要会制订达成的计划，计划达成了，我们的目标是否就能够真正地去完成？未必。为什么？因为还有很多人为的因素，作为一个中层，下面的员工能力、个人的指挥的领导力等等因素，我们下午一起再来学习下面的内容。有没有其他的问题或者是需要互相讨论的？ 主持人 王飞：上午的课程就要结束了。我希望大家记得张正顺老师精彩的演讲。下午在会场上课，上午的课程到此结束，谢谢大家！

河北名师大讲堂

主办单位： 河北博海纵横企业管理咨询有限公司主题： 部门经理的业务执行与人员管理时间： 2006年7月15地点： 河北省群众艺术馆主讲人： 张正顺

www.peixun2003.com 电话：（PPT演示）1、文件处理差错率为。。4、员工减少一名。前面的案例要求大家制订目标，

0311—87968363 。要定一个每天的日常计划，

1、在两年内增加市场占有率0.5%5、采购成本下降13933074424 15 以下。210%E—mail：周计划有一个叫做“干

25%。2、在三年3”！

为了达到

1：30准时zongheng0616@126.com

、公司信息传递时间不超过8%现在找到了答案， 日下午

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各位学员大家下午好！（好极了）。不管怎么样都是好极了。今天上午讲了两个部分。 （短片欣赏）

达尔文说过非常经典的一句话是“适者生存”。大家看了有什么感觉？第一种情况，是把青蛙放在火上慢慢的加热，当它的反映过来的时候已经来不及了。这说明了什么意思呢？无论是员工还是在座的各位，我们对一个缓慢反映是很不敏感的。可是第二种情况大家再思考一下，当把青蛙放到40度以上的水里，它马上就跳出来了。这说明了什么？对于急速变化人们很敏感，而对于慢慢变化的大多都是很迟钝的。这个说明有的时候变化是激烈，的适应这个变化。我们知道人们环境变化是有不同的态度的。想一想改变一个环境容易吗？（不容易）第二种，我是在这干不了。我的态度是什么吗？离开、走人，这不就行了吗。第三种态度是什么？公司不赶我走，我就做一天和尚撞一天钟。这叫做什么？叫做“双输”。也就是你也输了，企业也输了。那么前三种方法对我们都不可取。最好的一种方法是什么？改变自己适应环境。今天中午跟老师在一起吃饭，聊这个事情，我们这批学员素质不是一般的高，从开始上课一直到现在始终有噪音干扰，但是没有学员离开这里。我希望为我们自己掌声鼓励（掌声）行下午的课程。

作为中层三个“忙、茫、盲”你属于哪个“忙”我们通过学习授权之后，大家可以从这个“忙”逃离出来。第二个中层执行力很重要，怎么去执行。

第一个授权的概念。第二个为什么管理者不授权。第三，授权三大好处。第四授权的流程。第五授权时的注意点。第六案例分析。 授权是什么呢？就是通过下属完全工作目标。人完成的艺术。而不是随便把工作分配下去。叫做分配工作。第一叫做授权工作。这两者的区别是什么？ 第一是为主动，第二是被动的。 分配工作是你作为中层经理要把您的下属应该做的事进行分配。您的工作让他做。授权是什么？大家搞清楚这两点。 第二是，让下属拥有完成工作任务的适当权限和自主能力。谁来承担责任？（领导）。这个部门直接责任者是谁？在座的各位，虽然是你的下属犯了错误还是让你承担。这就是我讲谁叫你倒霉有这个的下属呢？ 第三是，不应该授予责任，为什么？责任是你管理者的事情。决策权的下方。有的时候，可以下方决策权。大家要记住，授权不是“参与、弃权、授责、简单的分工” 不授权的原因是什么？过于看中自己。什么忙？把你部门的任务都放在自己身上。有没有听过“猴子理论”有很多很多的问题，把这样问题比喻成猴子。你把一个工作交给你的下属完成，有一天他敲您的门，说这个事我干不了。绝大部分经理就会说把这个事放在这儿我会处理的。www.peixun2003.com 电话：有的时候变化是缓慢的。

这是第一个。

觉得这个工作非我不可。0311—87968363 一种对环境的变化是他想改变环境。 上午说了管理是一门艺术。授权和分配工作有什么不一样的地方？一个

13933074424 16 无论什么样的变化我们都要懂得尽快这个工作是下属应该做。。

这是经理经常出现的一个误区。，假如说中层经理在管理过程当中这时候猴子跑到哪了？自己的肩

E—mail：大家。我们进管理艺术是什么？通过别而不是把如果下属犯错， 为zongheng0616@126.com

在授权当中一定要注意。

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上。如果长期如此会怎么样？你身上的猴子会越来越多，于是你会越来越忙。下属提问题的时候，你应该给他提点建议。

第三个就是对效率的曲解。我让下属做一件事还不如让自己做更好，这就是我常说的一句话，你累也是活该。授权能够激励我们员工建立自信、减轻压力。有很多的好处。除了这个三种情况以外不授权的原因还有什么？（没有很好的培养下属）。跟我上午提到的案例是一样的。还有什么原因？（领导怕授权之后自己的位置不保）。

他有这种担心是很实在的问题。原因。考虑这个问题。授权的三大好处，对管理者、团队、下属，咱们大家讨论一下。 第一组：第一个是可以减轻管理者的压力。度。第三个是能够更好的完成任务。第四能够更好的培养下属，了解下属。 第二组：除了刚才说的还有一条可以拓宽管理的触角，可以增加广泛的深度和广度。谢谢大家！ 对第一个问题授权有什么好处？有没有其他的补充？刚才两位女经理很好的反映出来。我们每天忙忙碌碌，没有时间，原因就在于我们肩上的猴子太多了。怎么样才能让这样猴子跳到你下属的身上。拿出更多的精力去管理你的部门，他的减少工作的压力，很好的完成部门的任务，在变化，60年代的人都经历过文革，咱们把文革时期的东西搬出来也是很惯用的。只是叫法不一样。叫做“T”字型的人才。这个代表广度和深度，代表你的专业。这样可以在你员工身上树立“影响力”不要忘记他们是我们的衣食父母。动）

观众：关键有四点。第一就是机会。第二就是培养。体现领导对自己的信任。第三就是激发工作积极性，增加自己的责任感。第四就是对本部门的目标完成让下属分担任务，对任务有一种责任感。 张老师：还有没有补充？ 观众：还有另外三个观点。第一下属得到授权以后可以提升自己的素质。第二下属有一个很好的成长空间。第三员工得到授权思想更开阔。 我还有一点补充就是建立相互信任。们每个人就是满足生存的需求。现代有很多黑心的煤矿，为什么把这些人们不当人命？满足他们的需求？钱这个东西给你多少你会满足。第三类，社会的需求或者叫做归属的需求。在繁忙的工作之余需要休息一下。为什么要上班？在公司和你的同事一起上班很开心，如果离开这个群体我们是不会生存的。第四类，尊重的需求。有一个前提条件，每一个人得到他人的尊重。但是他的前提条件是什么？你得到别人尊重之前，你要尊重别人。因为懂得尊重别人有很多方面“说话、言行等等”朋友你现实是第几层次了？（第五层） 我们通过给下属授权让他们能够感受到这些东西你平时都怎么做？有一个工厂几个月就要进行一次大幅度拆洗和组装机器，每次组装都会有一些剩余的零配件。www.peixun2003.com 电话：还有什么？咱们在实际工作当中做的怎么样？我们看一下不授权的第二个是有更多的时间作长期的规划，通过你授权的方式去培养你的下属，以及从更多的深度和广度上钻研我们的任务。现在从员工的角度说一下，

我们回去问问员工你为什么在这上班。马斯洛把它分成五大类。。

0311—87968363 通过授权对我们的员工有什么好处？第一类，13933074424 17 让你的下属能力得到提升。满足生活需求。E—mail：（互动） 完善本部门的制

还有其现在时代，（互 就是挣钱养活自己。我第二类，安全的需求。zongheng0616@126.com

，最后一个就是实现自我。各位经理问一问你旁边的被老板发现这些剩下的零部件都被扔掉

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了垃圾筒里。这就叫做责任心。然后经理把这个零配件拿到员工这里问他是怎么回事？他说“经理，机器不就放在这，它又不会动的，少一个零部件没关系的。经理又问如果你生产的是飞机怎么办？我们很多员工意识不到这一点这就通过授权让员工来担任起来。对团队有什么好处？（互动）

观众：我们认为团队既包括管理者也包括属下，所以刚才说的内容全在我们这个里面。还有就是，第一可以激励下属，察看下属的能力以便提拔。第二可以锻炼下属的能力。第三可以挖掘下属潜力。下面是对团队说，可以提高团队的凝聚力。可以充分发挥团队的集体力量。可以和谐团队的人际关系。可以提高团队的工作效率。谢谢大家。 刚才是作了一个补充。作为团队他把关键词都说出来了，工的集体感和归属感。培训的时候分完组有什么情况？我们的称呼会用“我们、咱们等等”组织运作当中为什么要分组？作为一个部门经理对你们的下属认不认可，一个员工怎么发展的比较快。给他。这就是我们授权的第三个问题。第四个就是能够提高工作的效率。每个人做的事儿他都做到了。既然授权有这么多的好处。下个星期各位经理要不要授权？（要） 在韩国公司执行力不能不太去讲。韩国的过军队的熏陶这样男员工他就养成了严格的组织能力。这就叫做“天职”么我们能做到中层？就是因为我们比他们有能力。下？（不定期的）并不是有问题的时间才跟下属沟通。有事没事可以旁敲侧击问一问有没有困难的事，这样总比把他叫到办公室里去好的多。说把权利授出去，我们的权限就小了。恰巧相反，只有授权，才能给自己留有更多的余地和时间，去不断扩大自己的领域，扩展自己的能力。 休息10分钟。

各位经理们下午好，（好极了）中午我在楼道里见个学员他会主动给你打招呼。礼仪讲过，眼睛碰见就打招呼。比如我们说外国人，他们进入电梯就有两个人他会怎么样？他会说“你好”中国那样。这个时候我们通过目光、眼神、肢体语言等等来打招呼。 （小游戏）一定要记住这句话“眼睛碰见就打招呼”制度下来到最后就会不了了之，都是虎头蛇尾。授权怎么授权、怎么把握这个度。并不是所有的工作都可以授权。

首先我们认识一下授权的流程。根据实际情况来定。2、选择可以授权的对象。的话“一定让你们下属听的懂”什么？“知识、技能、态度”具备这三个条件就能很好的发展吗？大家告诉我答案。答案是否定的。还差什么？资源。所以在公司作培训要扶持你的上司。一个支持或者叫做一个资源。绩）因为我们说上级对下属有业绩的需求。www.peixun2003.com 电话：

18这里大家要考虑对授权有错误的认识。这个对不对。1、确定授权的业务。35、要提供支持。问大家一个问题，一个员工得到好的发展三个条件是下属对上级有资源的需求。0311—87968363 对于团队凝聚力是很重要的，就要通过去观察。这个的员工慢慢可以委任一些重要的工作有的人的心态摆不平。（不对）。不要认为委任权限，。公司制订的制度一定要去做。有的时候一个比如说今天的培训可不可以授权给你的下属。为什么？会哭的孩子有奶吃。13933074424 18

。下级服从上级是天职。为什你多长时候和你的下属沟通一

你从你的下属想得到什么？正式有这个需求才要做好相互的

E—mail：可以培养员我们讲人力资源的时候。有什么错误的认识？我们自己的权利就变小了。 。不会像我们4、任务指示。说一句直白实际上给我们提供了（业zongheng0616@126.com

人力资源有一个边缘性的工作。岁男子都要去当兵。我希望中国也有这个就好了。通、进行相应的培训和准备。大家想一想我希望从我的上级得到资源。 河北博海纵横企业管理咨询公司

协调。6、结果评估。如果你给他这么多的任务，他到底完成的怎么样。你一定要做一个结果评估，也就是做一个“秋后算账”。

确定授权的业务1、日常工作及需求专业技术型工作。2、收集事实与数据。3、可以代表其身份出席的工作。4、某些特定领域中的决定。5、监督管理。6、准备报告。

哪些工作不可以授权？1、设定工作目标和标准或制订计划。2、人事问题。（如新员工甄选、考核、处罚、激励士气）3、解决问部门间的冲突。4、发展及培养部下。5、高风险的工作。6、需要身份的场合。7、重大决策。8、财务签字权和采购审批权。 练习的机会来了。（PPT 第一组： 1、2、3、5、 第二组：5、7、8不可以授权。其他都可以授权。 第三组：1、2、3、5可以授权。其他不可以授权。 第四组：1、2、3、4可以授权。其他不可以授权。 首先感谢大家这么认真完成这个练习。

（张正顺老师说出正确的答案） 1、接听电话、接发传真。 2、网页设计师设计网页。 3、在巩固外销的同时准备开拓华东市场、不妨派销售部的骨干人员试试。 4、生产管理。（可以授权） 5、派人开发新的项目或新的品种。 6、以代表身份出席会议。 7、重大决策。（不可以授权） 8、解决内部冲突。（不可以授权） 通过这样的练习你可以去判断业务哪些业务可以受理。 二、选择可以授权对象。分配工作要留意“四个有” 1、有心—指员工的工作态度。 2、有力—指员工的能力。 3、有时间—指员工的工作量。 4、有人缘—指员工的人际关系。 三、 准备培训。做这个工作 1、他们需要知道什么？ 2、他们需要多少信息？ 3、他们需要什么技能？ 4、我们如何提供培训？www.peixun2003.com 电话：可以授权。4、7、

（不可以授权）

0311—87968363 9、信息披露受限制的。不可以授权。

13933074424 19 E—mail： （小部分可以授权） zongheng0616@126.com

演示）看一下哪些可以授权？哪些不可以授权？（互动）68 （可以授权也可以不授权，按实际情况来定）（可以授权）（可以授权也可以不授权，按实际情况来定）

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四、任务的指示。大家一定要注意这几点。

1、清晰地概述你的期望、工作目标和你让他承担这一任务的原因。 2、确立时间期限。 3、回答所有有关的问题。

4、让该员工确信他们有能力做那项工作。

我们明天会讲到怎么去激励他们，不光金钱去激励他们，还有其他的东西。

（休息一下做一个小游戏）被人服务的感觉怎么样？（好极了）这个世界就是这样要互相关爱。 五、提供支持。如果你不互相支持这个公司就不会生存了。丰田公司，他们每年都会让员工提出多少个提案？（1000个）。如果我们让公司中层提出坏从三个地方就可以体现到。第一是厕所。每个人到一个公司都要去厕所。教他们上中文课，有一天下课去厕所，正好那天我没有吃早饭，我看到这我也想跟她一块吃。们中国却不是这样。我不是崇拜日本或者韩国，这是一种责任心。第二就是餐厅。第三是办公室接听电话的和办公环境。

公司如何作改善？（互动） 观众：我们三位是来自华龙集团的学员，本，我们目前没有硬性的指标，但是每一条改善的策略都是对我们的成本降低利润有很大的提高。 第二位：刚才我们同事做了一个简单的介绍。每个主管每月提出三条建议。 咱们非常感谢朋友们与咱们分享了他们的改善。干涉。允许不同的做法方法。允许出错。不要把工作拿回家，除非非常有必要。我记得有一个首席执行官戈恩，写过一本书《我是怎么工作的》其中一句话感触特别深，家人”。还有就是要学会建议、鼓励。 六、成果评估。

1、任务结束时，要检讨是否以达成预期成果。 2、如果是，应给予适当的赞赏，肯定他们的努力。 3、如果未能达成预期成果、则应检讨。 4、千万不要在你的上司、同事及众人面前责备你的部署。 好我们休息10分钟。

学员的素质高，始终不受影响尽管干扰因素很多，但我们始终做得很好。 （我们做一个游戏阶梯式拍掌。 领导对授权的工作不要随意的撤销。这就是下面要讲的 授权时的禁忌行为。

1、交付责任却不授予相应的权力。www.peixun2003.com 电话： 我去完厕所出来，我看见一个打扫的阿姨坐在里面正在吃饭。

很高兴来这里培训。

）

0311—87968363 1000个提案会是什么样子？一个企业的管理的好与还有日本的阿姨每次把抹布拧的特别的干。我们公司通过企业的节能降耗来改善。还有就是鼓励独立， 13933074424 20 现在我们公司靠平时节省下来改善成在部署进行任务中，“在忙我都要留出时间陪我的孩子和E—mail： 96年我在三星打工，我还而咱 还有企业要求不做任何 zongheng0616@126.com

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2、任务指派不清。

3、在与被授权方探讨时替对方做决定。 4、不鼓励新的主张和流程。

5、在被授权人正常的状态下撤销被授权人的命令。 6、对所犯罪错误进行过激的反映。 7、未能将授权与相关人员有效沟通。 8、未能设置足够的跟进。 我们简单看一下这是真实的案例。小川。

事情经过：3101航班收获截止时间已到，值班主管赵小川为了增加航班收益，在时间到点后又加收了几件货，结果差一点延误航班，钱科长在值班时发现了此事。 钱科长：你为什么不按规定办？ 赵主管：我想时间还充足，考虑到可以增加经过效益，就收下了这几件货。 钱科长：你不要强度这些客观原因，只要违反了规定，我就要扣罚你。 结果，赵主管觉得很委屈，到处找领导申诉。 请大家想一下问题出在哪里？ 他没有按照公司的规定去作。处申诉。如果上级没有授予我这个权限，可取的权限应该打电话请示上司。我们有统一指令的原则。下面我们简单回顾一下授权当中去注意那些问题。的业务。第二个确定授权的对象。 首先我们考虑一、什么叫执行力？二、执行力的四个要素？三、如何接受上级的指示。 什么执行力？就是企业组织完成任务的能力。 观众：第一是制度不合理。第二是订了制度老总也不执行。 1、执行不执行一个样子。一开始海尔就是这个样，后来现任老总张瑞敏上任以后，就开始从新开始订制度。制度非常简单。张瑞敏，就很认真的执行，过了一段时间，公司的员工就发现这个老总不简单。他们也就开始执行这个新的制度。人性化的管理，以人为本。很多企业把以人为本只是挂在嘴边。到了厕所没有卫生纸，很不方便。事就是中午想休息一下，但是每到一个房间乌烟瘴气。说你把以人为本的牌子摘掉吧。过了一段时间我在去这个公司他们已经改变很多了。一个样。3、你、我、他们一个样。 什么是执行力？职业经理人的最大特别，或者说是最大价值，或者说职业素养、就在于执行。执行能力是通过将管理技能转化成一种规范的、准确的、熟练的行为习惯和本能而体现出来的。 （PPT演示）从这个图就可以看出我在扮演什么样的角色。我们看见两个人的腿梆在一起的。我们应该站在什么角度去思考。我们试想每个中层都站在老总角度去思考，www.peixun2003.com 电话：

（PPT演示）人物：货运部下属某科值班科钱科长，值班主管赵

他到处申诉是可以的，讲到了“四个有”万一有一天员工上班的时候肚子疼没有卫生纸很不方便的。4、公司的惯例就要这样的。0311—87968363 但是他到上级主管去申诉就可以了，有心、有力、因为他们的男员工非常多。13933074424 21 第一个授权当中注意的是确定授权有时间、还有哪个公司我们玩不转的。E—mail： 不应该到好讲下面一个问题。

（互动）另外一件所以我就对他们老总2、有规矩没规矩

我

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我们考虑几个流程。有人缘。 为什么公司的规章制度不能很好的贯彻执行？

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想问一下，员工和公司是什么关系？（对立）这是我们传播的观念。现在发生了时间变化。现在公司和员工是一个战壕里的战友。公司好我们就好。接下来这个任务执行怎么样？

我们做一个互动的小游戏。大家围成一个圈，然后两个手交叉，你们怎么能回到原始状态。我们把这个现象拿到这个里来讲就是执行这个东西真的是很重要，光中层执行是不行的还要你们的下属也要执行。

一说三星大家会认识什么呀？（手机）不光是电子全球升温。在韩国有一个叫爱宝乐园（音译）这就是三星公司的。在全世界排名第四名，他的执行力真的没得讲。我在这里做了这么多年确实学到很多。就没有问题。你是年轻的时候是赚钱，现在年轻人 干不了一段时间，如果你在一个公司不能在做到两年，么样的人？刚毕业的人员。为什么？因为可塑性强。刚开始他们是“人材”通过一段训练他们成为“人才”再训练一段时间他们将变成成立）刚才讲到了，目标通过什么能达成好的结果。你需要在什么样的工作。够的还要加上一个监督。 执行力的四个要素。

1、心态：培养良好的职业心态。设英文字母A到最后有多少个英文字母（算一下这个字母等于多少？

答案是100这说明一个问题我们做事的态度很重要。希望大家做的更棒。 2、角色：扮演正确的执行角色。 3、流程：再造有效的执行流程。所谓流程再造就是什么样的方法更有效。 4、方法：有效利用管理的技巧。管理学中有一个叫泰勒的人，年轻的时间在矿场工作。他想研究一下产煤工人一次产多少，一天能产多少？不要浪费一点时间。个小时就要休息一次，这个才能更好的吸收。一个铜像，过了不久他的员工就他这个雕像给砸掉了。了机器，我们是有情感有血的人。成了及其，他认为人是比较被动的。良好的职业心态。 （PPT演示）四个不同的象限。第一收入高，不高兴。第二收入高，也很高兴。第三，收入低，不高兴。第四，收入低但很高兴。问题来了，假如说，在第四位置上，我们每个人的目标是什么？又想拿多钱又想高兴。怎么做更快？你问问自己如果你离开了这个部门，候你就是不要，它自己也会来找你的。什么叫做核心竞争力？核心竞争力就是我有你没有。扮演正确的执行角色：执行勇气：主动承担责任的能力。www.peixun2003.com 电话：前三名都是迪斯尼乐园。还是培养赚钱的能力。就跳槽。你看吧他的档案上有很多公司的名字。就不会用的你。“人财”我们看一下目标通过执行等于结果。（互动）心态的重要性可以用一个公式来体现一下26个）

后来泰勒死了以后，一直让我们干活员工就特别生气。

0311—87968363 这样的员工不论走道哪里都是很受欢迎的。为什么？因为你没有试行能力。是1、B是2、为什么吗？该死的泰勒都怪你，

13933074424 22 集团在各行各业为什么做都这么好，是3???学生为了纪念他在亚特兰大给他塑了实际上泰勒的管理方式就是把人当而这个部门玩不转的时候。E—mail：只要你学出来，现在有很多公司规定说很多公司喜欢招什这个公司是不是成立。（不（监督）不能光执行是不Attitude。假Z是26，通过这个我们来

把我们员工当成到这个时

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不要考虑钱不钱的问题，AC不停的工作就像我们培训一样一定要一

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严格自律：自律是职业化的基本表现。

内部教练：部署执行能力的培育与启发。我举一个例子，在2002年希丁克他带领韩国队闯进了四强，到了今年他带领澳大利亚对虽然没有闯劲八强，但是他给澳大利亚对又创造了一个奇迹。有人研究，足球场上的教练的领导力，值得我们作管理的去学习。 以身作则：成为执行的榜样和标杆。 以事为本：执行的职业道德。

控制过程：控制过程才能得到好的结果。 我们看一下中层管理者怎么扮演。中层管理者执行过程中的“腰”谁让我们拿的工资比员工多呀！这个叫等价交换。

再造有效的执行流程。在公司里要有一个预警系统。警系统。这个才可以。形成随时跟随与监督的业绩跟踪流程。这是我上午也讲到了。为什么必胜客、麦当劳、肯德基会做的那么好。就是有严格流程系统来控制的。所以我们怎么从“人治”变成“法治”流程推动我们的业务。怎么做？4、规定流程运作时间。5、确定流程评估标准。 持续改善工作活动。是一个持续不断的过程。一直都是界定问题。2、分析原因。3、改进实施。 指令控制系统：一个上级原则。服从指挥原则。逐级负责原则。不得尖端原则。前后一致原则。 检查辅导系统。

检查监督原则：控制点；责任制度；反馈。 信任与检查：信任并不能代替检查。 辅导教练：监督的核心之一是指导与辅导。 教练制：辅导—系统化—职业化 下面有效使用执行的工具：工具。5、沟通协调工具。6、加强全员工具。 好今天课就讲到这里。我们回顾一下，的制订和计划制订。今天讲的四个模块围绕业务来进行探讨的。各位今天有没有收获？（有）我要听到的不光是收获还要把收获转化到行动当中。上再见。谢谢大家。（掌声）。主持人：我刚才讲了今天是一个多事的日子。明天8：30准时开始。谢谢大家！

河北名师大讲堂

主办单位： 河北博海纵横企业管理咨询有限公司主题： 部门经理的业务执行与人员管理www.peixun2003.com 电话：

1、提炼关键业务流程。4、标准预防。

1目标管理工具。

下午讲的是怎么样授权和怎么样去执行。今天跟大家度过了难忘的一天。

0311—87968363 就像非典来的时候一样，2、确定流程核心内容。PDCA

2、人员激励工具。13933074424 23 这个原则。一定要将要求标准化。3、时间管理工具。E—mail：要有一个很完整的预。3、明确流程运作部门。1 4、检查反馈上午我们学了目标我们明天早（掌声）。zongheng0616@126.com

非常感谢大家，

再次希望大家用热烈的掌声给我们张正顺老师 河北博海纵横企业管理咨询公司

时间： 2006年7月16日上午

地点： 河北省银泉酒家五楼多功能会议厅 主讲人： 张正顺

张正顺：在开始之前大家相互问候一下。各位学员大家早上好！ “好极了”！

王总今天很担心，今天是周末，昨天大家都放弃了休息的时间，以为今天来的学生少，但是以现在看，学员都在陆续地进来，说明的心态是非常好。 昨天经历了一些大大小小的变化，化（指座位的变化），人都会经历许多的变化，我们只有适应这种变化，我们才能够生存。今天是以小组为单位坐的，我们知道作为团队的话，要有团队的领导，现在就来选一下小组的组长。按照昨天的要求，请各位举起右手来选举一下今天的组长，我喊 今天就在组长的带领下，希望大家积极参与今天的活动。 今天用一天的时间一起学习人员的管理，昨天我们学习了业务的管理，各位经理，我问您一个问题：听觉得管事、管人哪个难度更大？ “管人！”

我们的老祖先这么复杂的人就用了今天围绕着这个话题一起来学习一下。 第一，下属能力越强，作为管理者的工作越轻松，怎么去培养下属。 第二、有效指导下属的技巧。参加培训之后，怎么回去把自己知道的和下属分享，这里有指导的技巧。

第三、也是经理们头痛的话题，总是涨工资不一定满意，有没有更好的激励的方法。 第四、员工有很多的不良习惯，上班玩儿电脑游戏、不认真工作等等，怎么改进？ 第五、管理者针对不同的下属怎么进行管理？ 第六、建立高绩效的团队。 我们首先看第一个，培养下属的原则和方法。 第二、常用培养下属的方法有那些？ 第三、培养下属上司有什么样的责任职责？怎么去营造更好的学习氛围。 首先看这样一个理论，的一块还是短的木板？

“短的木板！”

用这个理论比喻我们的员工能力、层次、做事的方法各个方面参差不齐，作为“短”的员工中层经理怎么进行培训，因此我们用“木桶定律”告诉部门经理，任何组织都有问题，每个组织都有缺少的东西，我们来看整个组织的经营业绩是取决于做的最好的部门还是做的最差的部门？受最差部门的影

www.peixun2003.com 电话：外界的条件不断给我们带来挑战，

“两撇”

“木桶理论”。讲的是这样的原理，0311—87968363

，大家喊“三”但是它却是管理者最头痛的因素， 13933074424 24 一个木桶能称水的容量取决于最长E—mail：但是今天一来，又有一些变（互动）怎么去管人？

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“一、二”的时候把手指出去。

表示，

叫做 河北博海纵横企业管理咨询公司

响，它对整个的经营带来了最大的“扯后腿”的现象。现在有些企业实行“末尾淘汰制”，要定期的对员工进行考核、评价，把排到最后的员工定期地淘汰掉，您觉得这个方法合适吗？从人性化、与人为本的角度讲，这个方法不可取。但是要明白一个道理，在管理当中，哪个方法是最好的？是不是没有定论？适合您的就是最好的。别的公司做的好的拿过来用在您的企业里，未必是适用的，只要找到对您的管理方法适合的，针对企业来讲就是最好的管理方式，因此在学管理的技能和基本课程的时候，大家去努力查找一下，哪些方法拿过去可以直接用？哪些方法拿过去之后需要进行改善？是这样的观念，因此我们要对最少的、最短的木板用什么样的方法将它拔高？就是通过经理的培养、教育、引导、指导等等，这是需要我们做的。通过“木桶定律”我们已经意识到，作为中层在引导下属的时候，做的工作是什么，怎么样把“短板”尽快地拔高。 对下属的培养方法有几种： 1、从企业的角度怎么样营造员工不断自我开发的学习的热情。中，有没有给员工营造一种自我开发、积极向上的学习氛围。很多的员工还是像“青蛙”一样，意识不到环境的变化，因此，每天上班之后，不知道进取，不知道学习，这样的员工长此以往下来很危险，从中层开始，要在部门营造一种让员工积极向上，努力学习的氛围。后面会提示一个好的方法。 2、OJT的方法。意思是在一边工作，到了工作岗位后，要有一种“师傅带徒弟”的方法，这个方法就是习，而是在工作当中，配一个指导者，在工作中，一边工作，一边指导。这是在实际工作中，很多企业常用的方法，其实每位经理我相信你在工作中也是在用这个方法，只是我们的名称、说法不一样。 3、OFF-JT，这个就是脱离工作岗位，把他们封闭到一个教室里，离开工作岗位，我们现在的培训就是第三种方式，就是离开工作岗位，个方法。

4、权限委任。昨天讲的“授权”大家还有印象吗？我们探讨了授权的三大好处：好处。（2）对下属有好处。（能提升能力的部分交给下属做。很重要。 5、充实职务。现在有些企业进行定期的“轮岗制”造企业的话，这种方式可以培养多技能工，的事，对于技能工来讲，好处是作为部门经理可以在人员缺少的时候进行补充，的运用有很好的帮助。我们的业务可能下面有十几个人，这是可行的。在天津有一个企业，这个公司只要少一个人，公司就会受到影响，有的时候公司急着要东西，少了一个员工公司就转不动了，后来经理就提出了“轮岗”的制度，从会做你的工作，部门现在人几乎每个人都可以担任其他人的业务了，运转，04年开始运营，到现在是两年了，经过半年的训练之后，效果非常好。 6、强化责任。在部门内，营造一种员工是我们团队当中每个人都是缺一不可的，也就是说，你是我们团队中的一分子，团队少了你是不可以的，www.peixun2003.com 电话：

一边指导的方法。专门地进行培训的方法。3）对我们团队有好处。这个昨天我们已经讲过了，委任权限在工作中，把

一个员工不单会做自己岗位上的事，2004年开始，每半年对下属进行轮岗的训练，你不在的话，其他的人也要给员工营造这样一种责任感，0311—87968363 在新员工的情况下，，比如说一年或两年一次进行“轮岗”13933074424 25 您看一下，OJT的方法，不是用脱产的方法学这是我们在指导下属当中常用的第三临时有人没来的话，E—mail：您的企业在实际的工作

要把他封闭起来学习，

（1）对管理者有，比如制还会做许多不同岗位上对整体的人力资源灵活部门仍然可以

我是团队重要的一分子，

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在这个团队当中，你也重要，我也重要，他也重要，我们大家都是重要的，这点对员工来讲，可以激发他的工作欲望和培养归属感，非常重要。有一个员工，当时我们谈到问的时候就问，你在这里做了这么多年，你现在要离开了，谈一谈你的感受？他说：我在这个部门整整做了四年，这四年当中，对我一生的影响非常大，就是我遇到了一个好的上司，在这四年当中，从业务上关怀我，生活上关怀我，为我今后的职业发展打开了通道，很感激，他流着泪水讲这个故事，说明部门经理对下属的培养做的非常棒，这是我们需要做的工作。

这么多的方法分类的话，还是跟昨天讲的内容脱离不开的，在成人企业培训当中，有三大块的内容：（1）知识类的东西。看一下下属实际工作当中，欠缺什么，不知道什么，这就是我们讲的“知识”应该掌握什么东西，还有没有印象？我们讲到的在业务的广度方面要对员工进行强化，咱们的企业有没有？最好公司的老总会进行嘉奖、望，营造一个很好的方式。（会实际去操作，因此我们说，管理技能类。技能类的话，就需要通过不断的训练、适用，才能达到掌握的目的。你脑子里想这个东西我知道，可是回去运用是另外一回事，所以把知道的东西不断用到实际工作中。重要，今天站在这里，依然很感谢得到放弃了休息的时间，聚到了这里，所以态度很重要，没有好的态度，一切事情都是做不来的，所以从昨天到今天，一直在强调态度，态度是做好其他事情的前提条件。 您在去培养下属的时候，有两个内容需要掌握：指导的一般意义是什么？作为知识类的话，一般的意义就是把你知道的传授给他，你能否改变你员工的一些想法、思维、观念，突破想法、观念是很重要的。我举一下三星的例子，当年93年，三星集团的老总提出了“变成从我做起，除了老婆、孩子，一切都要变化”经营”回顾当中，高层聚在一起提出了一句话：（笑）。我们讲的“老婆、孩子也要变”是什么？是讲变化思想、观念、思维等等，现阶段，我们的思维如果是停留在“青蛙”的阶段，迟早有一天我们会成为“青蛙”工培训的时候，年轻人和年长的员工，我们站的角度是不一样的，稍微上年纪的人，您觉得工作当中有没有压力？

“有！”

拿我来讲，也是感觉很有压力，为什么？员工的下属的员工成长很快，并不是说怕他把你顶了，而且他们的学习能力很强，我们在这里想吃“老本”也很重要，但是我们看一下，无论是学历还是经验，用英文的“过去时”和“现在式”讲是“过去时”虽然经验、学历都重要，但是最重要的是你现在的学习能力，这才是最重要的。因此，上年纪的人要谦虚地放下架子，跟年轻人请教自己不知道的。作为一个年轻的员工，应该怎么样尊重上面的员工，这都是相互的，作为部门经理，www.peixun2003.com 电话：现在做的好的企业，2）技能。知道了不等于知道，最终知道了通过什么来体验？就是看他是否其实今天和昨天讲的，但是只是把知道的传授给他，“新经营运动”，这个运动当中，“老婆、孩子也要变”0311—87968363 T”字型，“T在技能方法，鼓励，通过这样的方式，都是对在座的各位来讲是属于什么样的内容？就是提出了现在全球经营脍炙人口的一句话：，93年之后，到了，倚老卖老，这个时代过去了，学历很重要，经验13933074424 26 ，会进行一个定期的“技能比武”，不断激发员工学习技能的欲（3）态度。态度真的很

从积极的意义来讲，2003年，整整10年的时间，“新！听完这句话是男同志对高兴了。。所以观念的突破很重要， 在给员，对年长的员工应该怎么样？对年轻

E—mail：zongheng0616@126.com

“”字型的人才在工作当中有意培养下属，不一定有好的效果，怎么在部门里营造一个融洽的组织氛围， 河北博海纵横企业管理咨询公司

的员工又应该怎么样？

比如用手机的时候，年长的人注重的是通话的效果，无论到哪里，不影响打电话就可以。但是30岁以下的人对手机的追求就是功能越多越好，对款式的要求越多越好，这就是我们产生的“代沟”。在发短信的时候，很多年轻人是用自己的“暗号”，年初的时候，我们的小员工在深圳发，最后来了一个“88”，我不知道是什么意思？就问他，他说：“88”不是发财的意思，是“拜拜”的意思。大家看这个标语：） 很多年轻人都知道，但是上了年纪的人不知道，这个标语的意思就是“笑脸”，但是很多上了年纪的人不知道，这就是时代的差异。理心”，沟通的最高境界是什么？就是“换位思考”通，那怎么跟孩子沟通？“儿子，挖不到孩子内心深处在想什么，么，中国的家长就是这样的。所以，每代的人是有差异的，工作当中就面临着实实在在的问题，上了年纪的人应该理解年轻人，年轻人也应该理解上了年纪的人。 有很多的部门经理很头痛，在态度的启发上，应该怎么样知道尊重别人的同时，能够很好地完成工作，让他很好的协助你。今年年初去韩国做了一个培训，当时请了世界的，比如公司制度的东西，像辉瑞制药，他们给员工做培训的时候，从来不说“公司的企业文化是这样的?，你们每个员工必须按照这样做?”个有什么好处？就是变被动为主动，两个字颠倒过来的意义是不一样的，如果说“你这样做吧”于要你做，如果说“这是应该做的，这个是应该做的”个字的颠倒意义是不一样的，因此你回去看一下，在指导下属的时候，怎么变被动为主动，这样就可以激发起员工学习的欲望。

在培养下属职责的方面，有这样几个方面，为什么要培养下属？ 1、上司对下属的影响很大。回顾一下昨天讲的内容，上司对下属有什么样的需求？业绩的需求。下属对上司有什么需求？资源。这两种互相的需求怎么满足？ 2、上司对下属业绩目标达成的标准、完成事情的要求。

3、上司知道下属知识、导。

4、下属完成业绩之后，下属的能力提升起来，来把部门的业绩提升。有的员工对这个不理解，下属的业绩反映到上司的身上，对不对？有的员工不理解，我做了那么多的提案，司的了，没我的份了，他就觉得很生气，您对这个问题怎么看？这个问题想明白了，您就可以想明白，你的业绩反映到上司那里，是不是理所当然的？这就是组织管理的原则。 5、上司负有教导下属的天职。有些人很保守，我教给他怎么样，其实大家的学习能力都很强，下

www.peixun2003.com 电话：我们讲的是，作业写完了吗？”即便这样父母们还说，发生点问题就找经理，500强的经理们来共同探索、，他们会教育员工，哪些是应该做的？哪些是不应该做的？这水平是最清楚的，态度上达到什么样的程度？所以按照缺什么、0311—87968363 只要站在他的层次上思考问题的话，，在座的人很多人都做了父母，回去要跟孩子沟通沟“完了”，这些都不叫沟通，我跟孩子沟通了，

这就是平时没有让员工养成独立思考问题的习惯。，让你自己来选择，这是我要做的意思。所以一

因此一定要明确地向下属提出您的期待和正因为这样，我做了那么多的好事，13933074424 27 沟通应该是互相碰撞出来点什交流他们的经验，

到最后怎么成绩就都变成我上E—mail：就可以达到“同我们经常是单向的沟通，有些方法是可取，相当补什么给予一定的指zongheng0616@126.com

技能、最终对部门负责的是部门经理，你时刻要想着我应该怎么把

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面有“精兵强将”，说明经理是有能力的。我去清华大学总裁班上课，我看他们老总的简历，有的是小学毕业，你们相信吗？

“相信！”

可是他手下硕士、博士、本科生一大把，一个小学毕业的人，高材生怎么给他打工？这说明什么？虽然他的学历不高，但是有领导下属的能力。因此你的下属能干，说明你是有能力的管理者，能够把员工管住，要不然你驾驭不了他们，去打消那种“他比我强怎么办”的想法，在工作当中，如果有业绩变更的话，怎么通过不断的监督，去把业务执行下去。 6、下属需要的是资源，要对下属进行培养，这是对下属职责的培养。 作为上司对下属哪些行为会影响我们下属？第一个讨论现在开始，组长用下您的组员，我们今天是临时组成了团队，握手，介绍一下自己，大家相互认识一下，然后我们再用三分钟的时间，把答案讨论一下！ 因为人比较多，而且时间比较短，上司的哪些行为可以影响下属？ 第一组：鼓励。

可能我说的题目不清楚，应该是您做什么不得体的行动会影响下属？比如说：不能以身作则，让员工做，自己不做等等。请大家发言，我们开始做记录。 第二组：信口开河，说话不算话。 第三组：朝三暮四。

第四组：缺乏责任心、执行力不好。 第五组：缺乏原则。 第六组：品质。

说到品质，我这里说一句，去年年底有一个很大的网站，跟中央电视台一起联合主办了一个经理人的调查，作为下属来讲，最不喜欢的上司是什么样的人？有几个选项：排在第一位的是叫“缺德的上司”，意思是缺乏道德的上司，这一项占了直接的上司引起的，因此说直接上司的影响很大，里也是有一多半是上司不合，所以这个很重要。 第七组：消极怠工的消极情绪。 很好，不像今天大家带着愉快的心情来听课。 第八组：推卸责任。 第九组：脾气不好。

有一个压力排解，老公上班被老总批评了，回来很生气，就撒到老婆身上，老婆很生气，就骂孩子，孩子也觉得委屈，觉得怎么办？旁边有一个小狗，就撒到了小狗的身上。这就是不良情绪的排解，所以上司不要排解到下属身上，因为他们是我们最宝贵的资源。www.peixun2003.com 电话：

是否都认识？如果不都认识的话，我们一个组说出一条，

55%，员工对公司的不满实际上是因为什么引起的？是因为

0311—87968363

重复也没关系，

80%是对上司的不满，而导致了对公司的不满，调查 13933074424 28 E—mail：正因为这样，一定2-3分钟的时间，看一跟你不认识的所有的组员（互动）

你们需要回答的问题是：zongheng0616@126.com

下属需要的资源掌握在谁的手里？掌握在我们的手里。

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第十组：不以身作则。

应该还有很多很多，各位经理们思考一下，在黑板上写出的这些的目的是什么？黑板上写的是不该做的，该不该做我们自己来判断。

我们知道在酒店行业希尔顿做的是非常棒的，现在全球有很多的分支机构，希尔顿的老总曾经说过这样的话：“各位员工，当您跨入酒店大门时起，您的微笑就不再是你的了，因为你的形象代表公司的行为”，我们把希尔顿的话改一下，怎么改？“各位部门经理，当你站在员工面前的时候，你的言行举止已经不再是你的了，因为你的行为影响员工的行为”“有！”

意思是讲，在实际的工作中，作为管理者要管理好自己的情绪，不要把消极的思想和黑板上写的不良的东西带给下属，每天他看到的是我们的言行举止，样，您是不是员工心目中最喜欢的领导？这个是需要判断，这是很重要的一点。

（PPT演示）我们看一个图片，用形象的图片看一下。前面两个人相当于我们的领导、上司，下面的相当于我们的员工，你在前面怎样领着员工走？对他的影响是很大的，这叫“上行下效”工面前，我们的作用真的是非常重要的，言行、举止、态度方方面面已经工作能力在不断提升。我也经历过一些，因为工作了很多年了，人生有两个是不能选择的，一个是父母；心目中理想的上司是很有能力、很有知识面，我跟着他干，可以为我今后的工作中带来很多的帮助，但是实际工作中不是这样的。我的那个上司是这样的：出差回来得写报告，作为部门经理的话，有义务审核费用的权限，这是你的义务，这是应该的，他可以怎么做？因为培训的费用一大堆，至少没有半天的账弄不明白，他就拿计算机在那敲，下属做完了，你还在那拿着计算机在那算，这就是“事必躬亲”你对你的下属不信任，这个是很不理想的上司。 我们在进行对下属培养的时候，这个工具可以作为参考。结束之后，员工都要写一个培训之后改变的行为计划，这个写完之后，要提交给上司，自己留一份，经过一段时间之内，上司和下属两个人坐下来看一下，到了哪几点？互相对一下，做的足以的地方，上司给予跟踪、指导、反馈”天的时候播种，到了秋后不去收割，而且那个时候收割很难，长了很多草，对下属的培养很重要，比如你教会了一个课题，过一段时间你要确定，因为没有压力，是不会做的，这就是我们的责任和义务，这个难度很大，需要付出很大的精力。 在部门内要营造一个学习的氛围，怎么营造？前几年，彼德圣杰的学习型组织的营造，这个课程很广，很多企业都要做营造学习型的组织，组织就是整个组织的氛围是员工人人自觉地学习，大家在开放的场合下，自觉、自愿的学习，那个时候，上司管理者做起来很容易。有一家企业做完了之后，就回头打电话给你，说“学习型组织这种营造气氛的方法很管用”www.peixun2003.com 电话：有一个上司就让你特别头痛，另外一个是作为员工来讲，

什么是学习型的组织？这个概念定义不一样，0311—87968363 ，有没有道理？

甚至做好的上司，怎么判断？平时需要加强跟员工的相互沟通，不能选择你的上司，（PPT演示）“这是你什么时候参加培训的东西，工作当中你做不要督促、不要强迫，学习型组织就不要这种培训了，，后面有一个13933074424 29 E—mail：，因此在员

但是头痛之余想，没办法，到了一个部门，，所谓学习型的“十分钟学习方法”，

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也可能成为员工心目中的榜

。我们在公司里，每个培训，我们现在的培训，就是春 河北博海纵横企业管理咨询公司

各位领导回去以后可以试一试。

（ PPT演示）这就是在部门内营造学习型组织很好的工具和方法，是什么样的方式？大家早晨开部门会议吗？生产企业是每天开的，制造企业早上要开班组会长，但是一般后勤部门不一定，十分钟的做法是这样的：每天早上上班之后，利用10分钟的时间，开一个部门学习的活动，今天你来准备一个话题，目前在社会上很流行的一个话题也好，或者你所关注的话题也好，健康、工作、排解压力方面等等都可以，明天早上你来准备一下，后天他来准备，每个人、每个人，就这样一年下来，日复一日，年复一年，这样的气氛就上来了。把这个10分钟延长到了这样的一种方式，在整个公司里可以营造非常好的学习氛围，回去实践一下，方法真的很好。同样的一个问题，讲给不同的人听，效果完全不一样。 我经历过一个很感动的事情，她说：“我打电话就是来表示感谢的，他的变化太大了，以前他是部门经理，压力特别大，跟我都不说话，我一看他都心烦，接受了这个训练之后，慢慢地就有了变化，现在三个月过去了，感觉变化特别大，真应该感谢您。“您不应该感谢我，像你丈夫改变了，完全是他自己内因发生了变化，外因只是一个条件”在课堂里觉得老师讲的很有道理，践。

我去年就听了一个老师的课程，视化”管理，就是管理情绪，管理情绪当中，每天要调整情绪，以心情，贴在床头上，这个方法很的很有用。现在有很多的孩子在上学，进行“目视化”的管理，可以给孩子写一封信放在桌面上，标语，定期营造“目视化”的管理。所以我们在工作当中管理的方法，拿到家里也是可以用的，回去找找好的方法，一定有用。 现在来互动一个案例，资料上也有，以小组为单位，很快的看一下。 大家都读完了，可能每个组都有每个组的想法，你们觉得这个案例当中最大的问题是什么？ “没有找到自己的定位！ 还有什么不同的想法？ “主管的不良行为严重地影响了下属！ 还有什么？

大家看一下，结合前面讲解的内容，在这个案例中，主管有没有以身作则？ “没有！”

他的不遵守规则的行为习惯对员工的影响很大。所以在各位的发言当中提到的，不能够“以身作则”，用消极的方法来对待员工，没有给下属做到表率，另外说到品质的问题品质不单指产品的品质，对于人来讲也有品质，www.peixun2003.com 有一家外国企业接受了这个培训之后，30分钟，刚开始的时候员工有一些抵触，有一次一个女的来电话，但是过后大家不去行动，孩子看到了就会很欣喜，

”

0311—

我丈夫前些日子参加了职业化的训练，觉得方法很好，” 对于企业经营运作规定来讲也有品质，87968363 声音很亲切：很多都是这样的，就是在家里这样的作用是很好的。13933074424 30 主管来电话说：现在是员工学习的气氛非常浓。“10天为单位，每天都要保持愉快的E—mail：我们在下班之后，通过我说：“是”，现在差不多过了三个月了，”我跟这位太太讲：。所以我们所以任何一样东西贵在实的地方，进行“目 所以品质有三个层次的含

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你是张老师吗？”“低头不见抬头见”或者定期在他的房间换一些

是人品的品质， 电话：

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义：（1）产品的品质。（2）人员的品质。（3）企业经营的品质。含义的意义是很多的。

因为时间的关系，大家也找到了问题点，作为部门经理，一定要以身作则，不能自己说了做不到，给员工一个不好的影响。

（PPT演示）这个工具单就是告诉大家，结合自己工作的情况，自己列举一下，我的下属需要提升的能力有哪些？下属需要转变的态度有哪些？制订一个指导的计划，回去后怎么按照这个方案来教大家。

这样的话，第一个指导下属的原则和方法就给大家讲完了，作为上司，你对下属有什么样的责任和义务？回顾一下这几个方面，对下属常用的指导方法，这里讲的几种：不断地自我开发，这个不断自我开发的氛围是让管理者营造的。导。（3）在职培训。（4）委任权限。 另外各位通过“木桶理论”的学习，下属有这么多，比如把你的部门比喻成“木桶”的话，哪是最短的一块？这是需要回去思考的问题。 （放松互动略）

下面讲有效指导下属的技巧。 1、指导时上司应克服的五种心理。 2、员工的业绩为什么不佳？除了自身的原因之外，还从其他的方面找原因。 3、怎么样指导下属。这里有一个流程。 4、提高下属学习技能的兴趣。 在指导下属的时候，上司应该克服什么样的心理障碍？首先要克服什么问题？大家想一想。（1）按我说的做就没错。很多的管理者犯这样的毛病，我说了算，我是权威，员工、下属得听我的，首先要克服的是这个障碍。结果把手指头弄断了。

（2）我是老手我有发言权，你是有发言权，但是要看一下，您的发言对下属有多大的指导意义，有没有依据？我不能凭借着自己的经验，因为经验是不断地过时，有时是不适用的。（3）交给的内容下属都知道了，这是我们经常犯的错误，我们自己知道的东西给人家讲的时候，会有一部分自己吞掉，沟通有很大的“漏斗”对方听到了60%，听到的原则，你说的100%到员工那里就成了（4）下属应该虚心接受我的指导，这是我们很多管理者的一个误区，有的员工不理解，凭什么一定要听你的？我们的员工如果素质都够的话，司是天职，但是员工不知道这个，正因为这样，给工作难处。（5）下属完全信任我。您认为是这样的吗？您的下属完全信任您吗？您觉得怎么样？是不是自我感觉太棒了，等我哪天得去问问你们的下属。助很大，我参加工作之后觉得这个很有用，觉得很多东西对自己的成长很有帮助。www.peixun2003.com 我昨天举了一个安全的例子，60%当中，听懂了0311—（1）营造学习的氛围，让员工（2）OJT，不要忘记在工作中持续的指5）充实职务。（6）强化责任。大家把刚才讲的要回顾一下。

有没有记得？带着手套，按我的做就没错，

，知道的人知道100%，能说出80%，你说出80%的话，40%，听懂的40%转化到行动当中只剩下20%，就是这个20%。

知道组织管理的原则，知道在责任的平台上，下属服从上

（笑）。在做管理的管理人员，学点心理学，对管理下属帮

87968363 13933074424 31 E—mail：zongheng0616@126.com

（

电话： 河北博海纵横企业管理咨询公司

我们现在来思考这个问题，员工为什么绩效不好？对上司来讲，最关注的是要下属的业绩，可是下属的业绩很糟糕，为什么？原因在哪里？2003年去讲课，是生产半导体的企业，生产上一共有八个员工，做生产之前，有三道工序，我走去问这个员工，这个为什么浸泡？最后全部问下来，八个员工没有一个人告诉我，出来我就跟他们的经理讲，我说：“你们的管理者是怎么教育的？就把员工当成了机器。”把简单的原理告诉他们的话，在工作当中可以避免盲目性。所以这里讲到，做事为什么这么做，我们说做管理着难，为什么难？要知道的比下属多得多，很多方面要想到。

我们看一下这13个原因：为什么得这么做。4、他们认为你的做法行不通。重要的事。7、做与不做都不会有结果，都不重要。而吃过亏。10、他们预见到这么做的不良后果。们这么做。13、没有人可以做。 各位讨论一下，哪些是下属的责任？哪些是上司的责任？（互动） 我们来一起听听大家的意见。 第一组：我们认为第一、第二、第四、第五、第八、第十二、第十三、第十四属于双方面都有原因；第三、第六、第七主要是上司的原因；第九、第十主要是下属的原因。 第二组：1、8、13是没做到位的；属的原因。

第三组：1、2、3、7但是领导也有问题，但是领导的责任相对重一些；剩下的双方共同沟通的问题。 时间的关系，只听三个小组的发表。虽然只是三个小组的发表，却说明了一个问题，这个结论不是我下的，是自己找的，在这么多业绩不佳的工作中，员工的责任大？还是各位经理的责任大？ “经理！”

这是你们自己说的，因此我们说“只有不好的领导，没有不好的员工！我们的管理者在实际工作中对下属的培养、虑的？

实施关键的要点有几个方面： 1、在指导之前放松学员紧张的心理。方式？“小张，今天下班你过来，到我办公室来一躺”误了吧！如果换个方式说的话，就会好一些，昨天一再讲，要学会说“人话”里暖洋洋的，这就是“人话” 2、告诉学员准备做什么、为什么？ 3、示范给学员看如何做。 4、请学员跟着做。如果可以的话，在他做的时候在旁边做指点。 5、让学员独立做。

www.peixun2003.com 电话：1、他们不知道应该做的事。2、他们不知道怎么去做。5、他们认为他们的方法更好。8、他们认为他们正在做。11、存在他们不可控制的障碍。

4、5、6、9、12是双方面都有的原因；、13、14是领导主要的责任；8、9、10是下属个人意识方面存在的问题，指导，肩上的担子是很沉重的，

比如说你有事情找你的下属，你把他叫过来，。小张的心里就会犯嘀咕了，我不会犯了什么错。

0311—87968363 13933074424 32 E—mail：3、他们不知道6、他们认为有比这更9、他们曾经因为这么做12、个人技巧阻碍了他

1、2、3、7、14是下

”用这句话就是告诉大家，你会采取什么，就是听起来让你觉得心zongheng0616@126.com

、12怎么履行你的职责是应该考 河北博海纵横企业管理咨询公司

6、让学员实际操作。

7、观察、改善、赞美。作为管理者来讲，要懂得反思你的管理的行为和方法，是不是你的下属所接受的，这是需要考虑的。记住这么几个关键的点，把这些步骤带回去，在实际工作中一步步实践一下，这里学到的东西你知道了，只是停留于“知”的层面，要把它放到行动当中。

我们看一个故事，三个人代表着员工的心态。有三个人干同样的活，每天盖房子，有人从工地上走过去问他们，“你们在干什么”？

“在砌砖！”

问第二个人在干什么？“建设城市！” 第三个人在干什么？ “玩儿游戏！”

其实三个人的回答都是不一样的，想一下，这三个人干活，哪个人干的最开心？ “C！”

我们作为管理者，要懂得给员工的心中画一个谢谢刚才三位的回答。如果员工把这个工作像做游戏一样，带着这样的心态，各位都打过游戏，男女、老少一打游戏机眼睛都快蹦出来了，公司有没有财务上自指标，就是给部门经理每个月花销是多少，有没有经费上的支付？“有！”

这样回答的恭喜你，那你请员工一个月吃多少次饭？ “一个月有两次就不错了！ 那也不错，一个月有一次的请举手？（互动） 休息10分钟！

我们再来相互问候一下，各位学员上午好！“好极了！”

非常好，我们始终要保持高昂的学习热情。没有学不会的下属”。有的管理者很委屈，怎么把责任都推到我们身上了，事实不是这样的，下属们笨的多了，不协调的多了，用这样的话给管理者敲上心灵的警钟，就是告诉你，我作为上司指导下属，有很重要的责任。就像我们讲的一句话：顾客永远是对的。是吗？根本不是这样的。为什么我们说顾客永远是对的呢？实际上这是一种精神的鼓励、不讲理，不好的顾客多了去了，其实目前就是让我们重视起来。 （PPT演示）这是实际的案例，是有，这种方式是很好的激发下属学习作业技能的方法，这里有一个表示：林正、张小华、王孟、杨学军，这四个员工哪个员工做的比较好？黄色区域代表实习期、www.peixun2003.com 电话：A说在砌砖； 那是很着迷，”

心里的暗示，拿出来共享一下。0311—87968363 B说在建设城市；“大饼”，这个 让我们每个人把顾客放在最重要的位置上，你们在公司里推行了多技能的有哪些单位？看来绿色区域代表指导区、13933074424 33 C说我在美化城市。各位经理“饼”只要努力的话，就可以吃得到。营造这样的氛围，就可以做得到。

要记住一句话：只要不会教的上司，蛮蓝色区域代表熟练

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作为好的部门领导， 接着上节课的讲，

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期、红色区域代表教练期。对于黄色的员工，各位领导应该怎么办？怎么去指导他们？要培训手把手的教；对于指导期的绿色的这块的员工，应该怎么办？应该监控、监督，格外要注意，他们会容易经常会一些问题；对熟练期的怎么办？可以适当的放手，但有一点一定要讲，不断地提醒他，要严格遵守操作规程，这是很重要的，越是熟练工，越自以为是，经常按照自己的习惯行为去做，容易出现问题；对于教练期的员工怎么办？可以给他委任一部分的工作权限，让他在你不在的时候可以做你顶替教练的位置。现在您要思考的问题是，您的手下有多少人，实习期、指导期、熟练期、教练期的员工分别有哪些？脑子当中画画框架，您觉得哪些员工是属于不同的类型？因为对不同类型的员工教的方法是不一样的。 现在一起研讨一个案例，资料上也有这个案例。看完老田和马经理的案例之后，一起讨论一下，看看马经理的问题到底出在哪里？如果你是马经理的话，你会怎么做？（讨论中?） 让我们后面的朋友发表一下想法。 “大家好，我是中电四公司人力资源部的，我们这组讨论的结果是，老田既然是在公司工作了三年，我们认为他在熟练期，老田这样的公司，因为办公室发生了变化，影响到了业务的绩效，这时可以考虑老田遇到了一定的困难，作为老田的直接上司马经理，应该有这样的职责，就是跟下属的沟通，进一步了解老田的思想状况，有什么实际的困难，到位，可以直接上司的马经理有一定的责任，谢谢！ 他们组提到了两个观念，一个是认为老田是熟练期的，第二个是认为马经理跟他的沟通不够。其他的组你们的讨论意见呢，跟大家共享一下。“我是河北搜才有限公司网络部的，田是熟练工，肯定在技术方面没有问题，对老田的支持不够；另外我们还觉得马经理没有和老田沟通过，也不合适，没有让老田认识到自己真正错在了什么地方，所以，总结一下，我们组主要认为马科长还在支持上和沟通上有问题。谢谢！ 他们组又提到了两点，一个是沟通和支持上不够。其他的组呢？还有没有其他的意见？ “我是盛尔有限公司的。我们组有一个观点，马经理在跟上司沟通的时候，没有做很好的沟通，上司有意见，不同意老田的意见。再一个观点是对老田放任不管，我们感觉这也不好！ 后面的组还有没有好的建议？ “我是车辆厂的。前面几位都说到了，我们也非常赞同，但是我想说一点，作为马经理来讲是他的直属领导，不能主观臆断是年轻上的问题，问题！”

还有其他不同的补充意见吗？“大家好，我是华龙集团的。思路转嫁给领导是不公平的，是一个办公室的地点转变了，适应，在这种情况下，我感觉不应该受环境的影响，www.peixun2003.com 电话：

我们组讨论的结果主要是针对马科长对老田的支持也不够，但是在硬件环境上有没有其他的问题，”

应该了解清楚，

在座的各位都是部门的领导，负责的一些管理的范围都没有变化，0311—87968363 ”

作为领导如果是主观臆断就会产生很多的再说作为下属来说，13933074424 34 环境变了要有很强的适应能力，

E—mail：

我们认为是可能做的不老比如办公环境嘈杂等等， ”

首先老田只环境的变化可能就是不zongheng0616@126.com

如果单纯在工作上给老田提醒，就直接到上司那请求给老田行政的处罚我觉得把很多需要体谅下属以人为本的因为下属不建议就一个老田自己，这个问题我是这样考虑的，工作的业务、 河北博海纵横企业管理咨询公司

这是第一点。再一点，作为马经理来讲，起到了提示的义务，对老田说：工作干的不是很满意，你下一步该加把劲了，要不然就该自己负责了。提示了之后，老田的工作仍然没有气色，作为领导来讲，不能‘既当严父，又当慈母’，下属在遇到了问题之后，应该给领导反映，因为领导掌握了资源，可以给你引导，但是不能让领导体贴你，所以作为下属来说，我感觉无条件的完成任务是我们的职责，抱怨领导不关心我们，不体贴我们，要求的太高了，谢谢！”（掌声）

这位经理的意思是“下属应该要听我们的！”刚才在探讨，有一个下属特别头痛，就是不接受你的指令和指导，脸拉的很长， “可以！”

我觉得也可以，始终不遵守公司的员工，适当的时候，该下手的时候也得下手，一味的容忍真的不行，因为要让员工知道，这毕竟是企业的组织运作，跟你一个人单枪匹马做事完全是两个性质，适当的时候，如果这个人对整个的组织、管理带来了一个个“一条鱼扰的一锅腥”然开除一个人不是我想开就开，如果发觉这个员工在企业里起到负作用的时候，该开的时候就得开。 了解了这个案例，我们得到了一些启发，所以管理难，如果每个员工都听咱们的话，那部门要咱们干什么，我们就在这个位置上失去了意义。齐的员工如何向前发展，这给我们的挑战很大，就像刚才这位经理讲的，作为一个员工，完成好你的职责，这是职场上义不容辞的责任，希望从中可以看一下，能够得到什么样的启发，只是因为环境的变化，说不定老田年纪大了，还有其他的一些原因，这部分没有涉及到，这个部分就需要面谈了解的，是环境不适应呢？还是本身有什么其他的原因？ 接下来来探讨第三个模块，怎么样激励你的下属？ 谈到激励，很多中层管理者很头痛，对员工积极性不高的人怎么办？这里有一个调查数据，美国哈佛大学心理学家做的研究，人在没有激励的情况下，个人的潜能，能力只发挥情况下，潜能能够开发到我们每位经理需要面临的问题是，到80%，这就是我们面临的挑战和问题。只记住 在这里看一下，激励员工有三种不同的基本方式，同时一个实验和大家说明一下。激励有哪些基本理论？先从激励的角度认识一下。管理者平时如何激励下属？常用的激励方法有哪些？ （PPT演示）学者们做了一个这样的实践，一个实践，让毛驴干活，把它不干，于是就在它面前撒了很多胡萝卜让它吃，于是还没到目的地，就吃饱了，所以活也没完成。 通过第一步实践，管理者得到了什么启发？为什么员工不是天天发工资？如果天天发工资的话，觉得发的还不够，再多给我一点吧。大家的心态就是这样的。 第二次改变了实践的方式，是隔一段时间放一个胡萝卜，结果放了几个，实验者就发现，这个方法比第一个管用。各位：www.peixun2003.com 一看就是情绪不好，如果解决不好，80%。有人讲了，还是“用什么样的手段和方法，0311—把这个问题抛给大家，所以公司把我们放在这个职位上，87968363 就需要了解员工的实际情况。

X”理论对？是不是这样的？其实在实际的工作中，把员工的积极性调动起来，20%和80%就可以了。对脾气很倔的人怎么说？

原因就在这里，13933074424 35 您看应该怎么办？开了他行不行？

这个月干完了，E—mail：

，就要“杀鸡给猴看”。当

目的就是使那些参差不这个案例就探讨到这里，老田的表现一直是很好的，20%，有开发激励的让工作能力发挥

。有人做了下个月还有盼头。

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回到你的工作岗位说怎么做。

“倔的像驴脾气”

员工的工资是一个月发一次，电话：

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因此，一个月发一次工资从第二个实践中得到了启发。

第三次实践，在毛驴的背上绑上了一个木棍，木棍前面吊了一个胡萝卜，毛驴为了吃到胡萝卜就拼命地往前奔，但是毛驴就是看得见、吃不到，所以毛驴很生气，我们通过这个例子，告诉企业的运作者，在企业的管理中，跟员工玩儿虚的是肯定不行的，总是让员工看得到、碰不到，总是觉得在糊弄他们。

这时又换了一个实践，把木棍稍微往后退了一点，这时毛驴就可以吃到胡萝卜了。这个实践得到了启发，我们知道在工作当中，对做得好的员工除了给他工资之外，还有定期的奖励制度，有的是一个月给一次的，像制造企业也有月奖，有的也有季度奖，有的也半年奖，甚至是年终一年奖，金额的规定都不一样，通过这三个实践，我们可以看得到，在企业的运作当中，采用适当的激励的方法，调动员工的积极性，这是一个很有效的方式。 我们每个人其实都是一样，在管理下属的时候，能否找到员工心中的那种渴望是什么呢？就是他最想得到的东西是什么？除了钱之外的。昨天也一直在讲，上班是为了赚钱，可是只是为了赚钱的话，工作是很累的。我在2004年北京有一个做咨询公司的，这位经理说：我的目标定了一百万，如果我完成的话，公司会给我提成，但我感觉怎么这么累？我说：你当然累了，你每天早上睁开眼睛的第一件事就是想着一百万，因为你被一百万压的喘不过气了，你可以换一个目标，数字不变，单位变化，把一百万变成要拜访一百个客户。”他第二个月就不这样想了，就每天用心拜访每一个客户，多的时候一天能拜访三个客户，到了年底，他对我说：说：“自从我换了目标之后，我今年拜访了有的销售员一个单子都拿不下来，可是经过了拜访，一个月可以她他完成了180万。所以目标的定位很重要。我们这里讲的意思是，员工除了赚钱，还需要一个归属感，希望在团队当中有一个融洽的气氛。 大家想一下，我们有的时候工作要所以从领导的团队角度看，有没有给员工营造一种像家一样的氛围，们要了解员工的需求，有了这个需求，人才能产生这种动机，当一种动机产生的时候，为了完成这个目标，会怎么样？努力地行动，行动才能产生结果，从需求到结果是一个不断循环的过程，当人的需求满足了之后，会产生新的需求，这样不断的循环。 这里讲一下需求的基本理论。从激励理论当中选拔出来的，目前很公认的，在心理学管理的书里也经常提到的理论。

第一个理论是需求层次理论。是马斯洛的五大需求。属的需求。（4）尊重的需求。至少到了三层以上的需求，有自尊、自我实现的需求。我谈谈社会需求对人的影响，我有一个朋友，我们是从85年开始就认识的，正好有机会，她是上海音乐学院毕业的，分到了北京，我两个人在一起关系很好，后来她分到了空政鼓舞团，是首席提琴，她的丈夫到美国打工，一心想带着孩子去美国，大家知道，在军队里的人不能出国，如果出国的话，得从部队辞职，离开那里，后来她丈夫

www.peixun2003.com 电话：

“我请你吃饭，我给你汇报一下一年的战绩”150位客户”

10个小时，如果看着上司不顺便，下属也不顺气，这很难受。5）自我实现的需求。其实从员工的角度看，是生存和安全。部门管理者0311—87968363 ，这是什么概念？平均一个月是（1）生存的需求。13933074424 36 4-5个单子，不要说一百万了，那年这是我们需要思考的问题，E—mail：，之后我就去了，他10多个客户，因此我（2）安全的需求。（3）归92年到了北京，zongheng0616@126.com

（ 河北博海纵横企业管理咨询公司

去了三年，发出了邀请函，后来她居然从首席提琴的位置离开了，就这样离开了单位，而且出国也没办成，这是一个内向的女孩子，到现在还在家里待着，精神快完全崩溃了。我举的这个例子是什么意思？一个人离开了社会和群体，把自己关在家里是没办法生存的，我们有这样一个平台，大家在一起，虽然我们是初次见面，又认识了这么多的朋友，这感觉都棒呀，生存离不开大环境。

对低层次的员工，最渴望的是多一点加班费、多一点薪水，激励的手段不同的层次是不一样的，可能给他钱，对他的激励更大一点。

对技术人员的激励手段应该怎么样？可以授予职称上之评级的标准，对他尊重，给予他一定的责任，让他按照自己的想法去发挥、创新等等，因为本身技术人员的工资各个公司里面的工资相当高，这时候对小部分的奖励没有资金作用。这可以用不同的方法。 对危险的工作人员可以怎么办？让他注意一下人身安全，另外在补贴上面适当比其他的岗位高一些，因为属于特殊的岗位，努力给他改善一个活动的条件。 现场生产企业来的各位，说句实话，在生产的现场最辛苦的员工是哪里？是不是战斗在制造一线的员工。可是很多人不理解，操作工也是人，在人格上，我们是平起平坐的，到了工厂一看，有的主管经理对手下的操作工没有人格上的尊重，说话、态度让你心理觉得特别难过，要尊重人，人格上是平等的，只是职位的划分不一样，也许学历没我们高，但是人格上是一样的，这个一定要注意。 对于管理人员的需求来讲，也就是在座的各位，我们的需求是什么？钱是一部分之外，我们希望接受更具有挑战性的目标，即便有一天离开了工作，我的竞争力仍然很强。但是看，现在做猎头的，什么样的公司做什么样的猎头？猎头公司猎什么样的人？至少是中层以上的，位，猎头为什么不做其他的？像操作工什么的，“水涨船高”，什么职位上人少的话，这个职业工资就很高，如果这个行业干的人多了，工资自然就下来了，这就是一个市场经济运作的模式。我们这里讲到的，市场有两种，猎头猎中、高层，劳务市场猎最底层的，但是无论是什么，一定要尊重对方的人格。 第二个理论是“双因素理论”观察，却发现对立满意和不满意，并不是对立的关系。不满意的对立面是什么？是没有不满意。这话说起来挺有意思的，满意的对立面是没有满意。怎么理解？这里讲的不满意，比如说工资、奖金、住房、劳保、社会环境等等，这些都是保险因子，保险因子越多，员工就越满意吗？不是的，他认为这些都是企业理所当然提供的。再看一下激励因子，成就、发展、认可等等，这些才是我们在实际工作中，作为管理者应该考虑的问题，怎么样挖掘这些因素，让员工拿同样的钱，使员工干的很卖力。 我们来看一下，保险因子讲到了公司的规章制度、工资水准、工作上的安全等等，刚才讲了，保险因子多，员工不见得满意，但是这些因素少的话，他会也不见得不满意。工作当中有一种成就感，受到上级、同事的肯定、认可，对工作是否感兴趣？有的员工讲了，这工作能让人感兴趣吗？每天干同样的工作，这样的事情怎么达到满意？如果工作说得不到满意的话，技能比赛等等，活动方面需要多做一下，并且还要给他一定的责任感，我们昨天通过授权的方式，担负

www.peixun2003.com 电话：这些到劳务市场有一大堆，。传统的观念当中，0311—87968363

满意的对立面是什么？不满意。13933074424 37 E—mail：但我们的但是经过人们的

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为什么在这样的职位上做管理工作？要记住我们的分工不一样，还有就是特殊技能的一些职我们的收入是跟市场的行情就要营造一些其他的不同的竞技比武、 河北博海纵横企业管理咨询公司

起责任的欲望。不断地进行学习、进步，因此我们对员工培训认为是消耗，其实培训是长期的投资，培训效果不会立竿见影地出来，但是经过了一段时间之后，可以会体现出来，我们作为企业来讲，怎么给员工提供成长、发展的舞台，即便以后员工离开了这个企业，但他依然是抢手的员工。比如在广东有一些工厂，从三星公司出去的员工，到其他的企业里去都不用面试，意思就是你在这个公司工作，已经成了社会上认可你的标准之一了，我们的员工在您的企业里做事的时候，同样是管理者要给他一个概念，只要在这里好好做，一定的本领，出去到其他的企业，您依然是一个优秀的员工，好的员工，反过来，在这里不适应，有一大堆的习惯，在其他的企业里，同样也不受欢迎。 第三个理论是公平理论，这是亚当斯密的理论。他认为公平理论有两个概念：一个人除了跟自己比较，叫做“纵向比较”，跟别人比较叫做“横向比较”横向比，两个比较的话，哪个会让人更难受？“横向！”

横向比更难受，那您说怎么办？不要给自己生活当中那么多的压力，比如你在一个部门里面，昨天的王科长买车了，你知道吗？过了一段时间，有压力了，你看那个经理也买车了，那个经理也买车了，我也得赶紧买，于是，明明手里的钱不够，就讨银行的钱，结果每天生活很拮据，这就是“横向比较”的结果，要给自己实际的状况比。 我看有些学员比较累，大家放松一下！ 第四种理论是“三种需求理论”认为人有一种权力的需求；第二是有一种成就的需求；到了升华的部分。三个需求层次的人有什么样不同的特点？各位您有没有观察，力欲望的人？

“有！”

就是做什么事情都想我说了算，虽然不是正规的头目，但是总想这样，这样的员工如果好好利用起来的话，对带领下面的员工会起到很好的作用。 成就动机这样的员工怎么办？需要不断地去夸奖他，方法都是不一样的。 我们再来看一下X理论和 X理论是他们讨厌工作并且躲避它；必须强迫他们或以惩罚相威胁，以使他们努力完成企业的目标，他们消极被动，拨一拨才动一动，缺乏责任感。 Y理论通过激励内在的动机，接触压迫感，工作做的更好；理论推动个人主动精神和积极行动奖励，能使他们认同企业的目标，他们接受并且争取挑重任，他们对解决企业的某种问题富有创见。 成就需求理论：成就主导型特点：渴望得到管理者明确的工作评价；喜欢进行有意义的、适度的冒险；以目标位中心进行工作；善于制订适当的、可操作的目标；善于解决具体的问题。 激励措施：为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务；及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。

其实员工当中有很多好的点子，大家有没有听过“高露洁”牙膏的案例？www.peixun2003.com 电话：

财务部的张经理也买车了？你知道吗？到最后你就觉得（互动），把人的需求在马斯洛的五层次的需求又提炼了三个需求，Y理论。

0311—87968363 。各位经理，你们来看一下，跟自己的纵向比和

第三是有情的需求。

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E—mail：

一个是您的下属当中有没有权

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这个是在马斯洛的提炼中得 河北博海纵横企业管理咨询公司

“没有。”

当年高露洁进入中国市场的时候，要打出消费的局面，各位您觉得有什么好的方式？一谈到打开市场，首先想的是广告、促销、买一赠一等等。其中有一个员工谈到了，在整个团队建设里面有一个“头脑风暴法”，让员工提建议，有一个员工提到了，知道日常使用消费者的忠诚度很好，用一个产品用的好的话，不会轻易换的，他就用了这样一个习惯，我们在刷牙的时候，挤牙膏会挤的跟牙刷一样长，员工就提出来，可以把牙刷的直径做的大一点，每个人多一点，全中国有这么多人，想想小销售量有多大。老板觉得提法很好，就采用了。之后我去商店买牙膏，买了一个中华的，买了一个高露洁的，结果高露洁的牙膏早就用完了，可是中华的牙膏才用了有500个。

权力主导型特点：希望与他人进行比较；渴望控制别人；希望能控制整个局势；喜欢参加能够获胜的竞赛；不喜欢通过团队协作来完成任务；害怕失败，并且不愿意承认错误。 激励措施：让他们做完整的工作，避免让他们做协调型的工作；尽量让他们参加工作讲座并参与决策的制订；使他们有权利控制他们自身的工作。 友谊主导型的特点：喜欢与他人进行交流；渴望被别人喜欢；希望能加入一个小团队；喜欢参加大型的社会活动。

激励措施：让他们在团队中进行工作；尽量对他们的工作进行表扬和认可；使他们做协调型的工作。

第五个理论是期望理论。包括：求的关系。

有没有这样的现象，员工找经理谈话：问题出在哪里？把努力跟绩效划等号了，这个是错误的一种观念，也就是说，你努力了，不一定有好的结果，关键怎么样才能有好的结果？讲究方法、讲究工作的效率。不是说盲干就能有好的结果，这里要澄清的是努力和绩效的关系。 我们再看绩效跟奖金是什么关系？是成正比的。第一个不是成正比的关系。 第三个看一下奖金和满足需求的关系，这两个是不是等号的关系？不是的。他做的好给他很多的奖励，他未必满意，这就是期望理论，公司的期望、员工的期望、管理者的期望都不太一样，我们作为中层来讲，是为公司说话的人，以身作则传播给下属。

讨论一下：平时你们是怎样激励下属的？大家思考一下这个问题，之后我们会给大家一个参考的答案。

有几个方面：

1、用乐观的情绪感染你的下属。情绪不好，尤其是作为管理者，会影响周围的一大片人，一定要管住自己的情绪。 2、协助下属规划职业生涯。我们问一句话：在给下属规划职业生涯之前，首先得规划自己，自己

www.peixun2003.com 电话：2/3，所以好的方法很重要，正常的大脑产生正常的构想

1、努力与绩效的关系。2“我这个月很努力了，我们要时刻站在谁的角度？公司出台了新的政策的时候，我们的情绪是有一种感染力的，0311—87968363 13933074424 39 为什么考评这么不好”情绪好周围的人情绪也好，E—mail：

3、奖酬与满足需？这个员工的

我们通过教育、你的

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、绩效与奖酬的关系。

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得先搞清楚，我到底怎么办？如果自己都搞不定是不行的。

3、为下属设定挑战性的目标。这个挑战性的目标昨天讲到了，能力能挑10斤，要稍微地给他加点码才行。

4、真心地培养下属。什么是真心地？这两个字大家自己去感悟一下，什么是“真心、假心、虚心、诚心”，不同的字眼含义是不一样的。

5、帮助下属解决实际的困难和问题。除了工作上，各位经理，假如您的下属谁失恋了，您要不要管？

“不管！”

意思就是说，我们在生活当中，比如员工有情绪波动的时候，我们从上司的角度要关心一下，如果能够提供一些帮助的话就尽力而为。 6、为下属提供发展的机会。比如外面有好的培训，或者您听完培训好的地方给下属分享一下。 7、从关心生活细节的入手。 8、原则错误当中批评，事私下解决。一旦有问题的话，关起门来说话，如果是表扬的话，我们敞开窗户说话，这是两种不同的做法。 这是我们给大家的一个建议，相信各位在平时工作中，应该是做的都不错的。 中层管理者的激励的菜谱通常用的是： 先看管理者不可用的： 1、公司的奖励制度。

2、职业发展。尽可能提供环境，但是做不做到我们左右不了，只是提供资源的角色。 3、晋升。晋升最后也是由公司决定的，升。

4、员工持股。 5、加薪。 6、福利。 7、显示身份。 管理者可用的： 1、表扬。 2、道贺。 3、感谢。

4、创造和谐工作机会。 5、减少批评。

我们常用的激励方式资料上也给大家提供了。 这里还有一个实际的案例，我们来共同探讨。王黎明离职以后，为什么会出现这样的情况？以小组为单位，大家互相撞击一下智慧。www.peixun2003.com 电话：

虽然是我们把成绩报上去了，（讨论中?）0311—87968363

13933074424 40 E—mail：

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但是还是由高层决定能否晋

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