组织行为

1、组织的含义：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。P3 2、任何组织的存在必须具备的三个条件：P3-4 （1）组织是人组成的集合 （2）组织是适应于目标的需要

（3）组织通过专业分工和协调来实现目标

3、组织的两种形态：结构和过程；存在和演变。P5

静态的看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它已经形成，便具有相对的稳定性。动态的看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革、发展的过程即为组织的演变过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种创造结构，并使结构发挥作用的过程。

4、任何性质的组织都有一个适度的规模，组织规模扩大，会带来组织活动的规模效果，即“人多力量大”。也会导致信息交流困难、积极性和灵活性下降，即“三个和尚没水吃”，使管理成本上升。因此，在一定的时期内，规模收益和管理成本的边际比较就决定了组织的适度规模。P6

5、管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。P6

6、在构成组织的各种资源要素中，人的因素是最活跃的因素。P7

7、通常而言，作为一个管理人员，应具备的管理技能包括：技术技能、概念技能、人际技能P8

8、管理者通常扮演着10种不同的、但却高度相关的角色。而这10种角色可以进一步组合成三个方面：人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色。P8

9、人际关系角色：是指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。P8

10、信息传递角色：是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。P9 11、决策制定角色有4种。P9

（1）作为企业家，发起和监督那些将改进组织的问题；

（2）作为资源分配者，管理者负有分配人力、物力和财力的责任；

（3）当管理者为了自己组织的利益和其他团体议价和商定成交条件时，是在扮演谈判者的角色； （4）当组织面临重大的、意外的动乱时，负责采取补救行动就是在扮演混乱驾驭者的角色。

12、本书将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。P11

13、组织行为的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。P12

14、根据美国麻省理工学院教授D.韦斯特尼、约翰·范·马林等人总结关礼杰对“新组织”的论述，认为“新组织”具有以下五个特点：P22

（1）网络化； （2）扁平化； （3）灵活性； （4）多元化； （5）全球化。

15、按应用的广度，可以把组织行为学的研究分为：理论性研究、应用性研究、服务性研究和工作性研究四类；按研究目标，可以把组织行为学的研究分为：描述性研究、预测性研究、和因果性研究这三种。P24 16、组织行为学研究中常用的技术方法：P28

（1）调查研究方法；（2）实验方法；（3）数量统计方法；（4）理论模型方法。

17、“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的，这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。其基本内容包括以下几个方面：

（1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素；

（2）工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰；

（3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响；

（4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。P39 18、自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人提出来的。其主要内容包括以下几个方面：

（1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐休闲一样自然； （2）人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法； （3）个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来；

（4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性；

（5）大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。P39-40

19、需要转变为动机条件有两个：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。P48

20、行为科学认为，人的行为可分为三类：

（1）目标导向行为，指为了达到目标所表现的行为。有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行为代表寻求、到达目标的过程；

（2）目标行为，指直接满足需要的行为，也即实现目标、达到满足的过程； （3）间接行为，指与当前目标暂无关系，为将来满足需要做准备的行为。P50 21、动机与行为之间关系的具体表现：P51 （1）同一动机可以引起多种不同的行为； （2）同一行为可以出自不同的动机； （3）一种行为可能为多种动机所推动；

（4）合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为； （5）错误的动机又是被外表积极的行为所掩盖。

22、激励的概念：心理学上，激励指的是激发人的动机的心理过程。具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。P51

23、激励机制：是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在的按组织目标进行运作、管理、调节、控制的功能。有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。P53 24、价值观在管理中的应用。P59-P60

价值观与人的世界观、人生观紧密相连，对个体心理和行为、对群体凝聚力和组织效能有广泛的影响。价值观是相对稳定和持久的，这些影响也是深远的。所以管理者必须重视价值观的作用。

（1）组织目标、愿景和制度的规定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。

（2）要致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。

（3）管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。

25、社会知觉：就是对人的知觉，对任何社会群体的知觉，对社会对象的知觉。P62 26、社会知觉分类：对人的知觉；人际知觉；自我知觉；角色知觉。P62

27、晕轮效应：是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。P67

28、近因效应：是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。P67 29、定型效应（定势效应）：是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。P69 30、归因理论研究的基本问题：P70

(1)人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析；

(2)社会推论问题。根据人的行为及其结果，对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论； (3)行为的期望与预测。格局根据过去的典型行为及其结果。来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。 31、美国心理学家维纳1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作出四种归因：P70

（1）个人努力程度的大小 （2）个人能力的大小 （3）任务（事业）难度的大小 （4）机遇状况的好坏

30、态度的心理结构由认知、情感和意向这三种成分构成。一般情况下，三者是协调一致的。P72 31、在组织行为学中，我们关注的是与工作和工作环境有关的态度，主要反映为四种： 工作满意度、工作投入、组织承诺和组织公民行为。P76

32、组织行为学多年来的研究已经形成了影响工作满意度的重要特征，包括：

（1）工作本身。它包括有趣的任务、来自工作本身的反馈和自主性、学习机会和接受责任的可能性。

（2）公平的薪酬和今生政策。员工把薪酬、晋升看做管理者对于他们对组织贡献的评价，晋升为员工提供了成长机会、社会地位，当员工感到薪酬、晋升是公正的建立在绩效、技能基础上时，满意度会提高。

（3）上级的管理。它是指上级的领导作风、提供技术帮助和行为支持的能力。领导风格的两个维度：一是员工中心性，通过上级对员工的个人关注程度来进行测量。可以通过考察员工工作情况、给出建议来帮助员工、与员工的沟通等方面表现出来。令一个维度是参与，管理者允许下属参与一些影响下属工作的决策。在多数情况下，上级营造的参与性的氛围，对员工的满意度与有积极的作用。

（4）同事。这是指同事的技术能力和相互支持的程度。支持性的同事和融洽的同事关系既是提高效率，也满足员工的社交需求，直接促进工作满意度的提升。工作团队就是一个例子。

（5）工作条件。工作条件时保健因素，如果条件良好，不会有满意度上的问题；如果条件很差，则可能影响工作满意度。P78

33、观察管理现象，必须充分认识员工态度对认知行为的影响作用，如下：P80 （1）态度影响认知与判断； （2）态度影响行为效果； （3）态度影响忍耐力； （4）态度影响相容性。 34、与工作有关的能力理论：心理能力、体质能力、实践智力和情绪智力。P110

35、在许多工作中，员工行为十分规范，这时高智商和工作绩效没有多少相关性P111

36、研究者发现，智力测验所得出的分数对实际工作绩效的预测能力非常有限。P112

37、研究个体的能力结构和能力差异，有助于管理者发现人才，量才用人，合理分工，达到人尽其才、才尽其用的理想境界，提高组织活动的绩效。为此，组织活动中要注意处理好下列问题：P114 （1）制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用； （2）制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配。 （3）团队和领导班子的能力互补。

（4）有效加强员工能力培训室组织管理的重要内容。 （5）建立有效的业绩评估和人才选拔制度。

38、管理者一般必须具备决策能力、人际关系能力、技术业务能力。P114 39、夏兰希克指出组织承诺的四条行为标准： （1）行为的清晰性，这些行为是否明确、可见；

（2）行为的持久性，这些行为是持久的还是短暂的；

（3）行为的自愿性，这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其他外在压力被迫而为之的； （4）行为的公开性，别人是否知道该行为以及谁知道该行为。P129

40、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同的形式，即服从、认同和内化。P129

41、情感承诺：是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益作出牺牲等。P129

42、职业承诺和组织承诺有时是一致的。P131

43、组织认同：组织认同是个体获得组织中的“我们感”的经历与过程，它表现为组织成员选择、获得和保持某种组织身份的结果，它不仅影响个人的心理和行为，而且也是影响组织分裂与凝聚的重要因素。P133 44、一些学者认为，组织认同由三个交互作用的现象构成：

（1）“成员感”，是员工对于组织产生的附属感和情感吸引，它来源于员工对成员关系的珍惜和作为组织成员的骄傲；

（2）“忠诚度”，是员工对组织的支持，它表现为员工忠于组织，对组织的基本目标充满热情；

（3）“相似性”，是对组织共同特征的一致性理解，员工遵从共同价值观和目标，并能够用共同特征来表达人知道的相似性。P133-134

45、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征等。P136

46、影响情感承诺的因素：个性特征、工作特征（包括工作的挑战性、职位的明确性、目标难度等）、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征。P136

47、中国传统文化中有四点对于理解中国员工的组织承诺是非常重要的： （1）对权威的尊重。这一点造成中国员工对决策集权化和层级结构的认同；

（2）“面子”与和谐。面子与和谐在中国的社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子，并保持和谐的关系。

（3）集体主义。中国文化石集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。

（4）人际关系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间的良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便于管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间情感承诺建立的纽带。间接的，它会有利于员工建立与组织的情感承诺。P139

48、组织承诺与员工离职具有密切的关系。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性较弱。P141

49、几乎在任何一个群体中，都可以看到成员有三种典型的角色表现：自我中心角色、任务角色和维护角色。P152

50、自我中心角色，这类人包括：

（1）阻碍者，指那些总是在群体通往目标的道路上设置障碍的人； （2）寻求认可者，指那些努力表现个人成绩，以引起群体注意的人；

（3）支配者，这类人试图驾驭别人，操纵所有事务，也不顾及对群体会产生什么影响；（4）逃避者，这类人对群体漠不关心，似乎自己与群体毫无关系，不做贡献。P152 51、任务角色的表现：

（1）建议者，是指那些给群体题建议、出谋划策的人； （2）信息加工者，指为群体收集有用信息的人；

（3）总结者，指为群体整理、综合有关信息，为群体目标服务的人； （4）评价者，是帮助群体检验有关方案、筛选最佳决策的人。P153

52、任务角色和维护角色都起积极作用，研究发现，在任务角色、维护角色和群体绩效之间有正比关系。P153 在无序群体中，任务角色和维护角色都很少。P154

53、一般来说，群体规范具有以下四方面的功能：P156-157

（1）群体支柱的功能

群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。群体规范越能被群体成员所一致接受，则群体成员之间的关系越密切，群体也越团结。 （2）评价准则的功能

群体规范是群体成员的行动准则，因此，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。 （3）对群体成员的约束功能

群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。这种群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。当某些成员的行为举止与群体规范相矛盾时，多数成员会根据群体规范对这种行为作出一致的判断或批评。这种带有情绪色彩的共同意见，对个人行为具有约束作用，使其不至于违反群体规范。 （4）行为矫正功能

群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致。因而群体规范具有行为矫正的功能。

54、凝聚力的作用：满意度、沟通和生产率群体意识。P162-163

55、当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。P165

56、决策群体的组成要坚持互补性的原则，以提高群体决策的效率。具体说，有以下几点：P167-168 （1）知识结构上的互补； （2）性格、气质和决策风格上的互补； （3）年龄、性别、所处阶层的合理分布； （4）决策群体的人数。

57、从这类课题进行决策的实验发现，群体决策的冒险水平要高于个人决策冒险的平均水平。（最好看一下“冒险转移假设”后面的课题）P168-169

58、德尔菲法是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。这种方法的程序如下： （1）就预测内容写成若干条含义明确的问题，规定统一的评估方法；

（2）根据情况，选择有关方面的专家数十人，将上述问题邮寄给他们，征求他们的意见。各专家互相不沟通，对专家的姓名要保密，避免因专家意见彼此不同而产生消极影响（3）将专家的意见收集起来，对每一个问题进行统计处理，找出答案中的中位数和分布情况。

（4）将统计结果再反馈给专家，每个专家根据统计结果，考虑其他专家的意见，对自己的建议进行修改，但全部过程需要保密。

（5）将修改过的意见再寄给专家。这样经过几次反复，取得比较一致的意见。P171-172

59、冲突：实质上，冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。P175

60、罗宾斯认为，冲突的来源有三方面：沟通因素、结构因素和个体行为因素。P176 61、减少冲突的策略：P178

（1）设置超级目标；（2）采取行政手段；（3）处理冲突的二维模式 62、关于如何引起冲突，罗宾斯提出了几种具体的方法：P181 （1）委任态度开明的管理者；（2）鼓励竞争；（3）重新编组。

63、如果按照团队存在的目的和形态进行分类，一般可以将团队划分为问题解决型团队、自我管理型团队和跨职能团队。P181-182

64、企业情商成本：是指一个企业团队情商的高低。P186 65、阻碍团队成功的潜在障碍：P189

（1）团队成员内部的冲突。造成这种情况主要是由于团队成员没有真正分享、认同团队的使命和目标； （2）团队得不到相应的资源。很多团队失败都是由于缺少人力、财力等资源或者组织的管理层不支持；

（3）管理层过分干预团队。有时，管理层的干预影响了团队的自我管理，使团队不能按照自己的决策和节奏完成工作目标；

（4）团队与外部合作不力。组织中的一个团队应该得到团队外部的认可与支持，否则将面临孤立无援的境地，甚至受到整个环境的抵制。 66、委员会的特点：P192

（1）决策优柔寡断；（2）在最低标准水平上妥协；（3）责任不确定；（4）虚伪的民主 67、非正式组织及非正式组织产生的直接原因：P199-200

（1）非正式组织：是一种关于个人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权利机构所建立，也不是出于权利机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。 （2）非正式组织产生的直接原因主要有以下几个方面：

①暂时利益的一致； ②兴趣爱好一致； ③经历背景一致或相似； ④亲属关系； ⑤地理位置一致

68、非正式权利的来源主要是组织成员的认可，其影响因素主要是资历、技术能力、工作地位以及敏感的气质个性等。P203

69、一般说来，个体与群体目标的冲突主要是由以下两个方面的因素造成的：P204 （1）个体对群体目标认识上的差异；（2）个体和群体目标内容上的差异 70、个体——群体目标的冲突问题的解决途径：P204

（1）将群体目标凌驾于个体目标之上，靠组织规则等强制推行群体目标，压制个体目标，这就是重群体目标，轻个体目标的观点。

（2）重个体、重群体目标的观点。这种观点认为群体目标固然是组织存在的依据，但也不能由此而不考虑个体的需求，主张在加强群体目标的同时，也要考虑个体目标的实现。

71、政治行为的四个领域：组织结构变动、部门间协调、管理连续和资源分配。P206 72、在组织中采取何种手段限制政治手腕的泛滥：P208

（1）形成一种开诚布公的组织气氛； （2）要提供客观的绩效衡量标准； （3）使个人目标与组织目标相一致； （4）工作轮换也有助于减少政治行为。 73、从众行为的二重性：P210

在企业管理中，从众心理和从众行为大量存在，因此要对这种行为有一个正确的认识。正像很多事情都有两面性一样，从众行为也是如此。它既可能使一个组织稳定发展，也可能使组织或群体趋；向保守甚至衰落。 （1）积极作用：

①从众行为在一定程度上可以帮助管理者事先预定的目标，从众行为的实质是通过群体来影响和改变个人的观念与行为，增加群体行为的相似性和一致性，从而提高了群体的凝聚力和工作效率，更有利于管理目标的实现。 ②从众行为能够使个体达到心理平衡，在组织中，当个人意识到大多数人不一样时，往往会产生一种焦虑紧张的情绪，满足个人的安全和交往的需要。

③从众行为有助于领导意图的贯彻和执行，有助于组织规范、秩序的形成，有助于维护权威和制度，使组织内秩序稳定，维护正常运转。 （2）消极作用：

①从众行为容易给个体和群体带来惰性，抑制创造性，从众行为倾向于“舆论一致”，这种压力容易窒息成员的创造性。

②组织内多数成员的从众容易使决策或决定出现偏差，在做决策时，人们往往由于受到某种压力而不愿发表不同意见，以致出现表现一致的强行通过或仓促作出不正确的结论。

③组织内的个体如被迫的从众行为过多，可能会成为大的事故隐患，给组织造成重大损失，同时还可能导致组织风气变坏等。

74、学习型组织：是指组织成员在共同目标的指引下，在工作过程中注重对知识的学习、传播、运用和创新，具备高度凝聚力、旺盛生命力和进取精神，通过组织成员的学习能够不断增强组织的创造能力，或者说是一个拥有知识并能对其进行管理和运用，善于根据新知识和远景目标调整自己行为的组织。P221

75、群体气氛主要包括群体的风气、群体的领导方式、群体中成员间相互作用的关系等方面。P230 76、赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是兼容并蓄的。P233

77、期望理论公式——M=V·E——实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是跳动人们工作积极性的三个条件：P237

（1）努力与绩效的关系；（2）绩效与奖励的关系；（3）奖励与满足个人需要的关系

78、公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于以下几个原因：P241

（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。

79、麦克利兰把人的高层次需要归纳为三种：成就需要、权利需要和归属需要。P243 80、激励是一门科学，其理论指出是马斯洛的需要层次理论。P247

81、组织文化：是指组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵守的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度—行为形态文化和符号形态文化的复合体。P292 82、组织文化一般可分为三个层次：P293

（1）观念层（内隐层次）；（2）制度行为层（中间层次）；（3）器物层（外显层次） 83、制度行为层包括以下几个方面：P294

（1）一般制度；（2）特殊制度；（3）组织风俗。

84、组织文化的影响因素：（这是一整节的内容，请大家看书的时候自行判断是简答还是论述） P297 （1）民族文化因素； （2）制度文化因素； （3）外来文化因素； （4）组织传统因素； （5）个人文化因素。 84、理想的内容大体上可分为四个方面：P300-301

（1）社会理想，指人们对未来的社会制度和政治结构的要求和设想，包括对未来社会面貌的预见。 （2）道德理想，指人们所向往的理想的人格，是人们视为做人的楷模、标准。 （3）生活理想，指人们对未来的衣、食、住、行、娱乐以及对婚姻家庭的向往。 （4）职业理想，指人们对未来的工作部门、工作种类等的向往。 85、理想反映着时代的特点。在阶级社会中，理想具有阶级性。P301

86、根据行为科学原理，人的行为的直接动力是动机，根本动力是需要。 精神动力的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的。P301

87、在组织内部如何对员工、干部进行理想教育：P303 （1）立意要高；（2）理解要实；（3）强化要活。

88、形成组织凝聚力的本质根源：行为科学揭示，满足人的需要。P305 89、精神凝聚需要解决的问题：P306

（1）为每一位员工提供施展聪明才智的舞台；使其取得成就，增长才干，从工作本身受到激励；

（2）尊重每一位员工的民主权利，倾听其建议和意见，给他们踢狗参与管理的机会和渠道。在我国国有企业中就是要真正确立和落实职工的主人翁地位；

（3）尊重和鼓励员工钻研技术、探讨经营、提高个人才干和素质，并有计划对其进行培训； （4）在组织内建立和谐人际关系，使员工感受到群体的温暖、组织的关怀；

（5）培养良好的组织文化，使员工在此微观文化中形成高尚的追求、高雅的情趣、良好的道德和作风和作风、从而感受到人生的真正价值。

90、组织风气一旦形成，就对群体行为产生巨大的影响，主要有四中作用。P312 （1）潜移默化作用；（2）规范作用；（3）筛选作用；（4）凝聚作用。

91、良好的组织风气许经过长期的培育才会逐步养成。大体应从四个方面进行努力。P313 （1）领导率先示范； （2）舆论积极导向；

（3）骨干带头，蔚然成风； （4）开展思想工作，促进少数人从众。 92、组织文化建设一般有三个步骤：P316

（1）文化盘点（文化诊断）：（2）文化设计；（3）文化实施。 93、组织的竞争力来源：政治力、经济力、文化力。P321

94、企业文化若要成为企业的一种资本，需要具备以下几个方面的条件：P326 （1）内部适应性（2）外部适应性（3）有效性。

95、创造力资本包括：（1）学习氛围（2）创新精神（3）进取精神（4）变革精神P328 96、权力基础的分类：惩罚权、赞赏权、合法权、模范权、专长权。P333 97、领导者应树立正确的权威观：P334

（1）破除对职位权力的迷信（2）正确认识权力的来源（3）正确地使用权力 98、领导者如何是自己有威信：P335

一要素质好，即具有足够的知识、能力和经验，善于集中群众的智慧； 二要有权，即说话算数，有明确的组织赋予的权力；

三要人和，即能与别人和睦相处，具有良好的人际关系，善于洞察群众的心理，创造激励的工作环境，满足群众的需要；

四要让人信服，即为人正派，办事公道，具有献身精神，不利用职权谋取个人私利。 99、在我国领导者应具备的素质：政治素质、思想素质、知识素质、心理素质。P339 100、我国领导者具备的知识素质包括：P341

基础知识、人文社会知识、科学技术知识、管理知识。

101、心理素质：是形成独特领导风格的决定性因素，也是选择领导者的重要标准。P341 102、领导者的决策能力和管理能力与以下几种具体能力有关：P343

（1）直觉的能力。即对外界事物的观察能力、认知能力，也就是人们常说的“悟性”（2）抽象思维能力。即透过现象抓住本质的能力，理清支流、把握主流的能力，总结实践形成概念的能力，在相互联系中摸索规律的能力。

（3）组织和协调的能力。即善于将有限的人力资源组织起来协调工作的能力，处理工作中的矛盾和冲突的能力，执行的能力，知人和用人的能力，改善人际关系的能力。

（4）自我发展的能力。即不断学习新知识、掌握新技能的自我完善的能力。包括自学能力、自我反省能力、吸收新事物的能力。

（5）创新能力。即开拓新知识、新技术、新产品、新方法的创造能力。包括判断力、创造力、联想力、想象力。 103、管理系统理论中对领导方式的研究发现的四类基本的领导形态：P346

系统一称为剥削式的集权领导；系统二称为仁慈式的集权领导；系统三称为协商式的民主领导；系统四称为参与式的民主管理。

104、影响领导形态有效性的环境因素：P351-352

（1）领导者与下级的关系。即领导者是否收到下级的喜爱、尊敬和信任，能否吸引并使下级愿意追随他。

（2）职位权力。即领导者所处的职位能提供的权利和权威是否明确、充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小（3）任务结构。即工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规划和程序化程度如何。 105、豪斯认为，一个领导者的职责有如下方面：P355

（1）职工达到工作目标后，增加报酬的种类和数量，增加吸引力。

（2）明确下级的工作目标，指明职工达到工作目标的道路，协助职工克服道路中的障碍，使职工较易获得这些报酬。

（3）在完成工作的过程中，增加下级满足其需要的机会。

106、一般来说，具有以下特点的下级容易被领导者划入圈内：P357

一是与领导者个人特点相似的，如年龄、性别、态度等；二是有能力的；三是性格外向的

107、基于价值观的领导理论组成要素分为以下四种：种子要素、基本要素、衍生要素和强化要素。P359

108、基于价值观的领导可以分为四个阶段：领导者注入价值观；价值观共鸣引起下属的动机与情感；共同价值观的形成；对共同价值观的强化。P359

109、变革型领导：是一种向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程，是交易型领导和魅力型领导的发展。P361

110、李超平和时勘认为，变革型领导具有的四个显著特征：P362 （1）领导魅力，能使员工产生崇拜、尊重和信任的行为。

（2）感召力，指向员工勾勒组织愿景和蓝图，描述目标，使下属感到工作富有意义和挑战性，激发员工的自豪感、忠诚与尊敬以及对工作的使命感。

（3）智能激发，指领导者启发员工发表新见解，从新的角度或视野寻找解决问题的方法和途径，鼓励员工采用崭新的方法完成任务。

（4）个性化关怀，指领导者把每个下属都作为值得尊敬的个体，仔细倾听并关注他们的需要，鼓励他们的学习，并为他们提供指导。

111、领导者在组织文化建设中起示范和表率作用。P365

112、一般来说，当发生以下几种情况时，领导者必须变革组织文化：

（1）当组织的内外环境发生重大变化时。（2）当组织的业绩平平，甚至每况愈下时。（3）当组织的主导文化与宏观文化发生严重冲突时

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