心理契约

[论文摘要] 心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济

模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。

[论文关键词] 心理契约 心理契约违背 责任 心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。 如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。有的学者认同Schein,认为心理契约是组织与员工之间的相互期望.还有Rousseau认为心理契约是一种员工与组织相互责任的个人信念，这些信念指的是员工贡献与组织报酬之间的交换关系的承诺的理解和感知，他认为员工对义务也就是责任的知觉比期望要强，打破期望会让员工失望，而打破责任则会让员工愤怒。前者是广义的心理契约，后者是狭义的心理契约，而在狭义上的心理契约研究比广义上的心理契约研究要多。还有另外一个派别，Guest与conway认为心理契约是一种知觉，是组织与员工对雇佣关系中的承诺与责任的知觉，也可以说属于广义上的心理契约。无论是广义上的还是狭义上的，心理契约是一种员工与组织之间的内因的交换关系这种本质上的认知大家还是一致的。因为这种本质，心理契约有如下3个特点：

（1） 主观性，顾名思义，心理契约是一种心理上的契约，没有形诸于文字，组织与员工双方相互感受对方的需要，这是一种主观上的感受，所以会产生偏差，造成企业与员工之间的误解。

（2）动态性，心理契约不是一成不变的，随着时间的流逝组织也会随着发展，而员工也是一样，员工的需要也会发生改变，因此影响到心理契约。

（3）心理契约与组织承诺之间存在差异，理想状态下，员工与组织相互配合后，组织针对先前员工的期望和承诺一定程度满足，但不一定全满足，这就出现了差距。

心理契约包含很多内容，例如薪资、挑战和晋升等等，这是管理学家总结的员工期望获得的主要内容： (1)有意义、有目标的工作内容 (2)个人发展机会

(3)有趣的工作含量(激发好奇心并令人兴奋) (4)在工作中的挑战

(5)工作中享有的权利和责任 (6)好的工作表现得到认可和赞赏 (7)工作地位和声望

(8)人员友好，工作团队志趣相投 (9)薪水

(10)环境的结构化程度(一般规范、纪律、控制) (11)工作的保障性 (12)提升机会

(13)反馈和评价的数量和频率

心理契约的内容管理学家基本达到共识，然而，在心理契约的结构方面依然没有形成共识，心理契约在结构上存在分歧。二维结构和三维结构是主要的分歧。另外，各结构中包括的内容缺乏稳定性。例如，对于组织为员工进行培训，一些学者认为这是交易维度，还有的学者认为这是关系维度。但是心理契约有着最为基本的两个维度：交易维度和关系维度。三维结构是在这两个基本的维度上再加入一个维度，如Rousseau 1996年针对美国护士进行研究，他提出了第三个维度团队成员维度，团队成员维度指的是员工与组织之间注重人际交往，建设良好的人际环境。交易维度则是员工与组织之间的交易，例如报酬、奖励等，关系维度是一种组织与员工之间的关系，例如职业发展、社会保障等。

在组织的激励过程中，组织用报酬等激励员工，换取员工的努力与绩效。而报酬是要考虑到员工的期望，同样员工也要付出组织希望的行为，因此这就是双方的交换关系，属于心理契约的范畴。组织要提高绩效，实现自己的目的，激励员工时必须要考虑到员工的期望，调整激励手段，也就是与员工达成心理契约。心理契约可以说是激励过程中的中介，它包含了双方的期望、意向和精神奖励等，员工与组织如能准确的判断出对方的期望，那么就会产生一个不断强化的激励过程。员工努力完成工作任务，得到物质报酬和精神报酬等，如果该报酬与员工期望相符，那么员工就会感到满意，有一种信任感，从而员工的努力得到强化，以一种更积极的态度参加下一轮激励过程。组织应当尊重员工，积极与员工双向沟通，这样才能建立负荷的心理契约，推动企业与员工一起发展反之，如果员工感到自己的期望没有得到满足，员工就会认为组织没有或者没有完全实现自己的诺言，在心理上感觉自己被欺骗，从而感情上受到伤害。心理契约违背，员工会心情低落，绩效下降，甚至离开企业。心里契约违背一般有两个原因：（1）组织确实没有履行自己的职责。可能是组织没有能力履行，也有可能是组织有能力但是出于其他方面的考虑如组织利益而没有履行职责。（2）组织与员工对于心理契约的认知出现偏差，因为主观性的特点，双方容易因为沟通的问题导致心理契约破裂。

心理契约是指在员工与组织之间的相互责任，这里有两个内容:组织对员工的责任以及员工对组织的责任。心理契约虽然是隐含的，没有形诸于纸面，但是与纸面契约一样，同样对员工具有影响力。知识型员工的特殊性让组织的一般激励作用很小，而心理契约的研究有可能成为激励知识型员工的突破口。

[论文摘要] 。 管理活动要求管理者要善于利用组织的人力资源，来实现组织的目标。这就要求他们要将组织的目标传达给被管理者，使其接受和认同这一目标，并形成组织中人员的一致性。这也就是说管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上

的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，他们也强调在心理需求上的满足，而管理者更是在后一个问题上缺少必要的只是和手段。

心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背

谢恩（Schein,1980）认为，首先将契约的概念引入心理学领域，进行详细讨论的是阿吉里斯（Argyris,1960）。谢恩将契约定义为：“······在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”

根据谢恩的定义这些期望可以是对经济内容的要求，比如，做了工作就有工资的回报。但与经济因素相反，心理契约的本质是对无形的心里内容的期望。心理学一词也是出自希腊文，其意思是“心灵、精神和灵魂”。我们不想在词源上过多争论，经济契约可以被看作是“持家” ，而心理契约则具有精神内容。

近来，卢梭和她的同事一起提出了一个更具体的心理契约定义（Robinson and Rousseayu,1994）。他们认为，心理契约不仅具有期望的性质，也有“对义务的承诺与互惠”。虽然这两个概念看起来有一定联系，但卢梭认为对义务的知觉与期望更强。因此，当这些义务被打破时它们所产生的情绪和极端的反应，都比那些软弱的期望被打破时要强得多。打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人们重新评价个人与组织的关系。

在对这两种契约的内容进行区别时，我们也可以对它们形成的过程进行辨别。图1表示了这种差别。“内容”说明的是交换什么，“过程”则说明怎样交换。

内容 过程

经济的 金钱 违纪时的程序 心理的 其他效果的奖励 有协商的权利

在图中每一项的内容并未穷尽，只是举个例子。比如，任何雇佣契约的最明显、最核心的特征就是金钱与工作的交换。但在契约中也有其他内容。还会包括休假和生病时付酬的项目。在过程中，许多雇佣契约都有对违反纪律和对公司抱怨行为的处理程序。这不仅针对问题的内容，也涉及如何解决它们的过程（这些过程中，在处理违纪的问题上，还会部分或全部地受到成文法律的支配）。

与经济契约相同，心里契约也有内容与过程的问题。但总的来讲，经济契约更强调内容，心理契约则强调过程。另外，卢梭认为心理契约强调的是个人与组织的“关系”，而不是他们之间的“交换”。我们将看到，人们期望被对待的方式，以及他们实际被对待的方式，对他们的工作行为有很大的影响。如同谢恩指出：“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。

为了简化经济与心理契约之间，以及内容和过程之间的差别，我们对它们分别做分类。当然，在它们之间不可避免的会存在交互影响。违反心理契约会产生很严重的经济上的后果。另外，人们如何感受他们收到的对待（过程）将影响到他们的直觉，比如，他们的工资水平的公平性（内容）。

不论是经济上还是心理上，期望与义务都是双向的。如同个人对组织的期望一样，组织也对个人有一定的期望。图2列出了契约类型与期望来源结合的形式。

个人期望 组织期望 经济的 金钱 工作 心理的 体谅 品德

对心里契约来说，找到一个非常明确的例子是很难的。我们认为心理契约所包含的大部分内容，都可以体现在“体谅”与“品德”这两大范围内。在“体谅”之下，个体期望在工作活动中的任何变革执行之前，他们有协商的权力，比如，在重新安排工作，引入灵活性的工作时间，或提出“不许吸烟”的政策时，作为这种体谅的回报，他们可以表现许多“组织品德”的内容。这包括如果工作负荷突然增加，他们有做额外工作的愿望，或在于别人谈论其组织时，更多地谈到它的优点，支持它的目标。

我们曾说过，心里契约大多是非正式的，并且是隐含的，而不是公开的。因此，它本质上是主观的。然而，有些内容可能在某种程度上已经很好地为组织所阐明。比如，当一个组织承诺将如何对待它的职员时，会很容易招募到职员。承诺包括对组织任职的承诺，对职业发展机会的承诺等。然而，契约的条款更可能是隐含的。组织以往的行为常被人们作为期望的基础。比如，长期服务的奖励很少成为正式契约的一部分，但人们却对此抱有期望。事实上，过去行为的一些方面，通过某种过程已经被律师们作为“惯例和实例”来理解而变成正式契约的一部分。其他的心理契约内容则甚至没有任何过去的行为做基础。如对“公平和平等对待”的总体期望可以由一方或双方认为是理所当然的。

在心里和经济契约上还存在另一种差异，这就是本书的中心内容。总的来说，雇佣的正式契约是相当稳定的。变更很少。而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。我们将看到，任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在雇员和组织之间的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。

心理契约的重要性怎样评价都不过分，契约的违反对个人和组织都会有相当大的影响。罗宾森和卢梭指出，这些对契约的违反比我们所能想象的还要普遍，尤其在成为组织成员的出气，他们还证明，这种违反有许多不利的影响，比如，产生较低的信任和工作满意感。另外，那些体验过这种违约的人更倾向于离职。总的来说，心理契约的违反会导致对组织中更多契约的重新评价。这一重新评价更趋向于针对交换性内容。比如，工资和物质条件的交换，这些会更简单具体，因此也易于再谈判。由于这些原因，我们认为使心理契约比现实中的大多数情况更公开，更具体，就能发挥出更重要的作用。明确了心理契约的易变性质，对这一点就更应重视。不幸的是，依我们的经验，在组织中很少如此。它倒是普遍存在于治疗方法上。

参考文献：

[1]Bryman, A.(1992).Charisma & Leadership in Organizations. London: Sage. [2]Argyris. C,(1992).On Organizational Learning. Cambridge. Mass: Blackwell

[3]Hay, J.(1992).Transactional Analysis for Trainers .London : Mc Graw-Hill.

[4]Kazdin, A .E.(1994).Behavior Modification in Applied Settings. Homewood,[1]：Dorsey [5]Cartwright ,S. and Cooper ,C.L.(1996).Managing Mergers, Acquisitions and Strategic Alliances. Oxford: Butterworth Heinemann.

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/9jqr.html