K3V10.3HR培训(实施服务类)_绩效管理

绩效管理在K3中具体化应用。。。

金蝶K/310.3HR产品培训 产品培训 金蝶 实施服务类) (实施服务类) HR绩效管理模块 绩效管理模块

报告人：K/3HR开发部 报告人： 开发部 时 间：2006年 7月 年 月

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绩效管理在K3中具体化应用。。。

目录HR绩效管理模块应用价值分析 绩效管理模块应用价值分析 绩效功能应用主流程介绍 绩效管理模块实施交付、策略 绩效管理模块实施交付、 实施中典型功能、场景的知识、技巧 实施中典型功能、场景的知识、

P2

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应用价值： 应用价值：推动战略实现的绩效管理体系企业战略 企业KPIs库 企业KPIs库

能力素质

目标评估方案 评估人/ 评估人/评估对象 评估周期 目标下达

工作职责

360度评估方案 360度评估方案 评估人/ 评估人/评估对象

改进计划

过程管理

工作计划

目标评估

综合评估结果

360度评估 360度评估

薪酬激励

员工档案 职业规划

培训发展

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绩效模块实施可以达到的效果预期绩效管理模块的应用价值： 绩效管理模块的应用价值：分三个层次将企业现有的绩效管理方法、绩效评估方法通过HR系统的统一操作 使用进行规范、固化下来，提升绩效管理的整体工作效率，是绩效管 理过程信息和结果信息的载体，绩效结果可被薪资应用 通过绩效管理功能的普遍使用，促进企业战略目标逐级向下贯彻为 各级管理者和员工以绩效考核内容为导向的日常执行工作 通过系统深入应用帮助推动企业内对于各级各类人员绩效管理方法 的优化、变革

实施绩效模块前应控制客户的应用预期： 实施绩效模块前应控制客户的应用预期：从多数企业能够达到的应用水平看，在初期应用阶段绩效模块的应用一般 只能达到用系统规范绩效管理方法、提升绩效管理工作整体效率、记录过 程和结果、绩效结果薪资应用等方面的作用。P4

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绩效整体应用流程( ) 绩效整体应用流程(1)绩效目标考核主要流程绩效管理： 考核方案个人(组织) 绩效考核方案 评估对象设置 目标评估规则 设置 工作流设置

我的工作台： 我的绩效

绩效管理： 考核基础设置考核周期设置

引用设置考核周期 我的目标： 本人和上级交互 分别下达目标 绩效目标： 在考核方案中 统一下达目标

绩效指标库

启动考核周期

停止考核周期

我的工作台： 我的任务： 我的消息 绩效目标评估表P5

按流程提交评分 绩效目标评估表

绩效管理： 考核结果个人(组织)绩效 目标考核结果

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绩效整体应用流程( ) 绩效整体应用流程(2)360度评估主要流程 度评估主要流程绩效管理： 考核方案评估对象设置 个人 绩效考核方案 引用设置考核周期

绩效管理： 考核基础设置考核周

期设置

设置适用职员 360评估： 设置 360度评价分组 度评价分组

引用360度问卷

360度问卷设置

启动考核周期

停止考核周期

我的工作台： 我的消息P6

绩效管理： 考核结果我的任务： 360度评价任务 度评价任务 提交 360度评价问卷 度评价问卷 个人360度评价 考核结果

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绩效整体应用流程能力素质评估主要流程绩效管理： 考核方案个人 绩效考核方案 评估对象设置 目标评估规则 设置 引用设置考核周期 考核周期设置

绩效管理： 考核基础设置

工作流设置 绩效目标： 在考核方案中引用素质指标 统一下达目标

能力素质模型：素质指标库

启动考核周期

停止考核周期

我的工作台： 我的任务： 我的消息 绩效目标评估表P7

按流程提交评分 绩效目标评估表

职员管理： 在职管理职员能力素质表

绩效管理： 考核结果个人绩效 目标考核结果

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绩效整体应用流程绩效过程管理流程： 绩效过程管理流程：经理人平台(我的工作台): 〔我的绩效〕-〔计划及执行管理〕 绩效管理： 考核基础设置过程管理期间设置 填写指定期间 本人的工作计划 将本人工作计划 用邮件发给上级 在下级计划表中 下达工作任务 查看下级工作计划， 完成情况提出改进建议

我的工作台： 〔我的绩效〕目标总结 个人绩效总结

设置是否可以填写

绩效考核任务： 绩效目标评估表 360度评价问卷 度评价问卷 可查看过程管理 记录和绩效总结

我的工作台： 〔我的绩效〕-〔计划及执行管理〕填写指定期间 计划进行中或完成后 本人的工作计划 逐项填写完成情况 将本人工作计划 用邮件发给上级P8

查询报表： 〔绩效管理报表〕过程管理报表

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绩效整体应用流程绩效主管的主要工作流程考核基础设置 设置考核方案 下达绩效目标 启动考核周期 考核过程控制

1.考核周期设置 2.绩效指标库 3.360度问卷设 置 4.过程管理期间 5.业务完成数据

1.考核方案：统一下 1.引用考核周期 达目标 1.考核结果正态分布 2.评估对象设置 2. 我的工作台- 排序、计算绩效等级 3.评分规则设置 我的目标分别下达目 2.考核结果审核 4.工作流设置 标(是否都有下达人 3.汇总方案汇总分数 5.量化考核公式 了？) 4.考核结果提供给薪 6.360度分组问卷 3.考核过程控制：监 资引用 控提示是否下达完目 标了

启动考核周期前要检 1.停止考核周期前要 查考核方案设置是否 检查所需的考核结果 正确： 是否都已经得出了？ 1.评估对象是否有多 2.启动考核周期后监 有少？ 控流程评分、问卷是 2.考核工作流中各个 否按要求完成了？ 节点的评分人：监控 3.出现评分错误时重 考核结果处理、审核 提示是

否下达完目标 启流程、补发问卷 了

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绩效管理模块实施场景一实施场景一

分析客户使用HR 绩效模块主要目的

确定需要在HR绩效模块 中实现的业务和最终成果

设置样板绩效考核方案 模拟运行和客户确认

A.只是为了计算员工 A. 绩效奖金系数、部门 绩效奖金系数，对于 计算过程、绩效管理 过程不关心，主要是 绩效主管等HR业务主 管人员使用系统。

A1可以选择直接设置工 资公式来计算绩效奖金 系数，不需要使用绩效 模块 A2直接使用绩效公式计 算：业务完成数据-> 绩效目标设置公式直接 计算出量化的考核结果 提供给工资 A3系统外计算好结果， 采用直接录入考核结果 模式录入计算结果

将计算的操作流程 做成演示说明文档 给客户， 需要设置样板绩效 方案时，可使用客 户实际数据完成有 代表性的计算案例 方式，将操作步骤 和计算结果给客户 确认后，再设置试 点部门的绩效方案。

需要简化业务处理流程，用最简洁的方法得到客户所需结果P10

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绩效管理模块实施场景二实施场景二

分析客户使用HR 绩效模块主要目的

确定需要在HR绩效模块 中实现的业务和最终成果

设置样板绩效考核方案 模拟运行和客户确认

B.把纸面考核搬到HR B. 系统中运行 C.把Excel形式考核表 C. 搬到HR系统运行 上述两种情况客户对 使用系统的目的不明 确，对于应用效果预 期不一定合理，需要 积极引导。

主要成果可包括： 考核具体内容能够装入 系统运行 原有考核流程基本能够 在系统中运行，主要参 与角色都通过系统进行 绩效评估 可以得到原有模式下的 评估结果

以一个实际部门的 全流程应用(目标考 核或360度评价), 每个角色参与步骤， 直到得出绩效评估结 果为案例，说明应用 系统进行绩效管理的 好处：如完成工作汇 总的速度快，协调工 作减少，规范性、准 确性提高等，以获得 客户的认可。

需要向用户强调用HR系统实现整体流程协同的价值，强调工作方式习惯改变 带来的增值，弱化用户原有操作习惯和新系统界面细节操作对比之后的习惯 问题。P11

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绩效管理模块实施场景三实施场景三

分析客户使用HR 绩效模块主要目的

确定需要在HR绩效模块 中实现的业务和最终成果

设置样板绩效考核方案 模拟运行和客户确认

D.客户已经有一套完 D. 善的绩效管理方法或 者客户通过管理咨询 公司进行了HR咨询要 新上马一套绩效管理 流程： 主要目的是想通过系 统的应用来落实、优 化员工绩效管理的工 作过程和方法。

主要成果可包括： 绩效目标分解下达过程、 绩效过程管理、绩效评估 、应用到薪资流程都完全 走通，可以得到原有模式 下评

估结果 用户已经形成了在HR 系统进行日常绩效管理 工作的流程习惯，有操作 规范，掌握了操作方法。

在设置试用样板绩效 方案时，帮助客户HR 绩效负责人重点通过 推广应用来认识到： 不纠缠系统实现细节， 绩效管理软件的全员 流程化应用形成高效 率的，有推动力的工 作规范才是最有价值 的。

让用户体会到“用起来”的好处：需要协助HR部门培训各部门的主要使用者 形成在HR系统上工作的习惯，写一份分角色的日常操作手册，让部门负责人 和普通员工都掌握使用方法，HR业务负责人能够独立推动以后的绩效评估工 P12 作。

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客户绩效方案和系统中考核方案的联系和区别

细分考核方案落实规则：客户的绩效方案经常是整体规划的考核规则， 在HR系统中一般应按照具体规则的不同，被考核人所属部门的不同 拆分成多个系统的考核方案，将不同的考核规则分别落实到各个考核 方案中。(不同方案的规则区别主要在体现在：考核目标内容、权重、 评价人、评估流程、开始考核时间、结束考核时间等) 需要平衡的一个问题：在系统中考核方案细分得越多，进度、规则控 制的灵活度就越大，出现问题只影响少部分人，但维护的工作量和复 杂度就越大。如果大量被考核人都设置在很少的一个或几个考核方案 中，则控制上的风险较大，所以我们建议尽可能按部门或按规则多细 分设置考核方案，也可以采取将本部门考核方案维护权限授予该部门 绩效考核主管人员的方式。

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客户实际应用案例：考核方案设置 客户实际应用案例：

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基础设置

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绩效指标库应用价值：组织绩效目标和个人绩效目标的考核内容框 架可装载在系统中 通用的或经常重复使用的绩效考核目标的存 放

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绩效指标类型的作用应用价值：对考核内容进行总体方向上指导和约束 对考核内容进行总体方向上指导和约束 按类型分别查询、 按类型分别查询、维护各项绩效指标内容

多种分类方法举例： 按平衡计分卡分类、按组织单元 按工作目标性质、按年份(时间) 按具体职务或职位，按组织分类+业务分类

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绩效指标库的引用应用价值：公司统一规定考核目标内容、权重 为下级部门制订考核目标内容提供依据或参考

后续可引用绩效指标库中的绩效指标类型和绩效指标 的功能如下：个人考核方案〕 〔考核方案〕-〔组织考核方案〕或〔个人考核方案〕 考核方案〕 组织考核方案〕 绩效目标>页签- 设置分组目标及职员” -<绩效目标>页签-“设置分组目标及职员”-“引用 类型” 引用绩效指标库” 类型”和“引用绩效指标库” (注意：考核方案

“引用类型”功能在一些考核模式下 是一个关键的控制功能 ) 〔我的工作台〕-〔我的绩效〕-〔组织目标〕或〔我 我的工作台〕 我的绩效〕 组织目标〕 的目标〕 新建或修改目标〕 选择目标类型” 的目标〕-〔新建或修改目标〕-“选择目标类型”和 引用绩效指标库” “引用绩效指标库”功能

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绩效指标库中的绩效目标类型的引用

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考核方案是如何控制绩效指标类型及其权重的

如果同一个方案中的人绩效目标类型和权重存在不同的要求， 比如同一类人但因为工作部门不同(具体工作内容不同)其绩 效目标类型或权重会有不同的要求，此时就可在考核方案的 “绩效目标”页签建立多个分组，各个分组可以分别设置不同 的绩效目标类型、权重、绩效指标P20

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根据设置的类型来引用绩效指标库的绩效指标

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/u3ge.html