适应企业人才结构调整需要，培养高端人才、专业人才

适应路桥施工企业结构调整需要，培养和使用人才

路桥华祥国际工程有限公司 常魁星

两年前,一场金融海啸席卷了全球,经济危机冲击着各个领域。如今，后金融危机又影响着经济复苏。2011年，国家投资方向发生了变化，随着铁道部长刘志军案件的浮出，铁路市场也出现了工程减少现象，路桥施工企业中标艰难，加之国家紧缩银根，贷款难度增大，一些施工企业的资金链出现了断裂，企业濒临倒闭。严峻的经济形势使我们路桥施工企业进一步认识到了调整企业结构的紧迫性和重要性，我们路桥施工企业要在现有的条件下，坚定信心，调整结构，搞好高端人才、专业人才的培养，积极稳妥地推进各项改革，努力提高经济效益，确保企业生存与发展。

当前，路桥施工企业之间的竞争日趋激烈，无论是资源、技术、管理、安全、劳动效率，还是市场的竞争，最后都集中体现在人的竞争上。人力资源是企业第一资源，优质充足的人力资源是企业最大的优势。企业发展归根结底都要着眼于人，着眼于对人们日益增长的物质的、精神的以及自身发展需要的满足。企业管理的主体是人，人是企业管理的第一要素。不能拥有和使用最强人才的企业，永远成不了最强企业。路桥施工企业要构建动态的、竞争的、开放的、有利于各类人才快速成长的现代人力资源体系，实现员工与企业的共同成长，为企业发展提供强大的智力支持，充分发挥企业在加快推进转型发展

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中的队伍优势，积极储备和使用最强人才。发挥党建工作优势，建设企业文化，打造品牌职工队伍，是应对业内竞争，增强企业竞争实力的必然要求。企业人力资源管理必须和企业战略紧密结合起来，从企业经营战略的角度进行一系列的工作，实现战略性的人力资源规划管理即战略性的人力资源管理。在战略性的人力资源管理中，人力资源管理部门通过企业内外部人力资源结构、素质以及企业所处环境的分析，为企业战略决策者做出科学决策提供依据，参与甚至有时主导企业战略的决策过程，使企业战略决策更加符合企业人力资源的客观环境。人力资源管理是通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

多年来，“没有工程找活干，有了工程没人胜任干”，一直是困扰着路桥施工企业管理者的难题。一些管理者对人才培养想了不少办法，做了不少工作，也投入了不少资金，但人才紧缺的问题还依然比较严重，原因是多方面的，但一个很重要的原因就是，没有把人才培养的着眼点和立足点放在企业长远的发展上，没有统筹兼顾，亦即没有用科学发展观看待人才的培养。针对“市场形势与发展策略”这一主题，结合路桥施工企业的现状，在实施人才资源战略，搞好企业高端人才、专业人才的培养上要转变四个观念。

一、转变“重显才轻潜才”观念

人才有显、潜之分，由潜才发展到显才是人才成长进步的一个基

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本步骤，没有潜才就没有显才。在人才培养上，如果把全部精力都放在显才身上，却不注重搭建潜才向显才转化的平台，不利于潜才向显才转化，导致人才培养工作后劲不足；在工作安排上，只注重启用学历高、工作实绩突出的显才，不善于使用那些尚未“出彩”的潜才，导致人力资源配置不合理，造成人才资源浪费；在工作条件和待遇上，对显才倾力支持，关爱有加，对潜才漠不关心，容易挫伤潜才的积极性与创造性。致使一些人员调离，到了其他单位却显现了才能，委以重用。我们不能再让“孔雀东南飞”的人才悲剧重演，不要再挤走人才，要留住“实力派”人才，为他们提供施展才能的平台，为企业发展发挥积极作用。

要转变“重显才轻潜才”观念，一是要树立显才、潜才并重培养的思想。甘当人梯，辩证地处理好培养显才与潜才的关系。二是突出团队精神。针对潜才与显才的不同特点，统筹兼顾安排有利于他们发展的工作岗位，实现人才的优势互补。三是要关心爱护尚未取得明显成绩的潜才，鼓励他们脱颖而出，确保人才队伍前后相继、层次递进，为“想干事、能干事、干成事”的人提供干事的良好环境和发展平台，培养企业“实力派”员工。

二、转变“重使用轻培养”观念

路桥施工企业过去对人才过于使用，造成鞭打快牛致使快牛疲劳受损的后果。培养人才的目的是为了使用，而使用人才必须以培养为前提，二者是相辅相成、密不可分的。如果只注重如何使用好现有人才，却忽视人才的后续培养，就会导致人才队伍缺乏生机与活力，甚

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至会导致人才队伍成为无源之水、无本之木。在人才选拔上，只重视引进外部人才，不善于发现和挖掘内部人才，就会造成舍近求远等问题。事实告诉我们，在信息时代，忽视了人才后续培养就会造成事实上的人才贬值，甚至还会步入人才“高消费”的误区。

要解决“重使用轻培养”问题，一方面要营造宽松和谐的用人环境。加强培养，扬长避短，确保人才发展的连续性，激发人才的积极性与创造性。另一方面要建立科学的人才管理机制。制定合理的人才发展规划，善于发现和使用人才，坚持在使用中培养，不断为人才“充电”，确保人才队伍的“鲜活度”。就人才培养来讲，应该把握两个方面：一方面，要紧贴工程施工急需的人才。施工缺什么人，急需什么样的人才，我们就培养什么样的人才。各类人员缺什么，差距有多大，要心中有数；每类人才重点学什么，练什么，怎样搞好定向培养，要分门别类地拿出具体可行措施。另一方面，要着眼长远培养人才。人才培养有一定的周期性和规律性，一个人才的成长需要很长的时间，我们一定要树立超前培养的观念，按照标准化建设的要求，在高起点上筹划，谋求整体素质的跃升，为企业可持续发展储备大批高素质的应用型、创新型人才。

三、转变“重学历轻能力”观念

有的人一讲人才培养，就想着拿文凭，变着法子参加各种培训班，也不管这些班与工程施工关系大不大，贴得紧不紧，适不适用，拿了些中看不中用的文凭，结果是文凭高了，但实际工作能力未得到提高；有的同志一说人才培养，就把眼睛盯在个别人身上，想办法培养几个

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尖子人才装点门面。其实人才培养不单纯是学历的升级，更重要的是能力素质的提高；不单纯是抓几个尖子人才，更重要的是培养人才群体。高学历不等同于高能力，对个人能力强、有一技之长的人才，虽无高学历也应放手使用。如果只重视学历的提高而忽视实际能力的培养，就必然步入“唯文凭”的误区。一味片面地追求高学历，只注重高学历人才数量的积累却忽视质量的提高，人才队伍的整体素质是得不到提高的。

要改变“重学历轻能力”状况，一是要正确认识学历升级在人才培养工作中的作用，树立学历升级为能力提高服务的思想。坚持学以致用，发挥学历升级对实际能力提高的促进作用，实现学历、能力提升并举。二是要克服急功近利思想。要树立正确的政绩观和科学的人才观，严把人才选拔质量关，防止简单地把引进高学历人才的数量等同于人才培养工作的政绩，把那些有学历、有能力、有专长、能解决实际问题的人才作为引进的重点，把学历和能力并举作为人才培养工作的重要任务常抓不懈。要坚持“要学历，但是不唯学历，更要注重学力”，认识“经验也是生产力”“经历就是财富”的道理，使用“实力派”员工，发挥其“实力”作用。学历代表的是一个人的过去，一个人的学习历程。而学力则代表一个人的现在和未来，是一个人不断学习的品格和能力。在信息化时代，只有具备终生学习的意识和终生学习能力的人才能跟上时代发展的步伐，走在时代的前列。在我们现任的一些项目部干部中，有不少是从中专、专科学历进修到本科学历的，但是他们在工作中都表现出了卓越的敬业精神和突出的管理能

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力。由于种种原因，他们过去学习的历程或许不辉煌夺目，但是他们在工作中表现出来的学习能力确是很多人所不及的，我们要培养使用这些“实力派”人员，他们就是我们企业需要的人才。

四、转变“重引进轻交流”观念

建立人才动态管理机制，完善新陈代谢、能进能出的用人机制，才能不断优化人才队伍结构，建立起合理的人才梯队。如果一个企业只注重人才引进，忽视交流，人才队伍建设就会因失去有效的推动力而停滞不前。要解决这个问题，一是要加强引进的计划性，在全面分析本企业人才队伍建设形势的基础上，按照“专业对口、按需引入”的原则，制定人才引进计划，并严格落实。二是加强引进考核力度。从企业需求的实际出发，对引进的人才从政治思想、实际能力、工作经历、发展潜能等方面实施全方位考核，确保引进后用得上、留得下。三是建立动态管理机制。树立科学的人才观，遵循人才培养规律，确保人才引得进、用得上、走得动。对优秀的人才要大力培养使用，对那些因专业不对口、梯次不合理造成发展受限的人员，及时调整交流到适合其发展的岗位。在引进使用人才上，“要职称，但是不唯职称，更注重称职”。由于各方面的原因，职称评定表明一个人的基本素养和资历，但是职称的高低并不一定和一个人的工作能力成正比，更不一定和一个人的管理能力成正比。我们选拔人才和选拔干部，更应该注重的是实践所证明的他在某一个岗位上是否真正“称职”。只要一个人能够胜任本职，发挥自己应有的作用，就是人才，就是企业发展

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的有用之才。施工企业要大胆提拔和使用在施工管理中崭露头角的青年人才，不拘泥于他们的职称高低，这样施工企业的人才就会层出不穷。

在培养和引进人才上，施工企业要牢固树立科学人才观，有一颗包容之心，不求全责备，发挥其特长，不拘一格，发现人才，进一步解放思想，大胆使用人才。在施工企业抓住机遇扩大生产规模时，就会使企业技术和管理人才显得不足，在这种特殊时期，施工企业可以采取一些非常规办法使用人才，先使用后培养，在使用中培养。企业要尊重人才和发展人才并举，铸造政治上坚定，品德评价好，业务上过硬的干部队伍。在培养和造就干部工作中，以人为本，注重德才兼备，坚持尊重人，尊重人的个性和选择，为人的舒畅发展搭设舞台。坚持党管干部原则，严格管理干部，在干部中讲政治，加大监控力度，提高干部道德修养和政治素质，保证人才健康成长。事实证明，企业也只有在工作中尊重人，信任人，让干部们在职权范围内大胆工作，才能在岗位上锻炼他们。我们要鼓励他们在充分认识岗位职责的基础上大胆创新，做开拓性的工作。坚决将不犯错、也不做事的干部调离岗位，鼓励干部们努力把“好事办好“，当他们在工作中出现失误的时候，领导首先承担责任，为大胆开拓的基层干部解除后顾之忧。

面对新形势、新任务，路桥施工企业要看到，机遇与挑战并存，路桥施工企业在高新技术等方面还需提高，尤其是项目管理人才更显不足，这就要求路桥施工企业要调整结构，着眼于最急需、最紧缺的

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人才、创新型人才的培养与使用，重点解决项目人才队伍的专业结构和人才队伍建设的环境与效能问题，特别是选好项目班子中的两个人，即项目经理和书记，搞好班子建设，以此带动企业人才队伍的整体建设。通过党建思想政治工作，加强企业文化建设，来凝聚职工，凝聚士气，培养团队精神。一定要克服传统包工头文化带来的负面影响，改变生产队式的管理模式,大力加强企业文化建设，展示企业形象、培育企业品牌、提高企业知名度、美誉度。在全企业形成“奋勇争先、团结协作、共谋发展”的良好氛围，打造企业核心价值观，用优秀的企业文化吸引人、凝聚人、鼓舞人、激励人，创建和谐企业，打造全国路桥施工行业最具实力的企业。

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