二级人力资源管理师超精读书笔记-第四章绩效管理(第三版教材)
更新时间:2023-08-15 00:52:01 阅读量: 人文社科 文档下载
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第一节 绩效考评指标与标准设计
第一单元 绩效考评指标体系设计
1.组织绩效考评指标体系:生产性组织(工作成果、方式、氛围)、技术性组织(工作过程、结果)、管理性组织(整体素质、工作效率、方式)
2.个人绩效考评指标体系
(1)按岗位实际承担者的性质和特点:管理岗位,生产岗位
(2)岗位在生产过程中的地位和作用:生产岗位,技术岗位,管理岗位,服务岗位
3.不同性质的绩效考评指标体系:品质特征型、行为过程型、工作结果型
4.绩效考评指标的作用:绩效考评指标有助于战略的落实和达成;有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理;有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来
5.绩效考评指标的来源:组织战略与经营规划;部门职能与岗位职责;效短板与不足
6.绩效考评指标体系的设计原则:针对性,关键性,科学性,明确性,完整性,合理性,独立性,可测性
7.绩效考评指标体系的设计方法:要素图示法,问卷调查法,个案研究法,面谈法,经验总结法,头脑风暴法
8.头脑风暴之父:亚力克·奥斯本9
9.头脑风暴法四项基本原则:任何时候都不批评别人的想法;思想越激进越开放越好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法
10.绩效考评指标体系的设计程序:工作分析(岗位分析);理论验证;进行指标调查,确定指标体系;进行必要的修改和调整
第二单元 绩效考评标准的设计
1.绩效考评标准的类型:量词式、等级式、数量式、定义式
2.绩效考评标准的设计原则:定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要
3.绩效考评标准量表:名称量表;等级量表;等距量表;比率量表;
4.考评指标标准的评分方法:自然数法,系数法
两种方法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评绝对数值,而系数法获得的知识相对数值
第三单元 关键绩效指标的设计与应用
1.关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标,体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标,反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素,是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系
2.建立战略导向KPI体系意义:激励约束员工行为、战略导向牵引;有效诠释传播企业发展战略,实施战略重要工具;改变以控制为中心的管理理念,强调对员工的行为激励
3.战略导向KPI与一般绩效考评体系的区别
4
5.提取、设定KPI的原因:过程需要——提高组织、个人绩效;管理者——把握全局;被考评者——明确方向
6.KPI设定的基本特点:体现团队、个人创造价值;突出员工的贡献率;明确界定增值指标的权重;跟踪检查团队与个人的实际表现
7.选择KPI 的原则:整体性、增值性、可测性、可控性、关联性
8.提取关键绩效指标的方法:目标分解法、关键分析法、标杆基准法
9.目标分解法实施的步骤:确定战略总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析
10.提取关键绩效指标的程序和步骤:利用客户关系图分析工作产出;提取、设定绩效考评指标;根据提取的关键指标设定考评标准;
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