人力资源三级考试 历年真题解析--第2章

助理企业人力资源管理师历年真题第二章人员招聘与配置

一、单项选择题

1.（ ）的优点是对候选人的了解比较准确。[2010年5月三级真题]

A.校园招聘

B.借助中介

C.猎头公司

D.熟人推荐

【解析】熟人推荐的招聘方式，其优点是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

2.在以下招聘方式中，成本最高的是（ ）。[2010年5月三级真题]

A.发布广告

B.网络招聘请访问考试大网站/

C.校园招聘

D.猎头推荐

【解析】通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。如果把单位自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

3.在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（ ）比较。[2009年11月三级真题]

A.横向

B.同一指标

C.纵向

D.多个指标

【解析】面试的评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。

4.（ ）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。[2009年5月三级真题]

A.初步面试

B.结构化面试考试大论坛

C.诊断面试

D.非结构化面试

【解析】根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。其中，非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论。

5.“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（ ）。[2010年5月三级真题]

A.开放式提问

B.封闭式提问

C.重复式提问

D.假设式提问

【解析】重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等。

6.（ ）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。[2010年5月三级真题]

A.人格测试

B.能力测试

C.兴趣测试

D.道德测试

【解析】能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。A项，人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质；C项，职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么；D项，道德测试是对人们的道德准则、道德情操与道德品质的一种心理测试。

7.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（ ）。[2010年5月三级真题]

A.补偿式

B.多重式淘汰

C.结合式

D.领导决定式

【解析】补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。B项，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格；C项，结合式中有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试；D项，领导决定式是领导作为录用人员的决定因素。

8.（ ）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。[2009年11月三级真题]

A.招聘预算考试大－中国教育考试门户网站(www．Examda。com)

B.招聘管理成本

C.招聘费用

D.招聘成本效益

【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

9.招募成本效用的计算公式为（ ）。[2010年5月三级真题]

A.招募成本效用＝录用人数÷招募总成本

B.招募成本效用＝应聘人数÷招募期间的费用

C.招募成本费用＝被选中人数÷选拔期间的费用

D.招募成本费用＝正式录用的人数÷录用期间的费用

【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析(录用人数/招聘总成本)、招募成本效用分析(应聘人数/招募期间的费用)、人员选拔成本效用分析(被选中人数/选拔期间的费用)和人员录用成本效用分析(正式录用的人数/录用期间的费用)等。

10.常用的信度评估系数不包括（ ）。[2009年11月三级真题]

A.稳定系数

B.外在一致性系数考试大论坛

C.等值系数

D.内在一致性系数

【解析】信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验。信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。信度评估系数可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

11.（ ）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。[2009年11月三级真题]

A.作业

B.管理

C.执行

D.操作

【解析】作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。

12.将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（ ）。[2010年5月三级真题]

A.扩大作业法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

【解析】B项，充实业务法是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工；C项，工作连贯法是将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成；D项，工作轮换法是将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。

13.不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（ ）。

[2009年5月三级真题]

A.绿化

B.噪声

C.照明

D.色彩

【解析】在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。色彩还可以影响人的情绪：明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重

14.（ ）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。

[2010年5月三级真题]

A.音乐

B.温度

C.湿度来源：考试大

D.绿化

【解析】A项，音乐是不同环境而使用的为改善心理、生理环境或者增加工作效率创造某种收益性效果的辅助性工具；BC两项，工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。

15.四班三运转轮休制的循环周期不可能为（ ）天。[2009年11月三级真题]

A.4

B.6

C.8

D.12

【解析】四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制，是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产。四班三运转制的组织方法，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。

16.五班四运转的轮休制循环期为（ ）天。[2010年5月三级真题]

A.6

B.7

C.8

D.10

【解析】五班四运转的轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过6小时)，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

一、单项选择答案

1．D 2．D 3．A 4．D 5．C 6．B 7．A 8．D 9．B 10．B 11．A 12．A13．D 14．D 15．B

16．D

二、多项选择题

1.内部选拔的缺点包括（ ）。[2010年5月三级真题]

A.选拔费用高

B.抑制个体创新

C.产生“团体思维”

D.不利于组织的内部团结考试大－中国教育考试门户网站(www．Examda。com) E.导致部门之间“挖人才”的现象

【解析】A项，内部选拔的优点之一是费用较低。

2.外部招募存在的不足包括（ ）。[2009年11月三级真题]

A.进入角色慢

B.筛选难度大、时间长

C.招募成本高

D.影响内部员工积极性

E.决策风险小

【解析】企业人员的补充可通过内部和外部两个渠道招募员工。外部招募的不足包括：①筛选难度大，时问长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。

3.以下属于一般知识和能力的是（ ）。[2010年5月三级真题]

A.智商

B.记忆能力

C.理解速度

D.数字能力

E.财务会计知识

【解析】一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。

4.提高笔试的有效性应注意的问题包括（ ）。[2010年5月三级真题]

A.命题是否恰当

B.确定命题记分规则

C.学历水平相当

D.阅卷以及成绩复核

E.经历大致相同

【解析】提高笔试的有效性应注意的问题：①命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命

题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。②确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试者的真正水平。③阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。

阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。

5.简历的内容大体上可以包括（ ）。[2009年11月三级真题]

A.主观内容

B.客观内容www.Ｅ考试就上考试大

C.学历背景

D.身体状况

E.心理素质

【解析】简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观、勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。

6.面试能够使用人单位全面了解应聘者的（ ）。[2010年5月三级真题]

A.外貌风度

B.业务知识水平

C.工作经验

D.道德品质水平

E.求职动机

【解析】与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。

7.结构化面试的优点包括（ ）。[2010年5月三级真题]

A.对面试考官的要求较低

B.所收集信息范围不受限

C.有利于提高面试的效率

D.对所有应聘者均按同一个标准进行

E.便于进行分析、比较，减少主观性

【解析】结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。其优点是：对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。

8.最常用的情境模拟方法有（ ）。[2009年11月三级真题]

A.决策模拟竞赛法

B.角色扮演

C.公文处理模拟法

D.案例分析

E.无领导小组讨论

【解析】情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个单位可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，包括公文处理模拟 法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有两种：公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

9.成功的效度评估类型包括（ ）。[2010年5月三级真题]{来源：考{试大}

A.预测效度

B.费用效度

C.内容效度

D.人员效度

E.同侧效度

【解析】效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

10.优化劳动环境的因素主要包括（ ）。[2009年11月三级真题]

A.照明

B.绿化

C.色彩

D.噪声

E.温度

【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，主要包括：照明与色彩、噪声、湿度与温度、绿化。

二、多项选择答案

1．BCDE 2．ABCD 3．ABCD 4．ABD 5．AB 6．ABCE 7．ABCDE 8．CE 9．ACE

10．ABCDE

三、简答题

1.某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。[2004年11月三级真题]

试问：

(1)什么是心理测试？

(2)心理测试所包含的具体内容是什么？

(3)组织心理测试时应注意哪些问题？

答：(1)心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比，更加规范化。

(2)心理测试的内容来源：考试大的美女编辑们

①人格测试。人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。

②兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

③能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。

④情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能

出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。

(3)心理测试应注意的问题

①要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。

③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。

2.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？[2008年5月三级真题]

答：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4～6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。

最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。

四、计算题

1.某公司拟招聘两名工作人员，表2—1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所眺选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两个岗位素贡测评指标的权重(w1)。

请根据表2—1的数据。分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。[2010年5月三级真题]

解：(1)A岗位：候选人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8＋0.8×1＋0.9×0.6＋1×0.7＝4.71；

候选人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝4.4； 候选人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7＝4.45； 候选人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7＝4.78。

(2)B岗位：

候选人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9＋0.8×0.9＋0.9×1＋1×1＝5.63； 候选人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1＝5.17； 候选人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1＝5.32； 候选人丁得分＝1×0.9＋0.9×l＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1＝5.64。

(3)通过以上核算可以看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人，候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于丁0.01分)。

2.2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见表2—2。[2005年5月三级真题]

(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。

(2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

解：(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。

招聘的单位成本＝招聘总成本/录用人数，具体计算如下：

招聘管理人员的单位成本＝(24000＋20400＋6000)/60＝840(元/人)；

招聘销售人员的单位成本＝(24600＋26400＋6000)/200＝285(元/人)；{来源：考{试大} 招聘生产工人的单位成本＝(22500+22300+8000)/240＝220(元/人)。

根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人；销售人员的招聘成本居中，为285元/人。

(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比＝所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。则该公司的招聘收益成本比为：

从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。

3.2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，

其

中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2—3所示。[2005年11月三级真题]

请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。

解：录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，具体计算如下：

(1)录用比＝录用人数/应聘人数×100%，则：

管理人员录用比＝52/130×100%＝40%；

销售人员录用比＝48/144×100%≈33.3%；

技术人员录用比＝85/136×100%＝62.5%；

技术工人录用比＝55/220×100%＝25%；

总人员录用比＝240/630≈38.1%。

(2)招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，则：请访问考试大网站/

管理人员招聘完成比＝52/65×100%＝80%；

销售人员招聘完成比＝48/48×100%＝100%；

技术人员招聘完成比＝85/100×100%＝85%；

技术工人招聘完成比＝55/55×100%＝100%；

总人员招聘完成比＝240/268≈89.6%。

当招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。由上可知，该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务，而管理人员和技术人员的招聘任务没 有完成。

(3)应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，则：

管理人员应聘比＝130/65×100%＝200%；

销售人员应聘比＝144/48×100%＝300%；

技术人员应聘比＝136/100×100%＝136%；

技术工人应聘比＝220/55×100%＝400%；

总人员应聘比＝630/268≈235%。

应聘比说明招募的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。由上可知，该公司招募技术工人的效果最好，销售人员次之，其次是管理人员，最后是技术人员。

4.某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表2—4。[2004年11月二级真题]

(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。

(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？

解：(1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：

①录用比＝录用人数/应聘人数×100%

校园招聘录用比＝100/250×100%＝40%；

员工推荐录用比＝30/50×100%＝60%；考试大－中国教育考试门户网站(www．Examda。com)

报刊广告录用比＝40/500×100%＝8%；

网上招聘录用比＝15/400×100%＝3.75%；

猎头公司录用比＝15/20×100%＝75%，

五种招聘渠道的录用比率分别为：40%、60%、8%、3.75%和75%。

②实际录用人员的单位成本＝该招聘渠道的总成/实际录用人数

校园招聘单位成本＝300000/100＝3000(元)；

员工推荐单位成本＝120000/30＝4000(元)；

报刊广告单位成本＝200000/40＝5000(元)；

网上招聘单位成本＝150000/15＝10000(元)；

猎头公司单位成本＝450000/15＝30000(元)。

五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。

(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有：

①分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。

②确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。

③选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。

5.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表2—5所示。[2004年6月三级真题]

试问：

(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。

(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？

解：(1)人员录用决策标准共有三种，具体如下：

①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 ②以岗位为标准。即从岗位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。转载自:考试大 - []

③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。

(2)人员录用决策分析

①如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A；王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C；职位D空缺，分数为0；若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为2.75；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.67。

②如果是以职位为标准，其结果是A职位由张(4.5)从事；B职位由王(3.5)从事；C职位由李(3.5)从事；D职位张得分最高，但一人不可兼任二职，该职位空缺，分数为0，若考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的分数为2.875；若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为3.83。

③如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张(4.5)从事，B职位由王(3.5)从事，C职位由李(3.5)从事，D职位由赵(2.5)从事，则其录用人员的平均分数为3.5。

根据计算录用人员结果，可以看出以双向选择为标准的录用决策得分最高，该方法综合平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。6.某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、

B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2—6所示。[2007年5月三级真题]

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，

并求出完

成任务的最短时间。

解：(1)以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一。

根据求得结果找到矩阵一中对应的数据，即得到员工配置最终结果，如表2—7所示。

即王成完成C任务，赵云完成A任务，江平完成B任务，李鹏完成D任务。完成任务的总时问＝2＋5＋6＋9＝22(工时)。

五、综合分析题

1.宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，它只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。

20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。[2009年11月三级真题]请结合本案例回答以下问题：

(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？

(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？来源： 答：(1)宝洁公司只招应届大学毕业生的原因主要包括：

①应届大学毕业生具有较强的可塑性，容易接受组织文化，能够较快融人企业价值观，组织化过程中阻力相对较小；

②应届大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量；

③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志；

④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定业务和经验上的优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、管理难、融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。

综上所述，宝洁公司招聘大学应届毕业生在保证组织价值观的认同，提高管理的有效性，构建高素质的管理团队等方面成效显著。

(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：

①及时了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作；

②一部分大学生在就业中有“脚踩两只船”的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换； ③大学生由于缺乏社会经验，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的 倾向。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识；

④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。

2.2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时旱已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”

TZ的招聘主要有以下几个步骤：

(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。

比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。

(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看中请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。[2008年11月三级真题]

请回答下列的问题：

(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？

(2)在招聘的“初选”阶段。审查申请表时，您认为该注意哪些问题？

答：(1)TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作

①准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。

②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。

③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。来源：

④与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。 ⑤招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。

(2)审查申请表时应该注意的问题

①判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。 ②关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之问的联系；在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。

③注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。

还需要注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许的情况下，尽量让更多的人参加复试。

3.TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、

总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给，TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为"-3地知名的公司。

随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。[2007年11月三级真题]

请回答：

(1)在起步阶段。TS集团公司为什么采用外部招募的方式？

(2)随着企业的知名度越来越高。TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才？ 答：(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因主要有：

①内部人才匮乏。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募；

②有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用；

③树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象；

④带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。

(2)随着TS集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析如下：

①筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。TS集团在起步阶段进行外部招聘时，公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。外部招聘增加了人员筛选的难度。

②进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时问来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。

③招募成本大。外部招募需要在媒体上发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时问，所以外部招募的成本较大。

④决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。

⑤影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

选择内部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且内部招募还具有以下优点：

①准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

②适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

③激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在TS集团公司内部树立榜样。通过这种相互之问的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

④费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了TS集团公司因岗位空缺而造成的间接损失。

4.图2—1显示了某地多家企业办公室职员、专业技术人员和中层管理人员招聘渠道选择情况。[2006年5月二级真题]

(1)简要分析图中所提到的四种招聘渠道的优缺点。

(2)请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式。并结合三类人员的特点加以分析。

答：(1)图2—1中所提到的四种招聘渠道的优缺点具体分析如下：

①内部晋升。指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其优点是：企业对人员了解全面，选择准确性高；员工了解组织，适应快；激励性强，成本低；缺点是：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响，并且容易抑制创新。

②广告。单位从外部招聘人员最常用的方法之一，通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选来应聘。其优点是：采用广告的形式进行招聘，由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，应聘人员数量大，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。其缺点是：受地域限制，阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证。

③校园招聘。又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。其优点是招聘到的员工素质有保证。缺点是：受毕业时间限制，缺少实际经验，一部分大学生在就业中有“脚踩两只船或几只船”的现象。

④猎头公司。英文HeadHunter

直译的名称，其优点是：针对性强，成功率较高，招聘

到的人才素质高，适用于对高端人才的招聘。缺点是成本高，通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。

(2)如图2—1所示，三类人员招聘渠道的主要方式及其原因分析如下：

①办公室职员招聘渠道的主要方式是内部招聘。其原因是：办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采用内部招聘方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。

②专业技术人员招聘渠道的主要方式是报纸广告招聘。其原因是：专业技术岗位对人员素质要求较高，需要有较高的技能和丰富的专业知识才能胜任，而通过报纸广告招聘可以吸引更多的应聘者，为企业提供了更多的选择机会。

③中层管理人员招聘渠道的主要方式是内部晋升。其原因是：中层管理人员的岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内部员工，而且成本较低。

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