威廉大内 《Z理论》读后感

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威廉·大内 《Z理论》 读后感

利用课余时间阅读了被称为美国管理“四重奏”之一的《Z理论》，作者：日裔美国学者威廉·大内。

Z理论主要强调了以下几点：1.重视团队合作而非个人表现；2.公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮换，有利于对公司的整体运作有更深、更广泛的了解；3.员工的升迁应是缓慢且按部就班的；3.公司更注重与员工的长期雇佣关系；4.员工对公司要有责任感。

大内认为，企业有Z理论才能提高生产力，而Z理论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。威廉·大内认为：除了信任、默契及亲密，没有一个社会人能够成功。

一、信任。大内博士举出惠普公司（Hewlett Packard）的实例，来解释何谓企业内的信任。该公司副总裁交付人事专家设计一项新的制度。对人事专家来讲，这是难得的表现机会。可是人事专家进行一周之后，发现公司里某部门已有类似的制变，只是别人都不知道。他诚实地向副总裁报告，该部门的制度稍作修改，即可符合企业的需要。他知道他可以信任副总裁，对方会再给他表现的机会，以回应他的诚实。大内认为，互信乃是生产力的泉源。

二、默契。大内博士又举宝洁公司（Procter & Gamble）为实例，来说明何谓企业之内的默契。原来宝验卫生纸工厂的操作员在领班监督下工作，往往过程中一个步骤错误要在三个步骤之后才会发现，并导致整叠卫生纸作废的损失。在传统制度下，即使负责的领班与温顺的操作员也无法产生契默。后来宝洁实施半自主式的制度，在生产线成立工作小组，自己管理自己，小组成员产生了默契，不良率大同降低，生产力大幅提高。

三、亲密。大内博士指出，美国人公认亲密存在于家庭、教堂、好友、俱乐部、邻居之中，并不存在于工作场所。可是在日本，亲密感觉见于工作场所，并因此孕育出家族式的共同意识。亲密的感情，互相关心，彼此鼓励，不仅维系日本人的生活，也维系日本产业的高生产力。

威廉-大内在比较日本和美国企业管理模式时，从七个方面进行了分析，包括雇佣的期限、决策的方式、职责的归属、评价和晋升的速度、控制过程、职业途径、关怀员工的性质。从中，威廉大内发现美日管理模式的完全相反，但并不是日本所有方面都比美国好，同样美国的管理模式也存在缺陷，但两者的结合就很完美了，最后有了Z理论的产生和发展。大内称日本的管理方式为J型组织，称美国的管理方式为A型组织。对此，威廉·大内提出，美国的企业应该结合自身的特点，向日本企业学习，形成Z型组织，并对其进行了理论上的概括，即“Z理论”。比如“在Z型公司里，决策可能是集体做出的，但是最终要由一个人对这个决定负责”以及“在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任”。

A型组织主要有以下几点不足：1.它最为重要的社会观念是独立，在这种组织中，人与人之间的关系比较淡薄，很少产生亲密感。2. 专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；3.个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神。但其也有很多否认的优点，比如：

1.短期雇用；2. 绩效考核期短，员工得到回报快；3.明确的控制；4.个人负责，

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任何事情都有明确的负责人。

相反J型组织却有以下几点优越性：1.个人流动性低，但是团体感强；2.个人并不重要，个人的需要绝对不可超越整体的利益，在这种组织中，个体间的心理与行为总是亲密地融合在一起。3.长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；4.对员工实行长期考核和逐步提升制度；5.非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；6.管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；7.采取集体研究的决策过程；8.对一件工作集体负责；9.人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。在日本，当经济生活和社会生活溶合成为一个整体时，个人之间的关系就变得密切。人与人之间的关系通过多种纽带相互联系，员工对企业的忠诚度非常高，它们大多数以企业为家，同事关系相处得非常融洽。

由此可见，从A型组织转变为J型组织有很多地方需要改进，考虑转变的困难性，威廉·大内在书中给出了明确的13个转变步骤一：1.参与变革的学员要学习领会Z理论的基本原理，挖掘每个人的正直的品质，发挥每个人的良好作用；2.分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨；3.企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨；

4.能够创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨；5.培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；6.检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解；7.把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持；8.确立稳定的雇用制度；9.制订一种合理的长期考核和提升的制度；10.经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路；11.认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行；12.找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理；13.建立员工个人和组织的全面整体关系。

大内认为，企业组织如同婚姻一样，建立以后必须加以维护。对于那些想建立Z理论组织的人们，大内提供了一种循序渐进的指导。这个过程本身需要耐心和时间。在实施Z理论过程中，企业必须做到：1.Z理论必须被看做是现代组织观，而又必须有高层管理者的积极参与和支持才能得到确立；2.组织结构和激励动机都是这种组织观的组成部分；3.发展和完善人际关系的处理技巧，同时强调听取他人意见、参与决策；4.关注相互交流的内容和过程；5.要采用问卷调查或其他测试手段；6.工人们必须加入到组织现的形成过程中来，因为人们总是认同他们参与创造的东西；7.迟缓评估与晋升制度必须确定下来；8.必须拓展职务和职业发展的道路，这样才能唤起员工的工作热情，提高工作效率并使他们在工作中得到更大的满足；9.重视组织观。如果不能认同并接受组织价值、组织目标以及组织观念，那么，上述任何一点都无从谈起。如果已经确定的组织观不能被实施，那么一切努力也都是没有价值的。一个组织可以运用从调查反馈到操作运行等多种方法来保证组织观的实施，但是，组织内一定要有一种接受非量化组织目标的愿望。其中，对员工的承诺最为重要，而这种承诺又是建立在信任与合作的基础上。大内推断，如果美国的公司能够使公司目标与员工个人需求相协调，那么就可以从日本人的挑战中学到许多东西，并由此而获益。大内是将东方传统“家文化”与西方的企业管理学结合在一起，将企业文化，转化为具有人文意义的“民主式”管理，把企业做出温馨的，有家一

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般氛围的集合体。

读完本书，不禁想到，美国当年向日本企业学习管理，同样是东方文化，中国企业是否也适合这种Z理论呢？我们都知道，中国和日本还是有区别的，正如中国共产党没有盲目跟随苏联，而是结合中国当时的自身基本情况和主要矛盾，决定走具有中国特色的社会主义道路一样，我们也不能盲目的照搬照抄J型组织或是A型组织，而应该结合本国特色，去粗取精，找到一套适合中国企业发展的理论。

通过阅读威廉·大内的名著，使我更加深刻的认识到，自己在管理知识方面还存在着很大的欠缺，有很多细节需要反复品读，才能理解。甚至有很多问题，由于自身知识储备不够，读完本书之后仍然没有理解。我希望这本书，不是代表本学期课程结束的最后一本书，而是我重新认识管理学，重新认识自己的一个开始，利用课余时间，阅读更多更有利于自身发展的书籍，不仅是管理学相关的书籍，更应该涉猎其他方面。知识间的相互渗透，将更加有利于我对于书中某些细节的深刻理解，也会让我们发现许多现实社会中不易发现的风景。

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