天歌科技能力模型和绩效管理流程

3能力模型和绩效管理流程

天歌光盘公司的员工业绩管理体系天歌光盘公司员工业绩管理体系的目标是通过考核员工的业绩指标和评估员工 的能力来直接支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。业绩管理是一 个战略性的、整合的过程。天歌光盘公司员工业绩管理体系由业绩指标、能力 回顾、发展计划三个部分组成，员工和上级的交流贯穿整个过程。业绩评估的 流程与人员配置、培训、员工职业发展整合。

整合员工个人与公司的业绩 来支持企业战略

员工确定和跟踪业绩表 现的工具

员工业绩管理体系

指导业绩的管理工具

与职业发展匹配

天歌光盘公司的能力模型天歌光盘公司的能力模型由公司五种核心能力和不同专业能力组成。 公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技 能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体现 在每一个员工，包括生产一线的员工工作中。专业能力则是指一个具体工作中所 需要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同责任心

天 歌 光 盘 公 司 能 力 模 型

忠诚

公司核心能力

层次1 本基本要求 层次2 基于第一层基础上表现出的能力要求 层次3基于第二层基础上表现出的能力要求

沟通 自我学习 解决问题

专业能力

层次1 概念性的理解 层次2 能在较基本的情况下应用 层次3 能在复杂的情况下应用 层次4 能传授或指导别人

天歌光盘公司核心能力(举例)天歌光盘公司核心能力能力5: 自我学习 寻求机会, 不断学习, 发展和提高自己能力

层次1. 本能力的基本要求

层次2. 基于第一层基础上表现出的能 力要求

层次3. 基于第二层基础上表现出的能 力要求

Ø 有效利用公司提供的机会, 学习和 提高工作技能 Ø 在日常工作中不懂就问 Ø 不断反省以吸取经验和教训 Ø 乐于向他人学习 Ø 对自己的成长和发展负责

Ø 总是追求学习新鲜事务, 愿意尝试 未知领域的新工作 Ø 将每一遇到的新情况, 新挑战视作 学习的机会 Ø 主动寻求机会做更具有挑战性的工 作 Ø 广泛地吸取其他领域的知识和经验

Ø 重视他人的知识和经验来倡导自我 学习和发展的氛围 Ø 在组织中提供学习的机会和渠道

天歌光盘公司部门专业能力(举例)天歌光盘公司专业能力 质检员知识 / 了解 质量标准 生产工艺 检测设备 软件 技能 / 能力 分析能力 内部协调 培训指导 设备维护 对产品质量进行分析，提出判断意见 通过有效协调和沟通，获得各部门的合作 能够指导外观检验部员工的工作 对质检设备的简单维护、校正 描述 熟悉国际质量认证体系；了解质量检测的

方法和手段；了解产品质量标准 熟悉产品标准和生产工艺 了解质检设备的功能、使用 熟悉各类刻录设备和软件及其技术指标 描述 1 概念性的理解 2 那在较基本的情况下应 用 能在复杂的情况下应用 3 4 能传授或指导他人

天歌光盘公司个人能力回顾表(举例)天歌光盘公司个人能力回顾表请根据员工自我和上级领导的评估填写表现出的每一个能力水平，运用以下符号 “-”仍需发展：较少示范或在一些有限的状况下示范 “=” 已完全胜任：能在大多数的状况下，完好地示范 “+”超过所要求的能力：可以成为他人的典范 天歌光盘 核心能力 期望水平 个人 上级领 导 需要 实质 改进 责任心 沟通 忠诚 解决问题 自我学习 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 最终评估 需要 一些 改进 完全 胜任 超过

天歌光盘公司能力发展行动计划表(举例)天歌光盘公司能力发展行动计划表在能力回顾的基础上，由员工和上级领导讨论并具体列举员工需要发展的能力以及行动计划发展需求 能力 具体行动 近期 1 2 3 长期 1 2 行动计划 结果

年中评估： 个人： 签名 年中评估： 上级领导： 签名

年终评估： 个人： 签名 年终评估： 上级领导： 签名

天歌光盘公司员工业绩管理整体流程业绩和发展计划面谈制定业绩 目标员工与直接 上级一起确 定本年度个 人业绩目标 。这些业绩 指标标从公 司、部门的 业绩指标分 解而来，尽 量量化。 交流、指导 评估业绩 通过员工自 我评估以及 直接上级的 评估，分析 评估业绩目 标的实现情 况，并提供 相应的依据

业绩成果讨论面谈评估能力 通过员工自 我评估以及 直接上级的 评估，分析 评估个人能 力的发展情 况以及与期 望的差异 调整计划 通过对能力 发展的评估 ，调整并制 定新一轮业 绩目标和能 力发展目标 ，以及相应 的行动计划

制定能力 发展目标员工与直接 上级一起确 定本年度个 人具体能力 发展目标。 在评估能力 现状的基础 上提出发展 的期望，及 有效的行动 计划，如特 别项目，自 学、培训等 在日常工作 过程中员工 与上级管理 人员之间不 断沟通、交 流，获得上 级的指导， 及时调整目 标和行动计 划。同时员 工本人及其 上级都应该 进行相应的 业绩记录

个人业绩指标和发展目标是公司业务目标的分解公司战略规划

公司目标 战略/业 务计划自 上而下分 解 员工将公司 和部门目标 结合到个人 计划中

部门目标

个人目标

关于业绩指标的确定关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩 表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。在

确定业绩指标时需要考虑： 使每个指标尽可能具体、定义明确、容易理解 将每个指标与工作职责或结果联系起来 明确规定出结果的时限和资源用量的限制 选择重要的指标 保持指标的全面性(财务、流程、客户、学习发展) 明确由谁、从哪里、怎样收集指标 不可能对任何事情 都以有意义的方式 进行准确度量工作任务越不重要， 就越容易对它进行准 确和客观地度量。工 作任务越重要，就越 难度量。

后馈指标 员工流失率 客户保持 客户投诉

前馈指标 病假 设备使用率下降 闲散时间

天歌光盘公司员工业绩合同(举例)天歌光盘公司个人业绩合同员工姓名 员工编码 2002年度的考核指标： 关键业绩指标 权重 所任职位 所在部门 销售公司销售代表 销售公司 合同考核人 合同有效期 年度评分标准 20分 40分 60分 80分 100分

简要定义 各品类不含税销售额扣除销售减项的 目标完成情况，除总额目标外，各品 类还有最低销售目标要求 销售系统的人力成本和各种销售管理 费用之和/净销售额 平均应收账款额/当期销售净额 经销商和零售商(直接打交道的客 户)对销售部的综合满意度调查得分 各品类(1-|月度实际销售额-月度计划 销售额| /月度计划销售额*100%)的 简单算术平均值 考核期间该分公司执行的各专项促销 活动(实际提高的销售额/计划提高 的销售额)的平均值

跟踪频率

数据来源

净销售额

35%

月度

财务部 财务部/管 理会计 财务部/管 理会计 问卷调查报 告 财务系统、 预测报告 财务系统/ 市场部

销售费用率 应收账款率 客户满意度

5% 15% 10%

月度 月度 年度

销售预测准确率

10%

月度

促销活动效果

10%

月度

员工绩效考核流程 – 概要员工绩效考核是天歌整体绩效管理体系的一部分。员工绩效考核流程所涉及的考核 范围是天歌光盘厂所有的正式员工(集团总部之间考核人员除外)。员工绩效考核的结 果直接与员工业绩工资相挂钩，并成为培训、提拔、继任规划、员工个人职业发展 等方面的重要参考。

员工绩效考核流程的目标: 进一步规范天歌的绩效考核工作，保证考核过程的公平、公正、有效 将员工的业绩评估过程与培训、发展、奖励相结合 使员工的注意力集中于能够提高绩效的行为和活动 员工绩效考核流程的负责人: 这个流程的主要负责人是人力资源部经理。

员工绩效考核流程的频率: 员工绩效考核流程每年执行二次。通常这个流程的执行周期为60天。

员工绩效考核流程概述 直接上级 总经理 HR经理 上级领导准备员工绩效考 核，填写指标完 成情况 绩效情况讨论 会 审核

考核 结果 收集/审阅/分析 考核结果 审批考核 报告 确定下一年 考核形式 认可各部门整 体业绩指标 建立员工 业绩档案 讨论/确定 各部门整体业绩指标 提供反馈 意见给员 工 签署考核表

被考核人

财务部/其 他部门提供指标 的完成情 况

绩 效 考 核 流 程

提供财务类, 部分非财务 类 业绩指标

制定下一年的目标业绩合同

员工绩效考核流程 - 角色与职责角色 总经理

职责 由光盘公司总经理对部门业绩指标进行认可、审批绩效考核报告、确定 下一年考核形式。

HR经理

收集审阅并分析考核结果、确定下一年考核形式、建立员工业绩 档案、讨论/确定各部门整体业绩指标、制定下一年的目标业绩合 同

上级领导 (普通员工各部门领 导，部门经理为总经理) 直接上级

审核考核结果

准备员工绩效考核、收集填写指标完成情况、同被考核人讨论指 标完成情况、制定下一年的目标业绩合同 被考核人

同考核人讨论指标完成情况并最终签署考核表，参与确认下一年 的业绩合同 提供财务类及部分非财务类业绩指标、提供指标完成情况

财务部/其他部门

人力资源部在绩效考核中的主要作用人力资源部在绩效考核中的主要作用 政策的制定者和参谋。人力资源部负责制定考核的政 策、步骤、流程。人力资源部提供考核所需要的表格， 具体的员工业绩通常由其考核主管人员进行评价。因此

考核人员必需非常熟悉业绩评估的技术，并且能理解在绩效考评中可能会遇到的问题，公正地进行绩效评价 人力资源部负责对考核人员进行培训，以提高他们的 评估考核技能

人力资源部监督绩效考核流程的执行，确保绩效评价形式和标准符合国家的有关规定，并不断改进绩效考核 流程

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