人力资源管理B卷及答案

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安徽工程大学成人高等教育2016年第 1 学期 《人力资源管理》课程考试试卷（B）卷答案

考试时间120分钟，满分100分

一、名词解释（4*5，共20分）

1.人力资源管理：是指企业为实现组织的战略目标，对人力资源的获取、开发、保持、利用、评价与激励等方面所进行的计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制的活动。

2.工作分析:对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及担任本2.简述人力资源开发。

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 3.人力资源规划的目标。

（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；（2）充分利用现有人力资源；（3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；（4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；（5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 4.简述薪酬管理的基本原则。

公平性原则；战略性原则；竞争性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。 级 班 名师姓老 卷 审 师 老 卷 出 级班业专用适岗位员工具备的资格条件进行的系统研究，并制定工作说明书等岗位人事规范的过程。 3.绩效：一个组织为了达到目标而采取的各种工作行为、表现以及结果。

4.薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

二、选择题（2*10，共20分）

1.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( B ) （A）事务性机构 （B）简单服务性机构

（C）非生产非效益部门 （D）生产与效益部门 2.工作性质完全相同的岗位系列称作( D )

（A）岗级 （B）岗等 （C）岗类 （D）岗系

3.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( C ) （A）根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 （B）根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

（C）找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 （D）根据市场变化推测未来人事变动趋势

4.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )

（A）用人所长原则 （B）民主集中原则 （C）因事择人原则 （D）德才兼备原则 5.在生产过程中实行劳动分工的实质是( B )

（A）劳动简单化 （S）劳动专业化 （C）劳动连续化 （D）劳动个性化 6.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( C )

（A）常规教育 （B）学校教育 （C）继续教育 （D）基础教育

7.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( C ) （A）货币工资 （B）名义工资 （C）实际工资 （D）实物工资 8.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行(A )即行终结的法律制度 （A）一次裁决 （B）二次裁决 （C）三次裁决 （D）四次裁决 9.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )

（A）14周岁 （B）16周岁 （C）18周岁 （D）20周岁 10.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( A )

（A）关键人员 （B）一般人员 （C）临时工 （D）一线工人 三、简答题（5*6，，共30分）

1.人力资源需求的预测方法有哪些？

经验预测法；德尔菲法；转换比律法；回归分析法；劳动定额法；计算机模拟法。

第1页共4页 5.简述薪酬的基本构成。

基本薪金；绩效薪酬；附加薪酬；福利；股权。 四、论述题（第1题20分，第2题10分，共30分）

1．某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：

(1)导致这次培训失败的主要原因是什么？(12分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？(8分) 答：(1)这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。培训前W先生没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。

②培训层次不清。W先生没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。

③培训内容不明确。因W先生没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。

④没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中W先生因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。

(2)为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：

①培训前做好培训需求分析；②制定培训规划；③培训组织与实施；④做好培训效果的评估。 2.阐述有效的激励遵循哪些原则。(10分)

(1)目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节，也是激励机制设置的第一步要明确的工作。目标设置必须体现组织目标的要求，与组织目标一致，否则激励将偏离组织目标方向，激励对该组织工作也就失去意义。

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(2)物质激励与精神激励相结合的原则。因为任何人存在者物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，物质激励是基础，精神激励是根本。可以根据该组织人员的层次与情况，调整与配比物质激励与精神激励的分量比重，有些人看重物质的，有些人更着重精神层面的。例如奥运会冠军，可以获得冠军称号为国家民族争光的荣誉（属于精神激励），还可以获得国家奖励奖金（属于物质激励）。一位孜孜不倦以学术研究而奋斗终身的老教授，可能授予终身成就奖的荣誉对他更有满足感。 (3)外激与内激相结合的原则。根据赫茨伯格的“双因素理论”，激励中可以分为两种因素——保健因素和激励因素。凡满足职工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、奖金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，叫做外在激励（外激）。满足职工自尊和自我实现需要的，最具激发力量，可以产生满意，使职工更积极工作，这些属于激励因素。

(4)正激与负激相结合的原则。根据心里学家斯金纳的强化理论，可以把强化（即激励）分为正强化与负强化（即正激励与负激励）。正激励（简称正激）就是对职工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现，提高积极性。负激励（简称负激）就是对职工违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，纠正错误行为使之向正确方向转移。

(5)按需激励原则。激励的起点是满足职工的需要，但每个人的需要存在着个体差异和随着时间处境变化的动态性。因人而异，因时而异。并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，激励强度才大。因此领导者必须深入了解职工需求，有针对性地采取激励措施才能收到实效。

(6)民主公正原则。公正是激励的一个基本原则。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期效果，反而会造成许多消极后果。 民主是公正的保证，职工参与，民主评议，发挥职工主人翁作用，并发挥民主监督，这是有效防止奖惩的不正之风确保公正的有力措施。

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