浅谈企业面试的问题

浅谈企业面试的问题

内容摘要：面试仍然是国有企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，也是企业甄选人才的重要方法之一。而在实际工作中，国有企业的招聘面试存在着不少弊端。只有注意并避免这些问题，才能够对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证国有企业招聘的效果。

面试是国有企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容，也是企业甄选人才的重要方法之一。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多国有企业的面试不得要领，要么是面试之后感到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么人力资源主管留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。目前国有企业的招聘面试工作存在问题主要是：

一、面试问题质量不高

企业招聘面试中提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。

1、面试中重复提问

在面试过程中，我们国有企业的人力资源主管，就很容易提出与初试相同的问题。对进一步深层次地评价应聘者没有实际意义，浪费了面试双方宝贵的时间，从而影响面试效

果。

2、面试提问不择要点

很多国有企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性，不择要点。面试的人力资源主管会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。

3、面试提问漫无边际

面试提问的随意性还表现在人力资源主管会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于企业人力资源主管官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都偶有发生，而人力资源主管还振振有词、自鸣得意。

4、面试问题的不确定性

再有就是人力资源主管提出的问题是不确定的，这样的毛病在实际工作中也时有发生。人力资源主管常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。

二、人力资源主管无法避免的晕轮效应

招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与人力资源主管的综合素养有很大关系，但是恰恰很多人力资源主管首先无法克服自己的很多人性的弱点。

1、人力资源主管自己偏好

对于人力资源主管按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位人力资源主管是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

2、先入为主

所谓先入为主，就是人力资源主管在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：人力资源主管对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果人力资源主管对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。

3、以点盖面

人力资源主管常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，人力资源主管就有可

能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。

三、人力资源主管对面试情况没有及时记录或记录不全 在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，人力资源主管只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，人力资源主管往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭人力资源主管头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。

四、忽略应聘者的工作动机

对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多人力资源主管会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。

如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应人力资源主管的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会

缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要（包括不断地学习、实践，提高自身知识水平）与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿（包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备）。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。

五、人力资源主管行为导致应聘者不满情绪

人力资源主管提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，人力资源主管的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、人力资源主管的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

六、经验主义

由于企业对用人标准，对面试流程、人力资源主管的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很

多的人力资源主管往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多人力资源主管还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

针对上述问题，我认为在国有企业招聘面试应当注意以下几点：

1、充分准备

在面试前应对从事面试的工作人员进行必要的培训，做好充分的准备，包括明确面试的目的，精心设计面试问题，制定符合企业招聘岗位的评价标准。

2、灵活提问

在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为和反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘者提供的其他资料中发现的疑问，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。

3、多听少说

在面试过程中，负责面试的工作人员应当多听少说。在面试时，提问的时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提

供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见。在应聘者回答问题时，面试考官应当全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

4、面试时应注意思考

工作人员在倾听的同时应做必要的记录，分析应聘者所说的话，从应聘者的话中提取出与工作相关的信息，对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，并善于对应聘者的回答进行总结和确认。同时，思考下一个要问的问题，这样有利于面试更有效地进行。

5、排除各种干扰

面试应聘人员应选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰，但在实施过程中仍可能遇到一些干扰，无论发生什么样的情况，面试的工作人员都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。

6、不要带有个人偏见

面试的工作人员在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，应当避免按照自己偏好评价人，保证面试的效果。

综上所述，正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，

从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低国有企业人力资源开发的水平。只有注意并避免这些问题，才能够对一个人进行更加完整和公正的评价，以充分保证国有企业招聘的效果。

参考文献:

[1]秦志华主编:《人力资源总监》教学参考，中国人民大学出版社,2004年3月第1版，211页

[2]周湘昌著:非人力资源经理的人力资源管理，北京大学出版社,2003年9月第1版，68页

[3]盛青:如何使招聘更有效，中国人力资源开发，50页 [4]中国论文下载中心[09-01-0815:29:00]作者：李国昊白光林

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