企业核心员工流失的影响因素及对策研究

湖南商学院北津学院毕业论文（设计）

企业核心员工流失的影响因素及对策研究

一、绪论

（一）研究背景与意义

随着知识经济时代的到来和市场国际化，企业之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使企业间的人才流动进一步扩大。在企业中核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。核心员工不但会带走企业的商业机密，还会增加企业人力资源重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略。而如果发生核心员工，规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。如何对核心员工流失进行管理，分析其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决得问题。

如今，人才流失问题已是摆在我国企业面前的严峻问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。各方面的研究表明，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现。建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住人才的更有效措施。

（二）国内外研究现状

1.国外关于核心员工及核心员工流失的研究状况

利·布拉纳姆(LeihgBranhma)认为核心员工(KycEmPofyee)是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。1

美国联邦航空署（FAA)在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置、在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。2

西方学者舒尔曼·琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资 源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工。

马奇和西蒙(March&5imon)模型是关于雇员流失的总体模型。该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对_________________________

1利·布拉纳姆。留驻核心员工[M].2004年第一版。北京:中国劳动社会保障出版社.

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2 Federal Aviation Personnel Manual (FAPM) Letters.http://www.faa.gov.

工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素（如图1)；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。（如图2）

图1 决定员工感觉到的流出的合理性因素

资料来源：谢晋宇. 雇员流动管理[M].南开大学出版社，2001.

图2 雇员感觉到的流出的容易程度因素

资料来源：谢晋宇. 雇员流动管理[M].南开大学出版社，2001.

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此外，国外企业也比较关心核心员工流失的管理研究。比如：IBM在核心员工管理中最重视的就是实施无微不至的亲情化管理;西门子公司认为核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及接触的经营管理才能，他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影响。

2.国内关于核心员工及核心员工流失的研究状况

我国学者对于核心员工研究开始于上世纪90年代中后期。自2001年开始，核心员工的研究开始受到广泛的重视，研究论文成倍增长，这主要是由于知识与技术在企业中的作用愈来愈重要，掌握先进管理和技术的核心员工在企业中发挥着越来越重要的作用，核心员工的价值越来越明显。

郑耀洲认为从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工分类，从企业核心能力的角度对核心员工进行了定义。其中战略价值是指相对于人力资本的聘用成本而言，该人力资本能为企业带来更大的顾客价值及相关的战略性利益。独特性是指对某一企业来说人力资本稀有的、专有的程度。只有战略价值和独特性都高的员工才是企业的核心员工。

郭朝阳认为核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。

赵亮认为所谓核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人;核心员工还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人

张蕾，何俊德认为核心员工是指这样的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他们人数很少，但是特别重要，他们离职后的空缺岗位难以找到合适的人来替代。他们是企业核心能力的根本来源。

姜秀丽、石岩等学者对不同性质企业的员工流失进行研究，并总结出不同性质的企业员工流失的特点：①国有企业：很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业、私营企业等。②私营企业：很多私营企业由于采用家族式管理、用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。③外资企业：由于很多员工在的外资企业发展空间有限，再加上

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国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的一些优秀企业。

张勉、张德通过对来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本，采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究，他们研究发现：该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图；单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用，分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用；组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。

（三）研究方法 1.文献分析法

主要是对前人研究进行归纳总结，依据中国实际推出适合我国国情的雇员流失模型。本文通过对CNKI中国期刊全文数据库、超星数字图书馆、中国财经报刊数据库、中国经济信网、国研网等国内知名数据库搜索引擎，全面查阅了有关核心员工理论、员工流失理论、激励理论等方面的学术文献，为理论分析和文献述评做准备，在此基础上对文献进行综合性分析，查找核心员工流失原因途径及可采取的措施等等。这些查询结果为本文提供了有力的理论及实证依据，同时也是本文写作的重要的基础材料。

2．理论研究与应用研究相结合

梳理了国内外相关领域的经典和新近的理论成果的基础上对企业人才流失的问题进行分析，找出企业人才主动离职的主要影响因素及相应的保留措施。

3．例证分析法

对国内外一些企业成功或失败留住核心员工的案例进行举例分析，总结他们成功或失败留住核心员工的实战经验。从而，对我国企业在留住核心员工方面提供借鉴。

二、核心员工的界定与识别 （一）核心员工的内涵

1897年，意大利经济学家和社会学家帕累托在研究19世界英国人财富的收益模式时发现：20%的人口享有80%的财富，而且这一模式具有可预测性和广泛的适用性。这就是著名的20/80原理：在任何特定的群体中，重要的因子即可控制全局。这一理论，促进了人力资源管理上的一种新理论：核心员工管理(key employee management)。管理学界将此称为80%的价值来自20%的因子，其余20%的价值来自80%

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的因子。对于企业来讲，这20%的关键少数就是企业的核心员工。他们的人数很少，一般说占企业总人数的 20%-30%，但他们掌握着企业80%-90%的技术和管理，创造企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，对于企业提升核心竞争力起着关键性的作用。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代。即使是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。

研究企业核心员工的流失问题，首先要解决的问题就是哪些员工是企业的核心员工。对于核心员工的界定，企业界还没有形成统一的认识。从现有文献得出，个人认为核心员工就是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们的人数很少，但是特别重要。核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。

（二）核心员工的特征

人们谈及核心员工的时候，通常仅将企业的高层管理人员视为核心员工或者笼统的将知识型员工等同于企业核心员工。其实企业核心员工作为人力资源区别于企业内一般员工主要是因为以下5个特征：

1.高能力性

核心员工创造，发展企业的核心技术，核心员工集中了企业80-90%的技术。企业的核心技术都是由他们创造并不断发展的，建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。

2.高贡献性

根据帕累托的“二八定律”我们知道，核心员工只占企业总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，企业的核心技术都是由他们创造并不断发展的。核心员工具有的关键技能和他们所处的重要岗位，使他们能够发挥自己的专长为企业做出突出的贡献，如扩大市场占有率、提高经济效益、增加企业美誉度等。

3.强影响性

微软的比尔·盖茨曾经说过，“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要”。比尔盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工，他们对企业的发展起着关键作用，企业只有持续拥有这些核心员工，才有可能获得持续的竞争力，进而保持企业“基业长青”。核心员工是企业的灵魂，代表和骨干。他们一旦流失，往往会影响整个团队的工作进程，或导致团队人心涣散，甚至带动整个团队的流失。

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4.高流动性

从外部因素来说，核心员工本身掌握较高的专业技能及丰富的从业经验。所以是同行企业争夺的对象。在市场经济条件下，核心员工的需求就是供不应求，具有很高的市场需求，而他们本身也有更高的自主性和流动性。

从内部因素来说，核心员工和普通员工相比，他对公司具有更高的要求，例如工作环境、薪酬上升程度，这样使得核心员工的满意度相对降低，使核心员工会有更高的离职倾向。

5.稀缺性

核心员工的稀缺性也暗含了其难替代性。企业核心员工正是拥有特殊的才能和特殊的影响，才有可能在企业中占据重要地位。然而，这些特殊之处，很大程度上是在长期工作或学习基础上积累起来的，难以被他人模仿，也难以替代。

核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素，区别于企业的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点，对他们的激励也应有别于普通员工。如何对企业核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务。是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。

（三）核心员工流失的内涵

员工流失通常被分为主动离职和被动离职两种，前者是指理智的决策主要是由员工作出，一般指辞职，后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员，开除等形式。而在人力资源管理中，关注重点一般是主动离职，本文研究也主要指主动离职。员工流失一般有4种途径，一些核心员工积累了一定得物质与技术基础后，萌发了自己开展事业的思想，于是这类人会带着自己原有客户和下属离开企业，加入自己创造的公司；还有一部分核心员工与客户长久交道后会加盟客户公司；另外一些核心员工在于对手的竞争中，会被竞争对手挖掘，或者被猎头公司推荐；还有少数的核心员工会继续深造或者移民国外。

三、核心员工流失对企业的影响

员工流失和个别核心员工的流失在现在的市场环境里，已经是属于比较正常的，人才的正常流动还有利于保持企业的活力，但是如果是核心人才的流失那就有问题了，企业往往会因为他们的离去而元气大伤。造成的影响包括以下几个方面：

（一）造成企业人力资本损失

美国著名的人力资源会计研究者埃里克·G 。弗莱姆霍尔茨 （Eric G 。 Flamholtz）在他的《人力资源会计》一书中，粗略测算雇员更替成本的模型，他的模

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型包括初始成本和更替成本两个部分。初始成本是由于获得和开发人力资源而引致的开支，更替成本是由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失，包括：流出成本及获得和寻找新的替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训成本、 由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，寻找和获得新的替代者的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入门培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。

简单的来说，就是老员工的流失使企业不能不招聘新的员工，这样企业就必须负担招聘成本。为了使新员工尽快上岗，熟悉岗位，培养新员工的企业忠诚度，也必须对新员工进行上岗指导与培训。

（二）影响公司正常运营

企业的运营面临着各种风险，如决策风险、技术进步风险、创新风险、市场风险等。核心员工往往掌握尖端的专业技术，可以引领企业进入行业领先水平;核心员工有高超的管理水平和决策能力，可以让企业持续稳定高效地运转。核心员工有敏锐的商机洞察力，可以指引企业抢占市场先机等等。核心员工离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性、工作质量。企业运营受到影响。

（三）公司形象声誉受损

在企业外部，核心员工的流失会给社会公众感觉企业经营不善或者企业留不住人才，企业的被认可程度下降，失去了吸引力。伯乐声誉高，千里马自然愿意投靠。然而，当千里马主动离开伯乐，别人就会质疑是不是伯乐出了什么问题？为什么千里马要离开？正准备投靠的千里马也会立刻打住，犹豫不定。过高的核心员工流失率在外界会引起很多猜测，造成诸多流言，使企业整体形象在客户和社会上受到损害，一定程度上也影响到企业后续的人才引进工作。

（四）使公司竞争能力的降低，损失客户关系

核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失带走了企业、技术秘密，带走了客户，使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。如果核心员工跳相到竞争对手企业 ，不仅削弱了企业的核心竟争能力，还增强了竞争对手的优势，对企业而言是致命的打击。

（五）对士气的损害，影响企业效率

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核心员工的流失对企业产生的消极影响，还包括这些员工流失对其他在岗人员的情绪及态度的消极影响。这是因为核心员工的流失，对现有员工心理造成很大冲击，使得员工人心浮动，工作热情相对下降，当人们看到流失的员工得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会心动，他们会对公司就会越来越不满，会更看重眼前利益，同时由于从众心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，甚至从前从未考虑寻找新工作的核心员工也会开始寻找新的工作。一位核心员工的离开，可能导致其下属跟随其一起离开。对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的。曾经有一位某著名大公司的核心员工跳槽去西门子公司，他们那一批一共走了5个人，全都是那个企业的技术骨干。从此这个企业历经了5年全力打造的电子技术队伍就这么土崩瓦解了，这个企业也彻底失去了在电子产品方面发展能力。

由此可知，对于任何一个企业来讲，核心员工的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失对企业的技术含量，管理质量，人才培育成本，生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。因此，企业的高层管理者和人力资源部门应该高度重视并采取相应的对策，留住核心员工。

四、核心员工流失的主要影响因素

根据国际人力资源权威机构论证表明，企业合理的员工流动率应该控制在 5%-10%之间。大凡国际上优秀的企业，员工流动率没有超过15%的，而我国企业平均的员工流动率则高达28%。据统计，中国民营企业的员工流动率接近 50%，大大高于正常的 15%的员工流动率。过高的员工流失率会为企业带来不利影响，企业将蒙受直接损失，它不仅增加企业人力重置成本，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性，不利于企业可持续发展的潜力和竞争力。

在科技发展的如今，科技不断创新，所有的价值都由人来创造，所以许多员工也会不断通过跳槽来实现自身价值的提高。人才流失的原因呢是多方面的，但往往也是几个因素起综合作用，而某因素起主导作用。综合来说，主要是有个人因素，组织因素，社会因素等。

（一）个人因素 1.自我价值得不到实现

相对于一般员工，核心员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望充分展现个人才智，实现自我价值；他们高度重视成就激励和精神激励，他们更渴望看到工作的成果；他们格外注重他人、组织、及社会的评

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价，并强烈希望得到社会的认可和尊重，如果得不到自我实现，受不到应有的尊重，核心员工会选择离开。

2.人际关系不协调

对工作环境的满意度较低、人际关系较紧张、与领导没有沟通渠道、不良的人际关系都是导致员工离职的重要因素。还有公司或部门人际关系复杂、与上司、同事关系处理不好也会导致员工离职。此类核心员工不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯”而负气离开。

3.过重的压力使员工容易对工作厌倦

超负荷、压力过大的工作容易导致人的疲劳，甚至对工作的厌倦。北京易普斯企业咨询服务中心曾经联合《财富》中文版，对576名高级管理人员作了一项健康调查，结果显示：近70%的高级管理人员感到自己当前承受的压力较大，其中21%认为自己压力极大，他们所承受的压力状况基本可以反映核心员工的现状。核心员工不仅要面对多变的经营环境和激烈的市场竞争，还要承受上司的压力，同事和部下的挑战，公司经营策略变化等带来的压力。他们大部分在事业上都很成功，所以会更注重生活的质量。如果工作量和压力太大的话，他们很可能选择离开。所以，企业应该更注重核心员工在工作和生活上的平衡。

4.顾及家庭的和谐

随着社会的发展，出现了越来越多的双收入家庭；同时，非工作价值变得更加重要，越来越多的年轻人才不再看重职业是否稳定与安全，为追求较好的生活环境、为了让子女得到较好的教育、不打断子女的学习、避免或解决与配偶的两地分居、照顾父母、支持配偶的职业生涯发展等，放弃自己很满意的工作岗位而流动到其他并不那么理想的企业。

（二）组织因素

1.企业没有良好的前景，缺少培训，晋升及自我才华施展的机会

企业效益和前景是影响员工去留的重要因素，公司效益不好，行业无良好的前景发展，都有可能使员工产生离职意向。还有一些企业缺乏科学的核心员工职业发展规划，在人才使用中存在着重使用，轻培训的现象，核心员工会感到在企业缺乏发展的机会和空间等。如果一个企业经营管理混乱使得核心员工认为企业已经没有了竞争的资本，企业的前途一片渺茫。在这种没有发展前景的企业里，相信谁都会选择离职的。

上海人才市场在一次高级人才面试会上，向每位面试人员发放了个人问卷调查，

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其中一项关于跳槽原因的回答中，70%的人回答是为了寻找更好的个人发展空间。可见，未来长远的发展，己成为影响人才离职的主要因素之一。

2.管理制度不完善与管理者“家庭式”的管理

组织缺乏民主管理，内部管理制度不完善，管理混乱，授权未充分，缺乏信任的组织政治制度，以及管理者本身的个人问题和管理者的变更。企业领导者品德问题、知识因素、个人工作能力及工作风格等因素都将会对核心员工产生一定的影响。有些企业老板的意志高于一切，甚至高于法律，有些企业的老板对员工开口闭口都是批评，个别辱骂员工，物极必反，员工长时间处于精神高度紧张状态，对企业当然没有任何感情而言，一有机会就会选择离开。有人曾这样说：“一次创业凭胆大，二次创业靠理智”。国内许多民营企业都是在短缺经济的环境下成长起来的，那种环境下竞争并不激烈，企业的关键是生产大量合格（甚至是不合格）的产品来满足市场的需求，这种环境使民营企业老板形成了人才并不重要的理念。

3.薪酬、福利缺乏吸引力

马斯洛的需求层次理论认为，人的一切行为都是由需要引起的，需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。人的需要是多种多样的，并且是有层序性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要。一个人只有在较低层次的需求得到满足后，才会产生较高层次的需求。薪酬在激励—保健理论中被视为保健因素，要想使核心员工得到高的激励水平，应首先消除他们的不满意因素。经济需求对核心员工来说仍然是非常重要的，一方面核心员工需要一定的货币资金来满足其本人与家人的生理、安全等需要；另一方面，经济因素也从一个方面体现了核心员工的价值，是核心员工为公司带来价值的一种体现。

薪酬激励对留住核心员工来说是非常重要的因素。企业缺乏严格科学的绩效夸评体系，导致薪酬等不能体现核心员工的价值，这就会使核心员工们的干劲不足，人心涣散。2005年、2006年，中国车市持续了一个缓慢的增长态势，而对汽车行业专业人才（尤其是高科技人才）的争夺却更加激烈。汽车行业急需的高科技人才主要集中在研发、技术及项目管理等方面。而这部分人的经济收入的状况却仍无“质”的改变。一个跳槽去弗吉亚的一汽员工在讲述他的跳槽的原因时，显得非常的无奈，他说他原本也不想离开一汽，他从毕业就在一汽工作至今有5、6年时间。他与周围的人相处都很好。只是不满足于一汽的薪酬制度，他在离职前和领导进行沟通，可是领导只能遗憾的答复按照企业的薪酬制度，他的工资涨幅最多不超过5000，而且还需要2次完成，而弗吉亚给他开到现在工资的四倍，所以跳槽也是他的无奈之选。这样得不到期

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望回报的核心员工自然会“另谋高就”了。

4.工作不再具有挑战性

员工由于工作内容单调而得不到成就感的满足，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，因而核心员工在某个职位做到一定时间就会对所做的工作失去兴趣，使其创造力开始下降，影响企业的发展和员工的情绪。

5.企业整体氛围差、员工忠诚度大大降低

企业文化是一种共有的价值观，只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感与满意度。一些企业虽有口号、标语，但企业文化与员工的切合度较低，重形式、内容，理念与行为相背离。忽略员工的个性，过分追求统一，缺乏尊重、和谐、愉快、进取的工作环境，一些目标不切实际等等，得不到核心员工的认可，员工没有归属感和职业安全感，进而导致核心员工不断流失。

（三）社会因素

社会主义市场经济体制的建立和我国人事制度的改革为人才提供了优良的环境。在2003年底召开的全国人才工作会议上，中共中央国务院明确提出要进一步消除人才流动的各种限制，促进人才的合理流动。我社会法律、法规及国家政策的变化 ，以及劳动力市场的不断完善和我国人事制度的改革 ，企业用工制度变得灵活 ，为核心员工的流动提供了有利的客观条件 ，使得阻碍人才流动的壁垒逐步消失。随着改革开放和市场经济的逐步建立 ，造就了核心员工流动的宽松的社会环境。

企业间的人才争夺。当前核心员工仍是稀缺资源，不少企业都会以高薪或是其他诱惑而猎取这类稀少人才使之成为一种普通现象。我国越来越多的企业意识到人才对其生存和发展的重要性，为了使企业在激烈的竞争中更有优势，很多企业把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容，于是竞争对手之间互挖墙脚的现象不断增多，而核心员工流失的现象也日趋严重。

五、留住企业核心员工的对策

企业间的竞争就是人才的竞争，没有这些核心员工，企业就得不到更好的发展，企业的市场竞争力就不够强大。因此企业必须树立起：“以人为本”的管理思想。这种思想就是要试试尊重员工，强调员工的主体性，关心员工的人本主义管理思想，从而更适应当今再多变的环境中留住核心人才，激励核心人才。因此企业应该根据实际情况有计划的培养和保留企业的核心员工并采取措施。

（一）企业帮助员工自我职业生涯规划

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企业为核心员工提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，将自己个人目标与企业目标相连，使自己对企业工作前景充满信心和希望，这样有助于降低流失率。另一方面，企业聘用员工既要承认员工的价值，而承认员工就要为其提供“表演”的“舞台”。核心员工可以自己向企业争取自我发展，根据自身的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新自我的知识和技能，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

（二）企业提供完善的培训体系

美国通用电气公司巨人杰克·韦尔奇说：“企业也许不能提供核心员工终身雇用 的保障，却应尽力发展核心员工技能，使核心员工获得终身可被雇用的能力。因此，培训和教育应该成为组织吸引核心员工、留住核心员工，提高凝聚力的新视角。企业为核心员工提供完善的培训体系，这也是能够留住核心的一个法宝。员工个人应该积极的参与培训，完善的培训体系不仅有利于核心员工自身的发展和成长，更有利于企业的发展。而企业应将培训结果与个人考核，升迁紧密的结合，促进他们不断提高自身的能力来更好的留住核心员工。

（三）健全奖励机制，留住核心人才

薪酬是留住核心员工的重要因素，一套科学公正的绩效评估及薪酬体系不但可以起到留住核心员工的效果，而且有利于公司健康稳定的发展。员工的绩效水平应在薪酬上得到相应的体现，即应该建立有竞争力的薪酬水平，薪酬的设定要体现核心员工所做的贡献，同时还应该考虑市场上对应岗位的平均水平，但是核心员工是一个企业不可或缺的重要资源和核心竞争力，在某种程度上甚至决定着企业的生死存亡，所以在制定合理薪水的同时，配套相应科学的激励机制，通过合理的绩效考核，激发其工作热情和企业的归属感，从何稳定其在企业的工作。

（四）人性化管理

中国核心员工家庭观念比较重，所以企业在核心员工管理中，需要多一点沟通和关怀，了解核心员工对家庭因素的需求，平衡核心员工工作与家庭的人性化管理将有利于企业留住核心员工。我们可以借鉴外国公司的措施措施，让企业更加关心核心员工的家人，在情感上感化核心员工。

（五）保持职位新鲜感，留住核心员工

工作内容的丰富性有利于核心员工对工作保持新鲜感提高核心员工的创造力。企

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业可以采用轮岗制来增加工作内容的丰富性。使用轮岗制不但可以使公司的某些资源不会集中于某一核心员工之手，而且会减少核心员工一旦流失给公司带来的巨大损失。岗位轮换会使核心员工对职位产生新鲜感，使员工始终处于学习阶段，利于公司的发展。

（六）提供安全健康的工作环境

人们普遍认为工作环境是激励员工的因素之一。虽然它很少能产生实际的激励作用，但却是一个潜在的可能让员工失去工作的因素，只有有了令人满意的工作环境，员工才有可能被其他因素所激励，如领导力或工作团队。如果员工对这一因素感到不满，那么他们会因此而分心，影响了他们的工作努力程度和工作效果。所以要尽可能确保安全的工作条件并营造健康的工作环境。

（七）建立优秀的企业文化

企业的文化对内是一种精神的凝聚，对外是一种保障性的宣言。在企业文化和企业目标的感召下，所有的企业员工具有了高度的责任感和统一性。一个优秀的企业文化可以使员工保持高度的忠诚型，使核心员工积极地为完成公司发展目标而奋力拼搏。所以应该建立优秀的企业文化，呈现明晰的企业愿景，用企业的向心力和凝聚力留住核心员工。

（八）建立合同风险防范机制

面对激烈的人才争夺，企业在招聘核心员工时，就签订一份健全的合同来约束留住员工。或者制定出一个政策让员工来遵守，并且从其他层面让员工觉得在企业中有良好的氛围，主动的留下来。

六、结论

在市场竞争日益加剧的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，而企业的核心竞争力与核心员工密切相关，因此，如何提高企业的人力资源管理水平，留住并激励核心员工，使其更有效地为企业服务已成为企业人力资源管理的首要任务。

本文正是站在企业人力资源管理的角度，结合国内外学者的相关研究资料和企业界的管理实践，围绕着企业核心员工流失这个主题，立足于已有的研究成果，通过对核心员工的内涵及特征、核心员工流失的影响和流失原因进行分析，提出相对应留住核心员工的对策。

但是留住企业的核心员工是一个系统工程，没有现成的管理方法可以直接应用。随着时代的进步，企业的外部环境也在不断地发生变化，每个企业必须结合自身的特征、企业发展的需要，采取相应的策略来留驻核心员工。本文在对核心员工流失原因

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的分析、管理对策和管理流程的提出上，是从文献综合以及作者个人观点上做出的结论，缺乏必要的管理实践的验证，需要在今后的研究中做进一步的努力。

参考文献

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湖南商学院北津学院毕业论文（设计）

致 谢

本文是在李宋岚老师的悉心指导和热情关心下完成的，我要向她表示深深的谢意!李老师在繁忙的工作之余，还一遍遍逐字逐句的认真修改我的论文并对其中的不足之处给予详细的说明。李宋岚老师严谨的治学态度、渊博的知识和高度的责任心感染了我，这种影响是深远的，在这里我再一次对她表示我最真挚的感谢和敬意。

不积跬步何以至千里，本论文能够顺利的完成，也归功于任课老师的认真负责，使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在论文中得以体现。正是有了他们的悉心帮助和支持，才使我的毕业论文工作顺利完成，在此向湖南商学院北津学院人力资源专业的全体老师表示由衷的谢意，感谢学院领导和老师对我学业与人生的关心、指导栽培。还有向这四年来一起学习、互相帮助的团体中的所有同学们一并表示感谢!

求知之路还很长，我将怀着感恩的心，继续前行。

刘烨 2009年6月6日

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