格力绩效考核管理制度最新版本

山东格力电器市场营销有限公司

绩效考核管理制度2010

第一章总则

1、目的

为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。

2、适用对象本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。

3、考核原则

3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；

3.2考核频次定期化与制度化；

3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；

3.4考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；

3.5被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权；

3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；

3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也

是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。

第二章职责与分工

2.1、绩效薪酬委员会 ---- 由公司高层1 人、人资部长、审计部长、

高级政策管理员、绩效考核专员共5 人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构，主要职责为：

2.1.1确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；

2.1.2制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行；

2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；

2.1.4对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权；

2.1.5绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。

2.2、人力资源部 ---- 在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣

导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。具体职责为：

2.1.1制定和完善绩效考核管理制度；

2.1.2提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训；

2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；

2.1.4建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据；

2.1.5接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会；

2. 1. 6 汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委

员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；

2.1.7汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进意见

和方案。

2.3 、各部门负责人---- 各部门的直线管理者是整个绩效考核工作

的最终实施者，其职责具体包括：

2.3.1将部门工作目标分解至各岗位；

2.3.2与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名

称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致；

2.3.3评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情

况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；

2.3.4根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效，从而改善本部门绩效。

2.5、各部门员工各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是

绩效的受益者，主要职责为：

2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标

准、权重分配充分沟通，达成一致；

2.5.2主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进行绩效反

馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。

2.5.3分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级部长一起制订绩效改进计划。

2.5.4公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供真实的数据和信息。

2.6、各闸口部门——各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源，义务和权利分别为：2.6.1各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责；

2.6.2各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、

考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。

第三章绩效考核实施流程

3.1、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定

3.1.1考核项目设立，应遵循以下原则：

A:主要考核体现岗位核心价值的工作；

B：次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作；

C：兼顾达成结果难度较大的工作。

3.1.2考核指标设立，应遵循的原则：

A：期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较大。但达到后，能得到希望得到的奖励；

B：参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对标准的认

同是实施考核的必要基础；

C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实; D: —致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致, 双方签字确认。

3.1.3目标计划设定的流程图：

指标- 设定指标■定位归纳■■确定

'■■■

考核:指标;内容:评估「权重'数据

项目名称/ 解释.. 标准.■- 分配来源

3.2、辅导实施

在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。

3.3、考核评估

3.3.1考核用模板：月度模板、年度模板

3.3.2考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核

A：月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目标绩效考核；

B：季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重80%管理技能考核权重20%

C：年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效考核权重80%管理（专业）技能考核权重10%工作能力与态度考核权重10%

333考核结果的分布原则

为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对公司各部门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。在根据考核成绩进行全员排名时，会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原则，进行全员排名。

353.4、反馈面谈

每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟通，并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。面谈后将结果及时地反馈给人资部，其目的在于：

A：对绩效评价的结果达成共识；

B：使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方；

C：便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。

3.5、结果兑现

341月度绩效工资兑现：详见第四章4.2条

342每次考核成绩（X）对应积分和系数：

3.4.3积分兑现：本年度，每位员工起始积分为10分，最高得分为

34分，最低为-14分。考核周期结束后，按照如下原则兑现：

3.4.4在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设，根据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公司的人事决策提供依据。

3.4.5根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一年度培训计划。

3.4.6年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳工程文员”等进行奖励，奖励金额为1000? 2000?.年度最佳团队的奖励是每人2000元？还是去旅游或培训机会？

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