美国Kirkpatrick培训评价模型与我国工商系统干部培训绩效评估

Kirkpatrick模型的一个应用,结合本人其他上传资料可以比较深刻的理解K模型

2006年10月第19卷增刊广西财经学院学报

JournalofGuangxiUniversityofFinanceandEconomicsOct.2006Vol119　

美国Kirkpatrick培训评价模型与我国工商

系统干部培训绩效评估

葛兵

(广西财经学院　工商管理系,广西　南宁　530003)

[摘要]工商系统面临通过绩效评估提高培训效率,降低培训成本的问题,但目前缺乏较为实用的绩效评估

方法。本文以Kirkpatrick培训评价模型为基础,讨论了Kirkpatrick的培训评价模型与工商干部培训绩效评估的适应性,对照模式找出我们培训评估的不足之处后,提出了正确认识培训,重视培训绩效评估,借鉴不同的评估模式,建立科学的评估指标体系,以及严格控制培训经费,促进培训绩效评估工作等意见。[关键词]Kirkpatrick培训评价模型;工商干部培训;绩效评估[中图分类号]G726　[文献标识码]A　

当前,世界多极化趋势不可逆转,经济全球化进程加快,科技进步日新月异,包括经济实力实力、量日趋激烈泛珠江三经广带巨的机遇,同时带空,对于广西的工商行高的要求。广西区党委、政府正在构造“人才小高地”,主要在具有较强的优势和特色的部分地方、部分领域集中可用的人力、物力、财力,产生重大经济、社会效益。工商部门如何在这些领域有所作为,如何更好地驾驭充满机遇与挑战的市场经济,需要推进学习型工商队伍建设,通过系统化、持续化的干部培训来提高干部政治素质、业务素质,改革创新政府职能,提高工商部门的执政能力,

但是,随着培训工作的普遍开展,一个紧迫而又现实的问题摆在进行培训工作的各级政府部门面前———如何对培训工作进行评估,如何堤高培训效率,降低培训成本,使培训工作真正达到预期的目的。目前没有一种较为实用的、针对培训评估的有效方法。

目前工商系统对干部培训的绩效评估一般注重于培训的过程,往往忽视对人才培养的通盘(长期)安排以及各个培训在人才成长中的作用和培训所带来的组织绩效提高。因此,培训前的评估和培训后的评估,尤其是培训后的绩效评估,其意义丝毫不逊于培训中(培训过程)的评估。就此意义上,在培训目标确立并按照所设计的培训课程实施培训之后,如何评价培训的效果就显得尤为重要。

对培训效果进行评估,目前尚未有权威的方法。在北美应用最广泛的评估模型是美国的Kirk2patrick的培训评价模型。

Kirkpatrick的培训评价模型,包含四级评价程

的培训评价

序,缺一不可。这四个层次是:反应、学习、行为、结果。

Kirkpatrick培训评价模型的评估内容:在反应层

次的评估上,必须评估学员对教育培训的满意程度(或喜爱程度);在学习层次的评估上,必须评估学

员对培训内容的了解及吸收程度(由思考如何应用而产生学习);在行为层次的评估上,必须评估学员对培训内容的应用及熟练程度(由学习而改变行为或习惯);在结果层次的评估上,必须评估培训内容使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度(因行为改变而产生具体结果)。

按照Kirkpatrick的理论进行培训评估,必须遵循如下原则:第一,从反应级评估到结果级评估是一个从低级到高级的过程,每一低级层次的评价结果都是其高一级层次的基础。做培训评估必须从最初级,也就是反应级评价开始,逐级上升做二、三、四级评估。第二,从反应级到结果级的评估是一个难度逐渐加大的过程,需要逐渐加大人力物力来开展评估。评价结果从一到四级也是意义逐渐增加。一级评价意义最低,四级评价意义最高,在条件许可的情况下,要尽量从低级逐渐作到高级评估,

[收稿日期]2006-07-17

[作者简介]葛兵(1968-),女,江苏镇江人,广西财经学院工商管理系高级讲师,主要研究方向:区域经济、产业集群。

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Kirkpatrick模型的一个应用,结合本人其他上传资料可以比较深刻的理解K模型

增刊葛兵:美国Kirkpatrick培训评价模型与我国工商系统干部培训绩效评估10月

二、美国Kirkpatrick的培训评价模型与工商干部培训绩效评估的适应性

内容、方　　(一)有利于解决工商干部培训目标、式与管理等方面存在的问题

工商干部培训的目标与内容,从整体上看缺乏系统性和整体规划,培训的目标是什么?在什么层次、什么阶段学什么?工商干部的培训应按什么标准来划分培训层次与培训类别?每个层次与类别应该学些什么内容,是基础理论知识、业务技能还是前沿学科的新知识和新理念或者其他?学习的时间多长?培训后应达到怎样的效果等等,这些问题在工商系统内未形成有体系的科学理性的答案。

工商系统培训部门一直在探索新的培训方式,但总体上看培训的方法仍显得陈旧、呆板、单一,未走出教师讲、学员听的老传统。这种传统的教学方法虽可通过聘请名师主讲来刺激学员听课的兴趣,效果仍是存在的突出问题。

仍难以到成管理制,造成有些正常现象。内部化管理使工商干部培训没有开放性,不能利用专业机构进行专门化培训,从而影响了教育培训的质量。工商干部培训机构的师资较弱,实际上已无法承担起培训的任务,向大专院校聘请的教师其知识结构与工商行政管理部门工作实际相脱节,只能胜任公共基础课的培训工作,而专业课程只能聘请工商行政管理部门具体岗位上的资深专业人士进行授课,这些授课人员日常工作十分繁忙,理论研究缺乏系统性,因此工作的实用性与理论研究系统难以统一。同时,没有把培训与干部任用、绩效考核三者结合起来。

上述问题的产生,有各种各样现实的原因,缺乏评估是其中的重要原因。由于缺乏评估,培训计划,培训内容合理性及培训对象的反应性不清,使培训项目效率不高,培训时限和培训内容可能不太合理,培训结果不清楚,有时出于一种主观的想象来判断培训结果。由于不进行严格的评估,培训资金的产出比有时不是很清楚,却常常出现继续投入,继续培训,导致培训资金的浪费。这些问题的出现不单纯是培训方面的问题,与政府部门存在的一些工作模式和工作观念也有相当大的关系。当我们以一套科学严谨的绩效评估模式来对培训进行评价时,我们就可以得到相当清晰的解决问题思路。

培训必须有成果,否则培训就失去了意义,这是进行培训工作的基本原则。评估的重点就是集中在培训成果上,而培训的成果则体现在培训目标、内

容、方式和管理上的高度一致性上。所以说培训绩效评估实际上是一个评价过程,这个过程主要是对培训的效果、价值和未来收益进行具体测评,测评的对象包括培训对象和实施培训的部门或单位,得出相应的指标结果以反应培训的内容与培训的目标是否相适宜,培训的方法对培训的对象是否恰当,培训对象是否完成了培训任务,培训是否提高了培训对象的工作绩效等,并将评价结果进行反馈。Kirk2patrick的培训评价模型通过反应、学习、行为、结果

等四个层次的评估获得满意度、吸收度、熟练度、绩效提高度的有关数据,通过反馈和重新修正培训从而获得培训在目标、内容、方法、管理、效益方面的持继改进。

(二)有利于明确工商干部培养过程,激发学习

动力

培训效果评估有利于人程的透明、优化,,不但在过程上,,。就是说,这,,。而培(及程度)、有效性、知识和能力的组合顺序,也大都处于主观设计之列。如何优化这些过程?如何使这些过程的组合更加有效?培训效果评估将给出一个相对准确的参考。

培训效果评估有利于引发受训人员接受培训的兴趣,激发他们参加培训的动力。世界进入信息社会以后,意味着知识和信息的急剧积聚和更新。同时也加剧了知识膨胀和知识半衰期的缩短之间的矛盾。一方面,作为人才成长的教育培训单位,有责任在知识和信息的海洋里选择人才成长所需内容,以提高人才培训的有效性;另一方面,在人才培训过程中,及时准确地给出培训效果评估,对受训人本身也起着自我透明、激发兴趣、增加动力的不可替代的作用。

Kirkpatrick的培训评价模型通过对被培训者主

观感受与其客观工作绩效改进两方面评估,获得参考数据,评价高的培训将被认为是在人才成长的某一阶段有效的培训,对需要参加培训的人员将产生很强的激发作用。

(三)有利于宏观指导的准确性,为开放式的工

商干部培训做好准备

绩效评估有利于宏观指导的准确性,针对工商部门培训中存在目标与内容的一致性、培训方式的实效性、培训管理的有效性等诸多问题制定解决方案。作为人才管理和使用单位的决策者,需要掌握人才培训的系统信息,从而作出正确的判断。培训是否有效;受训人的知识、能力结构组成及变化等;作为培训单位和培训设计者,需要有根据地选择培训项目,确定培训需求、选择培训目标、控制培训资源、选定培训形式、设计培训时间、营造培训环境、

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合理规划培训经费等,以实现对人才培训过程的全程控制。这个根据,就来源于对培训效果的评估。

培训效果评估为未来开放的工商干部培训模式奠定基础。由于培训评估是对培训的效果、价值和未来收益进行具体测评的一个过程,评估结果就是培训质量效益的真实反映,只有在较为科学完善的效果评估基础上,决策部门才能鉴别培训机构、培训方案的优劣,为进一步开放干部培训模式做好准备。

训量与投入经费不断加大的情况下,为规范培训业

务,提高培训质量,挑选培训机构,培训绩效评估尤为重要。必须改进培训评估模式,提高评估价值,进而提高培训水平。

(一)正确看待培训的作用和意义

工商系统有关领导应认识到培训不是目的,只是一个改进工作的手段,同时充分认识培训绩效评估的重要意义,对培训效果高度重视,通过培训评估来保障培训质量,同时保证政府部门的工作质量。

(二)人事培训部门应掌握正确的培训绩效评估

三、Kirkpatrick培训评估模式对工商干部培训绩效评估的启示

广西工商干部培训的绩效评估也正走向科学化、规范化和制度化。从广西工商局培训中心的绩效评估工作看,围绕授课教师、课程、教学态度、内容、方法、效果、课程开设价值以及生活等内容,设计了《培训考试情况分析表》和《问卷调查表》对培训方案、培训实施、培训保障和培训效果等进行评估,与培训班学员交流培训工作存在问题,同结果进行及时进行反馈。但对照估理论,面的问题(一)方式

虽然现在没有统一的培训评估模式,但可以学习其他国家已经发展比较成熟的培训评估模式。Kirkpatrick培训评估模式在北美已经发展应用多

年,有相当的实践基础评估应该是一个有益的选择(三),,但对、完整。针对重要的培训,或者投资很大的培训,应对培训结果提出明确要求,并对此类培训进行从一级评估到三级或四级的评估。例如:对重要岗位,高级管理人员的培训通常至少要做到三级评估,有时要做到四级评估,以保证培训效果和重要管理人员的行政表现,也就是说保证政府部门的运作和对外形象。

(四)提高政府部门的培训经费的使用效率

一级———反应层次开始,而是直接进行第二级———学习层次评估,或者即便有但反应层次评估的内容不全部、不完整,相对而言,学习层次评估则是较全面与完整的。

(二)评估形式化

不进行严格的考试不是真正意义上评估,不能反映培训的真实效果。但真实效果的考试应该是怎样的形式,被培训人能否接受,与被培训人的工作业绩可以挂钩吗?这些问题都需要得到进一步解答。

(三)缺乏高级评估

投入的培训经费应有严格的产出要求,要有科学的指标,产出要求的严格性将导致培训结果的明确性;而培训结果的明确性只有通过培训绩效评估来取得,进而促进培训绩效评估工作。只有通过正确的培训评估才能反映培训投入的产出,才能帮助单位领导判断正确的培训投入量,提高资金使用效率。

培训评估基本上不进行三、四级评估。行为层次和结果层次的评估是相当困难的。如果说通过培训而导致对所培训内容的熟练程度难以用数据来计量,那么通过培训而导致的组织绩效上升则更难以定量测量。

(四)评估的动力性不强

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政府部门的培训经费控制不严,对其产出要求不明确,没有硬指标。这与我国整个国家的行政管理体制有关,也与培训绩效评估体系与模式的不成熟互为因果关系。

四、工商干部培训绩效评估中运用Kirkpatrick培训评估模式的几点建议

在当前政府部门职能转变,素质要求提高,培

[责任编辑:晓　燮]

[责任校对:谢沛善]

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