人力资源对企业竞争优势的影响分析

人力资源不是企业持续竞争优势的源泉,系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。

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人力源资对企业竞争势优的影响分析延琴鲁(黑龙江省水查农场河社分局保 )人资力源不企是业持续竞优争的源泉势，统化人力系资源实践教育和培训， 且强调以团队 为础基的训练，倡员工之 间交的流 提才是企而业持 竞续争优势源的泉。系化统人力源资践是实企持续业竞沟和通，交励流信息公开化，鼓鼓励和持支员工的创新动活 (工。作定义和工作范围。 成本型系统化人力资源实践 固有定 3)争 优的源泉势的诸原因。多 工的定作义，确明工的规程和作工范作围界 。定员通工常被求要有人力资源是企持业续竞争优势的源泉吗 在力资人源是不是企业续持竞争优势的源泉， 界存论在两种按工截作规的规程定，明的确工范围内进作行有率效的生产这。样理在然不的看法同一。看法认种为人力资源企是持业续竞争优势 的源泉。可以减少协工作调，高员工的提作工练熟程和度动劳产率生，保证另一种看法为认人资源力是企业持不竞续优争势的源。泉出提生产有序、定和效高地进行，稳获产得和品服的务稳定输出，实从人而力资源不作能持续竞为争 优势的基础，力源资实践才是持续竞现相对成本优势。人 资产 型统化系人 力资实践有源相对着灵的工活作定义、散的 争松优势的源泉。工作规划和广泛工的范作围。鼓励工在员完成自己的作职工责之二、系统化 力资人源 践实系统化人资力源实践是指在循遵企竞业争战略逻辑基的上础， 外，相 关工作 域拓展，领励员工参 决与策，断提高工作能力 ,向鼓 注不重弹性工作管理，建立以在人力资源略战和人资力源策指导政下，结合机系统的化 力人资分发充员挥工的工作积极和性造性创，有与众 同的歧不性异争竞势优。源活动。 ( )化力资人源实践的概念内涵一系统职 (业发展成。本型统化系力资人源实践般一不为员制工定 )4 1系统化人力资源实提践供是的人力资源服务 力，源提资供职 业发展规划，乎没有关的相职发业展指导 调，员工较少的职 、几人强的潘罗 斯意义的上务“”同于人力

资源。这 意味着，同的人力业流 (动不服相不提倡作轮换工减)少职业变对生产动率效来带的负影面，以足满业企的低成本求要。资以源同不方式、同手段或不同类型 同数、量组合 产将不生同响， 不不的人力资源活或动人力资源活动系列，而能为因企业提供不 同的人相比之 下，型产系化人力资统源实践通常为员工供提广阔 资的力资服源或人力务资源服务系列，些服务是 定决企业竞优争势 职业的发展前景有，正式职业发展的计划和相关的职发业展指导， 这为关键。工员职业生涯提供发展的路径、梯和方向。阶 (就业障保成。本型统系人力资化源实一践般不供工作保提 )52这类人力源资实践是统系。的、,障员工为本的观成决点定企了的成业本最小化标目因此。, 业视 3企系统化人力资实源是践循企业竞争战遵略辑的。逻、 4系统人化资力源实是有机践结的。合、 会根据生需产机要动 决定地员数工量当经济。不景气，需场求萎 市() 化人力资源实的特点践二系统缩 ,减产业时，可会解雇能工员企，很以达到最优产量所需要的最优 1统性系。许当多多单许人力资个实践源机结合成一个有统系工员数，少余富人员企业给造成的担负。当经济荣繁场需求高，、 减市企企时，系统化人力资源实践成组部分相互依赖、互补充 相和互作用，涨，业提高产量时，业就会 需要更多雇的员？而企业通常从外部 相此时它 对们组织产生影响最大 。劳动市力场用所需雇的员。这工种业因企有就没业保的约束，障 2可一致性。一致 是性指两在层个次上的一致：性一次是所以层自由灵地活据需根要雇用或解雇员 ,工以根据产 来量确定最佳、可第单有人个力资源实都践同一企为业竞争 战略标目服务；二层是次员工数人第以，降低工成人，本得成本小最化优势。 赢所有单个人力资源实之践间应当是 互协调相、互补充的。相 与之相比，资型产系统人化力资源践实牢靠有工的保障，作企、三系统人化力源资实践如何赢得 业竞企争优势 业确明表示继续保持佣雇关系。虽然企业 可因能经济为周期变系性统化人力资源实践的假设类型把员是工作成看。本把员工看 化，场需求波动出现，人力资富源余短或缺情的，况企 业产生市而在成本作企业的，据根外部劳力动市场供求状况，持灵活的人力 人工资成本上 能可会失去一定的优势，是资产型系统人化力资源实将保但配置源，企业人 资力源成总本 低最，多是地充分使人用力资，源践供就业保提障，使更 有利满于足工员的全感和归属感需要。从安能较而少 关注员知识工和技能的开发和培训我。们将员工把作看本成的激发员 的工工作热情和创造力。 (绩评效估。成本型系统化力资人实源践绩把评效作估为控6)企业系统的化人力资源践实，成为本型统化系人力源资实践。称

一、

为了便于分析们，不妨对系统人化资力源实践拆分成单个人我力资源实践，探以讨统系化 人力源资实践如何为企业赢得争竞优势，虽这然样拆的分破了坏系统的整性体。 ()和筛选。成本型统系化人力资源实践通常用相采对简 1招聘

的招单和筛聘程序选、渠、道法方手段和。这样可使以招和聘选筛工作简易单行，程序少较可，节以大量人力省、物力，接降低控和制直招聘和筛选成，有本于建立利对相本成低较优的势。 (培 iD I育成。型本系统人力资化源践实是从外部市场上 2 )￣ )教I 去获取企业需所人力的资源，它们预 期可以接直招到符聘合企 需业要已并具经技备能的 员工，比如招聘已获得技术格资明证书技能和应的者聘这，样无须企业员工在教和育培上训再进行投。资以，所这 类企业常没常有正式培 项训目仅或仅提供极的少与工作有关的简单技能训练试图把，教育培和训等人力资开源发的成降本到最低， 以建立和保持企 业相成本优对势。较而比言，产型统系化力人资资源践注实提重正式的教供育培和训人等力资开发实践源，注员重工知识和技水能平的提高 另。外，仅强调单个工员的知 识和技等不3能6

制员工 机制的严格，的绩效评估仅仅用 来测量员工的作工业、绩工作效，率的是目为了更好地控制员工的操作。种绩效评估这追的求是员工工 的标准作化，少或消

除不必 的要动作或工，作更低求减寻成的本更高和的效率，以建和立持低成保优势。本但这绩类评效估使员丧工了失作工活灵，性丧失了工作对过程的控。制 相比下之，资产型系 化人统资源实践力把绩效评估 作为员工发展机制的，类效绩评估虽然也调强对 工员业绩测的、价量指和这评导同，时注更员工重技能的、识 发展。但知 (薪酬体系。本成型系统化人力源资实 践为工员提供外部 市7场 )化薪酬并，求和要监督员必工须 完规定的成工作任务和作工绩业。这样可以保持相对低较的成本， 利企于建业立成优本势。有 资产型统系人力化资源 践实为工提员供基于工作表现和个 人力发能展为础基薪酬的。这类薪酬度鼓制员励增工工作灵活性加， 愿意承担岗位本工作以外的其他任 务这种。鼓励员工跨越岗位界 限、界队限、门界限进行广泛参与和广泛合作的薪酬制度 团，部有利 于发激工员的造性创，有利于成就企歧业性竞异优势争。

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