邓光亮（初稿） - 事实劳动关系的法律保护

学科代码：

学 号：070201010028

贵 州 师 范 大 学（本 科）

毕 业 论 文

题 目：事实劳动关系的法律保护 学 院：法学院 专 业：法学 年 级：2007级

姓 名：邓光亮 指导教师：宋帮俊（讲师） 完成时间：2011年 4 月 14 日

事实劳动关系的法律保护

邓光亮

文章论文格式不正确，要按照我校论文格式要求好好修改

摘要

事实劳动关系在我国1994年《劳动法》颁布后大量出现，是我国现行劳动法律制度下的特有现象，事实劳动关系的法律地位未被完全确立，严重危及劳动关系的稳定。2007年颁布的《劳动合同法》也没有对事实劳动关系做出明确规定，采取回避和迂回的方式将事实劳动关系转化为劳动法律关系再进行调整。该文运用比较分析的方法探讨了事实劳动关系的涵义，归纳其特征和范围。从事实契约到劳动合同，劳动合同与事实劳动的关系分析了事实劳动的本质。采用实证分析的方法剖析了我国现有法律制度存在的缺陷和不足，提出立法的解决方案，从而为理顺我国的劳动关系提出了相应的法律对策。文章最后，运用理论分析方法对事实劳动关系进行法律保护问题加以研究论证，提出了法律保护的模式。

论文一般应有摘要，有些为了国际交流，还有外文（多用英文）摘要。它是论文内容不加注释和评论的简短陈述。其他用是不阅读论文全文即能获得必要的信息。 摘要应包含以下内容：

①从事这一研究的目的和重要性；

②研究的主要内容，指明完成了哪些工作；

③获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解； ④结论或结果的意义。

论文摘要虽然要反映以上内容，但文字必须十分简炼，内容亦需充分概括，篇幅大小一般限制其字数不超过论文字数的5%。例如，对于6000字的一篇论文，其摘要一般不超出300字。

关键词：事实劳动关系；劳动合同；事实契约；法律制度；法律保护

Abstract

Factual labor to concern in our country in 1994 after the labor law was promulgated, is a large

presence in the current labor law system characteristic phenomena, under the legal status of the actual Labor relationship has not been fully established, the stability of seriously endangers labor relations. In 2007, promulgated \take evasive and circuitous way will be factual labor to concern into labor law relations to adjust. Based on the comparative analysis discusses the meaning of factual labor to concern, concludes its characteristics and range. From the fact contracts to labor contract, employment contract and factual labor to analyzing the relations between the essences of the factual labor. Adopt empirical analysis method analyzed the existing legal system defects and the insufficiency, proposed legislation solution, thus to straighten out the labor relations in China put forward corresponding legal countermeasures. The end of the paper, using theoretical analysis method to factual labor to concern for legal protection to study demonstrates, puts forward the legal protection mode.

Keywords: factual labor to concern; Labor contract; Fact contract; Legal system; Legal protection

引言

从1986年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》起，我国对新招用的工人开始实行书面劳动合同制度。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)也规定劳动合同应当采用书面形式，由此可见，书面的劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要形式。但随着经济体制改革的逐步深入，我国劳动雇佣关系也出现了多元化的发展趋势，在劳动力严重供过于求的状况下，相当数量的劳动者迫于生存的压力，不得不通过各种途径去争取与用人单位建立事实劳动关系的机会，从而获得一份属于自己安身立命的饭碗。另一方面，一些用人单位为逃避劳动合同的制约，用最廉价的劳动力换取最丰硕的劳动成果，则多以口头协议为形式雇用劳动者，因而导致事实劳动关系大量存在。从2005年全国人大常委会《劳动法》执法检查组的检查情况看，城镇国有、集体及外商投资企业的劳动合同签订率达到85％左右；而中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。【1】要上标社会各界呼吁通过《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)改变我国书面劳动合同签订率偏低的现状。但《劳动合同法》

于2007年颁布后，虽然对事实劳动关系进行了有力的转变调整，但没有把事实劳动关系的保护上升到一种高度，即通过法律条文来明确规定事实劳动关系，而是通过转变事实劳动关系为劳动法律关系再进行调整。在以后的立法中，承认口头形式和书面形式的劳动合同关系，是我国劳动法律制度进一步完善的内在要求。

引言又称前言，属于整篇论文的引论部分。其写作内容包括：研究的理由、目的、背景、前人的工作和知识空白，理论依据和实验基础，预期的结果及其在相关领域里的地位、作用和意义。

引言的文字不可冗长，内容选择不必过于分散、琐碎，措词要精炼，要吸引读者读下去。引言的篇幅大小，并无硬性的统一规定，需视整篇论文篇幅的大小及论文内容的需要来确定，长的可达700~800字或1000字左右，短的可不到100字。

第一章 事实劳动关系

第一节 事实劳动关系涵义文章不能用章节这种模式来写，因为文章的内容并不是很多，没有必要这样区分。

事实劳动关系是什么？在我国理论界学说众多，现行《劳动法》和《劳动合同法》都没有对其明确界定。但在我国学术界主要有四种表达方式：一是指没有签订劳动合同而存在劳动关系的一种状态【2】；二是指用人单位和劳动者就某些劳动义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系【3】；三是指在劳动法调整范围内但不符

合法定模式的劳动关系【4】；四是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系的存在，并相互享有权利履行义务【5】。

在这四种表达方式中，第一种表达只是将事实劳动关系作为一种客观状态来认识，这只是说明了劳动关系的一个明显特征，作为定义显得比较单薄，说服力不是很强。第二种表达将事实劳动关系这一客观状态表述为口头合同，具有缩小事实劳动关系的内涵之义。第三种表达强调这种状态的不合法性。第四种表达进一步认为，对于这种不符法定要件产生的状态，只有双方当事人都承认劳动关系，并相互履行义务才能作为事实劳动关系，实际上已是从主客观方面的统一来认定事实劳动关系。事实劳动关系这一概念的使用在当今劳动法领域带有较大的随意性，其内涵和外延均不甚明确，这种不明确性既表现在劳动法有关规定中，也表现在人们的日常理解中。

我认为，事实劳动关系是指用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。

第二节 事实劳动关系的特征你写的这个不是事实劳动关系特征，或者说你写的事实劳动关系的特征还没有足以说明什么是事实劳动关系，要修改。

由上有关事实劳动关系的涵义我们可以推知事实劳动关系的特征，其主要特征表现为以下几个方面：一，用人单位与劳动者在履行劳动权利和劳动义务时未按法定的要求签订书面的劳动合同或者续签劳动合同。在事实劳动关系中，就事实劳动关系双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示，双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。

二，劳动者事实上已成为用人单位的成员，与用人单位存在管理与被管理关系。主要表现为：劳动者为用人单位提供有偿劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。 第三节 事实劳动关系的范围

事实劳动关系在我们生活中大量存在，究其产生的原因，无外乎有以下几个方面：1，当事人履行无效劳动合同而产生的劳动关系；2，合同期满后既没有续订合同，又没有终止合同；3，应当订立劳动合同却没有订立合同而形成事实劳动关系。根据原因，我们可以归纳出事实劳动关系的范围。

第一：因自始未签订书面劳动合同而产生的事实劳动关系。这类事实劳动关系

产生的具体原因包括自始未订立书面劳动合同和原劳动合同期满后原用人单位和劳动者未以书面形式续订两种。之所以未订书面劳动合同，有的是用人者的原因，如单位为了逃避《劳动法》规定的强制性义务，降低单位成本而故意不签；

有的是劳动者的原因，如为了方便“跳槽”而主动要求不签；有的可能是双方的原因，如双方各打如意算盘拖着不签或根本不知道要签。

第二：因双重劳动关系而产生事实劳动关系。所谓双重劳动关系是指一个劳动

者具有双重身份和参与两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。主要有以下3种情况：兼职，停薪留职，国有企业职工下岗再就业形成的事实劳动关系。

第三：因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。《劳动法》规定建立劳动关

系的双方必须具备法定的资格，如用人单位必须持有营业执照，劳动者必须是年满l6周岁的公民等。《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满l6周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满l6周岁的未成年人，必须依照国家的有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”如果不具备这些主体资格条件，用人单位与劳动者之间的劳动合同即为无效的劳动合同。 第二章 事实劳动关系的本质你在这章中的内容衔接得不是很好，事实契约与劳动合同，劳动合同与事实劳动这两个问题你写出来作为论据好像论证不够。都是蜻蜓点水，要说又说不透。

第三章

第一节 事实契约与劳动合同

传统理论认为，契约作为交易中一项重要的制度，是当事人之间产生、变更、终止民事权利义务关系的意思表示一致的法律行为。关于事实契约关系的争鸣源于1941德国学者豪普特发表的一篇《论事实上的契约关系》，该文认为由于存在强制缔约制度，标准合同的普遍使用，在很多情况下，契约关系之成立，不必采用缔约方式。由此得出结论：应有勇气面对现实，承认一项新的理论，即在若干情形下，契约关系因事实过程而成立，非必依缔约之方式不可，故当事人之意思如何可不必问。此种因事实过程而成立的契约，被称之为事实上的契约关系。事实上的契约关系被认为有三种基本类型：一是基于社会接触，二是纳入团体关系，三是基于社会给付义务而产生的事实上的契约关系。【6】正如王泽鉴先生所说：传统契约理论的基本精神在于平等自由，即缔约与否、内容如何，原则上由当事人自由决定，在两个平等主体之间，“基于事实利用行为即可成立契约”通常来说只是一种默示表示，这仍可用传统契约理论进行解释。如果这种默示表示与另一个明示表示相矛盾，传统的契约理论也完全可以依诚实信用原则以及其他的解释来取舍。由于这种矛盾只是作为一种例外而存在，“事实契约关系”确实没有太大的意义。但当事实契约理论从民法领域进入劳动法领域，事实上的契约关系理论的意义便显露出来，在劳动法领域内，法律关系的主体存在着强势主

体与弱势主体，弱势主体的明示表示往往是在信息掌握不充分的情况下做出的，有时是在违心的情况下做出的，这时强调事实上的契约关系并将其与较为细致的法律整合在一起，就显得十分重要。事实上的契约关系意义在于当事人可以不必过分依赖“一纸合同”的作用，当这种明示不存在或有瑕疵时，也可以用事实过程确定法律关系，而不必将其视为无效。事实劳动关系具有事实契约关系的本质特征不容否认，同样可以依照劳动的事实过程确定法律关系，对事实劳动关系的当事人进行保护。【7】 第二节 劳动合同与事实劳动

事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。在涉及劳动合同无效的法律后果方面，国外也有关于事实劳动关系的理论，如德国法认为，如果劳动合同被宣告完全无效的话，业以存在的劳动关系将被视为“事实劳动关系”。【8】其对未来没有约束力，但只要一方付出了劳动，该劳动关系就被视为处于有合同状态。【9】现实中大量存在的事实劳动关系与劳动合同法律的适用有关，只有完善劳动合同立法，才能有利于解决事实劳动关系存在的问题。承认劳动合同的法律效力也是我国劳动合同实践的需要。从劳动者方面看，我国大多数劳动者的文化水平不高，法律意识淡薄，缺乏签订劳动合同的意识。即使签订劳动合同，也未必能全面理解合同条款的内容，难以发现合同中的问题，埋下发生争议的隐患。从用人单位方面看，法律意识也不强，甚至有些用人单位还会钻法律的空子，不承认口头劳动合同的效力，一些用人单位就可能借口没有书面合同而随意解雇职工、不承担缴纳社会保险费和义务不利于劳动者的权益的保护实践中因事实劳动关系引起的劳动争议案件很多，发生伤亡事故的问题更为突出，只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同的效力，引起了许多不必要的争议。另外从司法实践来看，不承认口头劳动合同的效力，处理事实劳动关系的法律又不完善，也给仲裁、司法审判工作带来了难处。

第三章 我国对事实劳动关系调整及法律保护

第一节 我国事实劳动关系的立法现状

我国1994年颁布《劳动法》和2007年颁布的《劳动合同法》对于事实劳动关系这一概念没有做出明确的条款规定，对于事实劳动关系的法律保护，我国的相关理论比较匮乏，难以满足现实的需要。相反，在实践中有一些部门规章或者地方法规对事实劳动关系的保护做出了一些较为具体的规定，但这些规范的内容不全、效力层次低、适用范围有限。其规定的主要内容有：一，规定如何消除“事

实劳动关系”状态。《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》【10】和《关于逾期终止劳动合同问题的复函》【11】都规定，如果合同期满后劳动者与用人单位形成事实劳动关系，劳动者与用人单位应当补办终止或续订合同的手续，以消除这种不符合法律规定的关系。此外，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【12】还补充规定，如果“因用人单位的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”但最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)却规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。二，规定因事实劳动关系发生争议，劳动争议仲裁委员会应当受理。如《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)。

除了以上主要规定外，我国《劳动合同法》在事实劳动关系的隐性规定上有其独有的显著特征，《劳动合同法》强制要求企业必须与员工签订书面的劳动合同。为了达到这个立法目的，《劳动合同法》从三个方面三个角度进行了约束：

一、 企业必须从用工之日起一个月之内(签定的主动性)与员工签订书面的劳动合同。合同的形式必须是书面的。二、 如果一个月之后仍然没有签订的话，则应当向员工发放双倍的工资。三、如果超过一年仍然没有签订书面的劳动合同

的话，则法律直接视为双方之间存在无固定期限的劳动合同，而且企业仍然应当向员工支付双倍的工资。该规定倾向劳动者，强调劳动合同的规范形式，用一种硬性规定要求用人者必须和劳动者签订劳动合同，不签订将承受不利后果，就是转为无固定期限劳动合同和双倍惩罚性赔偿，这就致使用人单位的违法用工成本增加，而有利于保护劳动者的合法权益，但是，在用工系统中，劳动者始终都是处于弱势，用人单位的强势地位迫使很多农村务工人员得不到签订劳动合同，虽然法律尽量的在平衡双方的地位，也无法在短时间内改变这种现状。 第二节 我国现行劳动合同制度存在的问题

由于《劳动合同法》的出台，改变以前《劳动法》的一些制度，有许多可用之处，但存在的问题也不少，具体如下：一，将签订书面劳动合同规定为用人单位的单方义务。由于《劳动合同法》中的“法定签约义务”名义上是双方义务而实质上是用人单位的单方义务，没有法律责任能够强制劳动者做出承诺，导致用人单位客观上能够承担的只是要约义务，而不是签约义务。法律不能因当事人主观意志之外的、他人的作为或者不作为对当事人设定法律责任，劳动者不履行法定签约义务的不利后果不应转嫁到用人单位头上。二，对事实劳动关系处理模式的设计逻辑混乱，自相矛盾。事实劳动关系因所处的时间阶段不同，其性

质就会由合法变为违法又变为合法，其中逻辑实难读通。由于《劳动合同法》过分强调书面形式，并将其规定为劳动合同的唯一合法形式，才使得该法将事实劳动关系认定为违法。《劳动合同法》始终不肯直接对事实劳动关系进行调整，并确定双方当事人的权利义务，而是千方百计将事实劳动关系转化为劳动法律关系再进行调整；如果不加以转化或是不能加以转化的，劳动者的合法权益便无法获得保障。三，对事实劳动关系实行超标准保护。事实劳动关系是劳动者与用人单位之间的一种不太稳定的法律联系。这种法律联系也是以劳动权利与劳动义务为内容，只是法律在对这种社会关系进行保护时，力度弱于劳动法律关系而已。《劳动合同法》彻底改变了事实劳动关系保护弱于劳动法律关系的局面，对事实劳动关系采取了超标保护的立法思路。《劳动合同法》使建立劳动法律关系的劳动者与形成事实劳动关系的劳动者在受保护标准上形成了强烈的反差：前者工作一个月只能拿到一份工资，而后者只要工作超过一个月就有权拿二倍工资；前者需要连续工作满十年或是连续订立两次有固定期限劳动合同才能签订无固定期限劳动合同，而后者只要工作满一年就视为已订立无固定期限劳动合同，从而将不稳定的、违法的状态转变为超稳定的、合法的状态。实现超标准保护的方式，就是对事实劳动关系进行惩罚化处理。“二倍工资”的规定是典型的惩罚性赔偿；尽管“视为无固定期限劳动合同”的条款未出现在“法律责任”之中，但实际上也是对用人单位的一种惩罚。【13】

第三节 对事实劳动关系法律保护的建议及对策

针对以上出现的各种不足，可以通过以下几个方面来有针对性的解决，具体步骤如下：一，明确事实劳动关系的法律地位。应明确规定事实劳动关系原则上有效，并将事实劳动关系纳入《劳动法》的保护范围。劳动法学之所以在整个法学体系中自成一法律部门，主要在于现代社会中劳资双方运用的资源悬殊、先天地位的不平等，以传统民法调整已难实现社会正义，需要通过对劳动者的特殊保护，以求正义的实现。事实劳动关系作为一种事实上的劳动关系，从理论上将其纳入《劳动法》保护的轨道顺理成章。从现实层面来考虑，基于实践中对于事实劳动关系已经有一套处理方法。劳动部门基本要求用人单位参照相同条件下单位员工的工资、福利待遇进行补偿；同时为明确劳动关系，为使劳动争议处理保持相应连贯性和稳定性、加强劳动者权益保护的力度、以及对历史传统尊重等因素考虑，由上位法直接将事实劳动关系予以保护是切实可行的。【14】二，确立以口头形式订立的劳动合同的法律效力。原立法本意是鼓励书面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。众观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头

劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证难度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的范围，只能造成以牺牲当事人意思自治为代价来换取诉讼经济的结果。口头合同纳入合法劳动合同的范畴，具体可规定为：“未签订书面合同，劳动者有足够证据证明双方存在劳动关系的，亦为合法有效的劳动合同。”赋予口头合同以合法的效力体现了《劳动法》对劳动者的倾斜。之所以如此，是因为劳方在劳动力市场中总是处于弱势地位．是否签订书面合同最终还是取决于用人单位的意愿。三，在一定范围内承认“双重劳动关系”。双重劳动关系在我国还不受立法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。首先，双重劳动关系是大量口头劳动合同存在的方式，对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷，促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重，因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认．但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。【15】四，确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。《中华人民共和国劳动合同法》不是一部完美的法律，在规定合同无效制度同时，否定了合同撤销权制度令人遗憾。法律一律将意思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同 其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同，应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义，它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随意扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权，对劳动者有利的口头劳动合同，法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。 文章有引言就要有结语

主要参考文献

【1】全国人大常委会执法检查组《关于检查(中华人民共和国劳动法)实施情况的报告》，2005 年12月28日在第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议上。

【2】董保华著；劳动关系调整的法律机制[M].上海交通大学出版社2000年版，第200页。 【3】徐智华；关于完善劳动合同立法的几个问题[J].载《中南财经大学学报》1999年第1期。

【4】王全兴主编；劳动法[M].法律出版社1999年版，第86页。

【5】邢新民著；劳动争议典型疑难案件精析[J].人民法院出版社2002年版，第52页。 【6】王泽鉴著；民法学说与判例研究[M].中国政法大学出版社1998年版，第101—110页。 【7】寿新宝；关于事实劳动关系保护的法律思考[J].载《甘肃政法成人教育学院学报》2002年第2期。

【8】Immanuel Gebhardt/Roter Dubbers：《中国和德国劳动合同的无效》［Ｊ］．载《中德劳动与社会保障法：比较法文集》,中信出版社2003年版。

【9】王泽鉴著；事实上的契约关系[M].载《民法学说与判例研究》，第1卷，第107页，中国政法大学出版社，1998年l月。 【10】劳动部办公厅关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函（劳办力字〔1992〕19号）。

【11】北京市劳动局关于转发劳动部《关于逾期终止劳动合同等问题的复函》的通知京劳仲发字[1994]39号文件。

【12】劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知(国务院法规[1996])。 【13】李凌云；对我国事实劳动关系的立法反思[J].华东政法大学学报。 【14】蒋飞；对我国事实劳动关系的法律保护[D].2007年4月24日。 【15】李志鹏；有关事实劳动的思考[J].甘肃农业，2006年第2期。

结语

写完该文，虽感觉到了前所未有的轻松，却不敢懈怠。只因为经过这一段时间持续不断的研究事实劳动关系，感觉自己相关知识的缺乏，对于研究是力不从心，总觉所说的东些未能叙说尽自己所想的东西，许多应该涉及的问题却没有涉及，对一些问题的论述也未能做到详细充分而透彻。这是我选题时没有料到的，看来留下的不足与遗憾只能留待日后弥补了。

首先，我由衷感谢我的母校，感谢各位科任老师，感谢我们的辅导员徐宁老师！在我的四年大学生活中，给我创造了良好的学习环境，帮我提高知识水平，无私地将许多实践中的经验教给了我。你们活跃的学术思想，创新的学术精神深深地影响了我，是我学习的榜样。另外，我还要特别感谢宋帮俊老师在论文写作过程中给与我的无私指导，宋老师从未间断过对我论文进展情况的关注，从论文的选题、构思及结构内容等方面提出了宝贵又中肯的意见和建议，甚至文中的笔误，宋老师在审阅文稿时也给予划出。宋老师这种严谨的治学态度令我受益匪浅，在此表示诚挚的敬意。

其次，我要感谢我的父母。无论用什么话语，都难以表达我对他们的爱!他们一直用坚强的臂膀支持着我读完小学、中学、大学。如果没有他们坚强的后盾，很难想象我会走完这19年的漫漫求学路。我想，即将获得的学士学位，也许是献给父母的最好的礼物吧!

最后，我还要感谢同门的师兄师姐们，他们给我树立了良好的学习榜样，在学术上给予我无私地帮助。此外，我还要感谢所有在我写论文过程中给予我帮助的人!

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