中美高校教师人力资源管理模式比较研究

分类号 密级 U D C 编号

硕士学位论文

中美高校教师人力资源管理模式

比较研究

学位申请人姓名: 张 艺 林

申请学位专业方向: 政 治 学 理 论 （职业发展与就业指导）

指导教师姓名: 詹 一 虹

A Comparison between Chinese

and American Models of Human Resource Management in Higher Education Institutions

A Thesis

Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement

For the Master Degree in Political Science

By Zhang Yilin Postgraduate Program Political Science

Central China Normal University

Supervisor: Zhan Yihong

Academic Title:Professor Signature ___________

Approved

5. 2009

华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。

论文作者签名： 日期： 年 月 日

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保密论文在解密后遵守此规定。

论文作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 ……………………………………………………………………………………………………

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论文作者签名： 导师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

摘要

知识经济时代要求社会拥有大量高素质人才，高校是培养人才的主要阵地。而教师作为高校人力资源中的核心资源，是影响高校人才培养质量的关键。实施合理的人力资源管理模式，是提高高校师资水平的保证。

本文按照理论研究——现状分析——比较分析——启示——借鉴并重构的逻辑思路，从高校教师人力资源管理模式的内涵与分类着手，结合中国高校当前的教育改革，分析中国和美国高校教师人力资源管理实践中的发展现状和特点，对中美高校的人力资源管理模式进行了对比分析，发现中美高校在诸多方面存在差异。

在管理体制方面，制度供给主体不同，行政权力与学术权力的关系不同，自治的程度不同，管理的效率不同。在招聘和淘汰制度方面，职称设置不同，招聘条件不同，招聘程序的公开性不同，兼职教师的使用不同，淘汰机制不同。在培训和薪酬体制方面，教师培训的需求和内容不同，教师培训的自主性不同，教师培训的激励性不同，“导师制”实效不同，教师工资市场化不同。在绩效评价和晋升制度方面，评价主体不同，评价内容不同，评价标准不同，晋升方式不同，晋升时间限制不同。

借鉴美国高校教师人力资源管理模式的合理因素，重构对中国高校更合理的人力资源管理模式。中国高校必须转变观念，从“以行政为中心”转向“以教师为中心”，确立以“教师为本”、“管理就是服务”的管理理念。对教师管理的重心应从规范其外在行为注重控制与监督，转到对教师的开发、激励和服务上来。营造能够大力促进教学质量，提升学术水平的制度与环境。中国高校教师聘任和淘汰制度要创新，实现真正意义上的聘任制，面向社会公开择优聘任、评聘分开、能上能下，注重兼职教师队伍建设，以进一步提高教师队伍素质及用人效益。同时，要加强对现有教师的培养，促使教师重视非学历培训，完善导师制，探索创建灵活多样的培训形式，理顺工资关系，改革工资管理体制，选择合理的分配模式，建立有效的激励机制。建立以能力、业绩为核心，多元化目标的绩效评价体系，突出学术权力在教师人力资源管理中的作用，建立合理的激励、竞争和淘汰机制，加强岗位职责考核，加强聘任及聘后管理。

关键词：中美高校；人力资源；管理模式；比较；启示

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Abstract

The era of knowledge economy demands for a large number of high-quality talents. Higher education institutions is the main training positions for cultivating talents. As the core resources of higher education institutions, teachers are the key Factors for them to personnel training. To improve the quality of teachers in colleges and universities, it must ensure that the implementation of a reasonable model of human resource management.

In this paper, in accordance with logic of the theoretical research-status quo analysis-a comparative analysis-Inspiration-Reconstruction, from the content and classification of Human Resources Management models, in light of the current education reform in China Universities, it analyzes the status and characteristics of human resource management practices in China and the United States Colleges and Universities, and conducts a comparative analysis between them. In the management system, it makes a difference in the system supplier,relationship between the academic power and the executive power, degrees of autonomy, the effectiveness of management. In the recruitment and out mechanism, it makes a difference in titles, terms of employment,openness of the recruitment process, the use of part-time teachers, and out mechanism. In training and pay system, it makes a difference in needs and the content, the autonomy and incentives, the effectiveness of “mentoring\and market wages. In the performance evaluation and promotion system, it makes a difference in the evaluation bodys, contents, criteria, ways of promotion, and promotion of time constraints.

Use for reference, China's colleges and universities must reconstruction a more reasonable model of human resource management. They must change their ideas, from the \concepts of \management of teachers should focus on standardizing the behavior of outside control and supervision of teachers to the development, encouragement and service for them. To vigorously promote and create the quality of teaching and enhance its academic standards, higher education institutions must innovate the appointment and removal of system, to achieve the true sense of the appointment, pay attention to part-time teachers, all is in order to further improve the quality of teachers and employment benefits.At the same time, to strengthen the training of existing teachers, the

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importance of non-academic training of teachers, improving the tutorial system, and explore the creation of flexible and diverse forms of training, straighten out the relationship between wages, wage reform and the management system, select a reasonable allocation model, the establishment of an effective incentive mechanism. We should establish a performance evaluation system setting store by the capacity, performance, a wide range objectives, highlight the power of academic in human resources management, establish of reasonable incentives, competition and elimination, strengthen assessment duty, strengthen the employment management.

Key words：Higher Education Institutions between China and America, Human Resource, Management Models, Comparison, Inspiration

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目 录

摘要 ................................................................................................................................................... i Abstract .............................................................................................................................................ii 1 绪论 .............................................................................................................................................. 1

1.1 研究目的和意义 ............................................................................................................... 1 1.2 国内外研究现状 ............................................................................................................... 2 1.3 研究思路和方法 ............................................................................................................... 4 1.4 主要研究内容 ................................................................................................................... 4 1.5 创新点 ............................................................................................................................... 5 2 高校人力资源管理模式相关理论概述 ....................................................................................... 6

2.1 人力资源管理的理论基础 ............................................................................................... 6 2.2 高校人力资源管理模式概述 ........................................................................................... 7 2.3 国外高校教师人力资源管理模式的实践分析 ............................................................... 9 3 中美高校教师管理制度的比较 ................................................................................................. 10

3.1 中国高校教师的管理制度 ............................................................................................. 10 3.2 美国高校教师的管理制度 ............................................................................................. 11 3.3 比较与启示 ..................................................................................................................... 12 4 中美高校教师招聘制度和淘汰制度的比较 ............................................................................. 15

4.1 中国高校教师的招聘制度 ............................................................................................. 15 4.2 中国高校教师的淘汰制度 ............................................................................................. 16 4.3 美国高校教师的招聘制度 ............................................................................................. 17 4.4 美国高校教师的淘汰制度 ............................................................................................. 18 4.5 比较与启示 ..................................................................................................................... 19 5 中美高校教师培训制度和薪酬体制的比较 ............................................................................. 21

5.1 中国高校教师的培训制度及其问题 ............................................................................. 21 5.2 中国高校教师的薪酬机制及其特点 ............................................................................. 22 5.3 美国高校教师的培训制度及其特点 ............................................................................. 22 5.4 美国高校教师的薪酬机制及其特点 ............................................................................. 23 5.5 比较与启示 ..................................................................................................................... 24 6 中美高校教师绩效评价制度和晋升制度的比较 ..................................................................... 27

6.1 中国高校教师的绩效评价制度及其问题 ..................................................................... 27 6.2 中国高校教师的职务晋升制度及其特点 ..................................................................... 28 6.3 美国高校教师的绩效评价制度 ..................................................................................... 30 6.4 美国高校教师的晋升制度 ............................................................................................. 32 6.5 比较与启示 ..................................................................................................................... 33 7 总结与展望 ................................................................................................................................. 36

7.1 总结 ................................................................................................................................. 36 7.2 展望 ................................................................................................................................. 36 参考文献......................................................................................................................................... 38 致 谢 .............................................................................................................................................. 40

1 绪论

1.1 研究目的和意义

1.1.1 研究目的

本文所指的“中国高校教师”，仅指中国公办高校的专任教师，不包括民办高校的教师，及公办高校的政工人员、后勤人员、教辅人员等非专任教师。“美国高校教师”指美国社区学院、四年制大学和学院、研究密集型大学的专任教师。

随着中国高等教育快速发展，中国社会经济、政治和文化的全面改革要求，中国高校传统的的人力资源管理模式已不能适应当今时代发展的需要，特别是人才培养质量的滑坡，严重影响了学生的就业竞争力。主要表现在以下几个方面:

管理理念和管理体制滞后。中国高校人事制度虽有较大的改革，但就目前情况而言，高校师资的管理理念还没有脱离计划经济时代人事管理的传统思路，现代的人力资源管理理念还没有真正建立。中国高校行政权力与学术权力关系存在严重失衡，突出表现在大学内部行政权力泛化，大学管理的“机关化”色彩过于浓厚，以行政权力干预或取代学术权力的现象仍然比较普遍。[1]

人才选聘机制落后。较注重新教师引进，而不注重对在职教师的后续培养。一些高校把工作重点放在引进高学历、高职称的教师上，对校内在职教师的培养却缺乏热情。教师招聘标准宽松，聘任考核制度随意，学缘结构单一，兼职教师使用不合理。

高校教师的培训机制不合理。培训方式和培训类型单一，以考研、考博居多，主要以提高学历层次、拓宽本学科知识面、提高科研能力为目的，忽视教学能力的培训。标准化的培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求，不能体现不同类型学校、不同学科，不同职务教师的实际需要和差异性。

绩效评价机制欠系统。高校教师的绩效评价主要分为教学和科研两部分，且主要是数量指标。而教学质量缺乏切实可行的考核办法，教师在工作选择和处理上自然重科研、轻教学，重数量、轻质量，教学这一高校最基本和最主要的功能受到冲击，使教学质量被削弱。

人才激励机制有待进一步加强。收入分配与劳动贡献脱钩，在制定奖金福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分，如果在一个层次上无论表现如何、贡献大小只要考核合格(一般性的考核)，均享受一样的待遇。在此情况下教职工的积极性难以调动，分配的激励作用也就徒有虚名。

高校教师面临着两个方面的职业冲突，影响了其职能发挥。一是教师从事的教学、科研、社会服务三者之间的冲突。我国高校教师在面对教学、科研和社会

1

服务时往往把时间和精力投向后两者，使教学这一高校的基本功能受到冲击而被削弱。其根本原因是高校管理部门在评价教师的业绩时偏向于研究及服务方面。

[2]

二是教师职业与其他社会职业之间的冲突。尽管近年来教师的生活待遇已有了解决上述中国高校存在的人力资源管理问题，以提高高等教育的质量，特别

很大的提高，但与各行业横向比较教师的收入处于中等偏下水平。[2] 是提高人才培养的质量，是本文的研究目的。 1.1.2 研究意义

知识经济时代，创新是企业或组织核心竞争力的灵魂，高校作为培养创新型人才的主要阵地，高校教师作为高校人力资源中的核心资源，它依赖于高校教师人力资源的充分发挥。

促进经济社会的发展，需要提高高校教师人力资源管理水平。在知识经济时代，国家之间的竞争主要是人才的竞争，而培养高素质人才的关键在高校师资的水平。提高高校师资水平的保证，就是实施完善的人力资源管理模式。

增强高校的竞争力，需要提高高校教师人力资源管理水平。教师是高校的核心资源,是决定高校工作效率的决定性因素。高校肩负的人才培养、科学研究、服务社会等三大职能，都依赖于教师作用的充分发挥。二教师作用的充分发挥，取决于人力资源管理模式的科学合理设计。

教师的自我发展，需要提高高校教师人力资源管理水平。促进教师的全面发展更是高校教师自身的追求。

美国拥有众多的世界顶尖大学，和其先进的教师人力资源管理模式是分不开的。中国要建设世界一流水平的大学，要普遍提高大学的办学水平，特别是提高人才培养的质量，必须拥有一流的教师，必须解决教师的人力资源管理问题。因此，比较分析中美高校教师的人力资源管理模式，可以帮助中国高校合理借鉴世界先进经验，对中国高校和教师的发展具有重要意义。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

当前的人力资源管理，已经由传统人事管理进入到战略性人力资源管理阶段。人力资源管理研究的热点主要集中在人力资源的战略规划、绩效评估、薪酬制度设计、岗位分析及培训等方面。[3]自20世纪80年代以来，战略性人力资源管理引起了许多管理者的关注，他们试图从理论上加以佐证和阐述。资源基础理论源于20世纪50年代，如Penrose E.T.的《企业增长理论》[4]，80年代以后

[6]经过Wernerfelt [5]和Barney 等人的努力，成为企业战略管理研究领域的一种

理论。曾经有许多研究者利用资源基础理论，间接或直接地分析人力资源及其实

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[7]

践能否成为持续竞争优势的战略资产，如Wright（1994) 提出运用资源基础理

论，分析人力资源实践和人力资本库成为战略资产的可能性。直到20世纪70年代中期，在美国印地安纳大学的教授罗伯特·欧文斯[8]等人的推动下，人力资源管理才真正被运用到教育领域，针对教师的人力资源管理的实践和研究也逐渐得到了发展。如美国M. M. Mashhadi等

[36]

提出通过建立EFQM 业务卓越模型，

给高校教师提供一个用于自我业务评价和改进的工具，等等。 1.2.2 国内研究现状

20世纪90年代末，人力资源管理理论开始传入我国，我国学者大都以一般人力资源管理为研究对象，如《人力资源开发与管理》[9]，《人力资源管理研究》

[10]

等。彭剑锋、张望军在《如何激励知识型员工》[11]中首次提出知识型员工的特

点与激励方法，认为知识型企业人力资源管理的关键在于发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值，在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系。后来上海交通大学顾琴轩教授[12]基于知识观，提出并验证了知识驱动的HRM实践的三维结构及知识相关的组织绩效的两维结构，然后探讨了知识驱动的人力资源管理实践对知识共享和组织绩效的影响作用。

针对高校教师人力资源管理的研究，大致有三类：第一类是从整体上探讨高校教师人力资源管理，一般思路是先提出高校教师人力资源管理中的问题，再提出解决对策，如傅冰刚

[13]

提出注重教师潜能开发，改革教师评聘机制等对策。陆

永明[14] 分析了高校教师人力资源管理的特点，指出了高校教师人力资源管理中的问题并提出对策。第二类研究高校教师人力资源管理的模式和机制的整体，如张学忠[15]提出应从管理体制、文化等方面，构建高校教师管理的新模式。张建祥

[16]

认为应从增量提高、存量优化、管理使用等方面建立高校人力资源管理的新机

制。第三类研究高校教师人力资源管理模式中的某一部分制度或机制进行探讨，陈鹏[17]指出当前高校教师聘任制中存在的问题；黄小英、黎君[18] 提出应从工资改革、人性化管理和市场化改革等方面遏制教师人力资源的隐性流失。王慧[19]提出职称晋升政策是实际工作的指挥棒,对工作实践有相当的作用和影响。

张惠芳

[20]

较早对高校人力资源管理进行中外比较研究。马红梅、张德华

[21]

通过对美国、加拿大、瑞典、德国和中国高校教师激励体制进行了分析比较。林升乐[22]比较中外高校教师职后教育，认为有共同性特征也有个体性差异。唐亚厉

[23]

通过对高等教育比较发达国家的高校教师培训状况与中国进行比较。闫月勤[24]

最早对中美教师队伍建设进行了比较研究。王变玲[25]在介绍中美两国高校师资状况的基础上，比较了两国教师评聘程序和人才测评标准。陈治华[26]通过对美国高校教师培训工作的比较与分析提出加强中国高校教师培训的专业化、科学化与人性化。目前对中美高校教师人力资源管理的模式做系统的比较研究较少。

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1.3 研究思路和方法

1.3.1 研究思路

本文按照理论研究——现状分析——比较分析——启示——借鉴并重构的逻辑思路，从高校教师人力资源管理模式的内涵与分类着手，结合中国高校当前的教育改革，分析中国和美国高校教师人力资源管理实践中的发展现状，对中国和美国高校的人力资源管理模式进行了对比分析，找出差异，最后得到启示，发现借鉴价值。 1.3.2 研究方法

综合运用理论分析、实证分析、文献调查、系统分析、对比分析、问题研究与对策研究等研究方法。系统分析人力资源管理的理论和实践，掌握高校教师人力资源管理模式的特点和意义，确立了研究的理论依据；通过文献调查和高校实地调查分析，了解中国高校教师人力资源管理的现状，找出其存在的问题，确立了研究的事实依据；通过中国和美国高校的人力资源管理模式的对比，借鉴其合理因素，以重构对中国高校更合理的人力资源管理模式。

学校现有的图书资料、期刊数据库和因特网资源丰富，通过文献分析和实地调查可以找出中国高校人力资源管理模式的现状和特点，同时，关于美国高校人力资源管理模式的第二手文献资料较多，国外高校人力资源管理模式的文献资料中，与美国有关的是最多的，不必通过实地考查基本可以获得。作者本人已经积累了非常丰富的文献资料，加上指导老师多年的高校管理经验，可以完成本论文的研究任务。

1.4 主要研究内容

1.4.1 主要研究内容

本论文旨在通过对比分析中美两国高校人力资源管理模式在管理体制、聘任与淘汰、培训与晋升、绩效考核与薪酬等方面的特点，找出中美两国高校人力资源管理模式的差异，借鉴其对教师管理的先进经验，为中国高校人事制度改革提供参考。

首先是人力资源管理及模式相关理论，特别是基于知识型员工的人力资源管理模式的内涵与特点。其次是中美高校人力资源管理模式的对比分析，分别从管理体制、聘任与淘汰、培训与晋升、绩效考核与薪酬等方面进行对比，并得到若干启示，以重构对中国高校更合理的人力资源管理模式。

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1.5 创新点

本文基于高校教师作为知识型员工的特点，针对目前中国高校教师人力资源管理中存在的问题，比较系统地从高校教师人力资源管理的理念、人才选聘机制、薪酬机制、师资培训、教师晋升机制等方面，指出了中美两国存在的差异，借鉴美国高校人力资源管理模式的先进理念和实践，探讨中国高校人事制度改革的合理方式。

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2 高校人力资源管理模式相关理论概述

2.1 人力资源管理的理论基础

2.1.1 人力资源管理的基础理论

人力资源指一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。人力资源管理是指：通过不断地获取合适的人力资源，把得到的人力整合到组织中去而融为一体，保持和激励员工对工作的积极性，控制他们的绩效并作相应的调整，最大限度地开发他们的潜能，以支持组织目标实现的全部活动。[27]人力资源管理理论经历了以下几个阶段。

一、物质资本管理阶段(18世纪末到19世纪末)

产生于产业革命阶段。其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。

二、制度管理阶段(19世纪末—1920年)

科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作,这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。

三、人际关系管理与行为管理阶段(1920—20世纪70年代)

人际关系管理集中表现为霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。行为管理主要代表人物有马斯洛(Abraham H.Maslow)及其“人类需求层次论”，赫茨伯格(Herzberg)及其“激励因素—保健因素理论”，麦格雷戈(Douglas Mc.Gregor)及其“x理论—y理论”，大内(Wiuiam G.Ouchi)及其“z理论”，布莱克和莫顿(Black & Merton)及其“管理风格论”等。

四、人力资本管理阶段(20世纪70年代以来)

主要代表人物有舒尔茨(Thodore.W.Schults)，加里.贝克尔(Gary S.Beeker)，爱德华.丹尼森(Edward F.Denison)。人力资本管理阶段的主要特征和观点：企业文化成为重要的企业经营理念；人力资本经营；人力资本经营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动；企业组织系统建设在人力资源立体管理中的作用。

五、能本管理阶段

能本管理是现代企业人力资源管理的精髓，是人力资源管理方案的基本出发点。现代经济运动中，人力资源的现实能力是其直接动力，也是企业竞争实力的基石。因此,能本管理成为企业人力资源的基础理念。

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六、人文管理阶段

在人本管理的基本要素中，文化是一项重要要素，认为人本管理也可以是人文管理。企业文化之所以作为人本管理的文化背景，是因为企业文化有其管理中的特殊功能：导向功能；约束功能；凝聚功能；激励功能；辐射功能。 2.1.2 人力资源管理理论的演变与人性理论之间的关系

人性理论是人力资源管理的理念基础，其建构和方法设计都建立在对人性的基本理解基础上的。综观人力资源管理理论的发展历史，我们发现不同人力资源管理模式思想的产生都依赖于对人性理论的不同假设。如“商品人”理论与雇佣人事管理政策，“经济人”假设与经济刺激人事政策，“社会人”假说与人际关系理论以及“复杂人”假设与权变理论等，都说明了这一点：人性理论是人力资源管理的理论前提。

21世纪知识经济全面而深刻地影响着人类自身，人力资源管理理念和模式随之更新。20世纪90年代，著名管理学家彼得·德鲁克认为对于知识型员工而言，明确自己的工作任务和成效很有必要，因为他们必须具备工作的自主性。由于每个人所掌握的知识不同，所以即使在同一领域内，知识型员工都有各自独特的知识体系。因此在知识型员工的专业领域内，他们要比组织中的任何其他人懂得的都要多。事实上，他们也必定比别人懂得多，因为他们接受过相关的专业培训。这就意味着知识型员工一旦明确了自己的工作任务，而且确定了工作的步骤后，就应该各司其职。知识型员工应该认真考虑、制定并上交自己的工作计划。总之，知识型员工既需要自主性，也需要责任感。高校知识型员工的特点决定了我们在设计其人力资源管理模式时，应该更加重视对人性的研究。

2.2 高校人力资源管理模式概述

2.2.1高校教师人力资源管理模式的涵义与特征

一、高校教师人力资源管理模式的涵义

高校教师人力资源是指蕴含于高校专任教师身上的知识、技能、态度、经验及创新思想等的总和。高校教师人力资源管理模式是指高校对教师人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行系统化管理方式的总称。高校教师人力资源管理作为一个复杂系统，包括教师的规划与评价、选拔与引进、晋职晋级与流动、培训与进修、使用与激励等。高校教师人力资源的特殊性决定了高校教师人力资源管理模式的复杂性。 [27]高校教师人力资源表现出一定的特殊性。一是学历层次较高，二是自主意识较强，三是精神需求较大，四是学习动力较足。

二、高校教师人力资源管理模式的特征

管理目标的多重性。高校肩负的人才培养、科学研究、服务社会等三大职能，

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决定了高校教师人力资源管理的组织目标的多元性。

管理手段的综合性。不仅要注意管理制度对教师的“硬”的管理，还要充分发挥教师的自主性、加强校园文化环境建设等“软”的管理。

管理理念的辩证统一性。不仅要加强理性的制度化管理，还要承认和尊重教师的个性，采用个性化的管理方式。 2.2.2 高校教师人力资源管理模式的分类

一、人本管理模式

人本管理是经过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想和模式，在高校实施人本管理是知识经济时代教育发展的必然需求，是高校管理应对现实挑战的必然措施，创建以人为本的学校育人环境、建立规范化、民主化的管理制度、形成个人和学校的“心理契约”是高校实施人本管理的有效路径。[28]

二、团队管理模式

建立学习型组织、实施团队管理，是高校更快发展的保证。高校教师一方面归属于学校、院系、教研室等正式组织，另一方面归属于因科学研究、专题项目、社会服务等原因归属于某一项目小组。通过培养教师良好的团队精神和合作意识，促进高校与教师目标的双重实现。首先是要优化配置团队人员，创造团队内部良好的竞争环境和发展空间，保持团队成员的合理进出流动，不断优化团队结构。而是要加强团队绩效考核、实施团队激励，实施员工考核评价，强调员工在团队业绩实现中的贡献、员工的团队合作意识及能力。

三、虚拟管理模式

高校推行人力资源虚拟管理，是为了追求人力资源使用效率的最大化。高校剥离非核心人事管理业务，聚焦高校人才工作中的核心问题，以提高管理效率。中国高校人力资源虚拟管理的主要形式有：一、招聘虚拟，通过委托外部人才中介组织，参与对招聘人员的测评、档案管理等各项事务。二、培训虚拟，将教师培训工作委托给外部人才机构或培训组织。三、用工虚拟，即教师雇佣的弹性化，采用合同式管理。四、薪酬福利虚拟。高校教师薪酬设计与发放环节委托给外部机构，如委托商业银行代发工资、教师养老金、医疗保险制度社会化等。

四、全员管理模式

员工通过自我管理，制定符合自己特点的职业生涯发展计划，并在实施过程中及时进行修正，参与绩效考核指标与方法的制定和自我评定，参与福利与薪酬制度的讨论，参与培训计划的制定，并对高校人力资源管理工作提出建议。全员人力资源管理，要求学校各级部门、全体教职员工的共同参与协作。

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2.3 国外高校教师人力资源管理模式的实践分析

美国、欧洲、日本是当今高等教育最为发达的国家和地区，它们都形成了一套科学、合理的教师人力资源管理模式。关于美国高校教师的人力资源管理模式，我们将在下文再做详细介绍。 2.3.1 日本人力资源管理模式

20世纪90年代前，日本高校教师的人事制度是以终身雇用为原则，教师任期、薪酬与教学、科研业绩无直接联系，近亲繁殖严重，学校各方面工作缺乏活力。20世纪90年代，日本社会要求对大学教师人事制度进行改革，要求采取比较灵活的方式，激发教育与研究的活力。目前日本模式有如下特点：

一是重视教师素质和对教师的培训。认为高素质的教师可以通过高校自己的培训，从而胜任学校的工作。教师非常注重与学校的合作，高校聘用的教师需要经过严格的培训。

二是有限入口和内部提拔。教职工要晋升职称，需要和上司、同事建立起工作和私人关系，为以后工作创造条件。

三是弹性工资、终身就业以及协作性劳资关系。 2.3.2 欧洲人力资源管理模式

欧洲高校教师人力资源管理理念，具有一定的先进性与代表性。主要体现在以下几个方面：

一、四个融入。一是人力资源管理要与全球化融入，淡化国界，与国际接轨。二是人力资源管理要与经济目标化的融入，同经济发展目标紧密相联。三是人力资源管理要与团队精神发展的融入，使学校团队精神不断的凝聚升华。四是人力资源管理要与教职工个人职业生涯发展的融入，通过教师个人职业生涯的开发与发展，增强学校发展的内在动力。

二、职业技能让位理念。专业技能开发是人力资源管理的最重要内容，但在欧洲高校看来，教师的学习能力、自信心、工作态度、领导风格和团队文化建设培育，才是人力资源管理的首要目标。很多高校把教师的服务态度作为教职工培训的第一内容。

三、动态管理理念。要求教师不断适应和服务于经济发展，不断服务于学校发展的需求。

四、教师个性发展的理念。通过教师人力资源的个性开发和管理，发现个性化的人才，进行个性化的培训和考核，避免人力资源管理模式的僵化。 [27]

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3 中美高校教师管理制度的比较

3.1 中国高校教师的管理制度

3.1.1 中国高校的领导体制

《中华人民共和国高等教育法》第39条规定：国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党章程和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。中国部分大学也建有董事会，但公立大学由于实行党委领导下的校长负责制，董事会不是一级行政机关，权限较小，不能充分发挥职责。

我国目前高校管理机构设置是计划经济体制时代的产物。在计划体制下，高校是政府的附属部门，主管部门依据和比照行政体制来塑造大学，高校的运行模式基本上贯彻了行政化的组织原则，其权力运行完全遵循了政府行政机构的权力运行逻辑，比如，实行长官负责制，下级服从上级。这样，在整个大学运行中，行政权力居于中心地位，行政管理部门不仅主导了管理性事务，而且主导了学术性事务。中国高校已经变成事实上的政府附属行政官僚机构，而不是按照教育和学术机构的逻辑发展。中国大学长期以来实行的是一个内外“三权”不分的高度集权体制。外部举办权、管理权和监督权三权合一。内部决策权、行政权和学术权的职责不分。[29]

改革开放三十年来，中国高等学校的体制改革尽管有了不小进步，但总体上涉及的多是一些外围问题，带有根本性的管理体制，尤其是高校的领导体制改革并未涉及。

3.1.2 中国高校的行政权力与学术权力

高校行政权力和学术权力存在失衡，学术权力与行政权力的界限模糊，突出表现为学术权力没有得到应有的重视和有效利用。同时互相交织，造成分工不明，责任不清，相互越位。

首先是学术权力的行政化。当前高校管理体制的根本性缺陷在于，行政权力代替了学术权力，行政权力强化，学术权力下降，学术权力依赖行政权力。学术权力微弱，还不掌握在学者手中，各级学术委员会成员多为行政权力的代表，真正的学术权威则少有人进入。在人才引进、院系设置、职称评定等众多学术活动方面都是行政权力主导，从而使学术管理事实上成为行政管理。以上态势造成了学术研究人员轻视学术力量，对学术的态度不再虔诚，急功近利和以赢利为目的的学术欺骗在教师身上充分发酵。

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由于行政权力主体的强化，导致学术权力主体的弱化。由于学术委员会、校务委员会、教代会制度不够健康，学者及学术组织缺少对决策影响的制度化渠道，加上对行政权力缺乏有效的制约机制，学术主体屈服于行政权力。学术权力行为的程序往往由行政机构制定，少数掌握行政权力的人或学术权力的人，垄断了大部分的学术资源，以权以势谋取个人和小团体的利益。

中国高校的管理体制、行政权力与学术权力的关系，决定了中国高校的普通专任教师缺乏基本的话语权，也就缺乏了工作的自主性和能动性。

3.2 美国高校教师的管理制度

3.2.1美国高校的领导体制

美国高等学校实行校董事会领导下的校长负责制。其权力结构按权力性质分行政权力、学术权力和其他利益群体权力。按管理层次分校、院、系三级管理体系。董事会和以校长为首的学校行政管理系统所具有的行政权力、以教授为主体的各种委员会掌握的学术权力，在校、院、系三个层次上共同维系着学校各个层面的运行，形成一个二元的管理结构。

董事会是大学的法人代表和最高权力机构，全面负责学校的管理和运转。其主要权力和义务包括监管学校学术、管理、财政运作，选拔雇佣校长及其他官员，制定大学运作和管理的政策，审批学校财政预算，接受、管理各种捐赠，审批学校规划，监管学校一切财产，确定学生入学标准，批准授予学位等等。董事会由若干名董事组成，根据建校的特许状或法律的规定由任命、选举等方式产生。他们是政府官员、企业首脑、社会名流、校友、普通民众等，校长一般也是董事会成员，部分学校董事会有一名学生董事。董事会规模从几人到几十人不等，密歇根大学9人，耶鲁大学19人，普林斯顿大学40人，康奈尔大学64人。校长是学校最高行政负责人，由董事会选举产生，并对董事会负责。院长掌管学院的财务分配和教师聘任的权利，负责管理所属各系的行政工作向校长、教务长负责。学系是由某一学科领域的学者组成的教学、科研单位也是最基层的行政单位。美国高校董事会作为大学的法人代表，充分保障了大学自治权力和能动性，为各院校之间相互激烈竞争创造了充分的条件，使美国高校能随着经济的发展自我调节，从而提高了各院校对社会环境的适应能力。

3.2.2 美国高校的学术权力与行政权力两权分离，又相互渗透

美国大学内部的权力体系主要由三方面构成：董事会、校长、评议会，形成了以校长为首的行政权力系统，和以评议会(教授评议会)为代表的学术权力系统。大学权力结构中，权力界限是清楚的，董事会主要对学校重大事项进行决策，而将学术事务的决策和日常管理权力交给了评议会(教授评议会)和校长。校长在

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行政管理中的权力很大，校长任评议会主席，主持召开评议会，评议会决策的事情由校长负责执行。美国大学内部有发达的科层组织，行政权力较强，但是以教授评议会为代表的学术权力仍有效地控制大学的学术事务。

美国大学多采取评议会（又称教授会）制度，它背后体现的是“教授治校”的理念。评议会由教授或以教授为主的学术人员组成，几乎包揽了学术事务的决策权，反映了学术权力在学校管理中的作用。在当今美国大学中，评议会制度已相当成熟。它确立了学术共同体对学术权力的有效控制，促进了学术进步。基于评议会制度。在美国大学中，已经形成了董事会领导、行政人员和教师合作管理的治理结构，这种治理结构既符合学术组织固有的特性，也反映出了时代的要求。大学发展到今天，出现的一个突出问题就是效率目标对学术目标的侵害，美国大学的治理结构在某种程度上既维护了学术权力，确保学术目标的实现，又能使大学高效运转。

3.3 比较与启示

3.3.1比较

一、制度供给主体不同

中国高校制度供给的主体是政府。中国高校实行党委领导下的校长负责制，校长人选或者由政府主管部门直接任命，或者由学校内部通过一定范围的民主选举产生，但必须经政府主管部门的认可和委任。校长作为强有力的行政长官，代表主管部门来行使权力，校党委通常把握的是学校的政治方向，甚至在学校的具体行政和和学术事务上，都有干预。高校党政不分的特点是政府机关党政关系的延伸。美国高校制度供给主体是学校董事会。由于董事会是教师管理制度需求的各个利益主体的代表，所以对于教师管理制度变迁的供给就需要平衡各利益主体之间的利益。在达成一项制度时，他们总是极力在寻求彼此的制衡点。总体上说，美国高校的教师管理制度的供需关系主要是一种自然演进的变化过程，人为干涉的作用非常小。

二、行政权力与学术权力的关系不同

中国高校行政权力与学术权力关系存在严重失衡。我国大学行政权力泛化，即以行政权力挤压学术权力现象十分普遍，表现为行政权力过多干预学术事务学者参与决策的机会和权力缺失。按行政组织的方式对校、院、系进行权力分配，并赋予其相应的行政级别确立管理层之间的隶属关系。大学的学术组织（如学术委员会、学位委员会、教师职称评审委员会、教材审定委员会等）泛化为行政组织行使某种行政职能，或者有名无实，学术权力在大学往往难以起到实际的作用。美国高校的学术权力与行政权力两权分离，又相互渗透。美国高校在不同的历史

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发展阶段，学术权力与行政权力互相渗透，各自的影响力在不断变化，但基本维持着平衡的局面。

三、自治程度不同

我国高等教育管理体制属于高度集权型模式，高等学校作为政府的“附属”，其办学活动受到政府的严格限制，缺少必要的自主权，学校作为办学实体，却不真正拥有法人地位。政府对高校的管理，基本上沿袭以往行政命令的方式进行，为高校服务的中介和社会组织很少。因此，相比国外大学的自治权，中国高校的办学自主权还需进一步扩大。美国高校的管理和调控主要是通过制定法律法规和决定大学董事会成员等方式影响大学的行为，实现了大学自治与政府调控的有机结合。学校的后勤事务、修建安装、交通运输、医疗卫生等服务性工作，都由社会上的专门机构负责，学校除了教学和科研外，其他事务基本上可以不管，有效地保证了教学和科研工作的开展。

四、管理效率不同

中国高校内部实行的是党委领导下校长负责制这一领导体制，也是“委员会制”和“一长制”的有机结合。这一领导体制是民主集中制的具体体现，既能充分调动领导成员的积极性，又能够抓住时机、及时决策。但具体在操作过程中，会出现事无巨细都交由党委会讨论或几个人说了算两种倾向，影响工作效率和效益。美国高校决策层与执行层分离，行政权力和学术权力兼顾。在教育行政管理方面有比较完整的立法和细则规定，是按制度来管理，靠分工来运转的，管理效率较高。 3.3.1 启示

一、创新高校制度

中国高校和世界各国高校之间的竞争，归根结底是教育管理体制的竞争。经济学家张维迎认为，当今“国际竞争的核心不是资金和人才的竞争，也不是技术的竞争，而是制度的竞争。从中国长远来看，应该学习的是制度改造。”充分表明了制度建设之于大学可持续发展及其培养创新民族和国家的重要性。鉴于董事会制度有利于优化高校内部事务的治理结构有利于高校内部管理的民主化和规范化中国高校应继续推进、探索符合中国国情、具有中国特色的董事会制度。

二、制衡中国高校内部行政权力与学术权力

在高校内部要明确划分两种权力的界限，防止行政权力代替学术权力，同时也防止学术霸气，避免从一个极端走向另一个极端。协调行政人员与学术人员的关系，主要是正确处理学术带头人与行政负责人的关系，使权力合理分化。无论是学术事务还是行政事务的决策都应吸收学术人员参加。以校长为首的大学行政人员主要负责大学的日常管理保障大学有序运转。以专家学者组成的学术组织主

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致 谢

本文是在詹一虹教授的悉心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了詹老师的热情帮助和精心指导，多次询问研究进展，并为我指点迷津，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。詹老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生了重要影响。在此，向詹老师谨致以最崇高的敬意。

感谢养育我的父母，感谢一直支持我学习和工作的爱人和孩子！感谢许多师长、同学、朋友对我论文写作的帮助!

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要负责大学学术事务的管理在学科设置、学术活动组织、专业人员引进等方面发挥主导作用。

三、转变行政意识

摆正行政部门在高校管理中的位置，彻底打破“官本位”的思想。“管理就是服务”，这是高校专职行政人员管理理念的核心。如何体现服务，是打破“官本位”，机关职能部门要进一步树立“管理就是服务”的理念，促进高校管理干部树立“为师生服务和为教学科研服务”的意识，提高大学管理干部的整体素质。

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4 中美高校教师招聘制度和淘汰制度的比较

4.1 中国高校教师的招聘制度

4.1.1 中国高校教师的职称设置及结构

中国高校教师的职称从低到高依次为助教、讲师、副教授、教授。只是有中国特色的是，又特别区分出博士生导师（博导）这一层级。中国《高等教育统计年鉴（2001年）》显示，高校全日制专任教师共531910人，其中教授占9.53%，副教授占30.3%，讲师占35.2%，助教占19.1%。当然，近年来高校专任教师的数量有了大幅提高，高级职称比例也有较大幅度提高。

尽管如此，全国高校教师队伍的总体结构还不尽合理。从学历结构上看，高学历人才比例偏低是大部分高校普遍存在的问题。同时，高学历人才分布不均衡现象非常突出，大城市和重点院校高学历人才相对集中，一般院校高学历人才比较缺乏。

目前我国高校专任教师数量不足与相对过剩同时并存。一方面，由于近几年高校招生规模迅速扩大，高校教师数量已从过去的相对过剩变为目前的相对不足。另一方面，一些高校教师相对过剩也是不争的事实。一般来说，传统性学科、纯基础性研究学科的教师相对充足；部分专业教师由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象。一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后市场饱和人员过剩埋下了潜在的后患。

4.1.2 中国高校教师的招聘程序

中国高校教师的评聘程序，可分为六个步骤：（1）每年年底各学院、系、部向人事处申报下一年的教师需求计划。（2）校人事处根据编制情况及学科建设、专业发展的需要，提交校长办公会审议批准，并向各学院、系、部下达下一年度的教师补充计划。（3）校人事处通过广告、因特网、参加应届毕业生洽谈会等宣传媒体及主动深入到各高校与优秀毕业生面谈的方式，向社会公布教师评聘信息。（4）应聘者向学校人事处提交个人应聘材料。（5）学校人事处将应聘者资料转交各学院系部。（6）各学院院长、系主任组织专家面试或试讲，并确定应聘者名单。

聘用对象的最终决定权，基本上交由学校党委或校务会，行政组织决定最终人选，甚至是人际关系决定了结果。学术组织仅仅是参与和见证了招聘过程，可能有一定的影响力，但没有最终的决定权。

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4.1.3中国高校教师的招聘条件

从学历要求来看，我国很多高校要求是达到硕士以上学历，甚至在完成硕士或博士学业后就可能留校任教。部分地方性院校的部分专业甚至要求是“优秀本科毕业生或以上学历”，同时由于人际关系的存在，少量本科生也能进入高校教师队伍。

从能力要求来看，中国高校普遍重视科研能力的考察，而忽视教学能力和社会服务能力的考察。如拥有博士学位不用试讲就可以直接上讲台，突出体现了这点。加上工作后的科研压力，和对课堂教学的忽视，在实际教学中，博士教师的教学效果并不优于非博士教师，甚至要差于非博士教师。

从学缘结构来看，中国高校（该校有硕士和博士学位授予权），除少数是从外地调入者外，基本上都是在本校读的“本科”；留校后又在本校读了“在职硕士”；拿到硕士学位之后，又继续在本校读“在职博士”；拿到博士学位后，又继续在本校工作。这样，在人员构成上，就造成清一色的局面。目前，大部分高校开始认识到这一现象的不合理性，如中国科学技术大学提出，在师资队伍建设中坚持开放性，积极调整教师队伍的学缘结构，注重人才队伍建设整体推进，协调发展。

目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”。目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，职称仍是岗位聘任的必备条件之一。

4.2 中国高校教师的淘汰制度

尽管有关法律、法规和政策明确作出规定，中国的高校教师实行任期制，但在实际操作过程中，并没有打破“终身制”的惯例，造成了教师任用只“进”不“出”的局面，这是目前中国高校人事制度的共性问题。只要学校一旦与教师签订合同，二者之间的聘任关系就表示为终身聘用。只要教师不犯重大错误，就不会被辞退，合同上签订的年限是—个摆设而已。另外，考核办法不完善，没有实行严格的聘期目标管理制，以合同为基础的考核往往流于形式，学校一旦聘了谁，就等于是给一个铁饭碗，一聘定终身，职称待遇终身制，造成了“只能上，不能下，只能进，不能出”的局面。这样的人事制度虽然可在很大程度上保证教师工作的稳定性，让教师有一个安定的环境从事本职工作，但是带来的弊端也非常大。

虽然中国绝大部分高校没有打破“铁饭碗”，但是少数高校已经改革。如2001年，上海大学试行聘任制的第一年，就有5位教授、40位副教授落聘，“教授终

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身制”开始动摇。2003年5月12日，北京大学公布教师聘任和职务晋升制度改革方案的征求意见稿，规定教师实行聘任制度和分级淘汰制，学科实行末位淘汰制，在招聘中引入外部竞争，原则上不从本系应届毕业生中招聘，在招聘和竞争中引入“教授会评议制”。经过多方讨论，2004年2月开始实施。2003年7月，中山大学教师发布编制核定、职位设置与职务聘任规程，规定教师“职称评审”不再进行，而进行师职务聘任。2003年9月，上海市教育委员会宣布，上海市56所公办、民办高校全部停止职称评审制度，实行专业技术职务聘任制度。高校根据自身需要设定岗位，教师竞争上岗以获得与岗位相对应的教授或副教授等职务及对应的薪酬。但实施聘任制的高校数量还较少。

4.3 美国高校教师的招聘制度

4.3.1 美国高校教师的职称设置及结构

美国高校有两个系列的职位，一个是讲师（Lecturer， Instructor）系列，一个是教授（professor）系列。讲师有两个层阶（level），即讲师（lecturer）和高级讲师（senior lecturer）。讲师并不要求一定要有博士学位，他们一般只做教学，没有科研要求。讲师的职位一般都以合同形式签定下来，每年一聘。美国高校中，研究生助教和讲师们承担了很大部分讲课的任务。professor 系列主要有三个级别 assistant professor（助理教授）、 associate professor（副教授）、full professor（正教授）。

据美国国家教育统计中心1999年统计高校教师中各种职称人员的比例：正教授占32.1%，副教授占24.4%，助理教授占24.2%，讲师占16.5%，无职称者占2.8%。因各类学校所承担的教学和科研任务不同，各校间不同层次职称的教师比例也有很大差异。如在综合大学里教授占教师总数的36%；在少数著名大学里教授所占比例甚至达到50%以上；而在两年制社区大学里教授仅占教师总数的8%。因此美国高等学校教师的职称结构大体呈现三种模式，即综合大学为倒金字塔式，四年制大学为卵式，两年制社区大学为金字塔式。

最新研究表明，美国高校兼职教师的比例已在40%～45%之间

(Benjamin2002；Clery2001；Con-ley&Leslie2002)；并且在两年制的社区学院中兼职教师的数量已超过了专职教师的数量(Benjamin2002；Leslie&Gappa2002；Pearch&Marute2005；Wallin2005)。由此可见兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量。

4.3.2美国高校教师的招聘程序

美国高校教师的招聘程序大致应概括为7个环节：（1）由各学院院长、系部主任向校人事主管部门申报年度师资需求计划。（2）校人事主管部门向校董

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事会汇报年度师资补充计划，由董事会审议批准。（3）校人事主管部门向各学院、系部下达年度师资补充计划。（4）校人事主管部门通过广告、因特网等宣传媒介向全社会公布学校教师评聘信息。（5）应聘者向校人事主管部门提交个人应聘材料。（6）学校人事主管部门将应聘者名单和材料转交各学院、系部。（7）各学院院长、系部主任组织同行专家考试、面试、试讲，并确定聘任者名单。[30]

美国各州的法律明确规定公立大学必须公开招聘，高校教师招聘程序的公开性是其重要特点，这保证了美国高校接触到最优秀的人才，保障师资质量。 4.3.3美国高校教师的招聘条件及其特点

美国高等院校的讲师至少要获得这一专业硕士或硕士以上学位，如特殊专长培训证书（Specialist degree）或高级学位证书（Certificate of advanced degree)。

对于教授（professor）系列中的任何一种，博士学位是必须的。助理教授一定要有本专业的博士学位，要在教学和科研上有一定的经历，并能显示发展的潜力。如马里兰州大学化学系助理教授的基本条件，是美国前五位大学毕业的博士，并有博士后研究经历，其次是在美国前五位的大学工作3至5年以上。贝勒大学教育学院的助理教授必须有教育博士学位，并且有教育行政或普通学校工作经历。副教授除了要有博士学位外，还需要在高等教育教研中有5年以上的工作经验，尤其是要在教学质量和科研上有显著的成果。教授除需要满足副教授的任职条件以外，在教学和科研质量上要更上一层楼，科研要在本专业有国内国际上的影响。

聘任形式灵活，极力延揽尖子人才。美国高校实行终身制与试用制、任期合同制同时并行的教师聘任制度。根据科研和教学水平授予教授或副教授教职，对低职称的讲师和助理教授实施有限任期管理。美国各大学人事主管部门负责事项监督各学院、系部在招聘教师过程中一定要遵守美国的法律。比如反种族歧视法 反性别歧视法。监督各学院、系部在招聘教师过程中要坚持公平竞争的原则。

4.4 美国高校教师的淘汰制度

美国高校特别是著名大学，“非升即走”已成定规。“非升即走”规定讲师聘用合同为1年，助理教授为3年，还可续聘3年，到期后如通不过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文和著作水平以及咨询或服务质量等的考察，就会被解聘离校。美国高校聘请教师都要认真签定聘约，包括所聘职称、期限、起止日期、工资、福利等都在聘书上写明，一般在签约前就已谈妥，双方共同遵守聘约。聘任期满后续聘与否，要视教师的教学、科研成绩而定。决定解聘的要提前通知本人。获得终身教授资格就获得了退休之前永远任职的权利。

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