二级管理师 绩效管理复习试题精练

第四篇 绩效管理

（一）判断题

1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。 （ ）

2、美国学者罗伯特.巴克沃认为，绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和其最高主管之间达成协议来完成。 （ ）

3、能力是“外在”的，难以衡量和比较，这是能力考核的难点。 （ ） 4、可以肯定地说，一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的 ( )

5、现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断的进行着，伴随着管理的全过程，其强调的是全程的沟通和事后的反馈。 （ ）

6、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。 （ ）

7、部门或团队目标应与个人目标保持一致。 （ ）

8、应确定主要目标，一般为5---7个目标，然后对其中的1—2个目标赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。 （ ）

9、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程。 （ ）

10、当人们亲身参与了某项决策的制定时，他们一般都会倾向于坚持这一决策，而且在外部力量作用下也不容易被改变。 （ ）

11、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。 （ ） 12、辅导是一个教育过程，而不是一个学习过程。 （ ）

13、间隔排列法准确度高，但操作繁琐，不用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。 （ ） 14、人物比较法，往往不其他方法更能刺激员工的工作积极性。 （ ） 15、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。 （ ） 16、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。（ ） 17、确定关键绩效指标的原则是SMART原则。 （ ）

18、关键绩效指标数量应控制在10个以上。 （ ） 19、考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。 （ ） 20、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。 （ ）

21、绩效表现不好无外乎四个方面的原因:知识不够，技能欠缺，态度有问题，其他可控因素。 （ ）

22、具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍地提高被考评者的绩效。 （ ） 23、实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效。 （ ）

24、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解，往往容易造成对信息、知识相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织绩效的改善。 （ ）

25、从“绩效管理”到“绩效考评”则是人力资源管理发展的必然转变。 （ ） 26、当企业利益和人自身的利益趋于一致时，为了实现自身的价值，人能在被信任、授权、激励的条件下自觉地发挥积极性和创造性。 （ ）

27、在现代绩效管理过程中，员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程---制定指标、绩效沟通和绩效反馈。 （ ）

28、根据“SMART”目标原则，个体所设计的工作目标应该是可达到但有挑战性的，即工作目标应略高于自己的实际能力。 （ ）

29、对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。但对其他短期工作或新员工，应该发每周或每天进行反馈。 （ ）

30、将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的考评目的。 （ ）

31、当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时，那么就需要定义出一系列行为性的指标，引导人们做出所期待的行为，通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。 （ ）

32、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段退出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。 （ ）

33、一个结构良好的考评会弥补员工和考评者之间的不好的人际关系所带来的影响。相反，员工与考评者之间的良好关系却不能弥补那些结构不良的考评面谈的不足。 （ ）

34、通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。 （ ）

35、个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。 （ ）

36、绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。 （ ）

37、为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。 （ ）

38、为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信息。 （ ）

39、在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。 （ ）

40、作为一种新的绩效管理方法，平衡计分卡符合一个重要的管理原理---“二八原理”在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值。

（ ） （一） 单项选择题 1、（ ）是对行为的结果进行考核和评价

A 能力考评 B 业绩考核 C 职务执行态度考评 D 性格评定 2、（ ）是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点。

A 绩效实施与管理 B 绩效计划 C 绩效考评 D 绩效反馈 3、（ ）是绩效管理的基础

A 工作描述 B 工作计划 C 工作内容 D 工作流程 4、（ ）是绩效计划的首要前提。

A 管理者的有效领导和组织 B 员工与管理者的相互沟通 C 员工参与与彼此承诺 D 制定统一的发展目标 5、（ ）是岗位说明书的重要组成部分。

A 关键绩效指标 B 特征评核表 C 行为评核表 D 关键事件指标 6、企业建立平衡计分卡体系需要经过的第一步骤是（ ） A 明确目标与战略，设计初步的指标评价体系 B 与企业相关各方进行沟通和联系 C 确定各项评价指标 D 指标体系的实施与控制

7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是（ ）

A 内激励 B 外激励 C 正激励 D 负激励 8、特征性效标侧重点是员工的（ ）

A 工作能力 B 个人特质 C 性格特征 D 思想观念 9、结果性效标是一种以员工的（ ）为基础的评价方法

A 工作过程 B 工作能力 C 工作收益 D 工作结果 10、下列哪个不是能够被感知到的公平（ ）

A 程序公平 B 规则公平 C 人际公平 D 结果公平 11、我们有必要设立每个员工的“能力开发卡”，赋予员工的潜力测评以“开发”的内涵，纳入（ ）系统循环之中。

A 培训开发 B 薪酬管理 C 工作规划 D 评估考核

12、绩效评估只是管理过程中的一个局部环节，并且只在特定的时间进行，强调（ ）评价。

A 事前 B 事中 C 事后 D 事中和事后 13、传统的绩效评估的目的就是（ ）

A 奖励和惩罚 B 用于员工绩效改进计划 C 实现企业目标 D 用于员工职业生涯规划

14、绩效管理系统的目标之一就是将企业建成（ ）组织。 A 发展型 B 战略型 C 收益型 D 学习型 15、绩效评估结果最重要的用途是（ ）

A 提高员工的绩效水平 B 制定更加完善的企业发展计划

C 帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划 D 利于高层管理者做出有效决策 16、下列哪个不属于自我评估的缺点（ ）

A 倾向于高估 B 收到系统化的误差

C 常与主管与同事的评估有出入 D 无法认识到自己的优点和不足

17、通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式成为（ ）

A 正激励 B 负激励 C 内激励 D 外激励 18、最常见的绩效工资形式是（ ）

A 基本薪水 B 行政福利 C 年度奖金 D 岗位津贴 19、目标管理的理论基础是激励理论中的（ ）

A 需要层次理论 B 期望理论 C 目标设置理论 D 公平理论 20、员工考评程序是（ ）

A 自下而上 B 自上而下 C 上下同步 D 从中开始 21、考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行（ ）。1、绩效面谈。2、评价实施3、改进绩效的指导。4、科学地确定考评标准。 5、制定绩效改进计划。

A 4-2-5-3-1 B 5-2-4-3-1 C2-4-3-1-5 D4-2-1-5-3 22、下面哪个选项不属于贯彻绩效管理制度的策略（ ） A 获得高层领导的全面支持 B 自我满足

C 赢得一般员工理解和认同 D 寻求中间各层管理人员的全心投入 23、绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统（ ）

A 员工养老保障；员工医疗保障 B 员工失业保障；员工住房保障 C 员工绩效评审系统；员工申诉系统 D 员工自我评价；领导评价

24、为避免个人偏见等错误，可采用何种考评（ ） A 360 B 180 C 90 D 270

25、对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（ ） A 360度评估 B 行为品质特征 C 评级量表法 D 排序法

26、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准。（ ）

A 能够并且愿意处理客户的订单

B 能够并且愿意处理客户的订单。并获得客户的认可 C 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%

27、一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以（ ）为导向的绩效考评方法。 A 结果 B 行为 C 品质 D 过程

28、以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是（ ） A 增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪 B 减少或消除绩效考核的误差 C 培训过程中与考核员搞好的关系 D 学会绩效管理的操作技能

29、由管理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对这些目标完成情况的绩效评估方法是（ ）

A 关键事件法 B 目标管理法

C 行为锚定评价量表法 D 平衡量表法

30、下列关于绩效考评可能出现误差的表述不正确的是（ ）

A 晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被评者某种特定方面表现优异，以偏概全，断定它其他方面也一定很好，反之亦然。

B 绩效评估标准不明是指把某一被考评者与其前一位进行对比，从而根据前一位考评者的印象和偏爱做出于被考评者实际工作有偏差的结论。

C 趋中倾向即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。 D 偏松或偏紧倾向指硬套“两头小，中间大”的一般性规律不从事实出发。 （三）多选题

1、能力由（ ）构成。

A 常识、专业知识和相关知识 B 技能、技术或技巧 C 工作经验 D 体力 2、绩效管理与绩效评估的区别（ ）

A 两个过程的人性观不同 B 两个过程的作用不同

C 两个过程所涵盖的内容不同 D 两个过程输出结果使用主要目的不同 E 两个过程的侧重点不同 F 两个过程的参与方式不同 G 两个过程达到的效果不同

3、一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。具体包括：( ) A 沟通组织的价值、使命和战略目标；

B 沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果； C 沟通组织的信息和资源； D 员工之间相互支持、相互鼓励 4、绩效考评方法有：（ ）

A 员工比较评价法 B 行为对照表法 C 关键事件法

D 等级鉴定法 E 目标管理评价法 F 行为锚定评价法 5、建立胜任特征模型具体包括：（ ） A 确定绩效标准 B 选择效标样本

C 获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料 D 分析数据资料并建立胜任特征模型 E 验证胜任特征模型

6、在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效指标的（ ） A 具体性 B 客观性 C 可衡量性 D 效果性 E 时间性 7、平衡计分卡主要由（ ）4个相互联系的方面组成。

A 财务 B 业务 C 客户 D 内部经营过程 E 学习和成长 8、非正式沟通方式主要有：（ ）

A 走动式管理 B 开放式办公 C 工作间歇时的沟通 D 非正式的会议 9、（ ）和（ ）是绩效评估的基础。（ ）

A 绩效实施与管理 B 绩效反馈 C 绩效计划 D 沟通 10、企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现（ ） A 绩效评估体系设计的非科学性 B 绩效评估基准模糊化 C 绩效评估角度的单一

D 对绩效评估体系理解的发散性 E 评估结果无反馈

11、绩效考评的偏差来自以下一些原因：（ ） A 考评标准缺乏客观性和准确性；

B 考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏考严； C 观察不全面，记忆力不好； D 行政程序不合理、不完善； E 政治性考虑；

F 信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。 12、绩效实施与管理过程中的误区主要有：（ ）

A 绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程

B 对员工绩效的管理就是监督、检查员工的工作，时刻关注员工的工作过程 C 认为花费时间做记录是一种浪费 D 认为绩效管理就是奖励与惩罚

13、在60年代，索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书《让学历见鬼去吧》，烧掉公司所有人员的人事档案，用人从来不看学历和文凭，而主要依靠及时的考试和平时对能力的考察。这种做法主要是为了对人员考评避免出现（ ）。

A 定势错误； B 首因效应误差； C 与我相似误差； D 过严或过宽误差； E 晕轮效应

14、下列（ ）可以鼓励下属在绩效评估面谈中表达自己的意见。 A 采用限制性的问题 B 使用开放式问题 C 提出忠告；

D 说话使用带强制性判断； E 使用选择性的问题，引导下属陈述答案； F 根据下属前一句说话引申出另一个问题，多方面了解客观的情况；

15、关键事件法的要点在于获得行为样本，下列描述中（ ）可作为这种样本。 A 她在公众场合看起来很邋遢；

B 他穿着油腻的裤子 C 他问谁丢了钱包 D 他是一个城市的人

E 当点火装置发生故障时，工程师更换了磁鼓上的多心导线； F 他有恐高症，但克服了迟疑，在每一个飞行阶段都做的很熟练；

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