浅谈如何进一步加强机关中层干部队伍建设

机关中层干部所处的位置特殊，他们在领导班子与一般干部之间起着承上启下、上报下达的桥梁纽带作用；所在的岗位重要，一般都是各单位业务上的尖子、工作上的骨干，是推进机关工作的带头人，完成各项目标任务的主力军。加强机关中层干部队伍建设，是提高机关效能、增强发展绩效、培育环境经济的重要一环，尤其我县作为硬件条件不够充分的地区，唯一拥有的竞争资本就是软环境，就是我们的服务质量和水平。因此，加强对机关中层干部队伍建设的研究，既是提升这支队伍总体素质和能力水平的需要，也是促进经济社会又好又快发展的现实要求。今年以来，为深入了解和掌握县级机关中层干部队伍建设的状况，我们采取座谈、问卷和实地走访调查等形式，进行了专题调研，并就如何进一步加强机关中层干部队伍建设提出了若干建议。 一、初步探索和实践意义

为了充分发挥好机关中层干部的作用，进一步优化我县的经济社会发展软环境，近年来，县委、县政府有关职能部门与县级机关一起，对如何加强机关中层干部队伍建设进行了积极探索。概括起来，主要做法有：

1、竞争上岗提素质。我县机关中层干部竞争上岗工作始于1997年。到2000年，组织人事部门在前几年初步实践的基础上，制定下发了关于中层干部竞争上岗、一般干部双向选择的两个“实施细则”，不但更加突出了选拔政治素质好、业务能力强、具有创新意识中层干部这一指导思想，还进一步明确了适用范围、资格条件、基本程序和监督管理等操作规范，而把工作不主动、服务不热情、说话处事不讲信用的人排斥在外，坚持了正确的用人导向。基层单位在操作时普遍反映，两个“实施细则”的出台，不但为实际操作提供了范本，还改善了中层干部队伍的素质结构。据向59个县级机关部门调查，在现有的533名中层干部中（不含县管干部兼职人员），有中层正职187人，中层副职346人，其中女性88人、非中共党员58人；年龄在建国前 。

这支队伍的积极性、创造性有没有得到充分发挥。中层干部竞争上岗、一般干部双向选择等工作，由于坚持了党管干部与群众参与相结合的原则，操作程序进一步透明和规范，不但提高了中层干部队伍的年轻化、专业化、知识化水平，还有效规避了“不凭工作凭印象、不凭能力凭亲疏”等选人用人上的弊病，使中层干部的积极性得到了有效的调动。 2、有利于加快中层干部的成长进步。开设“科长讲坛”、促进中层干部的轮岗交流等做法，可以使中层干部学到更多的东西，经历更多的岗位，在不同工作环境中得到磨练，既开阔视野，又增长才干。间隔若干年后（一般4-6年）交流一次工作岗位，能够较好地克服人的“岗位惰性”，激发干部新的工作热情和潜能，使其能够在最佳使用期内发挥最大限度的作用，并在促进干部成长进步的同时，促进了单位各项工作的开展。

3、有利于形成正确的用人导向。通过跨部门平职交流，让工作干得出色的中层干部，从小部门往大部门、单一部门往综合部门交流，对其中的优秀分子，适时推荐为县管后备干部加以培养和提拔任用，能够发挥出“动一人激励百人”的导向作用。“双承诺”制的实施，表明了“干好干差不一样”、“干多干少不一样”的鲜明态度，促进了中层干部干事、成事用人环境的形成。

4、有利于摆脱岗位潜规则的影响。从关心、爱护机关中层干部出发，加快掌管人财物和审核审批热点岗位中层干部的换岗交流频率，不但能使他们得到多岗位锻炼的机会，使其日趋成熟和全面，同时也能减少他们受各种不正之风侵袭而“做错事”、“做坏事”的机会。适时对高风险岗位的中层干部进行轮岗交流，既是一项防范措施，也是一项保护措施，便于及时解决苗头性、倾向性问题，从源头上预防和防止腐败的发生。 二、存在问题及原因分析

经过长期以来的不懈努力，我县机关中层干部队伍总体情况是好的，发展的主流也是健

康的，这从“千企评百岗”的结果可以略窥一斑，因为全县参与社会评价和民意测评的118个中层岗位，除一个正在立案查处的单位以外，其余没有一个总分低于80分的，尤其是列前10位的中层岗位，总分均高达90分以上，说明领导班子对中层干部队伍建设是重视的，群众也是满意的。但从进一步优化有利于跨越式发展软环境的要求相比，还存在一些不容忽视的问题。这些问题，有的是机制、体制上的问题，有的则是干部个体素质上的问题。主要是： 1、中层配备明显失衡。在座谈讨论中发现，县级机关部门之间中层干部的配备存在明显的差异性，发展不够平衡。有的单位反映，中层干部存在着青黄不接的现象，在职中层干部平均年龄超过45岁；有的单位“7个岗位只有8个人报名竞争”，甚至要做思想工作让他们继续担任中层干部，“年轻干部少，选择余地小”成为不少单位领导面对的共同难题。情况最为严重的单位，机关行政干部的平均年龄达到50．5岁，已经呈现出“三个10年不变”的现象，即机关公务员10年未进出1个、科室负责人10年未调整1个、机关中层干部10年未提拔1个，中层干部尽管工作都很努力，但由于受年龄等限制，感到升职无望，工作活力、创新精神明显不足。

2、个体素质参差不齐。极个别机关中层干部办事机械，只知不好办，不知灵活办；有的业务不精、态度蛮横；有的责任心不强，没有做到一次性告知，让服务对象来回跑；更有甚者，有私心，要好处，不给好处不办事，给了好处乱办事，成为优化发展环境的“中梗阻”。在这次“千企评百岗”活动中，共收到群众的意见、建议68条，其中指名道姓批评的就有35条，超过了一半。 3、作用发挥效果欠佳。有的中层干部在没有竞争的情况下上岗，“不求有功，但求无过”的想法较浓，工作勉强应付，经常敷衍塞责，结果是领导不满意，下属不信任，工作难开展，无法正常发挥连接上下的纽带作用、率先垂范的示范作用、献计献策的参谋作用、营造氛围的聚合作用、完成目标的协调作用。有的分管领导不注意鼓励、调动中层干部的积极性，直接指挥、调度一般干部开展工作，使中层干部的职能弱化、虚化。 存在上述问题，原因主要有以下几个方面：

1、教育培训不够到位。从近几年的实践来看，机关中层干部参加教育培训的机会偏少，安排上挂下派锻炼的面太小，平时组织的理论与业务学习，或不够系统，或流于形式，知识更新节奏太慢，职业道德与廉政教育不够经常，寓教于乐、生动活泼的教育形式不够丰富，凝心聚力的思想工作不够重视等，都是造成中层干部素质与能力跟不上形势的原因所在。 2、进出渠道不够畅通。按照国家的有关规定，前几年补充机关干部的主要途径有三条：一是公开招考公务员补充新鲜血液。国家公务员的招考只对高校毕业生、军转干部和优秀村干部开放，有着明显的局限性。二是乡镇培养和输送了部分人才。向乡镇要人才，存在“两个不情愿”。首先，乡镇领导不情愿输送经过培养刚好能够上手的优秀年轻干部，因为这类人才乡镇自己也缺；其次，在县委提高乡镇群团组织负责人的工作和生活待遇后，由于与机关的差距进一步拉大，年轻干部本身也不情愿到机关工作，致使这条路也开始慢慢走不通了。三是事业编制人员混岗使用来缓解用人上的青黄不接。机关年轻干部由于受来源和总量的限制，进的渠道不够畅通，结构也比较单一，而出的渠道更加狭窄，只要不犯原则性错误，就奈何他不得，只能干等着年龄到杠办理退休手续后才能补员，从而造成“想用的进不来，不想要的又出不去”这样一个尴尬局面。

3、激励机制不够完善。从问卷调查情况看，我县现有机关部门的县管后备干部282名，其中是中层干部的有242名，占总数的85．8%。就全县而言，中层在后备干部中的占比是比较高的，但单位领导只知给中层干部压任务，对其工作不关注、不鼓励，不注意从政治上、生活上尤其是组织上关心、关爱中层干部成长的现象仍较为普遍，使不少中层干部感到“灰心”。绝大多数机关单位的中层干部只有奉献，没有相应的经济激励措施作为保障，时间长了容易使人“冷心”。另外，中层干部参加各类培训交流、实践锻炼的机会总体偏少，视野难以

进一步拓宽，能力难以得到较快提升。据统计资料显示，2001年以来，我县安排到省市有关部门挂职的仅有7人，到县内重点工程和艰苦岗位挂职的也只有37人和24人；下派锻炼以农村指导员为主，县级机关累计共派出73人，上述数据还包括少数县管干部和一般干部在内。

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