薪酬管理课程设计成果汇总(上)

亿达房地产公司薪酬管理制度设计

1.课程设计目的：

《薪酬管理课程设计》是人力资源管理专业本科学生在学习完织行为学、工作岗位分析、绩效管理和薪酬管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业战略、组织文化和薪酬管理系统进行分析并制定相应薪酬方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。

通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。2.课程设计题目描述和要求：

1 制定薪酬管理制度。根据上述内容和给定的已知企业条件完成薪酬管理制度。

2 撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括：

1)背景的介绍和组织战略分析

2) 所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因

3）职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素

4）薪酬水平和结构的确定依据

5）可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑

6）福利及津贴的设计思路

7）经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑

3.课程设计报告内容：

薪酬管理制度及体系设计是一个庞大的系统工程，涉及的因素相当多。薪酬管理系统设计得合理与否，直接影响到企业员工的工作行为、态度、士气和激

励的效果，关系到企业战略目标能否顺利实现，关系到企业在竞争环境中的生存和发展。它是企业人力资源管理的内容核心之一。企业薪酬管理课程设计主要包薪酬管理制度设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计、绩效与激励薪酬计划设计、员工的福利设计设计等，并在此基础上确定企业薪酬管理系统。本次课程设计的主要内容如下：

根据给定已知企业的条件，按照薪酬管理的基本理论和方法设计薪酬管理制度它包括：

1、总则：主要说明薪酬管理的目的、原则、范围、组织和相关名词的定义等。

2、所采用的薪酬体系。可以针对不同的付薪对象采用单一的薪酬体系或多种薪酬体系，采用不同体系的员工确定薪酬的一些规定

3、薪酬的组成，包括基本薪酬、可变薪酬、津贴、福利和有关人员不同的组合等等。

4、薪酬各组成部分的计算的依据及公式和扣除相关规定，薪酬支付的方式

及时间等

5、薪酬调整的规定和程序、薪酬预算与控制的规定及其他的管理规定

6、附则：需要说明的事项。

7、附件：有关薪酬等级的表格、薪酬评定的依据等等。

4.总结

在为期一周的薪酬管理课程设计实训中，我们组成员秉着团队的高效，认真，快乐地完成了本次任务，这次的课程设计过程，使我们对薪酬管理的相关知识有了进一步的理解和认识，也让我们明白了如何通过团队合作的重要性本次课程设计是我们全面学完专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业经营目标、薪酬管理系统构件及流程进行分析并制定相应方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是一次将理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，也是提高我们运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。

我们通过设计亿达房地产公司的薪酬体系进行分析和设计，进一步熟悉薪酬管理中的基本制度和流程、薪酬体系设计的程序，以及对不同层次的管理者和

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技术人员考评时侧重点的异同，应用所学知识拟订薪酬管理制度，为将来从事人力资源管理工作奠定良好的专业基础、积累实践经验

在这次为亿达房地产有限公司设计薪酬管理制度的过程中，我们知道了薪酬管理系统设计是一个庞大的系统工程，涉及的因素相当多。薪酬管理系统设计的合理与否，直接关系到企业员工的工作行为导向和执行效率，关系到企业战略目标能否顺利实现，关系到企业在竞争环境中的生存和发展。薪酬管理系统设计也是企业管理的基础工作之一。

通过这次薪酬管理课程设计，我们小组成员在以下三方面都有所提高以及有所收获。

首先，通过这次薪酬管理课程设计，综合运用本专业所学课程的理论和现实中企业的基本情况进行了关于房地产公司的薪酬管理制度的设计工作的实际训练从而培养和提高小组各成员对于所学的知识的运用能力，进一步了解了薪酬管理制度的具体的实施流程。

其次，小组各成员分工完成任务，在提高了各成员独立工作能力的同时，使小组各成员对于所学的薪酬管理的知识有更加系统全面的了解，独立思考的能力也有了提高。

最后，此次的课程设计是小组成员共同完成的，在完成课程设计的过程中，难免会产生分歧，但是在大家的相互讨论，相互理解中我们最终达成一致，共同出色地完成了任务，使我们感受到团结的力量，感受到团队合作的重要精神，这为我们今后走上工作岗位上了很好的一课。

在这次设计过程中，虽然收获颇丰，但是仍然存在着从中发现自己平时学习的不足和薄弱环节，从而加以弥补。还有在工作任务的安排中稍有脱节，没能更有效地利用时间，虽然已及时补救，使最终能顺利完成任务，但今后仍需对此方面进行改正，制定更详细周密的计划，使任务完成的更好。

在此感谢我们的刘明进和冯兰老师.，他们灵活地运用薪酬管理的方法对我们此次的课程设计安排进行管理，使我们积极努力有效地完成任务；对于在课程设计中遇到的困难，刘明进老师能循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我们无尽的启迪；他的鼓励是对于我们莫大的支持，使我们从始至终保持高度的热情，信心饱满地完成任务。

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同时感谢我们组的每一位成员，是大家的共同努力，不怕困难才使任务出色地完成，让大家体会到同学间的友谊以及团结的力量。

由于本小组人员的设计能力有限，在设计过程中难免出现错误，恳请老师们以及其他小组成员多多指教,小组的成员十分乐意接受你们的批评与指正，我们将万分感谢。

参考书目：

1．劳动和社会保障部劳动书刊发行中心编写《现代企业薪酬管理实务》

亿达房地产公司薪酬管理制度(

亿达房地产有限公司

2012年11月

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目录

第一章总则 (1)

第二章薪酬体系 (1)

第三章薪酬组成 (2)

第四章薪酬计算与支付 (3)

第五章支付时间及支付方法 (7)

第六章工资扣除的有关规定 (8)

第七章薪酬调整 (9)

第八章附表 (12)

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《亿达房地产公司薪酬管理制度》

第一章总则

第一条为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现.

第二条按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第三条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。

第六条工资组成包括岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资

1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的岗位生活需要。

2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。

3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。

4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。

5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好，但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。

第七条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。

第八条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。最终解释权归本公司的人力资源部所有。

第二章薪酬体系

公司员工分成4个职系，分别为管理职系、技术职系、财会行政事务职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业

1

绩相关的提成工资制。

1)享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评

估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和总工程

师、总会计师总经济师、总经理办公室、分公司总经理、行政副总经

理、销售副总经理。。

2)实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包

括管理职系中的人力资源部、财务部、行政后勤部、总工办的员工。

3)实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营

销策划）和销售/营销职系的员工。

第三章薪酬组成

1.薪酬结构图：

2.薪酬结构：

保障部分与激励部分的工资比例为3:7技能工资占35%，岗位工资：35%，年功工资：10%，基础工资：20%，效益工资与单位经济效益小联系，与职工超额完成劳动相联系。绩效工资，根据岗位中不同人员的绩效对绩效工资进行划分。

3.公司员工收入包括以下几个组成部分：

(1)员工工资=固定工资+可变工资+附加工资

?固定工资，包括岗位工资、工龄工资、等级工资；

?可变工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；

2

?附加工资，包括一般福利、生产性补贴和非生产性津贴、五险一金。(2)固定工资

?固定工资= 岗位工资+ 工龄工资+ 等级工资

岗位工资：根据本地的最低工资标准和公司当期经济效益及可持续发展状况决定岗位工资水平，保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在亿达集团内部的工龄工资为200元/年，亿达集团内部工龄自参与组建亿达集团的单位起开始计算。来增强员工对企业的忠诚度。

等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

(3)可变工资

可变工资：包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

绩效工资：与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。

年底奖金：与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

销售提成：专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。

(4)附加工资

附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

?附加工资=福利+生产性补贴+非生产性津贴+五险一金

?生产性补贴=工作餐津贴+劳动保护津贴+在岗职务津贴+书报费

?非生产性津贴=物价补贴+水电煤气补贴+工会福利补贴+计划生育补贴

餐费：是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

五险一金：住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险、生育保险、工伤保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

第四章薪酬计算与支付

一、高级管理职位

1.高级管理职位采用年薪制

1)适用职位：总经理、总工程师、总会计师、总经济师、总经理办公室、

分公司总经理、行政副总经理、销售副总经理

2)年薪制的构成：岗位年薪+风险收入（效益收入和奖金）

2.岗位薪酬

岗位薪酬是企业向企业主要责任人支付的固定收入，逐月以现金形式支付（一年支付十二个月），岗位薪酬主要考虑岗位生活费用，责任大小，经营规模，

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人才价位等因素。基准值为：

A档25000元/月

B档22000元/月

C档19000元/月

?岗位收入=基准值*(K1+K2+K3)

?K1: 资产相关系数

净资产K1

1.5亿元及以下0.6

1.5~4（含）亿元0.7

4~8（含）亿元0.8

8亿元以上0.9

?K2：企业运营实际状况（取值范围为0.2~0.4）

?K3：职位管理难度系数（取值范围为0~0.5）一般只有少数企业经营者可以

获得。

3.风险收入

短期风险收入：主要考虑当年利用企业资源对外经营的盈利状况和企业内部管理的运营效率。

长期风险收入：主要考虑企业资产保值增值情况和企业的长远发展，技术创新和企业的经营战略等。

?风险收入=短期风险收入+长期风险收入

短期风险收入

1.计算公式：

?短期风险收入=(K4+K5)*岗位收入*K6

?K4=企业年度资产利润率/行业资产利用率标准值

?K5=企业年度劳动生产率/行业劳动生产率标准值

?K6=经营目标状况完成情况

K6（目标完成状况）K6取值范围

50%以下（包括50%）0.5

50%-100%（包括100%）0.7

100%-150%（包括150%）0.9

150%-200%（包括200%） 1.1

200%以上 1.

2.计算结果的处理：短期风险收入超过岗位收入时，其超过部分按20%提取，最多扣除不超过其岗位收入的40%

3.短期风险收入的管理：短期风险收入的50%即期支付给管理者，总额余下的50%采用延期支付的方式，存入企业家基金（即补充养老计划金）。

长期风险收入：

?长期风险收入=【（保值增值率-1）*2+K7】*岗位薪酬

?保值增值率=任期期末净资产值/任职期初净资产值

?K7 企业战略具体标准（取值在0~0.5之间）

长期风险收入的管理：采用全额延期支付的形式，在管理者任职期间存入企业家基金。

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4.年薪的管理

1)企业高层的年薪由集团公司支付。在企业年度财务决算和各项任务上

交完成一个月内，由公司确定核准，列出支付明细等项目。

2)对管理者的年度审核和离任审核，企业高层必须按规定接受年度经营

业绩的审核，确定各项任务的完成情况和企业战略的实施情况。

3)高层管理者可以在非支付内提取规定额度的风险收入，但提权提取部

分不能超过上年度总风险收入的20%。

二、普通管理部门

1.普通管理部门的员工实行等级工资制

1)适用范围：管理职系中的人力资源部、财务部、行政后勤部、总工办

的员工。

员工工资=固定工资+可变工资+附加工资

固定工资=岗位工资+工龄工资+等级工资；

可变工资=绩效工资+年底奖金

附加工资=一般福利+生产性补贴+非生产性津贴+五险一金。

绩效工资=岗位工资*权重

2)工作政绩衡量标准：

阅读岗位工作政绩分政绩优劣档次划分权重（%）

60分以下不及格0

60——70分及格10

70——80分一般15

80——90分良好20

90——95分优秀30

95分以上出色40

3)等级工资

薪酬等级表1：

对应岗位工资级

别月资标

准

工资结构

人力资源部行政

后勤

部

财务

部

总工

办

岗位工资绩效工

资

奖金

部门经理

部门

经理

部门

经理

14 9500 部门

经理

13 8000

12 7000

11 6000

部门部门10 5000

5

6

三、 销售人员 1.

销售人员实行等级工资制加提成工资制

1) 提成工资制适用范围：提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主

任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。 2) 工资结构：

员工工资=固定工资+可变工资+附加工资 固定工资=岗位工资+工龄工资+等级工资； 可变工资=绩效工资+年底奖金+销售提成

主管 部门主管 主管 9 4200

部门主管

8

3500 7

3000 部门专员

部门专员

部门专员

6 2500 部门专员 5 2100 4 1800 3

1500 2 1300 1

1100

对应岗位

工资级别 月资标 准

工资结构 销售中心 市场部 预算合同部 岗位工资 绩效工资 奖金

部门经理

10 4000 9 3000

8

2500 部门

主管

7 2000 6 1800 5

1600

7

附加工资=一般福利+生产性补贴+非生产性津贴+五险一金。 薪酬等级表2： 2. 销售提成等级标准：

销售提成=当月标准销售额*计提比率+（当月实际销售额-当月标准

销售额）*计提比率

销售经理：销售额的总提，万分之二——万分之五

销售主管：按总销提成，提成标准为：总销金额的1.5‰；

销售人员：按个人销售业绩提成依照佣金提成标准，采用累加提成

方式（按销售月度计），即：

1) 佣金提成标准：

? 在完成10套销售量基础上，，佣金提成按1.5‰计算；

? 在完成15套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.8‰

计算；

? 在完成20套销售量基础上，超额完成5--6套，佣金提成按2‰

计算；

? 在完成30套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按2.5‰计

算；

? 完成45套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3‰计算；

注： 每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。

2) 年底奖金发放标准：

当年标准销售额超过率（%） 奖金额（万元） 当年标准销售额超过率（%） 奖金额（万元） 5 1 20 4 2 25 5 15 3 30 6

第五章 支付时间及支付方法

1.

工资支付时间：

工资计算期间以从上个月10日至本月9日，于该月15日发放。当发放工资日恰为休假日时，则提前一日发放。

年度结算工资期间从１月１日开始至１２月３１日止。 因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前１０天通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。

2.

支付方法：

工资给付 除特别规定的情况外，原则上由直属主管直接将工资交予本人，

部门专员

4 1400 3 1300 2 1200 1

1100

或委托会计部门经办人直接交予本人。

工资给付亦可依据下列规定，直接将工资（含临时奖金）全部或部分汇人员工的银行账户上。

员工希望将工资汇人本人账户时，必须依据下列规定，填具书面表格手续后，交付会计部门办理：

希望汇人本人账户的工资范围和金额。

员工指定金融机构和存款类别、账号。

申请手续必须在工资结算前１０天办好，方为有效。

金融机构的指定原则上以与公司有业务往来或公司指定的金融机构为主。但在公司认为有必要时，可在本人申请指定的金融机构办理。

第六章工资扣除的有关规定

（1）支付细则

1.公司全部或部分汇人员工的银行账户的方式按月支付职员薪酬。

2.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的15日支

付，如遇休假日则提前。

3.薪酬的计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时。

4.试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发。

（2）下列各项从薪酬中直接扣除：

1．个人收入所得税；

2．个人应承担的各项保险费用；

3．缺勤扣除款；

4．其它按照法律和公司规定的扣除款。

（3）职员薪酬的计算公式：

薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税（4）休假，请假的薪酬规定

休假时的薪酬：

1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴；

2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利

3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利

4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利

5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利

请假时的薪酬规定：

1．工伤：应按国家有关规定执行；

2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：

（任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×事假小时

3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减：

（月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×病假时间

（5）其他有关规定

1公司因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期。

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2因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。

3职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限：

a)生育、受伤、疾病或意外灾害；

b)结婚。

第七章薪酬调整

一、工资调整

工资调整：主要指工资标准的调整，分为：个体工资标准的调整（工资等级的调整、工资档次的调整）；整体工资标准的调整；结合内部分配改革对工资结构的调整。在薪酬方案中，工资调整时必不可少的内容。

二、个体工资标准的调整

(1)工资等级调整

管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位等级确定相应的工资等级。

当职工需要调整到比现任岗位等级较低等级的岗位时，也照调整后的岗位等确定相应的工资等级。

(2)工资标准档次的调整

1）“技变”晋档

员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格调整的工资档次，低于按原专业技术等级确定的工资档次时，按照“就高”确定工资档次。

2）“学变”晋档

职工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般取得高一等级证书的当月起晋升工资档次。

3）“龄变”晋档

专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月1日起调整。

4）“考核”变档

按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。一般从变档年度的1月1日起。

三、整体调整工资标准

(1)定期普遍调整工资标准

根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长、同行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%--50%用于个别职工工资标准的调整，其余70%--50%用于职工整体工资标准的调整。

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(2)根据业绩决定加薪幅度（业绩工资）

(3)绩效等级与加薪幅度

绩效定义远高于平均

水平高于平均水

平

平均水平低于平均水

平

远低于平均

水平

绩效等级 1 2 3 4 5

基本工资增

长（%）

6 5 4 3 0

基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，你每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本工资的金额，就会持续地增加。

四、工资结构调整

伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。工资结构调整涉及到所有的职工，但它不是“阳光普照式”的调整，如果没有工资增量，则一般是工资存量的再分配。那么如何确定工资结构，取决于工资改革的指导思想和要达到的目标。如果强调实行岗位工资制，则要求工资标准简单明了，改革中就会把能合并的多种工资和并，包括奖金、津贴、补贴等。

五、制定薪酬预算：

1.制定薪酬预算的工作程序

a)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应的薪酬水平。

b)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何

种市场薪酬水平。

c)了解企业人力资源规划。

d)将前三个步骤结合起来画出一张薪酬预算计算表。

部门岗位市场薪酬水平

（50%点处）人力资源规划

的各岗位人数

各部门薪酬总

额

人事、行政部岗位1

岗位2

岗位3

岗位4

财务部岗位5

岗位6

销售部岗位7

岗位8

岗位9

岗位10

岗位11

市场部岗位12

岗位13

总工办岗位14

预计的薪酬总额

e)根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬

总额占销售收入的比率，将计算出的比率与同行业的该比率或企业往年

的该比率进行比较，如果计算的比率小于或等于同行业水平或企业往年

10

水平，则该薪酬预算可行；如果大于同行业水平或企业往年水平，可以

根据企业董事会对薪酬计划的要求将个岗位薪酬水平适当降低。

f)各部门根据企业整体的薪酬预算和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门

人员变化情况、各员工的基本情况，做出部门的薪酬预算，并上报到人

力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬预算的汇总。、

g)如果汇总的各部门薪酬预算与整体薪酬预算不一致，需要在进行调整。

h)将确定的薪酬预算、薪酬计划上报企业领导、董事会批报。

2.制定薪酬预算的准备工作

a)制定薪酬预算所需资料一览表

员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门

岗位名称

当前薪酬水平

当前的工资级别

所在工资级别的最高工资中位工资、最低工资

上次调资的时间、额度、调资类型

企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数

企业在过去一年内实际发生的薪酬总额

企业在未来一年的人力资源规划资料拟招聘的新员工人数

拟招新员工的薪酬水平

预计晋升职务的员工人数

预计岗位轮换的员工人数

预计休假的员工人数

预计辞职、辞退、退休的员工人数

物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料

市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平

国家薪酬政策国家当前有关薪酬的法律法规等

企业财务状况企业薪酬支付能力

企业上一年度经济效益状况

股东要求的回报率

企业预计的效益状况

薪酬预测预计企业在未来一年的工资增长率

预计员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的

增长率

预计员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类

型

3.制定薪酬预算的方法

a)从下而上

根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，

计算出正各部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业

的整体薪酬计划。

b)从上而下

先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门，各部门按照所分配的薪酬预算数

11

额，根据本部门的实际情况，将数额分配到每一位员工。

4.薪酬预算表的运用

a)制定薪酬预算时可以制定一张薪酬预算表，以便统计与分析。

b)薪酬预算表

部门编制日期：

职位名称编号姓名受聘日

期

上次调

薪时间

额度

目前薪

酬数额

（元）

工作表

现

预测增

薪（%）

预测薪

酬水平

（元）

备注

薪酬计划总额

5.薪酬预算报告的撰写

通常包括：本年度薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等。

附则

（一）本制度解释权属公司人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心，由中心负责人阐明解释。

（二）本细则自2012年11月16日起执行

第八章附表

附表1：

薪酬满意度预测表

益达房地产有限责任公司薪酬满意度调查问卷

调查问卷说明：

1、本问卷共有16各题目，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答

2、你可以匿名填写此份调查表

3、本问卷的保密级为A级，任何信息豆浆严格受到保密，所以你可以放心做答

4、当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理

5、请你按照实际情况做答，否则将影响调查结果。

你的姓名：（可以不填）所在部门：（可以不填）

你的职位：入厂年限：年龄：

性别：学历程度：所学专业：

1、你对自己努力付出与工资回报二者公平的感受是

（1）完全公平（2）基本公平（3）不公平（4）非常不公平（5）不确定

2、与其他部门的相似资历的员工相比，您对自己的薪酬水平：

（1）相当满意（2）比较满意（3）差不多（4）比较不满意（5）非常不满意3、与其它公司相比，您认为目前本公司主管级人员的薪酬相比普通员工来说：（1）太高（2）偏高（3）合理（4）偏低（5）太低

4、与其他公司相比，您认为目前本公司经理级人员的薪酬相比普通员工来说：

12

（1）太高（2）偏高（3）合理（4）偏低（5）太低

5、您能很明确地知道自己的月总收入是由什么部分组成的吗？

（1）是，很清楚（2）部分项目不清楚（3）完全不清楚

6、您知道您身边的同事的收入水平吗？

（1）是的，非常清楚（2）比较清楚（3）不太清楚（4）完全不知道

7、您认为保密薪酬好还是透明好

（1）保密（2）无所谓（3）透明

8、您觉得公司大部分员工的辞职：

（1）因为薪酬而直接导致（2）和薪酬有一定的关系（3）不明确（4）与薪酬关系不大（5）绝对与薪酬无关

9、您认为为本公司的薪酬结构中最不合理的部分是：

（1）基本工资（2）绩效工资（3）涨幅工资（4）年资（5）福利（6）津贴（7）加班工资

10、如果公司有6000元要发给您，您认为哪种发放方式对您的吸引力大？（1）一次发放（2）按月平均，每月500

11、如果公司要制定一个新的薪酬制度，您对新的薪酬制度的建议：

17．您认为目前的薪酬制度对员工的激励：

（1）很好（2）较好（3）一般（4）较差（5）非常差

12、您认为多长时间调整一次薪酬比较合理？

（1）3个月（2）半年（3）一年（4）两年（5）两年以上

13、如果要降低您的薪酬，您觉得多少比例是您可以忍受的极限：

（1）5（2）10（3）15（4）20（5）25

14、在过去的工作中，您感觉自己的努力在薪酬方面有明显的回报吗？

（1）有（2）没有（3）有，但不明显

15、您认为决定工资最重要的因素是：（请按顺序列出前五位）

（1）个人业绩（2）个人能力（3）学历（4）职称（5）职位高低（6）资历（7）专业（8）工作复杂程度（9）工作中承担的责任和风险，

16、您认为薪酬收入中浮动部分（涨幅工资）占总收入的比例应该为：

（1）5（2）10（3）15（4）20（5）25（6）30（7）35或以上

非常谢谢你完成了这份问卷条查表！

不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表达？如果有，请把他们写出来。

你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：

附表二：

不同类型团队的战略性绩效考评办法和工作重点

评什么如何评

团队类型谁将

被评

谁进行评估结果行为能力开发评估自我调整

工作/服务团团队

成员

经理√√√√√√其他团队成员√√√

顾客√√

13

队自我√√√√√

整个团队

经理√√√√√

其他团队成员√√

顾客√√√

自我√√√√√

项目团队团队

成员

经理√√√

项目经理√√√

其他团队成员√√√

顾客√

自我√√√√√整个

团队

顾客√√√

自我√√√√

虚拟团队团队

成员

经理√√√√

团队领导√√√

合作者√√√

其他团队成员√√√

顾客√√√

自我√√√√√整个

团队

顾客

附表三

弹性福利的具体内容

名称经济性福利设施性福利工时性福利娱乐性及辅导

性福利

定义这些福利是对员工提供

基本薪金及奖金以外若

干经济安全的福利项

目，以减轻员工经济负

担或增加额外收入

与企业设施

有关的福利

与员工工作

时间长短有

关的福利

增进员工社交

及文娱活动，促

进员工身心健

康的福利项目

各种形式的福利内容1.退休金提拔12.员工福利

18.年度特

别休假

22.员工旅游

2.团体保险（寿险、疾

病保险）

13.公司型福

利社

19.周休

23.员工一般性

教育训练（如语

言）

3.员工眷属保险

14.教育性服

务（如图书

馆、阅览室）

20.育婴假

24员工社团、

活动

14

15

4.分红入股 1

5.办理幼儿园、托儿所

21.产假 25.文艺活动

5.三节礼金

16.停车设备 26.新进人员关怀 6.年终奖金 17.交通车 7.健康检查

8.眷属不住、抚恤、子女奖学金

9.济南救助及员工抚恤 10.伙食补贴 11.特约商店

世纪天成房地产开发有限公司薪酬制度

世纪天成房地产开发有限公司

2012年11月

目录

第一章总则 (17)

第二章薪酬体系 (20)

第三章职位分析 (25)

第四章薪酬水平和薪酬结构 (26)

第五章薪酬的计算及支付 (31)

第六章福利方案设计 (32)

第七章薪酬预算与控制 (35)

第八章附录 (38)

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