我国劳动关系_集体谈判_的困境与完善

集体谈判

·20112

理论与改革

我国劳动关系

“集体谈判”的困境与完善

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刘泰洪

（中国劳动关系学院中国北京100048）

【摘要】集体谈判是西方劳资冲突化解的基本形式，受到广泛的重视。中国也用集体谈判来化解日趋增多

的劳资冲突，但由于我国集体谈判在实施中存在着工会主体的独立性不强、集体谈判的推进动力倒置、对“谈判”的独立价值认识不足等问题，致使集体谈判对劳资冲突的治理效果并不理想。为此，应该从运行机制、利益表达机制、约束机制、救济机制等方面对集体谈判进行完善。

【关键词】集体谈判；劳动关系；劳资冲突【中图分类号】C912.35

【文件标识码】A

【文章编号】1006-7426［2011］02-0093-03

劳动关系是一种基本的社会经济关

系，资本与劳动的合作共赢是社会和谐发展的前提。改革开放后，随着市场化改革的推进，计划体制下的劳动用工制度被市场化的劳动关系所取代，劳方与资方的不同利益诉求得以彰显，由此引起的劳资冲突也日益显现。面对当前中国劳动争议大幅攀升的事实，探求一套有效的劳资冲突治理机制，化解劳动关系中不同的利益诉求所引起的劳资冲突也就成为社会稳定、和谐发展的基本要求。

一、集体谈判：西方劳资冲突的治理机制

国外关于劳动关系的研究由来已久，19世纪中期马克思的著作代表了劳资冲突理论研究的开端。马克思在《资本论》第一卷中对资本主义下的劳资冲突进行了系统分析，马克思依据对资本主义劳动过程的研究，认为劳资关系是工业社会的核心，源于经济利益冲突的劳资冲突时必然的，这种发生在劳动过程中的剥削与反剥削、控制与反控制的斗争，势必发展成为资产阶级和无产阶级的斗争，最终结果是“剥夺者被剥夺”。［1］

马克思的劳资冲突理论是特定时代的产物，今天西方劳资关系与马克思所处的时代已有了很大差别。实际上在19世纪末和20世纪初，随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动，并首先在英、美、德等国

产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订集体合同活动。在工业化摇篮的英国，20世纪20年代初期，全国范围内对体力劳工进行的多雇主协商形态已相当完整，为了建立有序的雇佣关系，政府鼓励产业层次的协商机制。在美国，1935年颁布的《国家劳资关系法》（又称瓦格纳法案）明确指出，解决劳资争议的最佳途径是通过雇主和雇员代表（劳工组织或工会）开会或集体谈判的程序实施。［2］在德国，雇主和雇员都有各自的组织且都比较强大，劳资集体谈判和签订集体合同成了协调劳资关系的基本形式，集体谈判的基本步骤由《集体协商法案》规定。二战后，随着凯恩斯主义在西方大行其道，它强调政府全而管理宏观经济、增加有效需求、刺激生产发展，保证充分就业，由此确立了政府干预的福利国家道路。这时期，西方国家的劳资关系有了较大的改善，各国工人阶级认识到罢工不是解决劳资冲突的最好办法，集体谈判越来越为工人阶级所接受，资产阶级也开始利用集体谈判来调整劳资关系，二者关系从对立逐渐发展为协商合作。

集体谈判使劳资双方根据市场供求的变化进行谈判，调整并确定双方的均衡效用。通过谈判，明确双方的权利、责任和义务，达成合约。此功能强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为劳资双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调产生的分歧。因此，在市场经济条件下，用集体谈判的办法协调和解决不同社会主体之间的利益关系和矛盾，被西方发达国家的实践证

明是一种有效的途径，成为西方劳资冲突化解的基本形式。

由此，在西方学术界，集体谈判成为劳资关系治理研究的中心议题。英国学者海曼（R.Hyman）认为制度化成为解决发达国家产业纠纷的关键概念，而劳资双方的集体谈判是制度化化解劳资冲突的伟大社会发明，它建立了劳资冲突治理的稳定途径。［3］美国学者布洛威（M.Burawoy）也特别强调集体谈判的作用，认为集体谈判产生了工会与公司之间一种建立在企业生存和发展基础上共同利益，这种协商的结果是资本主义的所有权关系和控制成为工会认同的对象。［4］集体谈判的最终成果———集体合同不仅体现了企业的劳动关系，而且也规定了企业的基本发展目标和职工的基本权益及其保障条件。同时集体合同也是对法律的补充和具体化，因而被称为“企业的小宪法”，受到广泛的重视。

二、治理困境：集体谈判的中国实践

近年来，随着经济体制改革的深入和我国私营企业的迅猛发展，中国的劳动关系已基本完成了市场化转型，但一个劳动关系力量平衡的法制环境和运行机制却没有形成。在中国，改革开放后随着市场化改革的推进，我国劳动关系发生了深刻变化，计划体制下的劳动用工制度被市场化的劳动关系所取代，劳方与资方的不同利益诉求得以彰显，由此引起的劳资冲突

基金项目:本文是教育部人文社会科学研究青年基金项目“转型期劳资冲突化解的地方治理机制研究”（项目批准号：09YJC630220）的阶段性成果。

作者简介:刘泰洪，中国劳动关系学院公共管理系讲师，管理学博士。

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领导与管理

LEADERSHIPANDMANACENENT

也日益显现。为寻求劳资冲突的化解机制，1990年，我国政府批准了国际劳工组织《三方协商促进履行国际劳工标准公约》（第144号公约），［5］承诺实施三方协调机制的义务。1995年1月我国正式实施了《劳动法》，第一次将集体合同写入了劳动立法中，集体合同就是通过集体协商机制达成的。［6］2000年劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》，规定是工资集体协商指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为，要求我国境内的企业依法开展工资集体协商，签订工资协议。2001年我国修正的《工会法》，第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”在法律层面中对集体谈判做出明确规定。2003年劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方（国家、企业、职工）协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。这种机制兼顾政府、企业、职工三方利益，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题，并要求所有省份和有条件的地市都要建立集体协调机制的工作机构。由此开启了中国集体谈判的改革实践。

对此，有学者也从集体谈判的角度来探讨我国劳资关系的治理模式。李芸认为在社会主义市场经济条件下，集体谈判是平衡劳方和资方力量的很好方法与工具。［7］周长城和陈群指出，集体谈判把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点，是建立合作型劳资关系的有效策略，引进集体谈判机制，扶植劳资双方的平衡能力是保持社会协调发展、建构符合中国国情和适应全球化新型劳资关系的有效举措。［8］但从实际实施情况看，我国在劳动关系领域推行集体谈判、协调劳资矛盾的效果并不理想。

统计数据表明，1994年，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件19098起，涉及劳动者人数77794人；到2002年，受理案件数已增加到184000起，涉及人数达608000人，分别是1994年的9.63倍和7.82倍。从1994年到2002年8年间，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年增长34.09％，涉及人数每年递增31.63％，集体劳动争议平均年增长率也达到31％。［9］据人力资源和社会保障部统计，各地劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件数量从2005年的31.4万件，攀升至2008年的69万件，翻了一倍还多。最高

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人民法院给出的数据则是，各级法院在2008年受理的劳动争议案件达28万余件，同比上升93.93%。2009上半年受理近17万件，同比又增30%。［10］就劳资关系发展阶段而言，中国的现状与西方国家工业化时代颇为类似，全球化的资本流动给中国带来了西方资本积累方式和生产组织方式，国内兴起的私营企业在很多程度上更是复制了西方工业化国家早期“资本原始积累”的管理模式。但上述劳动争议的增加，既表明了劳动力市场中工人与雇主间利益诉求的增多和权利意识的增强，也表明了集体谈判作为一项调解劳资双方利益关系的制度在中国并没有发挥出它应有的功效。集体谈判作为西方劳资冲突化解的基本形式，为何对中国劳资矛盾的调解作用不大？这其中隐含的问题值得我们深思。

三、困境探析：中国集体谈判的问题归因

集体谈判作为市场经济国家劳资冲突治理的重要手段，它使利益分歧的解决渠道制度化，促进了西方国家劳资主体之间的关系缓和。但在我国由于制度安排上的种种困境，致使集体谈判对劳资矛盾的调解效果并不明显，突出表现为：

1．工会主体的独立性不强。国际劳工组织将工会的独立性视为劳资平等协商的先决条件，只有工会成为一个独立主体，具备了与企业相当的谈判能力时，劳资平等协商才能真正实现并发挥其效能。改革开放后虽然中国工会的独立性有了很大的提高，但从实际看，效果并不乐观。官方工会实现等级控制的建制格局，在行政上依附于各级政府，在组织上听从于国家控制，工会干部仍然有政府任命；国有企业的工会也官办色彩浓重，尚未改变作为行政附属的地位；私营和外资企业的工会则在相当程度被雇主控制和介入，许多工会工作人员都是企业管理层兼任。对此，有学者用“地位附庸”和“制度性弱势”来描述中国工会建制的独立性缺失。［11］工会独立性的缺失导致部分劳动者对其缺乏信任，其后果就是劳方并不把工会作为保障权益、联系雇主的基本组织，也不会依靠工会有效组织起来与雇主交涉劳动条件等劳资事务。这种建制格局使工会与企业进行的集体谈判往往流于形式，在工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等环节难有实质性的成果。碰到裁员和影响职工的重大企业经营决策工会难以发挥作用，集体谈判难以取得实质性的成效。

2．集体谈判的推进动力倒置。西方国

家集体谈判作为一项运行了上百年的机制，是适应劳动关系发展的需要和劳资主体的利益需求，在劳资双方不断斗争、不断妥协的过程中发展自发产生的。从制度变迁的视角分析，是制度需求与制度供给的统一。换言之，工人和资方都需要一种利益协调机制来平衡双方的利益博弈，协调双方的利益诉求，集体谈判则适应了这种需求应运而生。与西方国家工业化时代的集体谈判演变过程相比，中国集体谈判制度的发展方向则明显不同，具有鲜明的“中国特色”，它是一个由政府主导的、由官办工会发动的、自上而下的过程。党和政府，而非劳资关系双方被视为推进集体谈判的主要动力。在这个过程中，政府除了制定和颁布相关法律，还始终提供着行政权力方面的支持。Clarke等人的研究表明，中国集体谈判的引进是一个官僚化的过程，它是有地方党政机构推动，而不是基层对劳资关系的主动回应，企业经营中的工资和雇佣条件都包含在当地政府颁布的指导框架中。［12］这个系统的推行过程包括下达文件、分派指标、限期达标等行政手段，各级政府部门和工会将集体谈判的“内容”下发到各企业，作为企业劳资双方讨论协商的主要参考。因此，在集体谈判的过程中少有工人参与，也较少真正的谈判过程，［13］使集体谈判流于形式。

3．对“谈判”的独立价值认识不足。集体谈判要经过反复多次的讨价还价，谈判的过程实际上也是双方求同存异、逐步达成共识、解决矛盾和分歧的过程。没有实际的谈判过程，事实上就不可能通过谈判达到解决纠纷和冲突的目的。［14］市场经济国家劳资双方对谈判过程都极为重视，谈判也是一个充满了较量、讨价还价的艰难过程，因此很多劳资纠纷能够在谈判的过程中得以化解。受历史和文化的影响，中国的劳动关系则更多地

——占有的权威主义和集体表现为统治—

主义，权威主义强调“必须服从”、“不可犯上”，“厂荣我荣，厂衰我衰”则是集体主义企业文化的突出表现。［15］这种统治—占有的劳动关系往往重视协调和整合，本能地排斥关于工资和劳动条件的集体谈判，弱化谈判在劳动关系领域所彰显的利益价值。一方面是雇主不接受、也不允许工人参与谈判，另一方面工人也不主动与雇主谈判，认为没有大的矛盾，没有必要进行谈判人为的制造“对立面”。在实践中，有些地方在推行集体谈判时也往往重签约，轻谈判，认为集体谈判只是订立集体合同的一个程序，只要有集体合同的签订，谈判的过程甚至可以忽略。很多时候，集体合同未经协商就一签了之，重签订合同、轻集体谈判的现象普遍存在。其结果是使集体谈判流于

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形式，协议合同停留在纸上，对劳动关系

领域没有发挥应有的调解作用。

四、中国集体谈判的完善

中国集体谈判制度自推行至今，经过了多年的探索和实践，已初步建立并取得了一定成效，但在推行过程中也还存在种种问题，致使集体谈判对中国劳资纠纷的调整效果并不理想。面对当前劳资纠纷日趋攀升的现实，必须采取有效措施，完善集体谈判制度，构建中国劳资关系的利益平衡机制。

1．完善集体谈判的运作机制。由政府主导回归协商自治。集体谈判是在承认劳资双方存在利益矛盾的前提下，强调通过平等协商达成集体合同来谋求双方共同利益。要使集体谈判真正发挥作用，关键举措是严格履行谈判程序，充分表达工人的意愿要求，使谈判内容得到双方的一致认可。但实践中，我国的集体谈判更多是体现为一个政府主导的、自上而下的过程。政府赋予集体谈判制度一定的功能，并积极采取措施、组织力量推动制度的建设。由于劳资主体双方不能有效发挥其应有的谈判效能，造成集体协商的效果微弱、集体合同的履行得不到保证。［16］为此，在集体谈判的制度设计上，应该将谈判过程的政府主导回归到参与双方的协商自治，畅通劳动者和企业的利益表达渠道，通过劳资双方的协商谈判寻求共识，消除矛盾，使双方的意愿诉求在谈判中得到真实表达，这不仅是对劳资双方话语权的尊重，还有利于真正的集体谈判的达成，是缓和、疏导劳资矛盾的有效方式。

2.健全集体谈判的利益表达机制。完善谈判主体的代表资格。西方国家集体谈判的实践表明，培育集体谈判主体，使其真正发挥集体谈判的作用，基本前提是培育有广泛代表性的工会组织和雇主组织。在集体谈判中，工会是资方力量的抗衡者，主要与资方在劳动法律的框架下就劳动者的权益进行谈判，这就意味着首先要增强工会的代表性和群体凝聚力，赋予工会独立代表劳方利益的资格。为此，必须增强工会的代表性，彰显其群众性社团组织的基本属性，在工会代表选举方面，要坚持依法由工会会员直选产生，对工会会员负责，不能由企业行政指派，避免工会成为企业的附庸。在雇主组织中，我国的企联在其代表性和会员数量方面也较弱，在一些城市和区县一级并没有相应的分支机构，因而在开展行业性集体谈判时，企业主体缺位也尤为突出。［17］为此，要在县区、乡镇、街道、工业园区等行业特征明

显的地区积极培育具有广泛代表性的行业性雇主组织，推进行业性雇主组织的规范运作，以利于在行业层面有效开展集体谈判并对协议执行进行监督约束。

3.建立集体谈判的约束机制。规范集体谈判的内容和程序。集体谈判是一项政策性、业务性、针对性、技巧性很强的具体工作，涉及不少政策问题和业务知识，需要在既定的约束框架下进行。为了增强谈判的约束性，就应该明确谈判的内容及程序。可以将集体谈判的内容分为三类：强制谈判的内容、允许谈判的内容和禁止谈判的内容。强制谈判的内容主要包括劳动报酬、社会保险、劳动时间、休息休假和劳动合同等等，强制谈判的内容应由法律明确规定，以明确谈判双方的权利义务。允许谈判的内容主要涉及企业生产经营方面，对此法律不宜过大介入，如果双方同意，可以进行谈判，如一方拒绝，也不算违法。禁止谈判的内容主要涉及如果谈判违反了平等协商与诚实信用原则，或者损害一方的劳动权，或者损害一方的经营权，法律应该予以禁止。同时，对于谈判双方代表地位的确认、代表的产生、内容的确定、文本的拟定、合同履行的监督等环节都应有相关的规定，对集体谈判的要约与承诺也要做出程序上的规定。

4．构建集体谈判的救济机制。赋予工人集体行动权。任何制度设计，必须有一定的救济机制；没有救济制度的保障，任何制度设计都终将会走向“空壳化”。集体谈判制度的有效实施，也离不开特定的救济机制。劳动纠纷的解决，最终还是取决于工人和雇主自身，集体谈判就是让劳资双方进行自由对抗，增加对劳资纠纷后果的判断预期。而为了维护劳资关系双方的力量平衡，就必须承认和维护劳动者的集体行动权（罢工权）。集体行动权既能有效规制劳资关系，也会使“隐性罢工”走向消解，否则突如其来的“隐性罢工”和其他一些非理性维权想象的充满变数，经常会使谈判达成的协议合同作用式微。目前，虽然我们在制度设计上还回避罢工权的存在，但并不代表劳动者没有进行罢工等集体行动。在中国，罢工现象已经出现是一个不争是事实。其实，罢工的本质是一种经济行为和经济手段，属于劳动关系调整的范畴，无须恐惧，更不会增加劳动关系的动荡。从长远看，为了中国劳动关系的稳定发展，使集体谈判能够其应有的调解作用，就应该赋予工人集体行动权。

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［4］M.Birawoy.ManufacturingCon-sent：ChangesintheLaborProcessUnderMonopolyCapitalism［M］.Chicago：Uni-versityofChicagoPress，1979：109-120

［5］1976年6月2日经国际劳工局理事会召集，国际劳工组织大会在日内瓦举行其第六十一届会议，形成《三方协商促进履行国际劳工标准公约》。《公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，决定采纳关于三方协商促进履行国际劳工标准的某些提议，并确定这些提议应采取国际公约的形式。

［6］20世纪90年度全国总工会开始推行集体谈判的时候，用的是“集体谈判”，后来因为资方不接受这种内涵地位平等的“谈判”，全国总工会改为“集体协商”。在学者的研究中，多数将集体谈判和集体协商视为一个概念，或者认为没有本质差别。本文中也将集体协商视为集体谈判。

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注释：

［1］马克思恩格斯全集（第4卷）［M］，北京：人民出版社，1958：475—479

［2］黄燕东，杨宜勇.美、德、日集体谈

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责任编辑：唐兵

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