关于揭西县电信公司人力资源存在的问题及对策

目录

一． 题目 二． 摘要 三． 关键字 四． 正文 引言

1.揭西县电信公司人力资源管理现阶段出现的问题 2.揭西县电信公司人力资源管理现阶段出现的问题的原因 2.1人力资源管理的理念落后 2.2缺乏行之有效的薪酬激励机制 2.3忽视人力资源开发，重使用轻培养 2.4人员进出渠道不畅，用人制度僵化

3.解决揭西县电信公司人力资源管理问题的策略 3.1树立“以人为本”的管理理念 3.2建立以绩效工资为基础的薪酬制度 3.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制 3.4强化人力资源培训管理和落实职业技能鉴定考核 3.5根据企业发展战略实施人力资源规划 结束语 五．参考文献

揭西县电信公司人力资源存在的问题及对

策

陈秋翔

【内容摘要】中国电信作为一家国有企业，同时也是为广大民众提供信息服

务的公共部门，其人力资源管理具有强烈的公共部门人力资源管理的特征。随着通信行业改革的不断深化，中国电信发展的形势和生存环境已经和正在发生巨大变化，通信和信息的边界越来越模糊，市场竞争随之愈演愈烈。从2005年开始，中国电信开始实施转型战略，提出要从通信网络运营商转变为综合信息服务提供商战略目标。五年来，业务的转型、网络的转型取得了巨大突破，但管理和人力资源转型的步伐相对缓慢，已成为企业成功实现转型的瓶颈。伴随着经济全球化和市场竞争化的挑战,人力资源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的重视，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。人力资源作为第一资源,不仅是电信企业管理的核心,也是电信企业核心竞争力的标志。本文以揭阳市揭西县电信公司为研究对象，结合本人在揭西县电信公司上班的经历，分析揭西县电信公司目前的人力资源管理现状及存在的问题，并提出了相应对策。

【关键词】电信公司 人力资源 现状 原因 对策

引言： 改革开放以来，我国的通信行业有了跨越式的发展，从电报到电话，从传统的邮政业务到互联网的实现，从BP机，大哥大，到如今的3G业务的大规模的应用，中国的通信行业正在一步一步地走向世界。但随着企业的发展，也不可避免地出现了一些问题。如从传统的人事管理到人力资源管理的形成过程。进入知识经济时代后，通信企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通和交流，忽视员

工的学习,培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业领导层的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的人力资源管理缺陷。即一方面急需高素质的员工，以此来促进企业的发展，另一方面在得到高素质的员工后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住他们，并发挥最大潜能。

通信企业是我国的基础性，支柱性产业，对我国的国名经济做出了重要的贡献，在我国国名经济占有重要的地位。尽管很多通信企业在这样的环境中不断发展壮大，为社会稳定，经济发展做出了不可忽视的贡献。但由于其自身的，现实的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分通信企业在人力资源方面存在众多问题，如没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。把企业发展的眼光全部放在销售和市场占有率及通信行业内部的竞争上，而忽视了以人为本，一高素质人才来加强竞争，这种人力资源管理上的滞后已经成为制约通信企业成长和发展的重大难题。

1.揭西县电信公司人力资源管理现阶段出现的问题

1.1 普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人

才更是凤毛麟角。企业不能有效吸引和留住人才。整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，电信公司人力资源面临的困境越来越大。

1.2 电信公司中形成一种管理层独断专行、员工安于现状的氛围。

员工只是被动地完成份内的工作，员工间协作不足，内耗严重，不愿意主动为企业的发展出谋划策，导致管理工作陷入被动状态。

1.3 电信公司内部人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能

得不到充分的发挥。

2. 揭西县电信公司人力资源管理现阶段出现的问题的原因

2.1人力资源管理的理念落后

人力资源管理理念的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。揭西县电信公司内部机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。同时我们还应该看到，随着我国经济体制改革开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时将会面临同样的人才困境。其次，人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，导致整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，从而使得企业人力资源面临的困境越来越大。

2.2缺乏行之有效的薪酬激励机制

在电信公司中，虽然在分配上突破了平均主义的局限，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。公司内部虽实施统一的激励约束制度，却缺乏弹性。在激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、自我实现的需要以及名誉、地位等。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需要，从而表现为人才的不断流失。

2.3忽视人力资源开发，重使用轻培养

公司只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。电信企业是一个技术密集型企业，设备与技术的更新换代非常快，要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。电信企业虽然已经注意到这个问题，并且相应地开始对员工开展各种培训，但是培训面很狭窄，仅限于各级业务骨干，一般的技术人员培训机会少。培训力度的不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，将导致企业发

展的后劲不足。而且电信公司把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。

2.4人员进出渠道不畅，用人制度僵化

中国电信从上世纪九十年代就开始对新进员工进行控制，原则上只接收应届大学生、邮电学校的中专生和转业军人。这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。同时，电信企业没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。尽管全面实行了全员劳动合同制，但是只要不犯大的错误，企业一般不会与员工解除合同，因此多数员工还抱着以前正式工的思想。这样一来，一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。

3.解决揭西县电信公司人力资源管理问题的策略

3.1树立“以人为本”的管理理念

加强企业文化建设更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，

重视引才借智的理念，构建良好的企业文化。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势．让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

3.2建立以绩效工资为基础的薪酬制度

大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。传

统国企工资制度侧重于强调职务等级，低工资，高福利，工资分配形式单一，激励作用欠佳。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。主要表现在：第一，强调在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献大小更加明了；第二，强调在绩效考核的基础上制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；第三，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本收益。

3.3建立以竞争机制为主体的人才使用机制

一些电信公司在人才的选拔任用方面存在标准模糊及决策过程不规范等问题，限制了企业员工个人的职业生涯发展和企业长远发展。随着市场经济规则的建立和的人力资本价值和地位的提高，企业应根据企业发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，及时发现和使用人才。在通信企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位空缺出现断层的前提下，实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情．使之看到企业和员工共同发展的前景。岗位交流，目的是通过多岗位锻炼和培养人才，提高人才的综合素质，这样，既有利于丰富人才的工作经验，发掘人才潜在的能力，又可避免其职业生涯过程中的厌烦情绪，防止一些重要岗位不

良现象的发生。

3.4强化人力资源培训管理和落实职业技能鉴定考核

员工培训一直是揭西县电信公司人力资源管理的一个重要组成部分，对企业人才的健康成长和企业可持续发展都具有重要意义。就当前的培训制度来说，每个企业员工都接受过岗位培训，但是这还太浅显了。电信公司对员工的培训要针对自己的技术弱势，抓住主要矛盾，争取通过培训教育，有效地推进企业和员工共同成长发展。要把业绩突出、技术拔尖的优秀员工送到专业机构进行深造，快速提升他们专业能力，在选人上，招用员工时，首先考虑员工技能水平，其次是员工的各项能力，做到选对人，选准人，选能人。在用人上，公司要在关键岗位安排高技能人才，使高技能人才得到有效重用，使一些高技能人才能充分发挥科技创新、技术革新和科技带头人的作用。在留人上，公司应对高技能人才在政治、工作、学习、生活和经济利益等方面多加关注。

深入开展公司内职业技能鉴定工作。职业技能鉴定工作在公司人力资源基础管理中有不可替代的作用，是国家行政机关授权指定的机构对用人单位育人成果实施职业技能考核鉴定的一项重要工作，能促使公司人力资源管理部门按照国家职业标准、职业技能鉴定规范，对员工进行职业技能培训和鉴定，选出和培养高技能人才的一种手段。 通过考核能更好的挖掘出各岗位的技术性人才，并对他们进行深造，最后分配到合适的工作岗位，从而实现人尽其才，员工们也能更好地

融入公司，并通过自己的努力不断提高自身各项能力。

3.5根据企业发展战略实施人力资源规划

人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求．根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

结束语：总之,揭西县电信公司必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展着眼,建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系,形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制,才能保证公司的发展壮大,在竞争日益激烈的市场上保持领先地位。

参考文献：

[1] 周三多. 管理学. 上海复旦大学出版社.

[2] 徐颂陶. 中国人才战略和人力资源开发. 中国人事出版社 [3] 赵曙明. 人力资源管理研究. 中国人民大学出版社

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