人力资源每天案例分享

人力资源每天案例分享,本期一共11案例!

每天案例分享：

1、案例分享：中英文劳动合同约定一致如何处理？

外籍人士甲先生被一家中外合资经营企业聘为技术总监，并与甲先生分别签订了一份中文劳动合同和一份英文劳动合同。英文合同中写明甲先生的工资是按美元支付，每月为6500美元；中文合同中约定甲先生的工资则是按人民币支付，每月为人民币40000元。甲先生工作一个月后，企业以人民币40000元为标准支付了当月工资。甲提出了异议：“我的英文合同月工资是6500美元，你们应该用美元，或按当时汇率折合人民币4.5万元，而不是4万元。”但企业不同意，甲于是提起了劳动仲裁请求，要求企业执行英文劳动合同中的工资标准，补足少发给他的工资5000元人民币。

请问：甲能要回这5000元月工资吗？

案例答案：

原劳动部办公厅《关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》（劳办发

[1995]163号）对此作出了明确的规定：“企业与职工签订劳动合同，必须用中文为正本。”我国一些地区的地方性法规对此也作了更加细定：“劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中文、外文写的劳动合同，内容不一致的，以中文劳动合同为准。”

显然，本案中的甲先生与企业之间关于工资的劳动合同条款出现不一致后，应该以中文劳动合同为准。通过此案，凡是劳动者劳动合同有中文和外文版本时，当两者发生冲突，要以中文版为正本。劳动者签订中文、英文两份劳动合同时，也应注意两份合同内容是否相符，以免造成损失。

2、案例分享：某家电公司自2008年1月至2010年7月未与其公司销售人员小张签订劳动合同，小张于2010年8月要求公司支付其双倍工资，用人单位认为以小张未在其要求支付另一倍劳动报酬所对应的工作时间内从事公司的安排的劳动为由，拒绝其要求。小张不服，向当地劳动仲裁机构寻求法律援助。

请问：小张能得到两倍工资赔偿，请说明理由

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案例答案：

由于二倍工资属于经济赔偿，而非劳动报酬，所以小张的权利主张时效性适用于劳动争议仲裁一般时效性规定。由于各地在二倍工资仲裁时效性起算点不同，大致有两类判罚结果

如果当地劳动仲裁机构以劳动关系建立日为当事人知道或应当知道其权利被损害之日为前提，则应从2008年1月计算起，又因为双倍工资的起算点为自用工之日其满月的次日，但在此案例中受仲裁时效性为一年期的限制，劳动关系确定立日推定为所以另外一倍的工资的支付总额为11个月的2008年02月01日至2008年12月31日期间对应月份的一倍应得工资。②如果当地劳动仲裁机构以提起劳动仲裁日为当事人知道或应当知道其权利或损害日为前提，又因受仲裁时效性为一年期的限制，所以上述问题的时效性只能追述至2009年8月，依据劳动合同法实施条例第七条的规定，双倍工资的支付前置条件为自用工之日起满月的次日至满一年的前一日未与劳动者订立书面劳动合同。同时法律上视同自2009年1月1日起用人单位已经与小张建立了无固定期限劳动合同，所以小张的主张有可能得不到法律的支持。

3、劳动法案例分享：公司因装修停工扣发工资是否合法

小常被某餐饮公司聘为服务员并签度了试用合同。适逢公司办公室装修，老板给职工们放假11天。当职工领到当月有工资时，发现工资是按全勤来支付的，都很高兴。可没过几天，公司通知职工必须用休息日加班的形式补回这11天有假期。而此时，小常已经辞职离开了公司，由于那11天假期还没来得及补，所以公司就扣除了他11天的工资1000元钱。小常觉得因为公司装修放假11天，不应该扣除他的工资。

请问：小常提出仲裁能否胜诉？

案例答案：

我国《宪法》第43条、第44条规定了劳动者的劳动权利和休息权利。同时，劳动者有劳动并获得报酬的权利，这除了体现在按劳取酬等一般规定中，还有一些特殊情况，比如非因劳动者的原因，造成劳动者无法实际进行劳动等情况。为了保障劳动者的劳动权利，原劳动部《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者的工资。超

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过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有正常劳动，应按国家有关规定办理。

本案中，餐饮公司为装修给员们放了11天假，属于非因劳动者原因停工的情况，并且在一个支付周期内。根据相关法律规定，应该向职工足额支付当月的工资报酬。因此，公司扣除小常的工资和强制要求职工必须用休息日补回假期的做法，是违反法律规定的。当然，职工同意的情况除外。最终，经过调解，小常顺利地要回了被扣除的1000元工资。

4、案例分享：老王去一家公司做保洁。公司HR告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作8小时，不上保险，工资按月发放；在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥。同时，要求老王签订了一份劳务合同，并解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。

一天，老王在擦楼梯时，不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，HR负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。老王非常气愤。

请问：老王是老务关系吗？

案例答案：

《劳动合同法》第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工可以订立口头协议，劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金，一般只缴纳工伤保险，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。 从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制，老王是全日制用工，又必须遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的。可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。

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5、案例分享：员工被拘能否立即解除劳动合同

2012年12月的一天，李某在集邮市场选购邮票时，偷偷地将一本集邮册揣进怀中离去，后被发现并被扭送当地公安机关。公安机关对李某实施了拘留。李某被拘留的消息传到工作单位，单位解除了李某的劳动合同。两周后，因李某盗窃的邮票面值数额较小，公安机关对其实施行政处罚后，释放了他。

请问：从看守所回来后的钱某问，可否要求单位撤销解除劳动合同的决定？

案例答案：

案件争议焦点：李某是否该被原单位立即解除劳动合同

案例分析

要弄清刑事责任和行政责任的区别。行政责任主要包括两个方面，一是行政处分，再就是行政处罚。行政处罚种类：（1）警告；（2）罚款；（3）没收违法所得、没收非法财物；

（4）责令停产停业；（5）暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照；（6）行政拘留；（7）法律、行政法规规定的其他行政处罚。

劳动者被依法追究刑事责任的司法解释：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的情形。

结合本案，李某只是受到公安机关的行政拘留，而非人民法院判处处罚，尚不能构成《劳动合同法》第39条第6项规定“劳动者被依法追究刑事责任的，单位可以解除劳动合同”的解除劳动合同的前置条件。所以用人单位不能立即与李某解除劳动合同。

6、案例分享：违法解除劳动合同应当如何认定劳动者的工资损失

某公司与张某签订了为期3年的劳动合同，合同期限自2009年的6月至2012年6月，约定张某从事公司东北区域销售经理的职务。在履行劳动合同过程中，张某私自将公司的很多业务介绍给其家人开的公司，并利用职权之便赚取差额利润，侵害了公司权益。 2010年3月，依据公司 《员工行为规范》，公司将张某的行为视为违纪，与其解除了劳动合同。张某不服，将公司诉诸仲裁。在仲裁以及法院审理过程中，尽管公司可以证实张某的违纪行为，但是却不能提供公司将 《员工行为规范》向张某公示过的有效证据。2011年4月，终审判决公司解除张某劳动合同的行为没有依据，判决恢复张某与公司之间的劳动合同，并要求公司赔偿张某2010年3月至2011年4月违法解除劳动合同的工

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资性损失，以及25%的经济赔偿金。在解除劳动合同前，张某劳动合同约定的固定工资是4000元，每月根据业绩的不同有3000元-6000元的奖金以及500元-800元的加班费。在如何认定张某的工资性损失时，争议比较大。

请问：应当如何认定本案中张某的工资性损失？（每日分享，请多讨论，后公布答案）

案例答案：

对于应得工资，有的理解为解除劳动合同前12个月的平均工资收入，有的理解为劳动合同约定的工资收入。因为劳动合同是用人单位和劳动者协商确定的，合同中约定的工资待遇应当理解为劳动者正常出勤应得的保证性工资收入。那么用人单位违法解除劳动合同，应当赔偿劳动合同中约定的工资性损失。用人单位根据劳动者的业绩或表现给予的奖励性的工资收入，或根据劳动者出勤给予的福利性收入，以及劳动者的加班所得收入和劳动者在非正常出勤下的收入所得，由于以上这些奖励性工资收入以及支配福利收入属于用人单位的自主权，而且本身具有不确定性，因此不应当理解为员工正常出勤下的工资性损失。

本案中，张某的合同约定工资是4000元，应当作为工资性损失予以赔偿，而具有不确定性的奖金或非正常出勤下的加班费，不应作为工资性损失的范围。

此外，本案的特殊性在于张某违纪的事实存在，而公司仅仅是没有尽到公示的义务，因此，仲裁或法院在审理类似的案件时，也应当考虑双方的过错，并依据双方过错的大小承担不同的责任。

7、案例分享：又到年初大量招工时，这个案例虽较简单，但对HR当前工作有一定借鉴作用。

田宝荣于2012年2月1月应聘到深圳某阳光能源公司工作。因某种原因，双方未签订劳动合同。6月25日，公司书面通知与他签订劳动合同，他想再过几天，满5个月时再正式签订合同，就拖延了五天时间，并于5个月界满之日与公司签订了劳动合同。又过2个月后的8月下旬，田宝荣决定辞去工作，并提前一个月书面通知所在公司。待正式解除劳动合同时，因5个月时间里公司未与他签订劳动合同，田宝荣要求公司支付5个月的双倍工资。公司以田宝荣拖延签合同为由，拒绝支付双倍工资。

请问：公司的做法对吗？劳动者拖延签合同，就不能主张双倍工资吗？

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案例答案：

公司的做法没有法律根据，依法田宝荣应当得到3个月零22天的双倍工资补偿。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

结合本案，田宝荣所在公司是在田工作到4个月零24天时，提出与他签订劳动合同的，此前的时间内未签订合同责任在公司；此后的责任在田宝荣。那么，公司向田宝荣每月支付两倍工资的起算时间是田宝荣上班满一个月的次日，即2011年3月2日，截止时间是6月24日。田宝荣应得双倍工资补偿的时间为3个月零22天。

8、案例分享：又到入职高峰期，本期案例告诉大家谨访录用风险

刘小姐原是一家装饰材料公司的部门经理。2008年12月14日，刘小姐通过应聘收到了某进修中心以电子邮件形式发来《聘用通知书》，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘小姐的职位、试用期、月薪等。其中在报到须知中明确“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。

次日，刘小姐便向原公司递交了辞呈，辞去部门经理工作。原公司为刘小姐出具退工单。然而，让刘小姐万万没有想到，就在12月18日规定报到日的前一天，她竟接到进修中心撤销录用的电话通知。气愤不已的刘小姐第二天前去进修中心要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，遭到中心拒绝。

请问：刘小姐入职进修公司能得到仲裁和司法支持吗？她能主张哪些权利？

案例答案：

【案例评析】

本案的关键在于进修中心反悔这件事情在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。民事合同则适用《合同法》及相关规定；劳动关系适用《劳动合同法》及相

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关规定。

【录用通知的法律性质】

录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出愿意与其建立劳动关系的一种意思表示，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。

【录用通知是否可以撤销】

录用通知是否对用人单位具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对用人单位产生约束力，否则本录用通知对用人单位不具约束力。如果用人单位因此违约，追究用人单位的违约责任不能通过强制用人单位和候选人履行的方式，只能追究财产上的损失。

【本案结论】

具体在本案中，刘小姐对进修中心与其签订劳动合同已形成合理信赖，且刘小姐证明了其遭受的损失，因此，刘小姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导致的损失，进修中心应当适当予以赔偿。但入职进修中心的请求不予支持。

9、“每日案例分享”：外国人在中国就业属劳动合同法调整吗

案例：

澳大利亚青年中文名为小马，今年24岁，因随父母在香港居住了7年，于2010年又获得了香港永久居民身份证，成了拥有双重国籍的公民，期间他已在香港某餐厅担任厨师。2010年9月，小马来到深圳，后被南山蛇口一家西餐厅聘为厨师，月工资为1.5万元，但没有办理外国人就业证，也没有签订劳动合同。2011年5月8日，西餐厅老板刘某致函小马要求解除聘任关系，聘请了另外一位厨师，此时该西餐厅尚欠小马一个月的工资，几经交涉，西餐厅老板一直未补发这份工资。同年6月25日，小马向深圳市南山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求餐厅支付所欠工资1.5万元，并补偿其一个月的工资

1.5万元。

请问：小马能要回他的所欠工资及一个月的经济补偿吗？

“每日案例分享”答案：

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【处理结果】：同年7月15日，南山区仲裁委以“经调查，主体不合法，不属于《劳动合同法》调整范围”为由，下达了不予受理的通知书。于是，小马又把西餐厅告到南山区人民法院，但法院经审理后认为，原、被告没有签订书面劳动合同，即使原、被告之间存在事实劳动关系，亦违反我国关于外国人就业管理及禁止个体经济组织聘用外国人的规定，原告的劳动权利亦不受保护，驳回原告的诉讼请求。

【案例分析】 ：根据《外国人在中国就业管理规定》(1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布)，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。 因此，外国人在中国就业的，其权利义务是否属劳动合同法调整，关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证，未取得就业许可证的，实践中一般视为非法就业。

10、“每日案例分享”：假证件是否影响劳动关系认定和双倍工资赔偿

【案例】：赵先生2008年12月进入北京某印刷公司任电工，约定月工资2500元。在这期间的2008年12月至2009年8月，印刷公司未与赵先生签订书面劳动合同。

2010年5月21日，赵先生申诉至北京大兴区仲裁机关，要求确认2008年12月至2010年5月其与公司存在劳动关系；公司应支付未签劳动合同双倍工资27500元，并与他签订无固定期劳动合同。

印刷公司不同意，因为赵先生存在欺诈，赵先生提供给公司的电工资格证和准考证上的照片不是赵先生本人的，而且证件上的身份证号码、出生年月日都与本人不一样。经查询赵先生未获得过电工资格证。

请问：赵先生劳动关系成立吗？能得到双倍工资赔偿吗？

“每日案例分享”答案：

【案件处理】：2010年10月，仲裁机关裁决印刷公司支付赵先生未签劳动合同双倍工资；印刷公司与赵先生签订无固定期限劳动合同。印刷公司对此不服，起诉至大兴法院，法院判决支持了仲裁裁决。

【案例分析】：庭审中，赵先生承认电工资格证和准考证上的照片不是他本人，上面的身份证号码与出生日期也与他本人不同，但认为这并不影响印刷公司未与他签订劳动合同的事实。

印刷公司认为，赵先生入职时隐瞒无电工资质事实，欺诈公司，不具备法定规定的主体

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资格，使公司在违背真实意思的情况下与其形成劳动关系，其劳动关系应认定无效，不同意仲裁全部裁决事项。

大兴法院审理后认为，印刷公司提出赵先生无电工资质不具备规定的主体资格，公司与赵先生不存在劳动关系的主张证据不足，法院不予采信。印刷公司支付赵先生未签劳动合同双倍工资。判决后印刷公司不服，提出上诉。2011年8月，北京市第一中级人民法院审理后作出驳回印刷公司上诉，维持原判的终审判决。

11、每日案例分享：单位能不能直接以员工兼职为由解除劳动合同（案例较简单，但常遇到，许多一线员工有兼职行为该如何处理）

老杨只身来到上海打拼，在某公司后勤部任职，月薪2500元。为了多赚点钱，好将孩子接到上海来读书，老杨在朋友的介绍下，又在自己租住的小区幼儿园找了一份门房值夜班的工作，和自己公司上班的时间不冲突。就这样做了1年多，老杨在外值夜班的事情被公司知道了。公司立即以老杨在外兼职，影响工作为由，解除了老杨的劳动合同。老杨不服，认为自己是在正常下班之后再去兼职，一点不会影响白天公司的正常工作。公司则声称《劳动合同法》有规定，如果劳动者在外兼职，用人单位可以解除劳动合同。 请问：老杨能不能被解职，企业哪几种得理方式可规避风险？

“每日案例分享”答案：

所谓“兼职”，在目前的有关法律法规中没有明确的定义，一般是指在完成本职工作以外，在业余时间内，与其他单位建立的工作关系。我国相关法律法规对某些类型的兼职加以了限制，比如我国《国家公务员法》、《公司法》禁止国家公务员进行兼职；禁止担任公司、企业的董事、经理等高级经理人员兼任同类企业的职务等。

但用人单位也不可滥用这些禁止权力。《劳动合同法》第三十九条第二款第四项的运用应该分为三个层面：

第一，如果用人单位在劳动合同或者规章制度中明确规定禁止劳动者兼职，兼职行为被纳入严重违反规章制度的范畴内，那么劳动者一旦出现兼职行为，即可解除劳动合同。第二，如果单位没有明确规定不得兼职，那么根据《劳动合同法》的规定，劳动者的兼职行为对本职工作造成了影响的，可以解除劳动合同。但是必须由单位对造成的影响承担举证责任，否则将面临举证不利的后果。第三，劳动者的兼职行为没有对本职工作造

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成影响，但是单位如果有证据证明曾对劳动者指出过不要兼职，而劳动者拒不改正我行我素的，用人单位也可以解除劳动合同。但单位没有“指出”过的证据，以此解除劳动合同也属违法。

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