深圳创新人才激励机制及政策研究 - 图文

深圳创新人才激励机制及政策研究

委托单位：深圳市科技创新委员会

承担单位：深圳市南山区科技创业服务中心

二○一二年九月

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深圳创新人才激励机制及政策研究

摘要

围绕创新人才激励机制及政策这一主题，本课题主要采用访谈、案例研究、问卷调查等方法开展分析，内容主要包括国内外人才激励机制及政策文献资料、国内外典型国家与地区的创新人才激励机制及政策比较、深圳市现有人才激励机制及政策分析、对策与建议等。

根据国内外相关文献及研究对创新人才含义的分析，课题组首先界定了什么是创新人才，即那些具有革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产品创新、管理创新和制度创新特点的人才是创新型人才。不过，这也只是方向性的界定，因为本课题主要研究创新人才的激励机制及政策，而不是创新人才本身，因此，并没有给出创新人才的判定细则。

在对典型国家或地区创新人才激励机制及政策的分析中，发现但凡有效的激励，都是激励机制具有长效、激励政策具有一定灵活度并且充分结合了本国的现状，具有本国的特色。一些有代表性的激励机制及政策有：（1）美国注意培养引进并重、美国的综合国力与制度对人才是最大的吸引力、重视吸引第三世界人才；（2）英国、德国、法国等欧洲传统强国注重激励机制及政策的长远和基础效应、提供高层次的精神激励，并且按梯队和行业对人才进行分类；（3）日本韩国新加坡人才激励的重点在实用、少而精、培育与引进并重；（4）澳大利亚与印度则注重本国旅居海外人才，且印度还承认双重国籍，这一政策对那些旅居印度之外的印裔人士特别有效，较好地吸引了这部分人才。

典型国家与地区的创新人才激励机制及政策分析结果表明，虽然应该同时注重保障与激励因素对创新人才的作用，但应更重视激励因素的作用，在设置激励机制时，要注意长效机制的建立。同理，激励政策也应具有较长时期的稳定性，而不能频繁变换，这样才能使创新人才有一定的预期。在行业人才的激励上，应当重视高新技术行业的创新人才激励，因为这是创新人才所在的主要行业。

就深圳而言，自2000年来，出台的人才文件或政策约40项（少量为已有政策的修改版），年均3-4项，充分显示了深圳对人才工作的重视，政策的力度

II

摘要

也较大。例如，对高层次人才中的国家级领军人才个人的各类补贴最高可达到约200万元、对孔雀计划中的创新团队最高可以给予8000万元的资助。不过，分析也表明，深圳人才政策体现出“数量可观、修订频繁、效果欠佳、未成体系”的特点，尽管政策注意到了要满足激励对象的阶段性需求、以促进创新经济等为着力点，但相关人才政策的激励机制及其效果不尽人意，存在政策与需求不匹配、执行与落实困难、没有形成长效机制等不足。

为切实了解创新人才激励机制及政策的设置与制定、政策执行过程中存在的困难与不足、如何进行改善等问题。课题组在5、6、7、8月份进行了大量的访谈与问卷调查，共访谈30余位相关人士，发放纸质、电子版问卷1000余份，最终收集有效问卷373份。

访谈及填写问卷的人员主要是博士后、海外归国人员、高校教师、企业家、企业中高层。受访者基本为高学历者，从学历结构上看，足以保证其能够充分理解调查问卷各问题及其所包含的内涵。另外，因为是高学历人士，具备一定的判断力、具有与各类人才接触的机会与经历、了解各类人才的激励需求。因此，他们的观点具有代表性，能够反映创新人才的激励诉求（较多的高学历者本身也是创新人才）。

受访者中，女性占3成男性占7成，深圳户籍者占7成，26-35岁的中青年占56%，高学历者比例高（硕士以上占80.8%，博士占52.8%，30.5%有留学经历，78%受访者集中在高新产业集中的南山福田等区，在事业单位（主要为高校）的占半壁江山、企业约占4成，无职称比例高，中高层人员比例高，6成以上已在深超过3年，约4成考虑离开深圳且其中的主要原因是房价、生活成本以及职业发展等，61%的月均收入在8000以上。

这些数据表明受访者素质较高，行业、年龄、区域、学历、职位等分布合理，所填写问卷的质量也较高，所获得的数据与信息可靠，能够满足分析需要，由此得到的分析结果是可信的。

调研与分析结果表明，创新人才因为自身的各种因素（如年龄、学历、来深圳的年限等）不同而具有高、中、低不同层次的激励需求。深圳创新人才群体目前在住房、待遇、生活成本方面的激励需求较大，即主要集中在保健性因素的激励需求。但是，职业发展、创新氛围、工作环境、产业环境等是更重要的激励因素，而且这些因素能够长期影响创新人才的发展，因此，它们是后续

III

深圳创新人才激励机制及政策研究

深圳创新人才政策需要考虑的重点方向。

与此相一致，调研结果也显示，深圳吸引人才的主要优势是事业发展机会多、创新精神与氛围强、城市竞争力强等。说明深圳对人才的吸引主要在于具有大的创新环境与氛围，这一结果与美国能够吸引人才的结果相同。

调查结果也表明，对创新人才的激励需要更多地设置一些具有长效性、能够体现深圳综合优势的机制，制定与出台相应的具有较高稳定性和预期的政策。同时，要对人才政策进行广泛宣传，因为在本次调研中，一些人才对相关政策并不了解，48.5%的人员并不太关注或没有合适的渠道关注到相关人才政策，且近6成的人通过媒体和本单位人事部门了解，因此，政策制定与执行部门需要开辟更多宣传渠道。另外，6成以上受访者认为“自己没有享受到其可以享受的人才政策”，对深圳人才政策的总体认可度不高，认为政策相比外地已经没有太多优势、在政策执行过程中难以界定（创新）人才、标准单一、难以操作等。并因此提出了一些有效的建议，例如，认为深圳的创新人才政策应该重视基础研究、个人与团队并重、重技术创新、创新创业计划等。

针对上述情况，深圳市创新人才的激励机制设置、政策制定应该注重创新人才的激励需求，体现其成长阶段、年龄特征、职业发展等特点。符合马斯洛需求层次论、赫茨伯格双因素理论的激励机制与政策将可以有效激励创新人才。其中的内涵如下图所示。

产生激励作用执行与落实能满足是激励因素是否满足人才的激励需求不能满足能产生激励作用？是激励因素还是保障因素？是保障因素创新人才激励政策与措施对政策进行调整对政策进行调整 基于需求层次论的创新人才激励动态机制及模型

IV

摘要

创新人才激励机制模型表明，创新人才激励机制的建立，可以考虑两个重要因素：一是人才激励政策与措施能否满足人才在现阶段的需求，如果能够满足需求，则将其执行与落实，相应的激励目标与效果也会实现。二是区分出台的激励政策与措施是激励因素还是保健因素，如果是保健因素，将只能满足人才的基础性需求，难以起到长久的激励作用；如果是激励因素，并且能够很好的执行与落实，将对创新人才起到有效的长期激励作用。保健因素与激励因素之间也会产生相互作用，需要根据激励机制及政策的执行效果进行适当调整。

综上，在创新人才激励机制设置、政策制定时，相关的建议包括（但不限于）以下几条：

第一，创新人才激励机制设置时要注意保障因素与激励因素的协同，建立满足人才阶段性需求的动态激励机制。创新人才在不同的事业发展阶段、家庭与生活的不同阶段有着不同的激励需求。保健性因素将满足其基本需求，解决后顾之忧。激励性因素将对创新人才产生长期的影响，激励其长远发展，激励政策的作用也将具有长效性。

第二，重视政策执行与落实、注重公平公正公开。从调研结果来看，反映较多的是深圳人才政策不少，但得到真正有效执行的不多、效果不佳。且在现阶段，政策的调整与修改频率较高，政策的延续性和可预期性有待完善。较典型的反映是“深圳的人才政策已经够多了，希望把现有的政策落实好，而不是出台新的政策”、“希望深圳的政策有一定的稳定性，不能人才来之前是一种说法，来了之后政策却变了”。

第三，创新人才激励机制与政策需要构成激励体系。一些可能的方向与重点包括：重视精神激励、创造适宜的环境、扶持创新产业、并重视激励团队。在激励过程中，注重人才链对创新人才的支撑与激励作用，并且需要以创新产业、产业链的发展对创新人才提供支撑。形成产业链、人才链后，将使高端的创新人才能够得到人才上、下游的支撑，并且人才链的形成有利于相关政策体系、激励体系的完善。

第四，创新人才激励的方式与方法：分层次、分阶段、分行业。目前，往往出现一个人才政策拟对不同行业、不同层次、不同发展阶段的人才进行激励。在政策资源有限、执行过程中不确定因素多、人才需求千差万别的情况下，包罗万象的政策的有效性会有较大的折扣。因此，在制定相关人才激励政

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